4.0 Où nous en sommes : Investir dans l’Équipe de la Défense

4.1 Le paysage stratégique

Les membres de l’Équipe de la Défense fournissent un service unique à la société canadienne. À ce titre, nous considérons leur santé et leur mieux-être non seulement comme un devoir pratique pour permettre le succès de leur mission, mais aussi comme une obligation morale en reconnaissance de leurs efforts inlassables pour défendre notre nation et promouvoir les valeurs et les intérêts canadiens. La politique de défense du Canada Protection, Sécurité, Engagement offre un soutien sans précédent aux membres de l’Équipe de la Défense. Son engagement de financement à long terme signifie une préoccupation et un respect réels pour la qualité de vie des membres du personnel, au travail et à domicile. La Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense s’aligne sur la Stratégie sur les ressources humaines de l’Équipe de la Défense, s’efforçant d’optimiser notre force de travail, d’accroître notre efficacité opérationnelle et institutionnelle et de positionner le MDN et les FAC comme un employeur de choix au sein de la société canadienne.

L’engagement du MDN et des FAC envers le mieux-être est renforcé par nos investissements continus dans les stratégies, les programmes et les services liés à la santé et au mieux-être. La Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense fait partie d’un effort d’amélioration continue plus vaste visant à garantir que les membres de notre personnel excellent dans la défense de la nation. L’amélioration continue nécessite l’alignement des efforts grâce à une approche globale de la santé et du mieux-être. Cela favorise la collaboration, met à profit l’expertise de l’institution et contribue à réduire les obstacles au mieuxêtre.

4.2 Le besoin : Pourquoi la santé et le mieux-être sont-ils importants?

4.2.1 Travail et performance

Le mieux-être contribue au succès de la mission en fournissant à l’Équipe de la Défense le personnel qualifié, en bonne santé et motivé dont elle a besoin pour remplir ses obligations professionnelles et maintenir son efficacité opérationnelle. Les personnes en bonne santé sont plus capables, plus productives et plus enclines à rester en service – ce qui est essentiel, étant donné le rythme opérationnel élevé auquel le MDN et les FAC sont confrontés.

Les facteurs liés au milieu de travail, comme l’autonomie, la clarté des rôles et le sentiment d’appartenance, contribuent à accroître la motivation, l’engagement, la satisfaction au travail et la productivité. La surcharge de travail, le manque de clarté des rôles, les exigences concurrentes ou contradictoires, le racisme, la discrimination et les préjugés augmentent le risque de tensions en milieu de travail et peuvent conduire au désengagement et à l’épuisement professionnel. Notre capacité à rester efficaces aujourd’hui et à l’avenir dépend de la capacité de notre personnel à se sentir habilités, responsabilisés et soutenus.

Nous reconnaissons que le stress paralysant n’est pas un « signe de fierté ». C’est un fardeau qui a des conséquences négatives inévitables sur la santé et qui compromet notre succès. Malgré nos efforts, l’enquête 2018 de la Défense portant sur le mieuxêtre en milieu de travail de la Défense a révélé qu’un tiers (34 %) des membres de l’Équipe ont un mieux-être au travail inférieur à celui de leurs pairs, notamment un moral et un engagement au travail plus faibles et des niveaux de détresse psychologique plus élevés. Le faible soutien organisationnel perçu, le manque de relations (sentiment d’appartenance), le stress professionnel excessif et le manque de travail valorisant ont été identifiés comme les principaux facteurs contribuant à la baisse du mieux-être au travail. De même, les hauts responsables de la fonction publique connaissent également un stress professionnel accru. Les cadres subalternes de la Défense, tout en déclarant moins d’heures de travail que les hauts cadres, éprouvent des difficultés à gérer les exigences du travail, sont moins satisfaits de leur travail et sont plus susceptibles de s’épuiser (APEX, 2018).

