Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail : Foire aux questions

Sur cette page

• En quoi consiste le projet de loi C-65 (42-1)?
• Quels sont les principaux changements apportés?
• Quelle est la nouvelle définition du harcèlement?
• À qui le Règlement s’applique-t-il?
• En quoi ce règlement est-il différent du processus précédent (DOAD 5012) ?
• En tant que fonctionnaire du gouvernement fédéral, qu’est-ce que cela signifie pour moi?
• En tant que superviseur/gestionnaire, qu’est-ce que cela signifie pour moi?
• Comment signaler un incident de harcèlement et de violence?
• J’ai été témoin d’un acte de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. Est-ce que je peux le signaler moi même?
• Que se passe-t-il une fois que j’ai soumis un avis d’incident?
• Puis-je soumettre un avis d’incident de façon anonyme?
• Quels services de soutien offre-t-on aux fonctionnaires fédéraux identifiés comme étant la partie principale, le témoin ou la partie intimée d’un incident de harcèlement et de violence dans le lieu travail?
• Quelles mesures préventives puis-je attendre de ce processus ?
• Quelle est la procédure à suivre dans le cadre d’un incident signalé avant le 1 janvier 2021?
• Quelle est la politique en vigueur dans le cadre d’un incident de harcèlement et violence qui implique un membre des FAC et un fonctionnaire?
• Quel est le soutien offert à la partie intimée?
• Les membres des FAC doivent ils suivre la nouvelle formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail?
• Prévention de la violence familiale : Ce que cela signifie pour les membres de l'Équipe de la Défense ?
• J’ai des questions au sujet de ce nouveau règlement. Avec qui puis-je communiquer?

En quoi consiste le projet de loi C-65 (42-1) ?

Le projet de loi C-65 (42-1), qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2021, vise à modifier le Code canadien du travail (CCT) Partie II et fait maintenant référence au Règlement sur le harcèlement et la prévention de la violence dans le lieu de travail. Le règlement a introduit un certain nombre de modifications visant à renforcer le cadre existant pour la prévention du harcèlement et de la violence. Cela inclut le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, la discrimination ainsi que la violence familiale, dans les industries et les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Quels sont les principaux changements apportés ?

Le Règlement simplifie et consolide les dispositions relatives au harcèlement et à la violence qui figurent dans la partie II (Santé et sécurité au travail) du CCT. Le Règlement vise à renforcer et à définir les mécanismes de prévention, de résolution et de soutien destinés à traiter efficacement les cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. Voici les principaux éléments à noter au sujet du Règlement :

• Présente une nouvelle définition plus complète du harcèlement et de la violence;
• Met l’accent sur la prévention et la détermination des causes profondes du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
• Oblige les superviseurs/gestionnaires à suivre les étapes du processus de règlement dans des délais précis, dès la réception d’un avis d’incident de harcèlement et de violence;
• Oblige à offrir de la formation sur la prévention du harcèlement et de la violence à tous les employés;
• Présente des exigences rigoureuses concernant la protection des renseignements personnels et de la confidentialité;
• Présente de nouvelles obligations patronales envers les anciens employés.

Quelle est la nouvelle définition du harcèlement ?

Le Code canadien du travail (paragraphe 122[1]) définit le harcèlement et la violence comme tout « acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire ». Ainsi que tout comportement négatif fondé sur les motifs de distinction illicite précisés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP).

La définition du harcèlement et de la violence présentée dans le Règlement a fait l’objet d’une mise à jour afin de couvrir, entre autres, les éléments du matrice des comportements négatifs liés au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail. Le badinage consensuel dans le lieu de travail, les mesures administratives raisonnables et les désaccords qui surviennent en milieu de travail ne constituent pas du harcèlement.

À qui le Règlement s’applique-t-il ?

Le Règlement s’applique à tous les fonctionnaires du ministère de la Défense nationale (MDN) et membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui sont impliqués dans un incident avec un employé du MDN, ou à toute personne autorisée à accéder au lieu de travail. Lorsqu’un incident ne concerne que des membres des FAC, les mécanismes suivants continueront de s'appliquer :

• Directives et ordonnances administratives de la défense (DOAD) 5012-0, Prévention et résolution du harcèlement
• A-PM-007-00/FP-001, Instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement (PDF, 1,01 Mo)
  • En ce qui concerne la santé et la sécurité au travail, le lieu de travail est défini comme tout endroit où un employé effectue un travail pour son employeur. (Basé sur le paragraphe 122(1) du Code canadien du travail, partie II). Le travail d'un employé du MDN pour le MDN ou les FAC comprend, sans s'y limiter, les activités suivantes
    1. le télétravail ou le travail à distance dans la mesure où les activités de l'employé du MDN sont contrôlées par le MDN ou les FAC;
    2. les séances d'instruction, de formation ou d'information approuvées par le MDN ou les FAC;
    3. la participation à des événements, y compris des événements sociaux, approuvés par le MDN ou la CAF;
    4. la participation à des réunions et à des conférences approuvées par le MDN ou les FAC;
    5. le statut de voyage dans la mesure où les activités de l'employé du MDN sont contrôlées par le MDN ou les FAC; et
    6. l'utilisation des technologies de communication, y compris les plateformes de médias sociaux, ayant un lien avec le lieu de travail ou les conditions d'emploi. (Banque de terminologie de la Défense, numéro de dossier 695683)

En quoi ce règlement est-il différent du processus précédent (DOAD 5012) ?

