DOAD 5012-0, Prévention et résolution du harcèlement

Table des matières

1. Introduction
2. Définitions
3. Orientation de la politique
4. Conformité et conséquences
5. Autorités
6. Références

1. Introduction

Date de publication : 2000-12-20

Date de la dernière modification : 2020-03-24

Application : La présente DOAD est une directive qui s’applique aux employés du ministère de la Défense nationale, ci-après nommés « employés du MDN », et une ordonnance qui s’applique aux officiers et aux militaires du rang des Forces armées canadiennes (FAC), ci‑après nommés « militaires ».

Documents annulés :

• OAFC 19-39, Harcèlement
• OAPC 7.18, Harcèlement

Autorités approbatrices :

• Vice-chef d’état-major de la Défense (VCEMD)
• Sous-ministre adjoint (Ressources humaines - Civils) (SMA[RH-Civ])

Demandes de renseignements :

• Directeur général - Gestion intégrée des conflits et des plaintes (DGGICP) (politiques et instructions pour les militaires)
• Directeur - Relations de travail du personnel civil (DRTPC) (politiques et instructions pour les employés du MDN)

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2. Définitions

agent responsable (responsible officer)

• un directeur général au Quartier général de la Défense nationale;
• un supérieur de directeur général au Quartier général de la Défense nationale dans le cadre d’une plainte de harcèlement concernant un directeur général ou un supérieur d’un directeur général;
• un officier commandant un commandement ou une formation;
• un chef d’état-major ou un officier équivalent à un commandement ou à une formation à la demande du commandant concerné;
• un commandant du quartier général de formation, à la demande du commandant de la formation, dans le cas d’une plainte de harcèlement qui a été déposée par un militaire;
• tout autre commandant;
• un cadre supérieur civil à la tête d’une unité hébergée ou intégrée dans une région ou une formation. (Banque de terminologie de la défense, fiche numéro 43231)

harcèlement (harassment)

Comportement inopportun d'une personne qui offense une autre personne en milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c.-à-d. en raison de la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l'état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience ou l'état de personne graciée). Le harcèlement est normalement constitué d’une série d'incidents, mais peut être constitué d'un seul incident grave lorsqu'il a un impact durable sur la personne. Le harcèlement qui n'est pas lié à des motifs prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne doit viser une personne ou un groupe dont l’auteur du harcèlement sait que la personne harcelée fait partie. (Banque de terminologie de la défense, fiche numéro 19050).

milieu de travail (workplace)

Tout lieu ou environnement de travail où s’exercent des fonctions et autres activités professionnelles et où des relations de travail entrent en jeu, notamment :

• pendant un déplacement;
• dans le cadre d’une conférence où la présence est sanctionné par le MDN ou les FAC;
• dans le cadre d’activités d’instruction ou de formation sanctionnées par le MDN ou les FAC, ou dans le cadre de séances d’information;
• dans le cadre d’activités sanctionnées par le MDN ou les FAC, y compris des activités sociales. (Banque de terminologie de la défense, fiche numéro 43176)

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3. Orientation de la politique

Interprétation

3.1 Dans la présente DOAD :

• le « harcèlement » peut inclure l’abus ou l’exercice inapproprié de l’autorité qui est inhérente au poste d’une personne;
• le « harcèlement » est également tout acte commis à la suite d’une coercition explicite ou implicite et qui diminue, rabaisse ou humilie ou embarrasse une personne lors de toute cérémonie ou de tout autre événement, tel qu’un rite d’initiation;
• l’« abus de pouvoir » peut signifier : profiter d’un poste d’autorité pour exploiter, compromettre ou maltraiter autrui; faire l’usage inapproprié du pouvoir ou de l’autorité pour mettre en péril l’emploi d’une personne ou menacer le moyen de subsistance d’une personne ou pour nuire ou influencer la carrière d’une personne; intimidation, menaces, chantage et coercition. L’abus de pouvoir peut inclure des comportements tels que les cris, la dépréciation du travail d’une personne, le favoritisme ou la désapprobation, la retenue injustifiée des renseignements dont une personne a besoin pour exécuter son travail et le recours à des subordonnés pour exécuter des tâches personnelles. Toutefois, si une personne est en position d’autorité par rapport à une autre personne dans une situation en vertu de la loi, du grade militaire, de la classification ou d’une nomination civile, l’exercice opportun de ce pouvoir ne constitue pas du harcèlement. Cela comprend le bon exercice des pouvoirs relatifs à la prestation de conseils, à l’attribution du travail, au counseling, à l’évaluation du rendement, à la discipline et à d’autres fonctions de supervision et de leadership.
• le «milieu de travail» dans le contexte du MDN et des FAC englobe des lieux comme les mess, les clubs situés à la base, les quartiers d’habitation, les salles à manger, les gymnases et les activités sanctionnées comme les rassemblements des fêtes et les fêtes de classe de même que les bureaux, les salles de classe, les garnisons, les navires, les hangars, les véhicules, les aéronefs, les forums en ligne, etc.