Une baisse du mieux-être en milieu travail et des niveaux élevés de détresse psychologique peuvent avoir un impact négatif sur la productivité et être liés à un absentéisme accru au travail (Kelloway et coll., 2005). Les conséquences d’une absence du travail pour cause de maladie, d’invalidité ou de responsabilité personnelle ou familiale, appelée absentéisme, peuvent avoir une grande portée et nuire à la productivité et au moral des employés (The Conference Board of Canada, 2020). Un problème plus subtil, mais tout aussi important, est le présentéisme, qui consiste à ce que des personnes malades se présentent au travail, mais ne sont pas pleinement engagées dans leurs tâches en raison de problèmes de santé et de vie personnelle (Catano et coll., 2016). Cette situation résulte de la priorité accordée à la vie professionnelle sur la vie personnelle et peut être attribuée à divers facteurs, dont une charge de travail excessive, la culture en milieu de travail et le sentiment d’être obligé de travailler de longues heures (Lowe, 2014).

Une Équipe de la Défense en bonne santé et résiliente nécessite un environnement de travail qui favorise la recherche du mieux-être. Par cette stratégie, le MDN et les FAC s’engagent à mieux comprendre les principales causes de stress qui peuvent avoir un impact négatif sur la productivité ainsi que les moyens de favoriser la santé et le mieux-être en donnant les moyens d’agir à ceux qui ont le plus d’influence au sein de l’organisation. Les résultats du sondage sur la COVID-19 illustrent l’importance d’avoir une stratégie holistique axée sur le mieux-être de notre Équipe de la Défense.

4.2.2 La base est un environnement de travail sain

Les éléments de l’environnement physique de travail, comme la qualité de l’air, la température, l’ergonomie, l’éclairage, l’accès aux gymnases, les pistes cyclables/courantes, l’aménagement et la conception de l'espace et les facteurs physiques, ont un rapport direct avec notre mieux-être physique et mental et ont fait l’objet d’efforts en matière de santé et de sécurité au travail jusqu’à présent. Depuis peu, l’environnement de travail psychosocial fait l’objet d’une plus grande attention en raison de son impact profond sur l’engagement des employés, le stress au travail et les intentions de roulement des membres du personnel. Cet environnement est constitué des relations interpersonnelles et sociales plus larges qui définissent les aspects sociaux du travail.

Malgré ces résultats, une minorité importante de membres de l’Équipe de la Défense connaît un niveau de mieux-être au travail plus faible. Les personnes les plus susceptibles d’appartenir à la catégorie des personnes à faible niveau de mieux-être ont fait état d’un faible niveau de soutien et de relations organisationnelles perçues, d’un manque de travail intéressant et de niveaux élevés de stress au travail (SDBT, 2018). Ces résultats sont conformes aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018 qui identifie des domaines tels que la charge de travail, le stress au travail et la perception du soutien organisationnel comme nécessitant le plus d’améliorations (SAFF, 2018).

La création d’un environnement de travail sain est essentielle pour améliorer la santé et le mieux-être des membres du personnel du MDN et des FAC. Il est fondamental de s’attaquer aux facteurs de stress pour améliorer la santé globale en milieu de travail. Ces facteurs de stress comprennent la charge de travail, la pression du temps et les infractions comme l’incivilité, les micro-agressions, l’intimidation, le harcèlement et même la violence, les agressions sexuelles et le racisme. Une Équipe de la Défense en bonne santé et résiliente nécessite un environnement de travail inclusif qui soutient la poursuite du mieux-être. Le MDN et les FAC s’efforcent de mieux comprendre les effets d’un milieu de travail sain sur leurs effectifs afin de mettre en place les conditions positives nécessaires à la santé et au mieuxêtre des membres de l’Équipe de la Défense.

4.2.3 Une Équipe de la Défense inclusive et diversifiée

Les membres de l’Équipe de la Défense travaillent ensemble de manière intégrée pour exécuter le mandat de la Défense. Cette relation permet à l’organisation de s’appuyer sur l’expertise spécialisée du personnel militaire et civil pour effectuer le travail essentiel nécessaire à l’efficacité opérationnelle.