Ce règlement simplifie le processus permettant aux employés qui sont victimes ou témoins de harcèlement et de violence en milieu de travail de le signaler. En offrant des moyens plus faciles de signaler les incidents, des moyens informels de les résoudre et un processus simplifié d'enquête, le MDN disposera de meilleurs moyens pour empêcher qu'ils ne se reproduisent.

Le cadre juridique précédent était fragmenté et ne traitait pas adéquatement les cas de harcèlement sexuel, de violence sexuelle et de discrimination, et n'incluait pas la violence familiale. En réponse à ces problèmes, le gouvernement du Canada s'est engagé à prendre des mesures pour que les lieux de travail fédéraux soient exempts de harcèlement et de violence. Le nouveau règlement regroupe désormais les dispositions relatives au harcèlement et à la violence (y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle) dans la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail, ce qui ouvre la voie à une approche plus rationnelle en matière de prévention, d'intervention et de soutien. Le nouveau Centre d'expertise pour la prévention du harcèlement et de la violence au travail (CE PVT) au sein du Directeur général - prévention et résolution des conflits (DGPCR) comprend également une unité de destinataires désignés pour les employés qui hésitent à signaler un incident à leur superviseur ou gestionnaire.

L'employé dispose également de plus d'options pour parvenir à une résolution. Il peut choisir de résoudre l'incident par un processus de résolution informel ou par l'intermédiaire d'un enquêteur tiers. L'employé peut changer l'option de recours qu'il poursuit à tout moment et/ou les processus peuvent se dérouler en parallèle.

En tant que fonctionnaire du gouvernement fédéral, qu’est-ce que cela signifie pour moi ?

Ce règlement simplifie le processus de signalement des employés qui sont victimes ou témoins de harcèlement et de violence en milieu de travail. En fournissant des moyens plus faciles de signaler les incidents, des moyens informels de les résoudre et un processus simplifié d'enquête, le MDN disposera de meilleurs moyens pour empêcher qu'ils ne se reproduisent.

Vous pouvez signaler un cas de harcèlement ou de violence à votre superviseur ou gestionnaire. Si vous ne vous sentez pas à l'aise de le faire, vous pouvez contacter l'unité des destinataires désignés (DD) et un DD sera assigné pour vous soutenir.

Le DD peut vous fournir des conseils sur les cas de harcèlement et de violence, il peut également vous accompagner tout au long du processus de signalement, vous expliquer les étapes à suivre, les options de résolution et, surtout, veiller à ce que vous vous sentiez en sécurité, entendu et impliqué dans votre propre processus.

Le DD est là pour écouter activement et avec empathie votre expérience vécue sans porter de jugement. Le processus est confidentiel et aucune décision ne sera prise sans votre consentement. Vous serez informé de chaque étape du processus. Vous pouvez également être accompagné d'un membre de votre famille, d'un ami, d'un collègue de confiance ou de votre représentant syndical.

En tant que superviseur/gestionnaire, qu’est-ce que cela signifie pour moi ?

Les superviseurs/gestionnaires constituent la première ligne de défense en ce qui concerne la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Ils sont tenus de montrer l’exemple, de soutenir leurs employés et de se comporter conformément au code de valeurs et d’éthique de l’Équipe de la Défense.

Le rôle d’un superviseur/gestionnaire est d’offrir un lieu de travail sûr et sain à tous les employés, ce qui implique de traiter les cas de harcèlement et de violence aussi rapidement que possible. Les témoins et les employés qui subissent du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail peuvent signaler l’incident verbalement ou par écrit à leur superviseur/gestionnaire ou au destinataire désigné.

Si vous recevez un avis d’incident en votre qualité de superviseur/gestionnaire, vous devez effectuer un examen initial afin de vous assurer que tous les renseignements fournis sont complets et évaluer l’urgence de régler la situation, ce qui comprend la prise de toute mesure immédiate nécessaire pour gérer efficacement les risques pour la santé et la sécurité au travail et pour protéger les personnes concernées. Vous devez communiquer avec le Centre d’expertise sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail dans un délai de sept jours civils. Pour un résumé du processus, consulter le document infographique intitulé « Processus de signalement en cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail ».

