Rapport annuel sur l’application de la Loi sur le multiculturalisme canadien 2017 – 2018

Renforcer le multiculturalisme

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Renforcer le multiculturalisme
Liste des tableaux et des figures
Avant-propos présenté par le ministre du Patrimoine canadien et du Multiculturalisme
Avant-propos de Gary Anandasangaree, secrétaire parlementaire du ministre du Patrimoine canadien et du Multiculturalisme
Introduction
L'application annuelle de la Loi sur le multiculturalisme canadien
Première partie : le Programme du multiculturalisme en 2017-2018
Deuxième partie : mise en application de la Loi sur le multiculturalisme canadien dans toutes les institutions fédérales
Introduction

Liste des tableaux et des figures

Tableau 1: Pratiques exemplaires – s'attaquer aux obstacles qui empêchent les minorités ethniques, raciales et religieuses d'entrer sur le marché du travail ou les réduire
Tableau 2 : Pratiques exemplaires – formation sur la lutte contre la discrimination et le racisme offerte par les institutions fédérales
Tableau 3 : Pratiques exemplaires – promotion active d'activités de lutte contre le racisme et la discrimination
Tableau 4 : Pratiques exemplaires – institutions fédérales qui communiquent les droits des employés et le processus de traitement des plaintes liées au racisme et à la discrimination
Tableau 5 : Pratiques exemplaires – institutions qui appliquent une optique de multiculturalisme
Tableau 6 : Pratiques exemplaires – organisations qui ont établi des partenariats avec des organismes pertinents pour promouvoir la diversité
Tableau 7 : Pratiques exemplaires – organisations dont les sites Web sont offerts dans des langues non officielles
Tableau 8 : Pratiques exemplaires – organisations qui fournissent des services de traduction
Tableau 9 : Pratiques exemplaires – institutions fédérales qui ont accès à la capacité multilingue de leurs employés et qui font appel à des « experts culturels » pour l'élaboration de programmes, de politiques et de services

Liste des acronymes et des abréviations

AAC: Agriculture et Agroalimentaire Canada
ACS+: Analyse comparative entre les sexes plus
AIMH: Alliance internationale pour la mémoire de l'Holocauste
AMC: Affaires mondiales Canada
CBC/Radio-Canada: Société Radio-Canada
CEDR: Comité des Nations Unies pour l'élimination de la discrimination raciale
CNA: Centre national des Arts
CRDI: Centre de recherches pour le développement international
CRTC: Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes
CSC: Centre Service Canada
DPA: Disponibilité au sein de la population active
FMC: Fonds des médias du Canada
FPT: Gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux
GRC: Gendarmerie royale du Canada
LEE: Loi sur l'équité en matière d'emploi
MRC: Monnaie royale canadienne
NAS: Numéro d'assurance sociale
NRCan: Ressources naturelles Canada
ONE: Office national de l'énergie
ONF: Office national du film du Canada
ONG: Organisations non gouvernementales
SAFF: Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux
SCT: Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
SGCP: Services de gestion des conflits et des plaintes

Avant-propos présenté par le ministre du Patrimoine canadien et du Multiculturalisme

Au cours de l'année financière 2017-2018, les activités de Canada 150 ont pris fin progressivement. Elles ont été pour les Canadiens et les Canadiennes l'occasion de se rassembler au sein de leurs communautés pour célébrer le Canada et réfléchir à sa place dans le monde. Avec nos partenaires, nous avons appuyé de nombreuses activités et initiatives mettant en lumière la diversité et l'inclusion, deux des principaux thèmes des célébrations de Canada 150. De plus, nous avons contribué au financement des célébrations de la Journée canadienne du multiculturalisme à Montréal, Vancouver et Toronto le 27 juin 2017.

Des activités nationales et internationales, dont la commémoration du 1er anniversaire de la fusillade de la mosquée de Québec, nous rappellent encore cette année l'importance de défendre la diversité et de bâtir des communautés inclusives partout au pays. À cette fin, nous avons entre autres annoncé des mesures dans le budget de 2018, notamment l'augmentation du financement alloué à des événements et projets rassembleurs pour les Canadiens et leurs communautés. Nous avons également augmenté le financement pour les Canadiens noirs du pays afin de renforcer le soutien communautaire et de favoriser l'élaboration de programmes de santé mentale plus axés sur la culture.