La discrimination, le harcèlement, la violence fondée sur le sexe, la race ou l’orientation sexuelle ainsi que le manque d’inclusion constituent une menace pour la santé et le mieux-être de l’Équipe de la Défense et pour notre capacité à travailler collectivement à la réalisation d’objectifs communs. Il existe diverses formes de discrimination, basées sur un éventail d’identités, dont : le sexe, la race, l’origine ethnique, l’indigénéité, la religion, le handicap, etc., et certains individus subissent de multiples niveaux de discrimination. Le harcèlement en milieu de travail est lié à une insatisfaction accrue, à une faible motivation, à une diminution des relations et à des intentions de roulement plus importantes (Hango & Moyser, 2018). Cela peut à son tour entraîner une diminution du mieux-être en raison d’une détresse psychologique accrue.

Dans le cadre du sondage de la Défense sur le bien-être au travail de 2018, les membres de l’Équipe de la Défense s'identifiant comme minorités visibles ou Autochtones étaient tout aussi susceptibles de faire partie du groupe faisant état d’un mieux-être moindre que leurs collègues non autochtones et non membres de minorités visibles. En même temps, les sondages des FAC sur le harcèlement en milieu de travail ont constamment montré que les membres des FAC appartenant à des groupes minoritaires désignés sont plus susceptibles d’être victimes d’abus de pouvoir et de harcèlement personnel. Il est primordial de comprendre les expériences en milieu de travail du point de vue des divers groupes, tant au niveau individuel qu’au niveau organisationnel, pour développer des moyens de surmonter les obstacles à la diversité et à l’inclusion.

La protection des droits humains et le soutien à l’égalité des sexes et à la diversité sont essentiels à la bonne santé du MDN et des FAC. Le mieux-être en milieu de travail exige l’élimination des obstacles à un milieu de travail inclusif et équitable et à des programmes et services de soutien. La Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense demande que toutes les politiques, tous les programmes et tous les services en matière de santé et de mieux-être procèdent à des analyses comparatives entre les sexes plus (ACS+) dans la conception, la mise en œuvre et l’amélioration continue de ces initiatives. L’utilisation de l’ACS+ atténue les obstacles systémiques au mieux-être de l’Équipe de la Défense. Nous devons prendre en compte les besoins et les intérêts des divers membres de l’Équipe de la Défense pour nous assurer que nous sommes prêts à atteindre nos objectifs. La poursuite du succès dépend de la modernisation de la main-d’œuvre, qui doit refléter au mieux les valeurs canadiennes. Une main-d’œuvre diversifiée favorise la pensée novatrice et bénéficie de la présence de membres de l’Équipe de la Défense ayant des expériences et des perspectives différentes. Nous devons refléter les « idéaux canadiens de diversité, de respect et d’inclusion, notamment en visant l’égalité entre les sexes et la mise sur pied d’un effectif qui mettra à profit la diversité et le tissu social multiculturel du Canada ». (PSE, 2017).

Nous adoptons et promouvons activement la diversité et l’inclusion comme une valeur institutionnelle fondamentale qui va au-delà de l’équité en matière d’emploi. Nous reconnaissons également qu’une Équipe de la Défense diversifiée est mieux équipée pour contribuer pleinement à l’exécution des missions au Canada et à l’étranger. À ce titre, nous nous sommes engagés à faire en sorte que la Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense tienne compte des impacts et des expériences des hommes et des femmes et des multiples identités croisées lorsqu’elle détermine les besoins des membres de l’Équipe de la Défense.

4.2.4 Priotité à la santé des Femmes

Le sexe et le genre sont des déterminants importants de la santé qui, avec d’autres facteurs culturels, sociaux, économiques et environnementaux qui s’entrecroisent, peuvent avoir une profonde influence sur la santé et le mieux-être. Toute approche réussie de la promotion de la santé et du mieux-être, de la prévention, des soins et du soutien doit tenir compte du sexe et du genre ainsi que des déterminants sociaux connexes dans la conception des initiatives de santé dès le départ. Historiquement, si l’on compare les militaires aux employés de la fonction publique et aux Canadiens en général, ce fait n’a pas été reconnu de manière adéquate dans les Forces armées canadiennes (FAC) et s’est traduit par des inégalités intégrées dans les politiques, les prestations de santé et les approches en matière de soins de santé. De la recherche médicale et en soins de santé aux protocoles en matière de médicaments sur ordonnance, en passant par les options de traitement et l’accès aux soins, un écart fondé sur le sexe et le genre persiste parmi le personnel des FAC dans le domaine de la santé.