Un manuel de la politique a également été élaboré pour vous aider à résoudre un avis de recherche. En outre, des messages modèles sont à votre disposition pour faciliter la communication.

Comment signaler un incident de harcèlement et de violence ?

Tout témoin ou employé qui subit du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail doit signaler l’incident dès que possible. Pour de plus amples renseignements, consulter le document intitulé « Processus de signalement en cas de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail ».

• Signaler l’incident à son superviseur/gestionnaire :
  • soit verbalement;
  • soit par écrit, en soumettant un formulaire d’avis d’incident;
  • Nota : si l’incident concerne votre superviseur ou votre gestionnaire, vous devez soumettre l’avis d’incident au destinataire désigné.
• Signaler l’incident au destinataire désigné :
  • soit par écrit, en soumettant le formulaire d’avis d’incident au destinataire désigné par courriel à DesignatedRecipientHVP-DestinataireDesignedelaPHV@forces.gc.ca;
  • soit verbalement, en téléphonant au 1-833-451-1604 pour joindre la boîte vocale sécurisée prévue à cet effet.

J’ai été témoin d’un acte de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. Est-ce que je peux le signaler moi‑même ?

Oui. La prévention du harcèlement et de la violence est la responsabilité de chacun. Les témoins sont invités à soumettre un avis d’incident en suivant le processus de signalement en cas de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail.

Que se passe-t-il une fois que j’ai soumis un avis d’incident ?

Le gestionnaire/superviseur ou le destinataire désigné doit vous transmettre un accusé de réception dans un délai de sept jours civils après avoir reçu l’avis d’incident. Pour de plus amples renseignements, consultez l’infographie sur le processus de signalement du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

Puis-je soumettre un avis d’incident de façon anonyme ?

Oui. Une partie principale ou un témoin peut choisir de fournir un avis d’incident anonyme. Si un avis d’incident est soumis par un témoin ou de manière anonyme et qu'une partie principale est nommée, l'employeur ou le destinataire désigné contactera la partie principale pour lui demander si elle souhaite entamer le processus de résolution. Si la partie principale ne souhaite pas participer au processus de résolution, l'incident est considéré comme clos. Toutefois, si un avis d'incident est soumis et que la partie principale ne peut être identifiée ou choisit de rester anonyme, il sera communiquée au comité local de santé et de sécurité au travail (CSST) qui examinera et, si nécessaire, mettra à jour l'évaluation du harcèlement et de la violence au travail et déterminera si des mesures préventives supplémentaires sont nécessaires. Toute information concernant l'identité des parties ne doit pas être communiquée au CSST afin de préserver la vie privée et la confidentialité de la ou des personnes concernées. Cela inclut toute référence à des lieux de travail, des dates, des noms de division/groupe ou toute autre information qui révélerait directement ou indirectement l'identité d'une personne impliquée.

Quels services de soutien offre-t-on aux fonctionnaires fédéraux identifiés comme étant la partie principale, le témoin ou la partie intimée d’un incident de harcèlement et de violence dans le lieu travail ?

Des services de soutien sont offerts à toutes les parties prenant part au processus, y compris la partie intimée. Vous trouverez une liste détaillée de ces services dans la section services de soutien de notre page Web principale.

Quelles mesures préventives puis-je attendre de ce processus ?

De par sa nature, le processus prévu par le règlement est préventif et réparateur, et non punitif ou accusatoire. Qu'il s'agisse d'un règlement négocié, d'une conciliation ou d'une enquête, les recommandations resteront préventives car elles concernent le lieu de travail. Voici quelques exemples de mesures préventives :

• Révision des pratiques d'embauche par le biais de formations, de consultants, d'annonces ciblées ou d'embauche à l'aveugle pour prévenir la discrimination.
• Revoir les POSs afin de clarifier les rôles et les responsabilités pour éviter les malentendus et les chevauchements.
• Encourager la direction à lancer des discussions sur la discrimination, le harcèlement et la violence, la diversité et l'inclusion, ainsi que sur la manière d'être un allié efficace, par le biais d'ateliers adaptés.
• Élaborer des procédures internes pour signaler les conflits interpersonnels et/ou le harcèlement et la violence avant qu'ils ne dégénèrent en un avis d’incident.
• Créer une liste de formations obligatoires qui peuvent favoriser un lieu de travail plus sûr et inclusif (préjugés inconscients, série d'apprentissage sur l'accessibilité, série d'apprentissage sur les LGBTQ.
• Écouter les expériences vécues afin d'apprendre mieux et de faire mieux.
• Rechercher des conseils auprès de diverses ressources au sein du MDN : CSRIS, GCDs, PHVLT CE.
• Offrir des occasions d'agir et des formations pour encourager le développement professionnel.

