Annexe A: Les populations sous-représentées dans la stratégie de maintien des effectifs

Comprendre et traiter non seulement les facteurs de méconten­tement des populations sous-représentées, mais aussi la nature intersectionnelle de ces facteurs de mécontentement, est un aspect clé pour garantir que les efforts de maintien des effectifs sont inclusifs et intègrent les voix de tous les membres des FAC. De plus, comprendre et traiter les facteurs de mécontentement des populations sous-représentées est un élément essentiel de la façon dont la Stratégie de maintien des effectifs contribue et soutient un environnement de travail diversifié et inclusif dans les FAC. L’une des sources de préoccupation relevées est le peu de renseignements sur les populations sous-représentées dans les données issues des Sondages sur le maintien des effectifs et de départ. Cependant, des recherches axées sur ces groupes et sur les obstacles auxquels ils sont confrontés et qui peuvent affecter le maintien des effectifs ont été menées. Le maintien des effectifs est lié à tous les aspects de la vie professionnelle et est le résultat d’une gestion des RH efficace. La stratégie concentre ses efforts sur les facteurs de mécontentement qui s’appliquent à l’ensemble des FAC, tout en posant les jalons des étapes à venir pour mettre en place des mesures plus efficaces, introduire une analyse inter­sectionnelle^{Footnote 26} si possible et élaborer par la suite des plans d’action appropriés. Les sous-sections ci-dessous mettent en évidence certains problèmes clés auxquels chaque groupe sous-représenté peut être confronté à la fois dans leur vie professionnelle et personnelle. En prenant ces informations en considération lors du développement des efforts de maintien des effectifs, nous pouvons fournir de meilleurs services et contribuer à un chan­gement positif afin de mieux soutenir nos membres qui sou­haitent continuer à servir.

Les femmes au sein des FAC

On estime que les femmes représentent 50,3 % de la population canadienne (Statistique Canada, 2020h) et 47,4 % de la population active (Statistique Canada, 2021b), mais seulement 16,3 % des membres de la Force régulière et de la Première réserve de la Force de réserve. Même si l’on cherche à recruter davantage de femmes dans les FAC pour atteindre l’objectif de 25,1 %, il ne s’agit là que d’une facette du combat à mener. Nous devons également veiller à ce que les efforts de maintien des effectifs répondent aux préoccupations des femmes parce qu’environ la moitié du nombre de femmes recrutées sont libérées au cours de la même période. Il ne sert à rien de remplir un seau qui a un trou sur le côté.

Des données montrent que certains des facteurs de mécontentement associés à une libération volontaire sont plus fréquents chez les femmes que chez les hommes (c.-à-d., le manque d’adéquation avec la vie militaire, l’insatisfaction à l’égard de l’avancement, des promotions, du rapport d’appréciation du personnel, de l’instruction et du perfectionnement, la charge et les exigences de travail). Les lignes d’effort de la stratégie visent à répondre à ces préoccupations de façon générale, mais des répercussions plus tangibles seront conduits dans la mise en oeuvre des plans d’action, notamment par la mise en place de méthodes d’analyse plus efficaces et plus variées (p. ex. des entrevues et des groupes de discussion) pour guider les efforts de maintien des effectifs ciblés.

Les Canadiennes sont déjà confrontées à un certain nombre de difficultés en milieu de travail. Les femmes ont 60 % moins de chances que les hommes de passer du statut de cadre intermédiaire à celui de cadre supérieur (Fondation canadienne des femmes, 2017). Selon d’autres recherches, 34 % des femmes évoquent le manque de femmes cadres supérieures pouvant agir comme modèles comme un obstacle à l’accès à des fonctions de direction (Randstad Canada, 2019). De plus, lorsqu’on leur demande pourquoi les femmes n’occupent pas davantage de rôles de direction, 27 % des hommes (Randstad Canada, 2019) estiment que c’est en raison d’un manque de candidates qualifiées et compétentes (pourtant, les femmes obtiennent la majorité des diplômes d’études postsecondaires, soit environ 58 % (Statistique Canada, 2016), ce qui dénote un préjugé quant à la perception des qualifications des femmes pour des positions de leaders. Les femmes doivent également composer avec des espaces non inclusifs en milieu de travail, dans lesquels les populations sous-représentées sont amenées à se sentir comme « autres » en raison de leurs différences, et le manque d’aménagements et de modalités de travail flexibles. Certaines analyses intersectionnelles tirées de l’étude des perceptions sur le harcèlement et le racisme ont révélé que le racisme était souvent vécu différemment en fonction de l’intersection du sexe, de la religion ou de la race. Par exemple, il a été constaté que la discrimination raciale était plus répandue envers les personnes racialisées qui étaient également des femmes, et celles-ci reflètent les conclusions récentes des rapports sur les femmes autochtones disparues et assassinées (Waruszynski, MacEachern et Giroux-Lalond, 2019). Les der-niers problèmes et exemples décrits ci-dessus, s’ils sont traités, pourraient être particulièrement bénéfiques pour le maintien des effectifs si l’on considère que les femmes ont tendance à être les principales dispensatrices de soins le plus souvent, et que les divers problèmes décrits démontrent des préjugés sexistes. Tous ces facteurs peuvent affecter l’accès aux possibilités d’exercer un rôle de leader, l’avancement professionnel et la présence de femmes comme modèles ou mentors auprès de futures dirigeantes au sein des FAC.