Tandis que les FAC s’efforcent d’augmenter l’enrôlement des femmes dans leurs rangs, il est également essentiel de répondre aux besoins en matière de santé et de mieux-être liés au sexe et au genre pour garantir le maintien en poste de ces femmes. Les femmes représentent actuellement 16,3 % (15 536) de la Force régulière et de la Première réserve. En comparaison, les femmes constituent 42,45 % (12 087) des fonctionnaires du ministère de la Défense nationale. Le plan d’équité en matière d’emploi et l’objectif stratégique énoncé dans la politique Protection, Sécurité, Engagement consistent à faire passer la représentation des femmes dans les FAC à 25,1 %. La sous-représentation des femmes au sein des FAC a contribué à l’élaboration de politiques stratégiques et à la prise de décisions qui ne tiennent pas compte du point de vue des femmes quant à leurs besoins en matière de santé. De plus, la sous-représentation des femmes a aussi été liée à la prévalence de comportements discriminatoires et préjudiciables en milieu de travail, ce qui a une incidence sur le bien-être psychosocial et physique des femmes concernées dans les FAC (Davis & Squires, 2019).

Les recherches actuelles démontrent que les femmes dans les FAC courent un risque plus élevé de blessures musculosquelettiques, comme les fractures de stress et les maux de dos, que leurs homologues masculins. Fait important, les femmes dans les FAC sont également plus susceptibles de signaler des obstacles à l’accès aux soins de santé et aux mesures d’adaptation liées à la santé. Les données qualitatives font également état de problèmes persistants et non résolus concernant les vêtements opérationnels, les systèmes de transport de charge et l’équipement de protection individuelle mal adaptés aux femmes, qui s’ajoutent à un manque général de sensibilisation et de compréhension à l’égard de la santé reproductive, la maternité, la dépression postpartum, l’allaitement, la ménopause et les effets de l’entraînement et des exercices sur le corps féminin. Bien que les recherches sur les FAC démontrent invariablement que l’équilibre travail-vie personnelle est un facteur constant de rétention tant pour les hommes que pour les femmes, les statistiques démographiques démontrent que dans les familles avec enfants, les femmes, en moyenne, continuent de consacrer davantage de temps aux tâches parentales (p. ex., la garde des enfants, l’éducation des personnes à charge, etc.). Le travail familial non rémunéré demeure un facteur d’inégalité et a une incidence directe sur le bien-être des femmes, le temps passé au travail et la qualité des emplois (Leclerc, 2020). Les femmes de la fonction publique fédérale, mises à rude épreuve par des responsabilités domestiques supplémentaires, comme l’éducation à domicile, en raison de la pandémie de COVID-19 ont subi des répercussions similaires au travail familial non rémunéré. Pour soutenir les employés dans le besoin, le gouvernement du Canada a instauré un congé lié à la pandémie (c.-à-d. le congé 699) en plus des dispositions sur les congés contenues dans les conventions collectives. Les dirigeants et les gestionnaires ont également été encouragés à soutenir l’adaptation des employés en leur permettant d’adopter un horaire de travail flexible.

L’Équipe de la Défense comprend que les besoins des femmes en matière de santé sont différents de ceux des hommes, et elle doit mettre en œuvre des processus qui remettent en question les hypothèses et mettent à jour les incidences invisibles sur les personnes et les groupes sociaux. Afin d’aider les femmes à réaliser leur plein potentiel et à atteindre leurs objectifs, et pour optimiser l’efficacité opérationnelle, une approche de la santé et du mieux-être fondée sur le genre et le sexe doit également être accompagnée d’une approche de soins inclusive, équitable, fondée sur les traumatismes et la violence et adaptée au contexte et à la culture, afin de réduire les inégalités en matière de soins de santé (Browne et al, 2012).

Pour créer l’équité dans les soins, il faudra peut-être adapter les recherches, les soutiens et les outils supplémentaires aux besoins des femmes. La mise en œuvre du Cadre pour la santé des femmes contribuera de manière importante à améliorer la santé à long terme et le rendement professionnel des femmes. Le cadre sera appliqué aux futures recherches et à l’élaboration de politiques afin d’optimiser les soins de santé et de mieuxêtre offerts aux femmes des FAC.

