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Priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion

De : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Le gouvernement du Canada est déterminé à apporter des changements réels et durables afin de créer un milieu de travail sécuritaire, inclusif et exempt de toute forme de racisme et de discrimination. Un travail considérable est réalisé pour soutenir une fonction publique plus diversifiée et plus inclusive. Pourtant, nous devons en faire davantage pour les groupes racisés, les Autochtones et d’autres groupes qui sont confrontés à des obstacles sur le lieu de travail.

Ce travail est aussi important qu’il est urgent. Il est temps de combler les écarts et d’éliminer les obstacles qui subsistent, en veillant à ce que la fonction publique soit véritablement représentative des personnes qu’elle sert.

Pour favoriser une plus grande diversité, inclusion et accessibilité dans la fonction publique, nous nous concentrerons sur les domaines suivants :

Produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation

Pour créer un milieu de travail tout à fait représentatif et inclusif, il faut d’abord une fonction publique qui reflète la population qu’elle sert.

Pour y parvenir, nous devons d’abord avoir une meilleure idée de la situation dans laquelle nous nous trouvons. Nous améliorons la disponibilité et la fiabilité des données existantes, y compris la ventilation des données sur la diversité au sein de la fonction publique. Ces données contribuent à donner une image plus globale des expériences et de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Elles donnent pour la première fois un aperçu de la composition des fonctionnaires qui s’auto-identifient dans les sous-groupes d’équité en matière d’emploi tels que les personnes noir∙es ou les Métis. Avec les résultats annuels du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), nous serons en mesure de déterminer plus précisément les lacunes qui subsistent et les mesures que nous pouvons prendre pour améliorer la représentation.

Mises à jour

  • Depuis 2019, le SAFF a permis de recueillir de l’information sur l’effectif beaucoup plus détaillée qu’auparavant, notamment des données désagrégées par sous-groupe de l’équité en matière d’emploi. Les changements apportés au SAFF s’inscrivent dans le cadre d’efforts plus vastes visant à recueillir et à publier des données désagrégées afin de pouvoir mieux comprendre la situation et les expériences des divers groupes.
  • À l’automne 2020, le gouvernement a commencé à publier des ensembles de données désagrégées, fournissant ainsi le tout premier aperçu de la composition des fonctionnaires qui déclarent appartenir aux sous-groupes de l’équité en matière d’emploi.
  • Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a lancé un outil de visualisation interactive de données pour permettre aux utilisateurs et utilisatrices de manipuler les champs et les paramètres facilement tout en accédant aux données sur les ressources humaines et l’équité en matière d’emploi, et en les visualisant.

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Accroître la diversité parmi les membres de la haute direction de la fonction publique

Les ministères, avec l’appui du Secrétariat du Conseil du Trésor, s’emploient à accroître la diversité dans les échelons supérieurs de la fonction publique et à établir une culture d’inclusion qui permettra de combattre le racisme et d’éliminer les obstacles systémiques. Cela comprend une représentation accrue au moyen d’initiatives de promotion et de recrutement comme le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque, qui traite des principaux problèmes de sous-représentation dans les postes de direction, et le programme Mentorat Plus, qui permet aux ministères d’offrir des possibilités de mentorat et de parrainage à son personnel à haut potentiel des communautés en quête d’équité qui pourraient actuellement se heurter à des obstacles.

Mises à jour

  • La première cohorte du programme de perfectionnement en leadership Mosaïque comptait 36 personnes diplômées en octobre 2022, dont la plupart ont été nommées à un poste de direction ou en assurent l’intérim. La deuxième cohorte du programme de perfectionnement en leadership Mosaïque a débuté le 13 septembre 2023 avec 50 personnes participantes.
  • Le programme Mentorat Plus a été lancé en décembre 2020 et, au printemps 2024, 57 ministères et organismes y participaient à l’échelle de la fonction publique fédérale. Près de 700 relations de parrainage ont été établies à l’échelle du gouvernement.

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Plan d’action pour les fonctionnaires noir.es

Dans le budget de 2023, à la suite du travail inestimable de plusieurs réseaux de fonctionnaires noir∙es en 2022, le gouvernement du Canada a engagé 45,9 millions de dollars supplémentaires pour compléter le financement initial prévu dans le budget de 2022 pour un fonds pour la santé mentale des personnes noires. Par conséquent, près de 50 millions de dollars appuient la création et l’élaboration du Plan d’action pour les fonctionnaires noir.es (Plan d’action) afin d’établir des programmes de perfectionnement professionnel et des mesures de soutien en santé mentale pour le personnel noir de la fonction publique. Les deux piliers d’un plan d’action comprennent un pilier de la santé mentale et un pilier du perfectionnement professionnel et du leadership.

La mise en œuvre du Plan d’action sera dirigée par un groupe de travail interne pour personnel noir de la fonction publique, dirigé et composé principalement de personnes noires. Le groupe de travail effectuera des vérifications auprès des réseaux de fonctionnaires, mènera des sondages et tiendra des discussions avec le personnel noir de la fonction publique afin de poursuivre la mise en œuvre des initiatives actuelles et futures dans le cadre du Plan d’action.