Toujours dans le cadre du budget de 2018, nous avons réitéré notre détermination à éliminer le racisme et la discrimination. Nous avons ainsi prévu des fonds qui permettront à des experts, des organismes communautaires, des citoyens et des leaders interconfessionnels de se concerter afin de proposer au gouvernement des mesures à adopter pour éliminer les obstacles à la pleine participation des citoyens à la vie de notre société. Nous avons également augmenté les fonds destinés à lutter contre le racisme et la discrimination à l'égard des peuples autochtones, des femmes et des filles.

Sur le plan international, le Canada a soumis un rapport dans le cadre du 21e et du 22e examen périodique universel du Comité pour l'élimination de la discrimination raciale des Nations Unies. Il a également souligné la Décennie internationale des personnes d'ascendance africaine proclamée par les Nations Unies.

Nous avons en outre donné notre réponse à l'étude du Comité permanent du patrimoine canadien sur le racisme systémique et la discrimination religieuse, qui visait à déterminer comment le gouvernement pourrait réduire ou éliminer ces problèmes, notamment l'islamophobie. Les témoignages devant le comité ainsi que notre réponse ont suscité un dialogue nécessaire sur ces questions au Canada. Nous nous sommes engagés à étudier des mesures pour réduire ces problèmes et nous allons collecter des données pour mieux étayer nos politiques et nos pratiques.

L'année qui vient de s'écouler nous a permis de renouveler notre engagement à promouvoir l'inclusion et à célébrer la diversité. En cette année du 30e anniversaire de la Loi sur le multiculturalisme canadien, je suis ravi que la majorité des institutions fédérales ait adopté des mesures pour réduire les obstacles à l'emploi et sensibiliser leurs employés à la diversité. Citons par exemple le CRTC qui encourage le recours au recrutement anonyme et exige que tous les membres des comités d'embauche aient suivi des formations sur les préjugés.

En tant que ministre du Patrimoine canadien et du Multiculturalisme, je suis fier de tout ce que nous avons accompli en 2017-2018 et je vous invite à prendre connaissance de ce rapport.

Avant-propos de Gary Anandasangaree, secrétaire parlementaire du ministre du Patrimoine canadien et du Multiculturalisme

À titre de secrétaire parlementaire du ministre du Patrimoine canadien et du Multiculturalisme, j'ai le plaisir de souligner la présentation du rapport annuel de 2017-2018 sur l'application de la Loi sur le multiculturalisme canadien. Le présent rapport explique comment nous nous sommes acquittés de notre mandat, qui consiste à appuyer le multiculturalisme et à favoriser la pleine participation de tous les Canadiens à la vie de notre société.

J'ai eu des rencontres avec des Canadiens d'un bout à l'autre du pays dans le cadre de discussions pour appuyer les initiatives du multiculturalisme et de mobilisation contre le racisme, ainsi que pour souligner le 30e anniversaire de la Loi sur le multiculturalisme canadien. Ces discussions ont nourri la réflexion sur les politiques en cours d'élaboration et sur la création d'une nouvelle stratégie fédérale de lutte contre la discrimination et le racisme.

Je suis fier de l'engagement de notre gouvernement à renforcer l'esprit d'ouverture des Canadiens et des Canadiennes à la diversité et à les aider à bâtir une société forte et inclusive, un engagement qui se reflète dans les nombreuses initiatives décrites dans le présent rapport.

Introduction

Depuis l'adoption de la Politique du multiculturalisme en 1971, la société canadienne a connu d'importants changements socioéconomiques et politiques, notamment une évolution démographique, une utilisation accrue de la technologie numérique et de nouveaux marchés mondiaux. De tels changements ont eu une incidence sur la diversité du Canada et sur la façon dont les Canadiens perçoivent la diversité et le multiculturalisme.

Selon le Recensement de 2016, la population des minorités visibles représente plus du cinquième de la population totale du Canada (22,3 %). Environ trois personnes sur dix s'identifiant comme membres de minorités visibles sont nées au Canada. On estime qu'en 2036, la population des minorités visibles pourrait représenter de 31,2 % à 35,9 % de la population canadienne^{Note de bas de page 1}. Les modèles de diversité évoluent : Les communautés francophones ont connu une augmentation de 3 % de la population des personnes nées à l'extérieur du Canada par rapport à la population générale^{Note de bas de page 2}. Dans les Prairies, l'établissement des immigrants a plus que doublé au cours des 15 dernières années^{Note de bas de page 3}, et les trois provinces de l'Atlantique ont accueilli leur plus grand nombre de nouveaux immigrants, doublant ainsi leur proportion du total des immigrants au Canada.