Note : cette liste n'est pas exhaustive et peut varier d'un cas à l'autre.

Quelle est la procédure à suivre dans le cadre d’un incident signalé avant le 1^er janvier 2021 ?

Toute plainte pour harcèlement présentée avant le 1^er janvier 2021 doit être traitée conformément à la politique antérieure (accessible uniquement sur le réseau de la Défense nationale) décrite dans les Instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement (voir section 4.2), ainsi qu’à la politique de prévention de la violence dans le lieu de travail (accessible uniquement sur le réseau de la Défense nationale).

Par conséquent, la plainte doit être transmise à l’officier responsable ou, lorsque ce dernier est visé par la plainte, à la personne suivante au sein de la chaîne de commandement.

Pour obtenir du soutien ou de plus amples renseignements à propos de la marche à suivre, communiquer avec l’équipe des relations de travail (accessible uniquement sur le réseau de la Défense nationale).

Quelle est la politique en vigueur dans le cadre d’un incident de harcèlement et violence qui implique un membre des FAC et un fonctionnaire ?

Les avis d’incident liés à un membre des FAC et à un fonctionnaire qui ont été soumis après le 1er janvier 2021 doivent être traités conformément à la nouvelle politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Lorsqu’un incident vise uniquement des membres des Forces armées canadiennes (FAC), consulter les documents suivants :

• DOAD 5012-0, Prévention et résolution du harcèlement;
• A-PM-007-00/FP-001, Instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement (PDF, 1,01 Mo)

Quel est le soutien offert à la partie intimée ?

Le nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail prévoit le recours à une approche préventive afin de traiter les incidents de harcèlement et de violence. Il permet de soutenir toutes les parties concernées par un incident et d’éviter de prendre des mesures accusatoires ou punitives.

Tout au long du processus, la partie intimée peut bénéficier de différentes mesures de soutien, lesquelles sont semblables à celles offertes à la partie principale, le cas échéant. Au cours du processus de règlement, les parties ont notamment le droit d’être représentées/accompagnées par un collègue, représentant syndicale, un ami ou un membre de la famille. Le MDN offre également des services de soutien à tous les employés et membres de leur famille qui sont touchés par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail par l’entremise du Programme d’aide aux employés (PAE), un service confidentiel.

Les membres des FAC doivent‑ils suivre la formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail ?

Tous les membres des FAC doivent suivre la formation obligatoire dès que possible, même ceux qui ne supervisent pas de fonctionnaires. 

Les membres des FAC ont maintenant accès à des produits et à des services d’apprentissage offerts par l’École de la fonction publique du Canada (EFPC). L’EFPC doit créer de nouveaux comptes pour tous les membres des FAC. Elle transmettra des mises à jour par courriel lorsque les comptes auront été créés. L’EFPC s’efforcera de permettre aux militaires dont le courriel n’est pas enregistré dans le Système de soutien administratif militaire de s’inscrire au moyen de leur numéro matricule. Pour toute question concernant l’inscription, veuillez transmettre un courriel à l’adresse : CAF.RegistrationRequiredTraining@forces.gc.ca.

Prévention de la violence familiale : Ce que cela signifie pour les membres de l'Équipe de la Défense ?

L’ajout de la violence familiale à la Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail permet aux membres de l’Équipe de la Défense de se manifester afin d’établir un plan de sécurité avec leurs superviseurs ou gestionnaires.

Pour aider les membres de l’Équipe de la Défense à contrer la violence familiale en milieu de travail, le Centre d’expertise sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (PHVLT) a publié le guide intitulé Violence familiale : Guide du superviseur. Ce guide inclut un plan d’action étape par étape, des ressources appropriées et le Plan personnalisé de protection des personnes en situation de violence familiale pour assurer la sécurité du membre de l’Équipe de la Défense et celle des autres membres du personnel.

Outre ce guide, le Centre d’expertise sur la PHVLT offre également une nouvelle présentation sur la violence familiale dans le lieu de travail. Celle-ci permet aux membres de l’Équipe de la Défense de se renseigner sur les différentes formes de violence familiale, le cycle, les signes avant-coureurs, les responsabilités des employeurs et des employés et les ressources disponibles pour toutes les parties concernées.

Pour planifier une présentation ou pour toute question concernant le guide du superviseur en matière de violence familiale, veuillez contacter le Centre d’expertise sur la PHVLT.

J’ai des questions au sujet de ce nouveau règlement. Avec qui puis-je communiquer ?

Si vous avez des questions concernant le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, veuillez consulter la page Web Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour les fonctionnaires de l’Équipe de la Défense (projet de loi C-65 [42-1], communiquer avec SGCP au 1-833-328-3351 ou transmettre un courriel au CE PHVLT à l’adresse : WHVPCoE-PHVCE@forces.gc.ca.

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