Le DGRAPM recense divers défis et obstacles pour les femmes qui, s’ils ne sont pas atténués, risquent de perpétuer ou d’aug­menter les facteurs de mécontentement révélés dans les Sondages sur le maintien des effectifs et les Sondages de départ. Par exemple, bien que les femmes se disent généralement satisfaites de la formation offerte en début de carrière, elles sont susceptibles de signaler un manque de détails, de transparence et d’exactitude dans les renseignements qu’elles ont reçus concernant la forma­tion (notamment sur les exigences en matière de condition physique) et les groupes professionnels au sein des FAC. D’autres données suggèrent que les femmes sont plus nombreuses que les hommes à croire qu’elles ont été traitées injustement (p. ex., en raison d’un manque de respect) ou qu’elles ont été désavantagées (p. ex., en raison d’un congé de maternité) sur le plan de la formation et du perfectionnement en ce que ceux-ci auraient été retardés ou ignorés en raison de leur congé de maternité. Comme c’est le cas dans d’autres lieux de travail au Canada, on constate une sous-représentation des femmes dans les grades supérieurs, ce qui contribue à l’absence de mentors et de modèles pour guider les femmes dans leur progression de carrière. De plus, la représentation des femmes au sein des groupes profes­sionnels n’est pas uniforme : la majorité d’entre elles travaillent dans les branches des services de la logistique et de la santé.

Les FAC ont mis sur pied diverses initiatives afin de répondre aux préoccupations discutées ci-dessus, notamment le Réseau de mentorat intégré pour les femmes, le programme « Les femmes font la force », le programme d’anthropométrie des FAC, l’élaboration d’une formation et de trousses d’outils sur les microagressions, ainsi que des modifications au régime de congé de maternité et de congé parental.

Survivantes d’inconduite sexuelle

L’inconduite sexuelle peut survenir à n’importe qui, n’importe où, cependant, de tels préjudices victimisent de manière dispro­portionnée les femmes et d’autres personnes appartenant à des minorités. Au Canada, une femme sur trois et un homme sur huit sont victimes de comportements sexuels non désirés en public. Sur le lieu de travail, 18 % des femmes et 13 % des hommes déclarent avoir été victimes de harcèlement au cours de l’année écoulée. Les personnes travaillant dans le secteur de la santé, en particulier les femmes, sont les plus susceptibles de signaler avoir été harcelées. Pour ce qui est des responsables de l’inconduite sexuelle, les hommes et les femmes ont principale­ment identifié leur agresseur comme étant un client. La deuxième source la plus fréquente de harcèlement était leur superviseur ou leur gestionnaire, à 39 % et 32 % pour les hommes et les femmes, respectivement, suivie par un collègue ou un pair, à 35 % et 34 % pour les hommes et les femmes, respectivement (Statistique Canada, 2018b).

Les répercussions négatives de l’inconduite ne sauraient sur­prendre, car ces situations sont connues pour causer préjudice aux individus et à la culture organisationnelle. Le harcèlement au travail entraîne une baisse de la santé physique et mentale, ainsi qu’une hausse du niveau de stress déclaré. Le harcèlement en milieu de travail et les inconduites contribuent également à l’insatisfaction à l’égard du travail et à un faible sentiment d’appartenance à l’organisation. Ce qui est encore plus inquié­tant est que les agressions et les inconduites sexuelles ont ten­dance à faire partie des crimes les moins signalés : seuls 4 % d’entre eux sont signalés aux forces policières (Statistique Canada, 2019c).

