5.0 Principes directeurs

La Stratégie de maintien des effectifs des FAC a été élaborée en tenant compte des principes directeurs suivants. Ces principes sont en outre largement applicables à notre façon de concevoir des moyens d’améliorer et de gérer les résultats en matière de maintien des effectifs. Orienter les activités qui influencent tout en réfléchissant à ces principes dans le cadre de nos interactions individuelles contribuera à aider l’organisation et les individus à influencer positivement les résultats en matière de maintien des effectifs au sein des FAC. 

5.1 Responsabilités des leaders

L’influence de la direction sur l’expérience des membres des FAC est considérable. Les leaders, à tous les niveaux, sont en mesure de pro­mouvoir, d’encourager et de soutenir un sain maintien des effectifs à toutes les étapes de la carrière des militaires. Les leaders peuvent large­ment influencer les activités liées au maintien des effectifs : ils ont la capacité d’atténuer les situations néfastes et de protéger les militaires des effets de ces dernières. Cependant, les leaders inefficaces peuvent influencer négativement le maintien des effectifs. À ce titre, nos leaders au sein des FAC assument la  responsabilité de la première ligne de défense contre l’attrition malsaine. L’un des éléments clés en matière de leadership est d’établir et de maintenir une relation de confiance entre les militaires et les commandants, de sorte que les préoccupations puissent être exprimées et traitées de manière efficace et effi­ciente. Sans cette confiance, un leadership véritable et fructueux n’est pas possible. Chaque leader doit assumer cette responsabi­lité et tenir compte du maintien des effectifs dans ses interactions avec les militaires de son unité et comprendre que des interven­tions précoces, efficaces et régulières peuvent contrer l’attrition malsaine. Les leaders sont habiletés à mettre en oeuvre des efforts de maintien des effectifs et ils sont enjoints de le faire. 

 

5.2  Crédibilité

La crédibilité désigne « la qualité ou le pouvoir d’être susceptible d’être cru ou digne de confiance ». À ce titre, la crédibilité de la stratégie jouera un rôle déterminant dans le succès de sa mise en oeuvre. Grâce à des renseignements fondés sur des données probantes, à une communication claire et cohérente et à un leadership efficace, la Stratégie de maintien des effectifs consti­tuera une approche raisonnable et efficace pour maintenir les militaires de valeur en poste — et sera perçue ainsi par les mili­taires. La crédibilité de l’organisation en sera à son tour accrue. 

5.3 Valeur, diversité et inclusion

L’ensemble des Canadiens ont droit à un milieu de travail non discriminatoire. De plus, « la diversité dans les FAC met de l’avant le respect et la mise à contribution des différences, que ce soit d’origines, de talents et de perspectives culturelles uniques entre ses militaires. Ceci permettra de constituer un environne­ment inclusif où tous se sentiront habilités à contribuer à leur plein potentiel dans l’exécution de leurs fonctions. » (Ministère de la Défense nationale, 2017b). Les militaires possèdent tous des connaissances, des expériences et des perspectives de valeur qui agissent comme des multiplicateurs de force lors des opéra­tions nationales et internationales et qui constituent des com­pétences uniques s’additionnant aux capacités des FAC. Une institution diversifiée et inclusive est et continuera d’être un moteur de succès. La mise en place d’une main d’oeuvre vérita­blement inclusive n’exige pas seulement que chaque militaire puisse être authentique au travail, exploiter toute la gamme de ses talents et de son potentiel professionnel et s’investir afin de contribuer au mandat organisationnel, cela doit être encouragé. La stratégie favorisera la diversité et l’inclusion de l’ensemble des membres des FAC, y compris la mise en place de mesures pour mettre en lumière les préoccupations des populations sous-représentées. Cette exigence place la barre très haut pour ce qui est de la mise en oeuvre des programmes, qui devront, tout comme les activités qui les composent, être équitables pour tous les membres des FAC, indépendamment de leurs divers facteurs d’identité croisés tels que l’origine, l’ethnicité, le genre, l’orientation sexuelle, l’âge, etc. Une ACS+ sera réalisée et ses résultats serviront à l’élaboration de plans d’action pour la Stratégie de maintien des effectifs afin de s’assurer que les pra­tiques ou les efforts qui seront mis en oeuvre sont équitables et soutiennent l’ensemble des membres des FAC dans leur carrière.