Dans le contexte de cette diversité croissante, au cours des dernières années, les attitudes des Canadiens à l'égard de l'immigration sont demeurées constantes ou sont devenues sensiblement plus positives. Un sondage national mené en 2016 concernant l'opinion publique canadienne sur l'immigration et la citoyenneté^{Note de bas de page 4} a examiné les données et les tendances sur plus de 30 ans et a conclu que la plupart des Canadiens continuent de croire que l'immigration est bonne pour l'économie. Dans un sondage national distinct la même année^{Note de bas de page 5}, on a posé aux répondants une question ouverte sur ce qui rend le Canada unique. La réponse la plus populaire a été le multiculturalisme/la diversité (43 %), suivie du territoire/de la géographie (17 %) et de la liberté/démocratie (14 %)^{Note de bas de page 6}. Au total, 59 % des répondants considéraient le multiculturalisme comme une caractéristique déterminante du Canada, la troisième réponse la plus populaire après le système de soins de santé (84 %) et le territoire/la géographie (63 %)^{Note de bas de page 7}. Bien que ces résultats soient encourageants, il demeure important de continuer de surveiller les sentiments concernant le multiculturalisme, la diversité et l'inclusion au Canada, dans un contexte en évolution.

Selon les données les plus récentes du « cycle sur la victimisation de l'Enquête sociale générale de Statistique Canada », environ 17 % des immigrants interrogés ont déclaré avoir été victimes de discrimination et environ 20 % des personnes qui se sont déclarées membres d'une minorité visible ont déclaré avoir été victimes de discrimination au cours des cinq années précédant l'enquête. Les répondants immigrants ont déclaré avoir le sentiment d'être victimes de discrimination en raison de leur origine ethnique ou culturelle (54 %), de leur race ou couleur de peau (47 %) ou de leur langue (31 %). Les répondants des minorités visibles ont déclaré avoir été victimes de discrimination en raison de leur race ou de la couleur de leur peau (63 %). Les répondants qui se sont identifiés comme Arabes (29 %), Noirs (27 %) ou Latino-Américains (26 %) étaient les plus susceptibles de déclarer avoir été victimes de discrimination^{Note de bas de page 8}.

« Au Canada, la diversité est une force et un pilier fondamental de la réussite de notre pays. Bien que nous ayons fait d'importants progrès dans la lutte contre le racisme et la discrimination raciale au cours des dernières décennies, il reste encore beaucoup de travail à faire. Beaucoup trop de gens dans le monde sont privés de leurs droits humains les plus fondamentaux simplement à cause de la couleur de leur peau ou de leur origine ethnique. »

– Déclaration du premier ministre du Canada à l'occasion de la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale, le 21 mars 2017

Il est important de reconnaître les défis constants auxquels sont confrontés les groupes de minorités visibles au Canada. En 2016, 48 % des crimes haineux déclarés par la police étaient motivés par la haine envers une race ou une origine ethnique. La police a déclaré que les crimes motivés par la haine d'une race ou d'une origine ethnique ont augmenté de 4 % par rapport à l'année précédente. Environ 27 % des crimes motivés par la haine visant la religion et 45 % des crimes motivés par l'appartenance ethnique étaient violents. Ces statistiques mettent en lumière les défis qui persistent pour les communautés racialisées au Canada^{Note de bas de page 9}.

L'application annuelle de la Loi sur le multiculturalisme canadien

La Loi sur le multiculturalisme canadien (la Loi) s'assure que les programmes, les politiques et les services fédéraux tiennent dûment compte de la réalité multiculturelle du pays. Toutes les institutions fédérales ont un rôle essentiel à jouer dans la mise en œuvre de la Politique du multiculturalisme canadienne en encourageant et en aidant les particuliers, les organisations et les institutions à intégrer la réalité multiculturelle du Canada dans leurs activités. La Loi exige que le ministre responsable du Multiculturalisme présente un rapport annuel sur la façon dont ces institutions fédérales ont pu s'acquitter de ces obligations.

La première partie du présent rapport résume les réalisations du Programme du multiculturalisme au sein du ministère du Patrimoine canadien et sa contribution à la mise en œuvre de la Politique du multiculturalisme. Il présente des exemples d'activités qui démontrent comment Patrimoine canadien et les institutions de son portefeuille ont fait progresser les principes de la Loi entre le 1er avril 2017 et le 31 mars 2018.