L’inconduite sexuelle est un problème grave dans les FAC, et des cas similaires d’inconduite ou de violence sexiste sont préoccu­pants comme au Canada, en particulier parce que la majorité des victimes ont tendance à être des femmes ou d’autres mino­rités de genre. En 2018, on a constaté que les femmes étaient beaucoup plus susceptibles de subir une forme d’agression sexuelle. Environ la moitié de toutes les victimes ont déclaré que l’auteur de l’agression était un pair (Statistique Canada, 2019b). En 2019-2020, 16,7 % des membres des FAC ont déclaré avoir été victimes de harcèlement. Les données du Centre d’interven­tion sur l’inconduite sexuelle (CIIS) révèlent que 688 militaires ont contacté leur bureau en 2019-2020. Bien que ces chiffres comprennent également des membres à la recherche de conseils sur la façon de répondre aux problèmes ou d’outils de soutien (p. ex. la chaîne de commandement ou des amis des victimes), 70,7 % des cas étaient liés à une agression sexuelle ou à un comportement inapproprié.

Diverses études et analyses ont été publiées pour mettre en évi­dence des données préoccupantes et fournir des recommanda­tions aux FAC sur la façon de traiter et d’éradiquer l’inconduite sexuelle au sein de l’institution. En réponse à ces recommanda­tions, les FAC ont mis en oeuvre le CIIS et La voie vers la dignité et le respect : la Stratégie d’intervention des FAC en matière d’inconduite sexuelle. Des progrès ont été réalisés dans le cadre de ces initiatives, mais il reste encore du travail à faire, car les militaires touchés ont encore de la difficulté à trouver du soutien en milieu de travail, et parce que les comportements qui nuisent aux autres se produisent toujours. Des allégations récentes d’inconduite sexuelle et des enquêtes sur la culture des FAC démontrent le besoin continu de s’attaquer à une culture des FAC violente et sexualisée. Le MDN et les FAC ont établi une nouvelle organisation de niveau un intitulée Chef, Conduite professionnelle et culture, qui se concentre carrément sur l’amé­lioration de la culture des FAC afin que les problèmes de com­portement au sein des FAC soient éradiqués. Chacun des efforts énumérés ci-dessus vise à apporter les améliorations nécessaires à la culture des FAC entourant l’inconduite sexuelle, afin que tous les membres soient en sécurité et soutenus dans leur envi­ronnement de travail.

Les Autochtones au sein des FAC

Autochtones au recensement de 2016. Dans les FAC, ce sont 2,8 % des militaires qui ont déclaré être autochtones en 2020- 2021. Il reste encore du travail pour atteindre l’objectif de repré­sentation de 3,5 %, et le recrutement à lui seul ne suffira pas à la tâche. Les personnes autochtones continuent de faire face à des obstacles qui ont une incidence sur leur santé et leur parti­cipation au marché du travail, ainsi que d’avoir à surmonter des résultats de santé et d’éducation plus faible résultant de préju­dices historiques et générationnels, entraînant, par exemple, un trouble de stress post-traumatique/syndrome des pensionnats autochtones (Bombay, Matheson et Anisman, 2013). Les trau­matismes historiques liés aux politiques d’assimilation, aux abus systématiques et à la négligence créent des préjudices intergéné­rationnels, comme en témoigne la forte augmentation du risque de suicide corrélé à un parent ou à un grand-parent ayant fré­quenté un « pensionnat indien »^{Footnote 27}. Les répercussions négatives liées à la pauvreté, à l’expérience de traumatismes, à l’accès aux soins de santé et aux établissements d’enseignement incluent une mauvaise santé mentale et physique, ainsi qu’un risque accru d’abus, ce qui perpétue les répercussions auprès de groupes déjà marginalisés comme les jeunes d’origine autochtone (Felitti, Anda, Nordenberg, Williamson, Spitz, Edwards, Koss, & Marks, 1998). La population des Autochtones ayant le statut de membres des Premières Nations est généralement plus jeune que la population non autochtone, et la croissance des populations autochtones est beaucoup plus rapide que celle de la population non autochtone (Statistique Canada, 2021f). La sensibilisation aux facteurs de risque, aux obstacles à l’emploi ou aux risques de répercussions en matière de mauvaise santé devrait être envi­sagée lorsqu’on réfléchit aux divers besoins des Autochtones au sein des FAC de même qu’à la façon d’y répondre et d’offrir des possibilités aux jeunes Canadiens autochtones.

De manière générale, le niveau d’éducation et l’accès à l’infor­mation et aux services Internet sont des facteurs associés à l’obtention de meilleures possibilités d’emploi et de meilleurs résultats en matière de santé. Si le taux de scolarisation est plus élevé pour ceux qui vivent près des villes, une grande partie de la population autochtone vit dans des régions éloignées à pré­dominance rurale (y compris les réserves). Ce facteur affecte à la fois la santé et l’éducation, car il entraîne des contraintes au niveau des ressources et de l’accessibilité. Par exemple, les résul­tats en matière d’éducation ont connu une nette amélioration pour les personnes vivant dans les réserves et hors des réserves au cours de la période de 2006 à 2016. Cependant, le taux d’amélioration est moindre pour les peuples autochtones vivant dans les réserves et le taux de ceux dans les réserves qui ont obtenu un diplôme d’études secondaires est inférieur à la moitié de celui d’un individu non autochtone (Statistique Canada, 2021f).