5.4 Travail dans la dignité

La dignité, soit l’état ou la qualité d’être digne d’honneur ou de respect, est fondamentale pour le bien-être. La dignité en milieu de travail se traduit par des interactions respectueuses et inclu­sives avec les leaders et les coéquipiers, ainsi que par des pratiques et des processus organisationnels qui permettent aux militaires de se sentir respectés, inclus, et de se réaliser dans leur travail. Les FAC doivent s’assurer que l’ensemble de leurs membres res­pectent la dignité de toutes les personnes, sans égard à l’identité sexuelle, à la race, à l’orientation sexuelle, à la langue, au grade, à l’élément constitutif ou à tout autre élément de l’identité d’une personne. Les efforts déployés dans le cadre de la Stratégie de maintien des effectifs doivent tenir compte de ces concepts afin de s’assurer qu’ils soutiennent le travail dans la dignité, reflétant ainsi l’engagement des militaires à servir dans les FAC. Bien que les militaires aient des tâches à accomplir, ce sont d’abord et avant tout des personnes qui ont besoin d’autonomie, de respect et d’un milieu de travail sûr, qui les méritent et à qui cela sera offert.

5.5 Renforcement des familles

Le service militaire impose des réalités uniques aux familles des militaires. Par conséquent, les décisions, les politiques et les programmes relatifs au maintien des effectifs doivent prendre en considération les besoins familiaux et y répondre, le cas échéant. Les FAC reconnaîtront les besoins uniques de toutes les familles des militaires, y compris les familles ayant diverses circonstances liées aux personnes à charge, les familles de même sexe, les couples de militaires et les familles ayant des circons­tances exceptionnelles. Les couples non militaires^{Footnote 23} subissent des pressions et des exigences qui, dans bien des cas, dépassent celles des couples militaires. La recherche montre que les partenaires non militaires des membres des FAC subissent des répercussions économiques en raison des affectations et sont touchés par les exigences de la vie militaire d’une manière différente que les couples militaires. Les pressions économiques et les exigences particulières des couples non militaires ont un impact sur l’attrition au sein des FAC, puisque les militaires doivent tenir compte des besoins des partenaires ayant un emploi civil difficilement transférable entre les provinces ou les régions du pays. Les facteurs influençant le maintien des effectifs sont considérables, et de nombreuses initiatives et activités, par exemple Canada sans faille^{Footnote 24}, viendront appuyer les efforts globaux. En outre, l’organe de gouvernance responsable du maintien des effectifs envisagera les efforts de maintien des effectifs du point de vue des besoins des familles de différents segments de la communauté des FAC.

5.6 Flexibilité du système et choix individuels

Les militaires d’aujourd’hui recherchent davantage de choix en matière de planification de carrière. Bien que le succès opérationnel demeure l’objectif principal, les FAC doivent dans la mesure du possible trouver un équilibre entre les exigences institutionnelles et de service et les aspirations personnelles. Les initiatives axées sur le maintien des effectifs doivent être suffisamment souples pour s’adapter raisonnablement aux besoins des militaires, en leur offrant une carrière enrichissante qui répond à leurs aspirations personnelles. Les initiatives existantes ou en voie d’être mises sur pied, telles que le cheminement de carrière évolutif, doivent être mises à profit pour répondre aux besoins des militaires tout en soutenant les objectifs institutionnels des FAC.