4.2.5 Travail et vie personnelle

Il peut être difficile de concilier les exigences concurrentes du travail et de la vie personnelle. Tout comme le travail joue un rôle important dans notre vie, certains aspects de notre vie personnelle peuvent également favoriser ou entraver notre santé et notre mieux-être au travail. Un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle réduit le stress et aide à prévenir l’épuisement professionnel. Non seulement il peut améliorer la productivité et les performances, mais il est également important pour la santé physique et les relations interpersonnelles.

Alors que nous faisons déjà de grands progrès dans la promotion d’un meilleur équilibre entre le travail et la vie personnelle, l’enquête sur le mieux-être en milieu de travail de la Défense révèle que le conflit entre le travail et la famille reste une préoccupation pour 31 % de l’Équipe de la Défense (SDBT, 2018). Ces résultats sont étayés par des recherches supplémentaires qui montrent que les membres de l’Équipe de la Défense considèrent leur manque d’équilibre entre le travail et la vie personnelle comme un obstacle à la poursuite des possibilités d’apprentissage, au maintien d’une alimentation saine, à la possibilité de passer du temps avec leur famille, de faire face au stress et de pratiquer des activités de loisirs (Prairie Research, 2016).

Les participants aux consultations sur l’Équipe de la Défense menées dans les bases et escadres des FAC au Canada à l’été 2018 ont également exprimé que l’équilibre entre les exigences professionnelles et familiales et les intérêts personnels en matière de santé est une lutte constante. La plupart des participants ont exprimé des inquiétudes quant à leur capacité à remplir toutes leurs obligations professionnelles et familiales tout en maintenant leur hygiène de vie personnelle, ce qui entraîne une tendance à négliger le sommeil, l’exercice et/ ou la nutrition. De nombreux participants ont déclaré qu’ils n’avaient pas l’énergie ou le temps d’intégrer des activités saines à leur horaire et ont admis que les facteurs de stress associés au conflit entre le travail et la vie personnelle avaient entraîné une mauvaise adaptation (p. ex. consommation d’alcool pour faire face au stress ou sentiment de culpabilité pour ne pas avoir répondu aux attentes des autres).

Il n’est pas facile de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle dans le monde imprévisible et rapide d’aujourd’hui. Comme nous sommes de plus en plus connectés grâce à la technologie et aux médias sociaux, il devient de plus en plus difficile de séparer le travail de notre vie personnelle.

La gestion des exigences du travail n’a été qu’exacerbée par l’utilisation étendue de la technologie qui a brouillé les frontières entre le travail et la vie personnelle, au lieu d’offrir plus de flexibilité. Le MDN et les FAC s’engagent à faciliter un équilibre positif entre le travail et la vie personnelle des membres de l’Équipe de la Défense et à favoriser une culture d’adaptation raisonnable. Il s’agit notamment de bien comprendre la charge de travail, les contraintes de temps, l’établissement des priorités et l’alignement des outils nécessaires pour permettre aux membres de l’Équipe de la Défense de mieux équilibrer leurs priorités en vue d’un mieux-être optimal au travail et à la maison.

Nous nous engageons à constituer une Équipe de la Défense militaire et civile inclusive, de plus en plus diversifiée et qui représente au mieux les valeurs canadiennes.
Message du ministre de la Défense nationale dans le Plan ministériel 2019-2020 du MDN et des FAC

4.3 Efforts actuels

La Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense s’appuie sur des investissements importants dans tous les aspects de la santé, tant par le MDN que par les FAC. Ces investissements se traduisent par un ensemble complet de stratégies et de programmes liés à la santé et ciblés sur chacun des aspects. Ces stratégies et programmes sont en cours pour promouvoir les avantages d’une vie saine, prévenir les maladies et les blessures et améliorer le soutien offert aux membres de l’Équipe de la Défense qui en ont besoin.

La Stratégie de santé globale et de mieux-êtreest conçue pour compléter et amplifier les efforts suivants. Elle le fait en introduisant une approche holistique du mieux-être fondée sur des données probantes comme fondement d’un meilleur alignement et d’une meilleure intégration des initiatives existantes.