Le racisme existe à la fois sous des formes manifestes et plus subtiles. Par exemple, les cas manifestes comprennent l’aug­mentation des crimes haineux contre les peuples autochtones, les taux effarants de violence contre les femmes et les filles autochtones et les personnes 2SLGBTQQIA+^{Footnote 28}, les insultes racistes ou les remarques désobligeantes et l’augmentation des signalements de violence et de discrimination pendant la pan­démie de COVID-19. Sous des formes plus subtiles, le racisme peut se traduire par des processus structurels ou intégrés comme la discrimination systémique (p. ex. les pratiques d’embauche, l’ignorance ou l’incapacité à prendre en compte des utilisateurs diversifiés), les gestes purement symboliques, l’acceptation ou la perpétuation des stéréotypes et les commentaires fondés sur l’ignorance ou un manque de sensibilité aux expériences des autres.

L’analyse des entrevues du DGRAPM a révélé que les microagres­sions et les formes subtiles de racisme étaient encore bien pré­sentes au sein du MDN et des FAC. Plus inquiétant encore, le taux de harcèlement signalé par les militaires autochtones est deux fois plus élevé que celui d’un militaire dont l’appartenance à une minorité ou à une Première Nation n’est pas visible (Leblanc & Coulthard, 2015). Les participants ont déclaré faire face à des stéréotypes nuisibles pouvant affecter la perception de leur crédibilité (p. ex. sans éducation, propension à boire et à jouer, etc.), à un sentiment d’« altérité » quant à la façon dont ils sont traités parce qu’ils sont Autochtones, à un manque de sensibilisation aux aspects d’importance culturelle (p. ex. la coif­fure, l’utilisation de termes et de pratiques comme le pow-wow et la purification par la fumée), et à des questions inappropriées sur leur « apparence autochtone » (Waruszymksi, MacEachern & Giroux-Lalond, 2019). Si certains participants ont noté que les leaders s’étaient montrés conciliants ou avaient agi comme des défenseurs, d’autres ont trouvé que leurs supérieurs étaient racistes et peu enclins à soutenir les militaires, et qu’ils man­quaient de sensibilisation et de formation. Le rapport de 2017 du Groupe consultatif des Autochtones de la Défense (GCAD) a révélé des critiques beaucoup plus sévères, notant que le racisme et la discrimination continuent d’être un problème systémique partout au sein des FAC. Les situations rapportées allaient des microagressions à des abus de pouvoir flagrants lors desquels des militaires se sont vus ouvertement menacés de représailles si un événement était officiellement dénoncé. De façon répétée, des incidents ont démontré que les abus de pouvoir étaient tolérés et couverts au sein de la chaîne de commandement ou qu’ils étaient répandus parmi les hauts gradés envers les subordonnés autochtones (Burke 2016).

La discrimination envers les Autochtones est omniprésente et systémique, affectant le sentiment d’appartenance des militaires, leur capacité à se présenter de façon authentique en milieu de travail, et leur capacité à progresser dans leurs carrières au sein des FAC. Afin de lutter contre cette discrimination et de s’assurer que les Autochtones sont soutenus au sein des FAC, ces dernières doivent mettre en place une culture plus inclusive qui soutient la diversité, lutter contre l’ignorance grâce à des activités de sensibilisation et condamner les comportements racistes et dis­criminatoires. Voici certains moyens de renforcer l’appui aux militaires autochtones : accroître la compréhension de l’histoire et de la culture autochtones au sein du MDN et des FAC (p. ex., tenir compte des différences quant à l’importance et au concept de la famille), offrir une formation inclusive et ciblée afin de sensibiliser les gens aux problèmes auxquels font face les militaires autochtones et accroître le soutien disponible. L’amélioration de la sensibilisation stratégique au sein du MDN et des FAC aux obstacles, aux besoins non satisfaits et aux aspects réprimés de la culture autochtone permettra à l’organisation de répondre aux facteurs de mécontentement des membres autoch­tones des FAC tout en créant un espace pour une participation plus respectueuse au sein de l’Équipe de la Défense. À son tour, une culture améliorée et une représentation accrue des membres autochtones apporteront un plus grand éventail de perspectives à la conception des politiques et à la prise de décision. Alors que de plus en plus de membres autochtones considèrent les FAC comme un milieu de travail sain et favorable grâce à ces chan­gements de culture, le MDN/les FAC recueilleront de meilleures données et informations auprès de ceux que nous maintenons en poste afin que nous puissions mieux comprendre comment soutenir la santé, la dignité et le désir de servir dans les FAC de nos membres autochtones.