5.7 Approche « une seule force »

La Stratégie tiendra compte de l’ensemble des effectifs, tandis que les solutions proposées tiendront compte de la complexité des défis en matière de maintien des effectifs dans les divers groupes professionnels, groupes démographiques et éléments constitutifs des FAC. Les FAC soutiendront et mobiliseront l’ensemble de leurs membres. Nous commencerons par éliminer les obstacles qui empêchent des mouvements fluides entre la Force régulière et la Réserve. Nous examinerons également de façon plus générale la possibilité de conserver les principaux talents des FAC au sein de services tels que les Rangers canadiens et le SAIOC, en plus de tirer parti de la capacité de maintenir en poste nos militaires dans ces secteurs de l’organisation, ou même au sein de la fonction publique de la grande Équipe de la Défense. La flexibilité et la mobilité nous permettront d’équilibrer les besoins de l’institution et ceux des militaires tout en maintenant ces derniers en poste, forts de leurs talents et de leurs compétences, dans le but de soutenir la mission de défense du Canada.

5.8 Communication efficace

Les communications avec les membres des FAC seront fréquentes et bidirectionnelles afin que ces derniers comprennent les avantages et services conçus pour favoriser leur maintien en poste. Des ensembles d’avantages faciles à comprendre seront élaborés afin que les militaires comprennent l’étendue des services et des avantages qui leur sont offerts, à eux et à leurs familles. De plus, une communication claire en provenance des unités de base vers le haut de la hiérarchie est également de mise pour mieux connaître les besoins des militaires avant d’amorcer leur carrière et tout au long de celle-ci, pour guider la mise en oeuvre de mesures répondant de façon efficace à ces besoins, ainsi pour suivre les répercussions de ces mesures sur l’efficacité opérationnelle des FAC.

5.9 Données probantes

Les efforts déployés pour favoriser le maintien des effectifs et lutter contre l’attrition malsaine seront fondés sur des données probantes et sur la recherche. Les témoignages peuvent apporter un éclairage et des orientations pertinentes en contribuant à détecter des facteurs d’attrition qui ne sont pas forcément visibles dans les données. Les données fondées sur des témoignages doivent être interprétées comme des pistes potentielles de recherche, et doivent être soigneusement examinées et évaluées pour veiller à bien orienter les efforts collectifs. D’autres sources de données telles que les groupes de discussion, les entrevues et les données secondaires doivent également être intégrées pour obtenir un portrait complet de la question. Les données actuelles relatives au maintien des effectifs et à l’attrition sont limitées et ne reflètent pas tout à fait l’expérience de tous les membres des FAC. À l’avenir, des mesures seront prises pour obtenir réguliè­rement un portrait plus complet de l’expérience de l’ensemble des membres des FAC. Les efforts déployés dans le cadre de la stratégie seront basés sur la recherche des taux d’attrition réels, la différenciation entre l’attrition saine et malsaine, et l’examen des facteurs influençant les décisions des militaires de rester dans les FAC ou de les quitter.

5.10 Maintien des effectifs ciblé

Le maintien des effectifs est complexe et il varie selon l’environ­nement, la région géographique, le groupe professionnel, la phase de la carrière, la situation familiale, le genre, l’âge et d’autres facteurs liés à l’identité. Aucune approche uniformisée ne peut être appliquée au maintien des effectifs. Cette stratégie ciblera des groupes professionnels, des endroits, des grades et des moments précis afin de permettre aux FAC de mener à bien leur mandat. Elle permettra aussi de cibler des circonstances, des aspects démographiques et d’autres facteurs précis, s’il y a lieu. Le maintien des effectifs ciblé vise à offrir des incitatifs aux militaires et à instaurer un équilibre entre les besoins du personnel et ceux de l’institution. À l’instar des autres facettes de la Stratégie de maintien des effectifs, le maintien des effectifs ciblé ne consti­tue pas une fin en soi. La Stratégie prendra plutôt la forme d’un outil évolutif, qui se doit d’être flexible dans sa réponse aux études sur le maintien des effectifs et l’attrition en s’attaquant aux fac­teurs d’attrition existants et en se penchant de façon préventive sur les facteurs potentiels d’attrition détectés.