Mises à jour

  • En février 2024, le SCT a annoncé les premières initiatives du Plan d’action, qui continueront d’être peaufinées grâce aux commentaires significatifs du personnel noir de la fonction publique. Plus précisément :
    • Santé Canada reçoit du financement pour des améliorations centrées sur les personnes noires au Programme d’aide aux employés (PAE) offert à plus de 90 ministères et organismes fédéraux. Cela comprend le recrutement de 19 conseillères et conseillers noirs supplémentaires cette année seulement, ce qui porte à un total de 60 conseillères et conseillers noirs, afin d’offrir des services adaptés sur le plan culturel et sensibles aux traumatismes, un soutien éclairé en santé mentale aux fonctionnaires et aux membres de leur famille immédiate qui reçoivent des services du PAE par l’entremise de Santé Canada.
    • À la suite d’un projet pilote réussi, l’École de la fonction publique du Canada reçoit du financement pour lancer un programme de leadership pour les cadres de direction noirs des groupes EX-01, EX-02 et EX-03 afin de soutenir leur avancement professionnel.
    • La Commission de la fonction publique (CFP) reçoit du financement pour offrir des services personnalisés d’évaluation, de counseling et d’encadrement au personnel noir de la fonction publique. La CFP s’appuiera également sur son expertise actuelle et tirera parti des recherches et des commentaires du personnel noir afin d’améliorer la prestation de ses services de perfectionnement professionnel pour le personnel noir de la fonction publique de tous les niveaux.

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Communiquez avec nous pour obtenir de plus amples renseignements

Groupe de travail sur les fonctionnaires noir∙es

TFBPS-GTFN@tbs-sct.gc.ca

Lutte contre le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail

Dans le budget de 2023, le gouvernement s’est engagé à verser 6,9 millions de dollars sur 2 ans, à compter de 2023-2024, au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada afin d’élaborerun programme de démarches réparatrices visant à donner les moyens d’agir aux fonctionnaires qui ont été victimes de harcèlement et de discrimination en milieu de travail, et à favoriser le changement culturel dans la fonction publique. Le financement appuiera également un examen des processus de traitement des plaintes actuelles et passées de harcèlement, de discrimination et de violence en milieu de travail.

Mises à jour

  • En octobre 2023, le gouvernement du Canada a annoncé la composition d’un groupe de personnes expertes qui formulera des recommandations au gouvernement sur la conception et la création d’un nouveau programme de démarches réparatrices pour les fonctionnaires.
  • Le 21 mars 2024, le gouvernement a publié les recommandations du groupe  de personnes expertes, ainsi que le rapport sur les observations écrites reçues dans le cadre du processus de mobilisation. Le gouvernement examine les conclusions et les recommandations du groupe pour déterminer les prochaines étapes.

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Éliminer les obstacles systémiques

Le gouvernement du Canada poursuit son travail pour s’attaquer aux problèmes de racisme et de discrimination dans nos institutions en modifiant la loi et en créant des programmes de soutien et de perfectionnement. Des efforts considérables ont été déployés pour atteindre ces objectifs, notamment :

  • l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi;
  • la modification du Code canadien du travail et de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique;
  • la création du Secrétariat de lutte contre le racisme.

Mises à jour

  • Le SCT collaborera avec d’autres organisations gouvernementales pour appuyer la réponse du gouvernement aux recommandations du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, qui comprend la création d’un nouveau groupe désigné pour les personnes noires et 2ELGBTQI+ en vertu de la loi.
  • Les modifications touchant la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ont reçu la sanction royale le 29 juin 2021. Ces modifications visent à :
    • ajouter un engagement explicite du gouvernement du Canada envers une fonction publique qui représente la diversité du Canada;
    • exiger que l’établissement ou l’examen des normes de qualification comprenne une évaluation des préjugés et des obstacles et que des mesures d’atténuation raisonnables soient prises;
    • exiger que la conception et l’application des méthodes d’évaluation comprennent une évaluation des préjugés et des obstacles et que des mesures d’atténuation raisonnables soient prises;
    • faire en sorte que les pouvoirs d’enquête et de vérification englobent les préjugés et les obstacles;
    • appliquer la préférence pour les citoyens canadiens aux résidents permanents dans les processus de dotation ouverts au public.

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Participation et sensibilisation

Ce travail s’appuie sur la participation de parties prenantes importantes et sur une sensibilisation accrue à la diversité et à l’inclusion. Il existe de nombreux partenaires au sein et en dehors de la fonction publique qui peuvent nous aider à nous concentrer sur ces priorités.

Les progrès prendront du temps. Toutefois, des mesures concrètes dans ces domaines permettront à la fonction publique de se rapprocher de son objectif: être plus représentative du Canada et constituer un modèle d’inclusion pour les employeurs du pays et du monde entier.

Mises à jour :

  • Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a lancé le Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion en 2023. L’ancien Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion a été combiné au Bureau des conférenciers fédéraux sur la santé mentale pour créer le Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue afin de créer une communauté unifiée de conférencières et conférenciers qui partagent leur expérience vécue en matière de santé mentale, d’accessibilité, de diversité et d’inclusion. Les lieux de travail des fonctionnaires peuvent accueillir une conférencière ou un conférencier. Nous espérons que ces histoires ouvriront les cœurs et les esprits des gens et inspireront tout le monde à agir pour appuyer une fonction publique plus diversifiée et inclusive, qui appuie la santé mentale.
  • Une collectivité interministérielle de professionnelles et professionnels en communications a été constituée pour discuter de pratiques et d’approches de premier plan, ainsi que des difficultés et réussites quant à la communication efficace sur la diversité et l’inclusion.

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