Les FAC s’efforcent d’accroître la diversité de l’organisation et la qualité du soutien offert à nos militaires, comme cela se reflète dans les initiatives actuelles telles que la Stratégie de la diversité et ses plans d’action connexes, l’élaboration du Plan d’équité en matière d’emploi, le Programme d’initiation au leadership à l’intention des Autochtones, ainsi que la mise en oeuvre d’amé­nagements culturels et spirituels et la construction de pavillons. L’attention accrue portée à l’inconduite au sein des FAC a mis en évidence la nécessité d’adopter une position plus ferme à l’égard des comportements nuisibles, à l’appui d’une culture saine et inclusive pour tous ceux qui servent le pays. Dans une perspective d’avenir, les efforts visant à rendre la culture des FAC plus inclusives comprennent le Cadre stratégique autochtone du MDN/des FAC sur les questions autochtones, la Stratégie des RH des FAC, le Groupe consultatif sur le racisme systémique et la discrimination et les changements imposés par le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (projet de loi C-65), récemment modifié.

Les minorités visibles au sein des FAC

Le recrutement de militaires issus de minorités visibles au sein des FAC dépasse de façon régulière le nombre de libérations au cours de la même période : la représentation de ce groupe au sein des FAC est en hausse (9,6 % en 2020-2021) et se rapproche de son objectif de 11 %. Malgré les progrès réalisés en ce qui concerne l’augmentation des taux de représentation et l’amélio­ration des perceptions quant à l’intégration au sein des FAC, la recherche montre qu’il reste du travail à faire pour mieux soutenir les membres des FAC qui font partie d’une minorité visible. Le fait de reconnaître, d’étudier et de combattre le racisme, la xéno­phobie et les problèmes ayant un effet disproportionné sur les membres des minorités visibles permet au MDN et aux FAC d’atténuer et, en fin de compte, d’éliminer les obstacles au renou­vellement et à la valorisation du service au Canada, de sorte que tous les militaires puissent servir au maximum de leur potentiel.

Les entrevues et les groupes de discussion ont révélé que les personnes s’identifiant comme membres d’une minorité visible ont généralement eu des perceptions positives à l’égard des efforts des FAC pour stimuler la diversité et l’inclusion, mais que les comportements et les attitudes racistes persistent, ce qui érode considérablement les gains réalisés perçus en matière d’adhésion aux FAC des minorités visibles. Les perceptions positives en matière d’acceptation et d’appartenance ont été mises de l’avant comme un résultat des efforts continus de changement de culture des dernières années. L’opération HONOUR, de même, a été perçue comme un facteur clé de l’amélioration des interactions et de la sensibilisation aux problèmes touchant les membres des minorités visibles. Bien que l’opération HONOUR ne soit pas axée sur les questions touchant au racisme et aux groupes des minorités visibles, le travail de sensibilisation sur les comporte­ments et les paroles en milieu de travail a amené des participants aux groupes de discussion à affirmer qu’une opération similaire axée sur la diversité, l’inclusion et le respect pourrait améliorer le traitement des minorités visibles et combattre le racisme au sein des FAC.

Malgré des améliorations générales au sein des FAC concernant le traitement des membres issus de la diversité, le racisme et les comportements racistes restent un problème. La plupart des membres des minorités visibles interrogés ont fait état d’épisodes de harcèlement et de discrimination en raison de leur race ou de leur appartenance ethnique. Comme le maintien des effectifs est tributaire de toutes les facettes de l’expérience d’un individu dans son milieu de travail, il importe de noter que le racisme et d’autres manifestations de comportements ou de cultures orga­nisationnelles préjudiciables portent atteinte non seulement à la sécurité et à la dignité des individus, mais également compro­mettent l’efficacité opérationnelle des FAC et à la crédibilité nécessaire à l’institution pour recruter et maintenir en poste les personnes qui souhaitent servir. Les membres qui se sont iden­tifiés comme faisant partie d’une minorité visible ont déclaré avoir été la cible d’un large éventail de commentaires inappro­priés, y compris des insultes ouvertement racistes, des stéréo­types, un humour inapproprié et des commentaires désobligeants. Dans certains groupes de discussion, les participants ont souligné que des membres des FAC s’associent à des groupes nationalistes blancs épousant des valeurs racistes, xénophobes et antidémo­cratiques qui sont incompatibles avec l’éthos des FAC, ainsi que les principes et les valeurs du Programme d’éthique de la Défense. De telles préoccupations au sein des FAC ont également été confirmées ces dernières années par des enquêtes internes et des reportages dans les médias (Ministère de la Défense nationale, Ombudsman du MDN et des FAC, 2019).