4.3.1 Stratégies

pour la fonction publique fédérale est une feuille de route visant à préparer la fonction publique à donner l’exemple et à devenir un modèle d’accessibilité pour les autres.

	La Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail est une première étape importante qui démontre les efforts du gouvernement du Canada en vue de créer un environnement de travail sain, respectueux et positif pour renforcer la fonction publique.		ÉQUILIBRE : La Stratégie de performance physique des Forces Armées Canadiennes est conçue pour encourager une culture du mieux-être et améliorer l’efficacité opérationnelle par des comportements axés sur la performance.
	La Stratégie relative à la diversité des FAC fixe les buts et les objectifs pour créer les conditions permettant aux FAC d’être opérationnellement efficaces, diversifiées, respectueuses et inclusives.		La Stratégie pour le mieux-être spirituel offre oun éventail complet de soins, de conseils et de soutien moral, spirituel et religieux aux membres de la communauté militaire.
	La Stratégie en matière de santé et de sécurité au travail du ministère de la Défense souligne l’engagement de l’organisation à favoriser un environnement dans lequel la santé, la sécurité et le mieux-être des membres de l’Équipe de la Défense sont au premier plan des décisions et des actions de chacun en milieu de travail.		Mission : Prêts – la Stratégie de performance intégrée de l’Armée canadienne encourage l’adoption d’une culture axée sur la performance, la santé et la forme physique pour soutenir des soldats prêts et résilients.
	La Stratégie du médecin général en matière de santé mentaleguide nos efforts et nos priorités et souligne notre rôle dans le soutien au mieux-être pyschologique des militaires.		La Plan global pour les familles des militaires vise à améliorer l’expérience des militaires canadiens et de leurs familles.
	La Stratégie intégrée du médecin général en matière de santé souligne notre engagement à veiller à ce que les militaires reçoivent les soins dont ils ont besoin, au moment opportun, de la part des bons membres de l’équipe de soutien.		La voie vers la dignité et le respect : La stratégie d’intervention des FAC en matière d’inconduite sexuelle créera les conditions pour prévenir et traiter l'inconduite sexuelle au sein des FAC et créer un environnement de travail qui respecte la dignité de tous les membres de l’Équipe de la Défense.
	La Stratégie de prévention du suicide des FAC et d’ACC établit notre engagement permanent en faveur de la prévention du suicide et présente une approche globale de soutien et de protection des membres des FAC et des vétérans.		la Stratégie sur l’accessibilité pour la fonction publique fédérale est une feuille de route visant à préparer la fonction publique à donner l’exemple et à devenir un modèle d’accessibilité pour les autres.

4.3.2 Programmes et services de soutien^{Note de bas de page 1}

Centre de soutien et de ressources sur l'inconduite sexuelle (CSRIS)	Le CSRIS offre un soutien aux personnes affectées par l’inconduite sexuelle, fournit des conseils d'experts à l'Équipe de la Défense et surveille les progrès réalisés dans la lutte contre l'inconduite sexuelle au sein du MDN et des FAC. Un soutien anonyme et confidentiel est disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.
Gestion intégrée des conflits et des plaintes (GICP)	La GICP offre un environnement confidentiel de confiance aux membres des FAC pour naviguer, sélectionner et s’engager dans les mécanismes de résolution des conflits et des plaintes.
Adaptation de la Norme nationale pour améliorer la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail	L’adaptation de la Norme nationale au sein du programme sur la santé et la sécurité psychologiques va aider à créer un environnement de travail qui favorise le mieux-être psychologique des employés et qui contribue activement à prévenir les préjudices portés à la santé mentale
Bureau de la gestion d’invalidité	Ce programme vise à soutenir les employés civils malades ou blessés et à faciliter leur retour au travail.
Programme de soutien aux familles	Le Programme de soutien aux familles des militaires fournit des services pour aider toutes les familles de militaires à gérer les défis uniques liés au mode de vie militaire.
Groupe de transition des FAC	En collaboration avec nos partenaires de confiance, le Groupe de transition des FAC offre des services de transition et des soins personnalisés, professionnels et normalisés aux membres des FAC et à leurs familles pour permettre une transition harmonieuse et un mieux-être accru, en portant une attention spéciale aux militaires malades et blessés, à leurs familles et aux familles des personnes décédées.
Canada sans faille	Canada sans faille vise à renforcer le dialogue avec les gouvernements, le secteur privé et les organisations non gouvernementales afin d’améliorer la coordination des services dans tout le Canada. L’objectif est d’alléger le fardeau des déménagements fréquents, en créant une expérience sans faille pour les familles des militaires.
Programme d’éthique de la Défense (PED)	Le PED est un programme complet basé sur les valeurs qui visent à encourager la pratique de l’éthique sur le lieu de travail et dans les opérations, de sorte que tous les membres de l’Équipe de la Défense exercent leurs fonctions selon les normes éthiques les plus élevées.