Énoncé de politique

3.2 Le harcèlement sous toutes ses formes, y compris dans l’utilisation des médias sociaux, constitue une conduite inacceptable et ne sera pas toléré au MDN et dans les FAC. Il est interdit à tout employé du MDN ou militaire de faire subir du harcèlement à toute personne en milieu de travail.

3.3 Le MDN et les FAC s’engagent à offrir un milieu de travail respectueux par les moyens suivants :

1. prévenir le harcèlement en :
   1. assurant la promotion d’une politique globale en matière de prévention et de sensibilisation au harcèlement;
   2. veillant à ce que tous les employés du MDN et les militaires aient le droit d’être traités avec respect et dignité dans un milieu de travail exempt de harcèlement;
   3. s’assurant que les gestionnaires, les superviseurs et les leaders à tous les niveaux prennent des mesures immédiates, qu’une plainte ait été déposée ou non, pour mettre un terme à tout harcèlement :

• dont ils sont témoins;
• qui leur est signalé;

2. résoudre le harcèlement en :
   1. établissant des processus efficaces de résolution des plaintes de harcèlement, y compris des activités de rétablissement du milieu de travail;
   2. offrant une résolution informelle des conflits, en temps opportun, le cas échéant;
   3. prenant des mesures en milieu de travail lorsqu’il a été établi qu’il n’y a pas eu de harcèlement, mais qu’un conflit en milieu de travail existe;
3. surveiller l’efficacité de la présente DOAD et des autres politiques et instructions applicables.

3.4 Le MDN et les FAC affirment qu’un environnement qui favorise le travail d’équipe et encourage les personnes à faire de leur mieux pour atteindre les objectifs de défense du Canada est essentiel. La confiance et le soutien mutuels, de même que le respect de la dignité et des droits de chacun, sont des caractéristiques essentielles d’un tel environnement et sont directement liés au premier principe éthique (Respecter la dignité de toute personne) dans le Code de valeurs et d’éthique du ministère de la Défense nationale et des Forces canadiennes.

3.5 Le harcèlement sous certaines formes est non seulement illégal, mais il mine également la confiance mutuelle et le respect d’autrui et peut empoisonner le milieu de travail. Par conséquent, l’efficacité opérationnelle, la productivité, la cohésion et le moral de l’équipe peuvent en pâtir.

3.6 Les six critères suivants, tels qu’énoncés dans la définition de harcèlement à la section 2 de cette DOAD, doivent être présents pour qu’il y ait eu harcèlement :

1. comportement innoportun d’une personne;
2. l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer un préjudice;
3. si le harcèlement n’est pas lié aux motifs de discrimination prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne, le comportement doit viser le plaignant;
4. le comportement doit avoir été offensant pour le plaignant;
5. le comportement peut être une série d’incidents ou un seul incident grave qui a eu un impact durable sur le plaignant;
6. le comportement doit avoir eu lieu en milieu de travail.