La deuxième partie du présent rapport résume la façon dont les autres institutions fédérales ont respecté leurs obligations relatives à la mise en œuvre de la Loi sur le multiculturalisme pendant la même période. Au moyen d'indicateurs ciblés, cette section montre comment les institutions fédérales appliquent les exigences de la Loi et met en lumière une série de pratiques exemplaires qui tiennent compte du patrimoine multiculturel des Canadiens.

Première partie : le Programme du multiculturalisme en 2017-2018

Le Programme du multiculturalisme comporte trois principaux objectifs, qui ont été établis en 2010 :

Bâtir une société intégrée et cohésive sur le plan social (promouvoir la compréhension interculturelle et interconfessionnelle; favoriser la mémoire et la fierté civiques et le respect des valeurs démocratiques; et faire la promotion de l'égalité des chances pour les personnes de toutes les origines);
Rendre les institutions plus réceptives aux besoins d'une population diversifiée (aider les institutions fédérales et publiques à tenir davantage compte de la diversité en intégrant le multiculturalisme dans l'élaboration de leurs politiques et programmes et la prestation de leurs services);
Participer activement à des discussions sur le multiculturalisme à l'échelle internationale (promouvoir les approches canadiennes en tant que modèle de réussite tout en contribuant à un dialogue stratégique international sur les questions liées au multiculturalisme).

Le Programme se fonde sur cinq secteurs d'activités pour appuyer ses objectifs :

Subventions et contributions – Inter-Action^{Note de bas de page 10} accorde du financement sous la forme de subventions et de contributions pour des activités et des projets.
Politique stratégique – Le Programme élabore des propositions de politiques et des stratégies du Cabinet pour répondre aux priorités et aux engagements du Ministère et du gouvernement.
Sensibilisation du public et promotion – Le Programme mène des activités de sensibilisation et renseigne le public au sujet des initiatives patrimoniales concernant le multiculturalisme, comme le Mois du patrimoine asiatique, le Mois de l'histoire des Noirs et la Journée du multiculturalisme pour mieux faire connaître et comprendre le multiculturalisme au Canada et favoriser le dialogue du public à ce sujet.
Appui aux institutions fédérales et publiques – Le Programme appuie les institutions fédérales afin qu'elles respectent leurs obligations en vertu de la Loi sur le multiculturalisme et dirige le Réseau des champions du multiculturalisme. Le Réseau est une communauté de pratique qui permet aux institutions fédérales de partager des défis, des pratiques exemplaires et des ressources afin de mieux appliquer la Loi.
Mobilisation internationale – Le Programme appuie la participation du Canada à des organismes et à des accords internationaux, comme la Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale et l'Alliance internationale pour la mémoire de l'Holocauste.

Priorités et engagements clés :

Le gouvernement du Canada a démontré son engagement à renforcer le multiculturalisme en favorisant l'équité, la diversité et l'inclusion dans l'ensemble de la fonction publique et du Canada. Au cours de la dernière année, un certain nombre d'activités ont eu lieu qui ont renforcé et appuyé le travail du Programme du multiculturalisme. Voici un aperçu des engagements et des priorités clés du gouvernement et du Ministère :

L'étude du comité permanent du patrimoine canadien sur le racisme systémique et la discrimination religieuse

Le gouvernement du Canada était heureux de répondre à l'étude du comité permanent du patrimoine canadien sur le racisme systémique et la discrimination religieuse, qui examinait comment le gouvernement pourrait élaborer une approche visant à réduire ou à éliminer le racisme systémique et la discrimination religieuse, y compris l'islamophobie, au Canada. Le Comité a entendu 77 témoins et reçu 34 mémoires. Plus de 14 réunions ont eu lieu entre le 18 septembre et le 8 novembre 2017, ce qui a donné lieu au dépôt d'un rapport final comprenant plus de 30 recommandations. Bon nombre d'entre elles étaient conformes aux observations formulées par le Comité des Nations Unies pour l'élimination de la discrimination raciale (CEDR) dans son rapport de 2017 et directement liées à la nécessité d'élaborer une nouvelle approche fédérale de la lutte contre le racisme et la discrimination en mobilisant la société civile, les organisations communautaires et les groupes interconfessionnels. Le 1er juin 2018, le gouvernement a déposé sa réponse au rapport, soulignant les engagements du Budget de 2018 et les initiatives existantes.

