Équité salariale

Sur cette page

• Pourquoi nous élaborons des plans d’équité salariale
• Mise en œuvre de l’équité salariale
• Rôles et responsabilités
• Jalons importants
• Liens connexes

La Loi sur l’équité salariale a été adoptée par le Parlement et a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018. Elle est entrée en vigueur le 31 août 2021.

La Loi a pour objet de parvenir à l’équité salariale pour les personnes dont l’emploi est généralement occupé par des femmes en remédiant à la discrimination fondée sur le sexe dans les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs.

Le gouvernement du Canada est déterminé à créer une fonction publique inclusive où les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Pourquoi nous élaborons des plans d’équité salariale

Par le passé, le travail effectué en grande partie par des femmes n’a pas bénéficié d’une rémunération suffisante au Canada.

Un plan d’équité salariale vise à cerner les écarts entre la rémunération des emplois occupés majoritairement par des femmes et celle des emplois occupés majoritairement par des hommes qui comportent un travail de valeur égale.

L’élaboration de plans d’équité salariale permettra de combler les écarts salariaux en augmentant la rémunération des personnes qui occupent des postes dans les catégories d’emploi à prédominance féminine.

La Loi touche environ 4 600 employeurs et 1,3 million de personnes employées au Canada.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), au nom du Conseil du Trésor en tant qu’employeur, en collaboration avec les agents négociateurs et/ou les représentants et représentantes du personnel non syndiqué, élabore 3 plans d’équité salariale :

1. Un plan qui englobe les effectifs de l’administration publique centrale (APC)
2. Un plan qui couvre les membres de la Gendarmerie royale du Canada (GRC)
3. Un plan qui couvre les membres des Forces armées canadiennes (FAC)

Les organismes distincts et les employeurs du secteur fédéral doivent élaborer leur propre plan d’équité salariale.

Figure 1 – Version textuelle

Administration publique centrale

Plus de 270 000 membres du personnel

Environ 70 ministères, organismes et autres entités

Comité d’équité salariale : personnes représentant 17 agents de négociation, le personnel non syndiqué et l’employeur

Environ 630 catégories d’emploi

Gendarmerie royale du Canada

Plus de 21 000 fonctionnaires

Membres des corps régulier et civil

Comité d’équité salariale : personnes représentant 5 agents de négociation, le personnel non syndiqué et l’employeur

Environ 140 catégories d’emploi

Remarque : Parmi les quelques 270 000 fonctionnaires, 9 000 occupent un poste à la GRC, mais relèvent du comité d’équité salariale de l’APC et non de celui de la GRC.

Mise en œuvre de l’équité salariale

La Loi sur l’équité salariale définit un processus d’élaboration de plans d’équité salariale que tous les employeurs doivent suivre. Les plans doivent être élaborés dans un délai de 3 ans suivant l’entrée en vigueur de la Loi, le 31 août 2021. Cependant, les employeurs peuvent demander une prolongation à la commissaire à l’équité salariale s’ils estiment avoir besoin de plus de temps.

Étant donné la complexité de la tâche, la commissaire à l’équité salariale a accordé au SCT les prolongations demandées suivantes pour afficher les plans finaux d’équité salariale :

• 18 mois pour les membres du corps régulier et civil de la GRC (d’ici le 28 février 2026).
• 2 ans pour les membres des FAC (d’ici le 31 août 2026).
• 3 ans pour les fonctionnaires de l’APC (d’ici le 31 août 2027).

Les fonctionnaires qui pourraient avoir droit à une augmentation de leur rémunération dans le cadre des plans finaux d’équité salariale recevront un paiement forfaitaire rétroactif qui comprend les intérêts accumulés à compter du 4 septembre 2024.

Le travail d’élaboration de plans d’équité salariale est sans précédent dans les secteurs de compétence fédérale, compte tenu de la diversité et de la complexité de l’effectif. La portée du travail dans l’ensemble de l’administration publique centrale est particulièrement colossale, à l’image de la diversité des besoins du pays qu’elle sert.

• Étape 1 : déterminer les catégories d’emploi sur le lieu de travail;
• Étape 2 : déterminer si les catégories d’emploi sont à prédominance féminine ou masculine;
• Étape 3 : déterminer la valeur du travail effectué dans chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine;
• Étape 4 : calculer la rémunération de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine;
• Étape 5 : comparer la rémunération de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine à celle des catégories d’emploi à prédominance masculine afin de garantir que les catégories d’emploi à prédominance féminine reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale ou comparable.

Compte tenu des fonctions diversifiées et complexes des emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine dans l’administration publique centrale qui doivent être évalués, les comités d’équité salariale devront travailler en collaboration dans l’esprit de la Loi afin de défendre le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Avec une population de plus de 270 000 fonctionnaires au sein du gouvernement fédéral, le SCT est le plus important employeur assujetti à la Loi, ainsi que le plus important employeur au pays. Compte tenu de la taille et de la portée de l’administration publique centrale (APC), cet exercice important est très complexe.

Rôles et responsabilités

Jalons importants

Le SCT, en collaboration avec les 17 agents négociateurs qui représentent les employés et employées de l’APC et les personnes représentant le personnel non syndiqué, continue d’aller de l’avant avec l’important travail visant à établir un plan d’équité salariale pour l’APC. La GRC, avec ses 5 agents négociateurs , les personnes représentant le personnel non syndiqué et le SCT, continue également de travailler à l’élaboration d’un plan d’équité salariale pour les membres de la GRC. En plus du travail préliminaire sur l’élaboration du plan des membres des FAC qui est en cours, le SCT soutient la sélection des membres du comité d’équité salariale des FAC.

Liens connexes

• Loi sur l’équité salariale
• Rémunération des femmes et des hommes dans la fonction publique fédérale
• Évolution de l’équité salariale
• Commission canadienne des droits de la personne – Équité salariale
• Avis aux membres des Forces armées canadiennes concernant la demande au Bureau de la commissaire à l’équité salariale de reporter la date limite pour afficher un plan final d’équité salariale (25 octobre 2024).
• Déclaration du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada aux fonctionnaires de l’administration publique centrale concernant l’équité salariale et aux membres de la Gendarmerie royale du Canada (20 août 2024).
• Avis à tout le personnel de l’administration publique centrale concernant la demande au Commissariat à l’équité salariale de reporter la date limite pour afficher un plan d’équité salariale final (19 août 2024).
• Avis à tous les membres civils et réguliers de la Gendarmerie royale du Canada concernant la demande au Commissariat à l’équité salariale de reporter la date limite pour afficher un plan final d’équité salariale (26 juillet 2024)
• Une mise à jour du comité d’équité salariale de l’administration publique centrale (25 mars 2024)
• Une mise à jour du comité d’équité salariale de la Gendarmerie royale du Canada (16 mai 2024)
• Note du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada à tous les employés de l'administration publique centrale concernant l'équité salariale
• Note du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada à tous les membres civils et réguliers de la Gendarmerie royale du Canada concernant l'équité salariale