Obligations

3.7 Le MDN et les FAC doivent fournir aux employés du MDN et aux militaires :

1. des renseignements sur ce qui suit :
   1. le comportement qui constitue du harcèlement;
   2. leurs droits et leurs responsabilités à l’égard de la prévention et de la résolution du harcèlement;
   3. les manières de faire face au harcèlement;
   4. les ressources qui sont mises à leur disposition;
2. des activités de prévention du harcèlement pour favoriser un milieu de travail respectueux;
3. une connaissance des différents mécanismes de résolution informels en cas de harcèlement;
4. l’accès à des processus efficaces, rapides et confidentiels de résolution de plaintes de harcèlement, sans crainte de représailles;
5. une définition claire des rôles et des responsabilités des agents responsables (AR), des conseillers et enquêteurs en matière de harcèlement, des conseillers en relations de travail et des autres personnes qui occupent des postes clés à l’appui de la prévention et de la résolution du harcèlement;
6. une orientation, du soutien et de la formation pour les AR et les superviseurs afin de s’acquitter de leurs responsabilités visant à prévenir le harcèlement et à résoudre le harcèlement et les situations conflictuelles qui peuvent survenir.

Nota 1 – Toutes les parties qui prennent directement part à la résolution d’une plainte de harcèlement ou d’un conflit en milieu de travail doivent limiter les discussions portant sur la plainte à ceux et celles qui en ont besoin.

Nota 2 – Tous les décideurs impliqués dans la résolution d’une plainte de harcèlement doivent respecter les principes d’équité procédurale et de justice naturelle. Cela comprend :

• la notification aux parties concernées qu’une plainte a été déposée et des allégations formulées;
• la divulgation des renseignements qui seront utilisés pour rendre une décision;
• la possibilité de présenter des observations;
• le droit à une décision juste et impartiale;
• les motifs écrits de la décision.

En plus d’un rapport d’enquête final, les décisions comprennent également l’évaluation de la situation. Tout AR qui est en situation réelle ou perçue de conflit d’intérêts ou qui est partial d’une façon quelconque doit se retirer d’un dossier, notamment aux étapes préliminaires et avant le déroulement d’une évaluation de la situation.

3.8    La capacité du MDN et des FAC de fournir des processus confidentiels de résolution des plaintes de harcèlement peut être limitée par toute obligation qui incombe à un militaire de signaler à une autorité compétente une infraction aux lois, aux règlements, aux règles, aux ordres et aux directives pertinents qui régissent la conduite de toute personne assujettie au Code de discipline militaire. Les autorités de l’unité doivent consulter le représentant local du Juge-avocat général, au besoin.

3.9    Lorsque le harcèlement, tel que défini à la section 2 de cette DOAD, est considéré comme n’ayant pas eu lieu mais qu’un conflit en milieu de travail existe, l’AR doit prendre des mesures pour le résoudre.

3.10     Des instructions détaillées de mise en œuvre sont énoncées dans les Lignes directrices sur la prévention et la résolution du harcèlement connexes.

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4. Conformité et conséquences

Conformité

4.1 Les employés du MDN et les militaires doivent se conformer à la présente DOAD. Si des éclaircissements sur les politiques ou les instructions énoncées dans la présente DOAD sont nécessaires, les employés du MDN et les militaires peuvent demander des directives par l’entremise de leur voie de communication ou de la chaîne de commandement, selon le cas. Les gestionnaires et les supérieurs militaires sont les principaux responsables, et détiennent les principaux moyens, d’assurer que les employés du MDN et les militaires qui relèvent d’eux se conforment à la présente DOAD.

Conséquences d’une non-conformité

4.2 Les employés du MDN et les militaires sont tenus de rendre compte respectivement à leur gestionnaire ou à leur supérieur militaire de tout cas de non-conformité aux directives énoncées dans la présente DOAD. La non-conformité à la présente DOAD peut entraîner des consequences tant pour le MDN et les FAC, en tant qu’institutions, que pour les employés du MDN et les militaires, en tant qu’individus. Tout cas de non-conformité soupçonnée pourrait faire l’objet d’une enquête. Les gestionnaires et les supérieurs militaires doivent prendre ou imposer les mesures correctives appropriées dans le cas où la non-conformité à la présente DOAD entraîne des conséquences pour le MDN ou les FAC. La décision d’un conseillers de niveau un (N1) ou d’un autre haut fonctionnaire de prendre des mesures ou d’intervenir dans un cas de non-conformité, sauf en ce qui concerne une décision prise en vertu du Code de discipline militaire à l’égard d’un militaire, dépendra du niveau de risque évalué en fonction des incidences et de la probabilité d’un résultat défavorable découlant du cas de non-conformité et des autres circonstances entourant ce cas.