Aux États-Unis, l’extrémisme fondé sur la race et l’appartenance ethnique est considéré comme la plus grande menace à la sécurité intérieure (U.S. Department of Homeland Security, 2020; C-SPAN 2021). Les États-Unis étant l’allié le plus proche du Canada et celui avec lequel le pays a le plus haut niveau d’inté­gration, les membres des FAC ont souvent l’occasion de s’entraîner et de se déployer aux côtés de militaires de l’Armée américaine. Il existe de nombreuses similitudes sur le plan de la culture et des défis dans les obstacles auxquels les deux pays sont confrontés en matière de défense. Dans l’Armée américaine, plus d’une personne sur trois a déclaré avoir été directement témoin de nationalisme blanc et de racisme idéologique pendant son service; ce taux grimpe à plus d’une personne sur deux lorsque la personne interrogée appartient à une minorité visible (Bender, 2021). Une telle disparité entre les taux d’incidents signalés pourrait être due à la prévalence plus élevée de comportements racistes à l’égard des minorités visibles, mais il est également possible que les préjugés et la culture rendent les personnes n’appartenant pas à une minorité visible moins susceptibles de signaler le comportement d’une autre personne n’appartenant pas à une minorité visible, ce qui reflète un racisme moins mani­feste. Sachant que les groupes nationalistes blancs ont tendance à cibler les membres des minorités visibles, il est essentiel que les FAC examinent de manière crédible la meilleure façon de lutter contre l’extrémisme tout en protégeant et en soutenant les minorités visibles qui pourraient être ciblées ou touchées de manière disproportionnée.

Les personnes LGBTQ2+ au sein des FAC

Les membres LGB représentent environ 3,3 % de la population (Statistique Canada, 2021e), et bien que les informations sur les personnes transgenres ne soient pas encore collectées, Statistique Canada a mis en place des mesures pour collecter ces informations à l’avenir (Organisation de coopération et de déve­loppement économiques, 2019; Statistique Canada, 2020f).

Les personnes LGBTQ2+ ne sont pas identifiées comme faisant partie d’un groupe désigné dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LÉME), et il y a comparativement moins d’informa­tions sur les besoins de ces personnes par rapport aux informa­tions disponibles sur les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Bien qu’ils ne soient pas légalement inclus dans le mandat de la LÉME, les besoins des personnes LGBTQ2+ doivent être reconnus et sou­tenus, car les membres qui font partie des communautés LGBTQ2+ sont confrontés de manière disproportionnée à la discrimination et aux épreuves. Ces difficultés se situent à la fois à l’extérieur et à l’intérieur du lieu de travail, ce qui a un impact sur leur bien-être et, en fin de compte, sur leur désir de rester dans les FAC. La majorité des personnes LGBTQ2+ sont vic­times d’intimidation et de microagressions, et beaucoup ont déclaré avoir subi une forme de discrimination. On estime que 53 % des membres LBGTQ2+ cachent leur orientation sexuelle, dont 35 % qui ne partagent pas ou mentent sur leur vie person­nelle au travail ; il convient toutefois de noter clairement que la dissimulation de son orientation sexuelle ou de son genre reflète l’environnement dangereux pour ces personnes et non un pro­blème avec l’individu. De nombreux employés LGBTQ2+ conti­nuent de travailler malgré qu’ils doivent subir un langage, un comportement ou des blagues toxiques et craignent des réper­cussions sur les relations de travail s’ils signalaient leur traite­ment. Travailler dans un contexte de discrimination et de stigmatisation contribue à une mauvaise santé mentale, et res­sentir le besoin de cacher son sexe ou son orientation sexuelle ajoute un stress toxique et nuit à la santé mentale de ces membres.

L’historique de mauvais traitements envers les militaires LGBTQ2+ dans les FAC est documenté. L’interdiction des per­sonnes LGBTQ2+ dans les FAC n’a pas été complètement levée avant 1992, et la reconnaissance les droits des personnes trans­genres avant 1998. Bien que cette interdiction ait depuis été abolie et que des progrès aient été réalisés, nous devons toujours nous assurer que les membres LGBTQ2+ se sentent en sécurité et s’épanouissent au sein des FAC. Les données sur l’impact de la discrimination et du harcèlement des membres sont limitées, mais les recherches dont nous disposons indiquent que les membres LGBTQ2+ sont plus susceptibles d’être victimes de discrimination et de harcèlement. Bien que certains efforts tels que l’Opération HONOUR aient contribué à certains progrès dans la façon dont les membres LGBTQ2+ soient traités, il reste du travail à faire dans l’ensemble des FAC. Bien qu’il y ait eu une concentration limitée sur les membres LGBTQ2+, en par­ticulier par rapport aux groupes d’EE désignés par les FAC, un soutien dirigé est fourni par l’intermédiaire de l’Organisation consultative de la fierté de l’équipe de la Défense (OCFÉD) qui s’engage dans l’établissement des politiques et des procédures, soutient le programme Espace positif, et fait la promotion de la formation du gouvernement du Canada sur la diversité. Plus généralement, il existe des actions, des initiatives et des stratégies en développement axées sur le changement culturel pour mieux soutenir les populations sous-représentées, y compris les membres LGBTQ2+ (p. ex., la Stratégie sur la diversité, le Plan d’équité en matière d’emploi, les initiatives en lien avec le règle­ment sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (projet de loi C-65), l’Ordre de l’Armée canadienne 11-82 sur la conduite haineuse et le Groupe consultatif sur le racisme et la discrimination systémiques).