Budget de 2018

Le Budget de 2018 prévoit 23 millions de dollars sur deux ans pour accroître le budget du Programme du multiculturalisme. De ce montant, 2 millions de dollars ont été consacrés à la participation de l'ensemble du pays à une nouvelle approche nationale de lutte contre le racisme, et 21 millions de dollars en fonds supplémentaires ont été affectés à la lutte contre le racisme et la discrimination, avec un accent mis sur les peuples autochtones et les femmes et filles racialisées. Le Ministère s'est engagé à tenir 22 séances d'engagement en personne au Canada à l'automne 2018 et a apporté les ajustements structurels nécessaires à l'attribution de subventions et de contributions supplémentaires pour le renforcement des capacités communautaires et pour des projets et des activités qui s'attaquent au racisme et à la discrimination auxquels font face diverses collectivités du Canada. Le budget de 2018 prévoyait également 19 millions de dollars afin d'améliorer le soutien des collectivités locales pour les jeunes Canadiens de race noire. De ce montant, 9 millions de dollars ont été alloués au ministère du Patrimoine canadien sur trois ans et 10 millions de dollars ont été alloués à l'Agence de la santé publique du Canada sur cinq ans pour développer la recherche à l'appui de programmes de santé mentale davantage axés sur la culture dans les communautés noires canadiennes.

Évaluation du programme

Dans le but de renforcer davantage le Programme du multiculturalisme, une évaluation interne couvrant la période du 1er avril 2011 au 31 mars 2017 a été effectuée. Elle a souligné la pertinence continue du Programme et présenté six recommandations visant à en améliorer l'efficience et l'efficacité, ainsi que sa conception, son exécution et la mesure des résultats. L'évaluation recommandait un réalignement de la structure de gouvernance du Programme afin de mieux respecter les priorités et que le Programme revoie ses instruments de collecte de données pour mieux rendre compte des résultats. L'évaluation a également recommandé que le Programme élabore de nouvelles lignes directrices en matière de financement pour les projets et les activités afin de leur permettre de répondre aux besoins des collectivités ciblées et de mieux répondre aux besoins locaux et régionaux émergents^{Note de bas de page 11}.

A. Programme de subventions et de contributions Inter-Action

Le gouvernement du Canada a appuyé la participation socioéconomique des particuliers et des collectivités par l'entremise des subventions et contributions Inter-Action du Programme du multiculturalisme pour des projets et des activités.

Volet Projets du programme Inter-Action

Le volet Projets a permis de financer des projets nationaux à plus long terme ou pluriannuels pour appuyer des initiatives de développement et d'engagement communautaires qui favorisent une société intégrée et cohésive sur le plan social. En 2017-2018, un total de 5,1 M$ a été accordé aux projets axés sur ce qui suit : éliminer la discrimination, le racisme et les préjugés; offrir aux jeunes des possibilités de participer à la vie de leur collectivité; et rassembler les gens au moyen de l'art, de la culture ou du sport.

Volet Activités du programme Inter-Action

Le volet Activités offrait du financement pour la tenue d'activités communautaires qui favorisent la compréhension interculturelle et interconfessionnelle, la mémoire et la fierté civiques et le respect des valeurs démocratiques fondamentales. En 2017-2018, un montant total de 2,9 millions de dollars a été dépensé dans les collectivités du Canada pour des activités régionales dans le cadre du programme Inter-Action.

Faits marquants des projets et des activités de 2017-2018 dans le cadre du programme Inter-Action :

Vous trouverez ci-dessous des exemples d'activités et de projets au Canada financés en 2017-2018.

Organisation : Église apostolique arménienne, diocèse du Canada
Titre du projet : Célébrons aujourd'hui notre diversité
Emplacement : National
Description du projet : Le but du projet était de promouvoir la tolérance et la diversité par l'engagement et l'interaction entre les jeunes leaders et le clergé de diverses communautés religieuses au Canada, et d'établir le Réseau interconfessionnel des jeunes Canadiens pour assurer sa viabilité à long terme.

Organisation : Council of Agencies Serving South Asians
Titre du projet : The Intercultural Collaborative (La collaboration interculturelle)
Emplacement : Ontario
Description du projet : Le projet proposait une formation en matière de lutte contre le racisme et de développement du leadership ainsi qu'une série de sous-projets à diverses collectivités. Il visait à éliminer le racisme et la discrimination par l'entremise des arts, des sports et de la mobilisation des jeunes.