4.3 La nature et la gravité des conséquences découlant d’une non-conformité devraient être proportionnelles aux circonstances entourant le cas de non-conformité et aux autres circonstances pertinentes. Une non-conformité pourrait entraîner une ou plusieurs des conséquences suivantes :

1. l’ordre de suivre l’apprentissage, la formation, l’instruction ou le perfectionnement professionnel approprié;
2. l’inscription d’observations dans l’évaluation du rendement individuel;
3. le renforcement des mesures de suivi et de contrôle du rendement;
4. la révocation, en partie ou en totalité, de l’autorité qu’accorde la présente DOAD à un employé du MDN ou à un militaire;
5. le signalement des infractions soupçonnées aux autorités chargées de l’application de la loi;
6. l’imposition des conséquences particulières énoncées dans les lois et les codes de conduite applicables ainsi que les politiques et directives du MDN ou des FAC;
7. l’application de toute autre mesure administrative, incluant l’imposition de mesures disciplinaires, à l’endroit d’un employé du MDN;
8. l’application de toute autre mesure administrative ou disciplinaire, ou les deux, à l’endroit d’un militaire;
9. l’imposition de la responsabilité de Sa Majesté du chef du Canada, des employés du MDN ou des militaires.

Nota – En ce qui concerne la conformité des employés du MDN, voir le Cadre stratégique sur la gestion de la conformité du Conseil du Trésor pour de plus amples informations.

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5. Autorités

Tableau des autorités

5.1 Le tableau suivant énonce les autorités relatives à la présente DOAD :

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6. Références

Lois, règlements, politiques d’organismes centraux et DOAD – politique

• Charte canadienne des droits et libertés
• Loi canadienne sur les droits de la personne et ses règlements
• Loi sur l'accès à l'information
• Loi sur la défense nationale
• Loi sur la protection des renseignements personnels
• Loi sur l'emploi dans la fonction publique
• Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral
• Ordonnances er règlements royaux applicables aux Forces canadiennes (ORFC), volume I, chapitre 7, Griefs
• Ordonnances et règlements royaux applicables aux Forces canadiennes (ORFC), volume II, chapitre 101, Dispositions générales relatives au code de discipline militaire
• Cadre stratégique sur la gestion de la conformité, Conseil du Trésor
• Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, Conseil du Trésor
• Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement, Conseil du Trésor
• DOAD 1000-8, Cadre stratégique de la gestion de la sécurité et de la süreté

Autres références

• DOAD 1001-0, Accès à l’information
• DOAD 2008-0, Utilisation officielle des médias sociaux
• DOAD 2017-0, Griefs militaires
• DOAD 2017-1, Processus de grief militaire
• DOAD 5016-0, Normes de conduite et de discipline – Personnel civil
• DOAD 5019-1, Relations interpersonnelles et fraternisation
• DOAD 5019-2, Examen administratif
• DOAD 5019-4, Mesures correctives
• DOAD 5019-5, Inconduite sexuelle et troubles sexuels
• DOAD 5026-0, Griefs civils
• DOAD 5039-0, Langues officielles
• DOAD 5046-0, Mode alternatif de résolution des conflits
• DOAD 5516-0, Droits de la personne
• DOAD 6002-2, Utilisation légitime d’Internet, de l’intranet de la Défense, d’ordinateurs et d’autres systèmes d’information
• DOAD 7002-0, Commissions d’enquête et enquêtes sommaires
• DOAD 7023-0, Éthique de la défense
• DOAD 7023-1, Programme d’éthique de la défense
• Instructions Personnel Militaire 01/19 – Conseils concernant les personnes transgenres
• Les Directives du Chef d'État-Major de la Défense (CEMD) aux commandants et à leur équipe de leadership
• Code de valeurs et d’éthique du Ministere de la Defence nationale et des Forces armées canadiennes
• Instrument de délégation des pouvoirs en matiere de ressources humaines pour les employés civils de la fonction publique du ministère de la Défense nationale
• Directives concernant les griefs civils
• Lignes directrices concernant les mesures disciplinaires prévues à l'endroit du personnel civil (MDN)
• Instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement
• Politique sur la prévention et résolution du harcèlement, Site Web du Centre pour l’éthique et la résolution de conflits
• Prévention du harcèlement et de l'abus par la sensibilisation et l'éducation (PHASE), Site Web des Rangers juniors canadiens