Les personnes handicapées au sein des FAC

De nombreux Canadiens vivent avec un handicap : environ 22 % de la population canadienne âgée de 15 ans ou plus (6,2 millions) déclarent avoir un ou plusieurs handicaps (Statistique Canada, 2017). Bien que le Canada ait fait des progrès pour assurer le traitement équitable des personnes handicapées, notamment au titre de la Loi canadienne sur les droits de la personne qui interdit la discrimination en matière d’emploi fondée sur le handicap, de nombreux Canadiens handicapés déclarent avoir des difficultés à trouver et à conserver un emploi. Des études indiquent que les taux d’emploi des personnes handicapées canadiennes sont plus faibles : environ 59 % des adultes handicapés en âge de travailler ont un emploi, contre 80 % pour les personnes non handicapées (Statistique Canada, 2014). Dans le domaine des études, les personnes handicapées font face à des obstacles supplémentaires pour accéder à des services d’éducation et de formation adaptés et sont moins susceptibles de détenir un diplôme postsecondaire (Kohen, Uppal, Khan, & Visentin, 2010). Par conséquent, les personnes handicapées font face à des obstacles qui limitent leur accès à l’emploi et à l’éducation, et sont plus à risque de connaître la pauvreté. À la lumière de ces entraves, il est important d’intégrer la question du handicap lors de l’examen des politiques et initiatives importantes qui ont le potentiel de renforcer la position des personnes handicapées dans la main-d’oeuvre canadienne.

Historiquement, les personnes handicapées ont fait l’objet de discrimination et de traitements inéquitables, ou des difficultés qui ont injustement affecté leur travail et leur vie personnelle en raison des stigmates et des stéréotypes négatifs associés aux handicaps. Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2014 a révélé que la prévalence du harcèlement et de la discrimination au travail était plus élevée pour les employés handicapés que pour les autres (Jones, Finkelstein, & Koehoorn, 2018). Ces manifestations de harcèlement peuvent inclure des comportements inappropriés, des actes dévalorisants ou causant un préjudice personnel, et des actes d’intimidation. Pour se protéger des traitements injustes et nocifs, les personnes handicapées peuvent parfois décider de ne pas déclarer ou éviter de révéler leur handicap ou leur statut de personne handicapée par crainte d’une stigmatisation négative ou d’obstacles à l’emploi et à la promotion. Le fait de passer sous silence un handicap peut conduire les personnes handicapées à travailler et vivre avec des handicaps cachés et à ne pas pouvoir accéder aux services et aux aménagements du lieu de travail dont elles pourraient avoir besoin. Cela peut également entraîner le déni d’un handicap ou une réticence à rechercher des ressources médicales, au risque d’impacts négatifs sur l’intégration des militaires handicapés au sein des FAC ou sur leur maintien en poste à long terme (Arrabito et Leung, 2014).

Les données sur les facteurs de mécontentement liées au maintien en poste des personnes handicapées dans les FAC sont limitées, car leur taux de réponse aux Sondages sur le maintien des effectifs et de départ est faible, ce qui rend difficile de tirer des conclusions appropriées tout en préservant l’anonymat. Les personnes handicapées sont un groupe désigné dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi qui reconnaît qu’il existe des obstacles sociaux, poli-tiques et environnementaux qui peuvent empêcher leur pleine participation à la société. Les obstacles auxquels font face les personnes handicapées doivent être étudiés et éliminés afin de mieux permettre à ceux/celles qui souhaitent servir de continuer leur service dans les FAC.

En résumé

Le fait qu’un employé (c.-à.-d., un membre des FAC) reste ou non dans son organisation (est maintenu en poste) est le résultat des interactions qu’il vit. L’impact de ces interactions peut être cumulatif, ou l’impact d’un seul événement peut être si important qu’il pousse une personne à quitter les FAC. Le maintien en effectif peut être augmenté grâce à des efforts de maintien en poste spécifiques tout en abordant des problèmes plus larges ancrés dans la culture de l’organisation.