Organisation : Musée de l'Holocauste Montréal
Titre du projet : Au-delà des murs du musée
Emplacement : Montréal
Description du projet : Le projet, réunissant l'expertise pédagogique du Musée de l'Holocauste Montréal, des enseignants, des centres éducatifs sur l'Holocauste et de diverses organismes et communautés canadiennes, visait à bonifier l'offre éducative en matière d'enseignement de l'Holocauste et des droits de la personne au Canada.

Organisation : Edmonton Centre for Race and Culture
Titre du projet : Unheard Youth Voices (Voix de jeunes non entendues)
Emplacement : Alberta
Description du projet : Le projet visait à rassembler divers groupes de migrants et de personnes nées au Canada, y compris les communautés sud-asiatique, philippine et chinoise, et à encourager les liens entre les groupes de jeunes de diverses cultures, races et langues. Les participants ont pris part à des ateliers sur des sujets tels que le racisme et la discrimination et ont exploré ce que ces concepts signifiaient dans leur vie quotidienne.

Organisation : African-Canadian Resource Network Saskatchewan Inc.
Titre du projet : African Canadian Resource Network Community Initiative Against Racism, Sexism and Religious Discrimination (Initiative communautaire de lutte contre le racisme, le sexisme et la discrimination religieuse de l'African Canadian Resource Network)
Emplacement : Saskatchewan
Description du projet : Le projet a permis de déterminer, d'exposer et de gérer le coût humain, social et économique de l'intersection du racisme, du sexisme et de la discrimination religieuse vécus au sein des communautés canadiennes d'origine africaine et par celles-ci. Il concernait l'éducation du public, la sensibilisation et l'autonomisation des personnes, des organisations communautaires et des institutions en vue d'un changement positif.

Organisation : Soutien aux familles réfugiées et immigrantes de l'Estrie
Titre de l'activité : La participation civique des jeunes immigrants, un antidote à la discrimination sociale
Emplacement : Québec
Description de l'activité : L'activité visait à promouvoir le dialogue interculturel et le respect entre les participants. Les activités ciblaient les jeunes issus de familles d'immigrants (communautés culturelles bhoutanaise, népalaise, africaine, arabe et latino-américaine) et de familles québécoises afin d'éduquer et de sensibiliser les communautés ethnoculturelles, dans le but de réduire les préjugés et la discrimination envers les immigrants.

Organisation : Centre pour l'innovation sociale
Titre de l'activité : How to be an Ally : Anti-Blackness at the Intersections : Racism, Resistance and Resilience (Comment être un allié : le racisme anti-Noirs aux intersections : racisme, résistance et résilience)
Emplacement : Ontario
Description de l'activité : L'activité comprenait un débat d'experts qui a exploré les expériences de divers Canadiens noirs aux intersections de la race, de la sexualité, du sexe/genre, de la foi, de la capacité, de la classe sociale et au-delà. D'autres sujets ont également été explorés, tels que les protocoles autochtones et la sensibilité culturelle autochtone, les cadres anti-oppression et pro-libération, et la démystification de l'expérience des personnes transgenres.

Organisation : Regional Connections Inc.
Titre de l'activité : CultureFest (2018)
Emplacement : Manitoba
Description de l'activité : CultureFest offrait aux groupes ethnoculturels l'occasion de partager les éléments importants de leur culture grâce à la nourriture, à la musique, à la danse, à l'art et aux artefacts. L'objectif de l'activité était de sensibiliser les gens à la diversité des nouveaux arrivants dans la région, de favoriser la compréhension entre les groupes culturels et de poursuivre le travail de création de communautés accueillantes qui offrent des espaces sécuritaires où tous peuvent apprendre à connaître et apprécier leurs voisins.

Organisation : The Calgary Fireworks Festival Society
Titre de l'activité : Forum des droits de l'homme GlobalFest
Emplacement : Alberta
Description de l'activité : L'activité comportait un forum sur les droits de la personne sur le thème « Back to Basics : Healing racism and discrimination through community living »(« Retour aux sources : Guérir le racisme et la discrimination par l'intégration communautaire »). Au cours de la réception finale, les organisateurs ont lancé des discussions en petits groupes sur des questions liées à l'atténuation du racisme et de la discrimination.