4.3.3 Systèmes de Santé et de Mieux-être

La réalisation de l’engagement du MDN et des FAC à soutenir la santé et le mieux-être des membres de l’Équipe de la Défense dépendent d’une variété de systèmes de soutien organisationnel. L’accent mis sur le mieux-être exige l’alignement et l’intégration de ces systèmes afin d’habiliter encore plus l’Équipe de la Défense. Cette approche nécessite l’engagement d’une série d’activités, notamment une gouvernance efficace, une consultation et une collaboration permanentes au sein de l’institution, et une politique de soutien pour traiter les questions de santé et de mieux-être en milieu de travail.

Gouvernance

À l’automne 2019, le sous-comité « Santé globale et mieux-être » (SC SGME) a été créé sous l’égide du comité de gestion des personnes de l’Équipe de la Défense (CGP-ED). Ce sous-comité est responsable de la coordination et de la supervision des activités de santé et de mieux-être de l’Équipe de la Défense au niveau national, et de la prestation de conseils en matière de santé et de mieux-être au CGP-ED. Le sous-comité est composé de dirigeants du MDN et des FAC dans les commandements d’environnement et comprend des experts en la matière pour chaque aspect de la santé. Ses priorités actuelles sont l’achèvement et l’institutionnalisation de la Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense.

En 2019, un réseau de comités de santé et de mieux-être a été créé par le biais d’ÉQUILIBRE : la Stratégie de performance physique des FAC. Ces comités assurent un soutien au niveau local pour la santé et le mieux-être dans toutes les bases et escadres du Canada. L’équipe de la Stratégie de santé globale et de mieux-être a consulté un certain nombre de ces comités de santé et de mieux-être afin de comprendre les besoins régionaux et les efforts importants déjà en cours. L’amélioration continue nécessite une approche réciproque ascendante/descendante pour comprendre les problèmes au niveau local et leur impact sur les programmes nationaux. L’intégration des comités de santé et de mieux-être dans un modèle de gouvernance fédérée avec le SC SGME permettra de mettre en place des initiatives nationales plus réactives grâce au partage des pratiques exemplaires et des leçons retenues, tout en donnant aux bases et aux escadres les moyens de créer des solutions locales pour répondre aux circonstances locales.

Politiques

Des politiques bien alignées et intégrées en matière de santé et de mieux-être au travail sont nécessaires pour permettre un environnement de travail sain qui favorise la santé et le mieux-être de l’Équipe de la Défense. Une orientation et une responsabilisation claires permettront de préciser les rôles et les responsabilités en matière de santé et de mieux-être dans l’ensemble de l’organisation. Un examen systématique des politiques existantes du MDN et des FAC en matière de santé et de mieux-être est nécessaire pour mieux comprendre les obstacles potentiels au mieux-être qui existent actuellement dans l’ensemble des politiques. Cet examen permettra d’identifier les possibilités d’alignement pour répondre aux besoins de l’organisation et des membres de l’Équipe de la Défense. Pour favoriser une plus grande intégration au sein de l’institution, les efforts viseront également à établir une politique générique afin de renforcer l’ensemble des politiques existantes, de communiquer le cadre de gouvernance sur la santé globale et le mieux-être, et de communiquer clairement les conditions nécessaires pour atteindre les résultats souhaités.