Le leadership a toujours été noté comme un levier efficace pour améliorer ou nuire aux perceptions du racisme et du harcèlement dans les FAC, et les répondants ont généralement une opinion positive des attitudes et des messages sur la diversité et l’inclusion au sein des FAC. Malgré de nombreux progrès pour parvenir à ces perceptions positives, les comportements racistes et discri­minatoires restent une préoccupation persistante et un leadership inefficace est encore couramment cité comme un facteur de mécontentement. Les données agrégées sur le maintien des effec­tifs et les résultats des entrevues et des recherches auprès des groupes de discussion montrent que les leaders au sein des FAC peuvent avoir un impact très important sur les perceptions de soutien en milieu de travail et le désir de rester dans les FAC. Par conséquent, une gestion prudente des leaders et une forma­tion en leadership peuvent avoir des effets positifs sur le maintien en poste des populations sous-représentées en ayant des leaders qui agiront de manière appropriée et interviendront pour répondre aux besoins de tous les membres des FAC.

Un défi clé pour comprendre les impacts disparates et l’ampleur des facteurs de mécontentement auxquels sont confrontés les membres des populations sous-représentées est le nombre limité de données disponibles au sein des FAC pour effectuer une analyse intersectionnelle désagrégée. Les obstacles à une analyse intersectionnelle efficace peuvent être surmontés par d’autres méthodes d’échantillonnage ou d’enquêtes sur d’autres formes de collecte de données pour surmonter les lacunes en matière de données ou d’informations.

La stratégie utilise les Sondages sur le maintien des effectifs et de départ pour identifier les grandes catégories d’insatisfaction, qui incluent les facteurs de mécontentement spécifiques aux populations sous-représentées, afin de développer des améliora­tions. Reconnaissant qu’il y a un manque de données spécifiques à ces groupes et en particulier en ce qui concerne les données des Sondages sur le maintien des effectifs et de départ, la stratégie recommande un plan d’action qui se concentre sur la collecte de ces informations. Pour s’assurer que les efforts dérivés de la stratégie soient efficaces, un processus ACS+ doit être effectué pour chaque effort ou changement lié à la Stratégie de maintien des effectifs des FAC. De plus, le BPME doit intégrer des infor­mations provenant de groupes clés de parties prenantes tells

que les groupes consultatifs de la Défense, le CIIS et les SBMFC. En plus de l’analyse nécessaire pour mieux comprendre les fac­teurs de mécontentement spécifiques à ces populations sous-re­présentées et la meilleure façon de les traiter, il est nécessaire d’approfondir les facteurs individuels affectant différents résul­tats, en effectuant une analyse intersectionnelle. Les facteurs de mécontentement et les résolutions ultérieures peuvent être très différents selon l’identité d’un membre et les différents points de discrimination croisés. Par exemple, une femme cisgenre de la Marine royale canadienne (MRC) qui est mère monoparentale de deux jeunes enfants aura des besoins et un accès à des soutiens différents de ceux d’un homme transgenre de l’Armée. Il est donc impératif que toutes les actions et initiatives découlant de cette stratégie fassent l’objet d’une ACS+ rigoureuse, et que les futures analyses de données soutiennent l’analyse intersection­nelle dans la mesure du possible afin d’obtenir suffisamment d’informations pour que les FAC fournissent le meilleur soutien possible à tous ses membres.

Les FAC ont reconnu l’importance de la flexibilité en milieu de travail, du soutien familial et des ressources de santé pour les groupes touchés de manière disproportionnée au sein des FAC, y compris les femmes, les minorités visibles, les peuples autoch­tones, les personnes LGBTQ2+ et les personnes handicapées. Il existe plusieurs initiatives et stratégies en place visant à moder­niser le système de santé des FAC et à éliminer les obstacles et les stigmates existants associés à l’obtention d’aide, ainsi qu’à identifier et à fournir les soins et la formation nécessaires aux personnes dans le besoin (Ministère de la Défense nationale, 2017a). Plus généralement, les FAC font activement la promo­tion de la sensibilisation, de l’éducation et de la formation par le biais de divers programmes afin de favoriser un changement de culture durable et de réduire les stigmates négatifs et le har­cèlement au travail (p. ex., la Stratégie sur la diversité, le Plan d’équité en matière d’emploi, les règlements sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (projet de loi C-65)). Avec une mise en oeuvre appropriée et une prise en compte de tous les acteurs de l’espace du maintien des effectifs, la Stratégie du maintien des effectifs peut contribuer à faire des FAC une institution inclusive dans laquelle tous nos membres peuvent s’épanouir de manière digne, équitable et respectueuse.