Initiative jeunesse Paul Yuzyk pour le multiculturalisme

Le Prix Paul Yuzyk pour le multiculturalisme a été créé pour commémorer l'héritage que nous a légué le regretté sénateur Yuzyk concernant la désignation du multiculturalisme comme l'une des caractéristiques fondamentales du patrimoine et de l'identité du Canada. Repensée en 2017-2018 sous le nom d'Initiative jeunesse Paul Yuzyk pour le multiculturalisme, elle continue d'inspirer les jeunes leaders à promouvoir les objectifs et l'intention du multiculturalisme dans les communautés partout au Canada. La nouvelle initiative de financement a accordé des microsubventions allant jusqu'à 1 000 $ à des jeunes de 18 à 24 ans ayant élaboré des projets qui font la promotion de la diversité et de l'inclusion, ce qui a donné à ces jeunes leaders les moyens de lutter contre le racisme et la discrimination dans leur collectivité. L'initiative a été lancée le 22 février 2018 et avait reçu environ 70 demandes au 20 avril 2018.

B. Politique du multiculturalisme

La Direction des politiques du Programme du multiculturalisme travaille en collaboration avec son programme de financement pour appuyer les objectifs généraux de la Loi partout au Canada. En 2017-2018, la Politique du multiculturalisme a dirigé l'élaboration de la réponse du gouvernement au rapport de février 2018 du Comité permanent du patrimoine canadien, « Agir contre le racisme systémique et la discrimination religieuse, y compris l'islamophobie », et a dirigé la coordination des efforts des institutions fédérales pour donner suite aux recommandations du rapport. La Politique du multiculturalisme a également élaboré la réponse aux recommandations de l'évaluation interne du programme, qui ont contribué à réaligner la structure de gouvernance du programme, les instruments de collecte de données et l'architecture de mesure du rendement.

C. Sensibilisation du public et promotions

Le Programme du multiculturalisme offre un certain nombre d'activités diverses de sensibilisation du public et de promotion conçues pour faire participer les Canadiens aux questions liées au multiculturalisme afin de promouvoir la compréhension interculturelle et interreligieuse. Voici des exemples d'activités entreprises par le Programme en 2017-2018 :

Mois du patrimoine asiatique et Mois de l'histoire des Noirs

Les activités directes de sensibilisation du public et de promotion du Programme du multiculturalisme comprenaient la campagne du Mois du patrimoine asiatique 2017 du gouvernement du Canada et les campagnes du Mois de l'histoire des Noirs 2018. Pour les deux campagnes, la ministre du Patrimoine canadien a organisé des réceptions dans la région de la capitale nationale auxquelles ont assisté des invités et des intervenants. Ces réceptions avaient pour thème l'éducation et la sensibilisation et comportaient des discours, des spectacles, des expositions et la distribution de matériel éducatif pertinents. Les activités ont été diffusées en direct dans les médias sociaux pour que le public puisse y participer. Chaque campagne comportait une stratégie de médias sociaux qui comprenait un envoi par courriel aux enseignants, aux écoles et aux bibliothèques, ainsi que le partage de gazouillis (Twitter) du contenu de la campagne par d'autres ministères afin que les utilisateurs puissent suivre la façon dont d'autres institutions fédérales célébraient.

Les campagnes comprenaient une affiche éducative téléchargeable qui mettait l'accent sur les thèmes abordés. Des affiches ont été mises à la disposition des écoles, des bibliothèques, des musées et du grand public sur demande. Les pages Web du Mois du patrimoine asiatique et du Mois de l'histoire des Noirs du gouvernement du Canada ont également été mises à jour avec du contenu éducatif et des renseignements.

Mois du patrimoine asiatique – Le passé et le présent, Célébrer les contributions des Canadiens d'origine asiatique : Canada 150

Affiche du Mois du patrimoine asiatique de 2017, intitulée « Célébrer la contribution des Canadiens d'origine asiatique : Mois du patrimoine asiatique, 2017 »

« Qu'il s'agisse de Canadiens de l'est, du sud, de l'ouest ou du sud-est de l'Asie, ou encore du Moyen-Orient, les Canadiens d'origine asiatique ont participé à la croissance et à la prospérité de notre pays. Ils et elles ont influencé tous les aspects de la vie au Canada, des arts aux sciences en passant par le sport, les affaires et le gouvernement. Ils constituent un bel exemple de la façon dont la diversité nous renforce et nous enrichit ».

– Déclaration de la ministre Joly dans le cadre du Mois du patrimoine asiatique, 1er mai 2017

En mai 2002, le gouvernement du Canada a signé une déclaration officielle désignant le mois de mai Mois du patrimoine asiatique, une motion présentée par la sénatrice Vivienne Poy^{Note de bas de page 12}. Il rend hommage aux contributions que les Canadiens d'origine asiatique continuent d'apporter à notre pays et célèbre la diversité, l'histoire et la culture des personnes d'origine asiatique. Tout au long du mois de mai, les Canadiens et Canadiennes sont invités à prendre part à des activités visant à rendre hommage au patrimoine des Canadiens d'origine asiatique. Le thème de la campagne du Mois du patrimoine asiatique 2017 du gouvernement du Canada commémorait également les contributions des Canadiens d'origine asiatique tout au long des 150 ans d'histoire du Canada par l'entremise de son thème, Passé et présent, Célébrer les contributions des Asiatiques canadiens : Canada 150. L'activité était également tournée vers l'avenir, vers la croissance et le développement futurs du Canada et vers le rôle important que ce groupe de Canadiens riche et diversifié sur le plan culturel joue dans le succès de notre pays.

Mois de l'histoire des Noirs – Femmes noires canadiennes : des histoires de force, de courage et de vision

Au cours des 20 dernières années, les Canadiens ont été invités à participer aux activités du Mois de l'histoire des Noirs qui honorent l'héritage passé et présent des Canadiens noirs. Les Canadiens et les Canadiennes célèbrent les nombreuses réalisations et contributions des Canadiens de race noire qui aident à faire du Canada le pays compatissant, prospère et multiculturel que l'on connaît aujourd'hui. En février 2008, le sénateur Donald Oliver, le premier homme noir nommé au Sénat, a présenté une motion pour reconnaître les contributions des Canadiens de race noire et faire du mois de février le Mois de l'histoire des Noirs^{Note de bas de page 13}. La motion a été approuvée à l'unanimité et a été adoptée le 4 mars 2008.

Célébration du Mois de l'histoire des Noirs en 2018

En 2018, le thème de la campagne du Mois de l'histoire des Noirs du gouvernement du Canada était les Femmes noires canadiennes : des histoires de force, de courage et de vision. La campagne rendait hommage à la force, au courage et à la vision dont ont fait preuve tant de femmes noires canadiennes tout au long de l'histoire. De plus, le Programme du multiculturalisme a facilité l'accès du public à En route vers le Nord, une exposition itinérante destinée aux organismes communautaires et aux bureaux régionaux de Patrimoine canadien dans cinq endroits au Canada (Ottawa, Gatineau, Montréal, Whitby et Winnipeg).

Affiche du Mois de l'histoire des Noirs de 2018 intitulée « Femmes noires canadiennes : des histoires de force, de courage et de vision. »

Décennie internationale des personnes d'ascendance africaine

Le 30 janvier 2018, le gouvernement du Canada a annoncé son appui à la Décennie internationale des personnes d'ascendance africaine. La reconnaissance de la Décennie internationale est conforme à l'engagement du gouvernement d'assurer un avenir meilleur aux Canadiens noirs.

« C'est aujourd'hui une journée importante pour le Canada. Grâce à notre engagement à l'égard de la Décennie internationale, nous pourrons mieux relever les défis concrets et particuliers auxquels les Canadiens noirs font face. De cette façon, nous irons de l'avant vers un pays plus juste et plus inclusif. »

– Déclaration du très hon. Justin Trudeau, premier ministre du Canada, 30 janvier 2018

Comme l'a proclamé l'Assemblée générale des Nations Unies, le thème de la Décennie internationale : « Personnes d'ascendance africaine : reconnaissance, justice et développement »^{Note de bas de page 14}. Les objectifs de la politique canadienne sur le multiculturalisme, tels qu'on les présente dans la Loi sur le multiculturalisme, s'harmonisent bien avec ceux de la Décennie internationale des personnes d'ascendance africaine. Les objectifs de la Décennie consistent à souligner l'importance de la contribution des personnes d'ascendance africaine à notre société, de même qu'à soutenir les mesures concrètes visant à favoriser leur inclusion complète et à combattre le racisme, la discrimination raciale et la xénophobie.

Journée du multiculturalisme

La Journée du multiculturalisme est célébrée chaque année le 27 juin. Cette année, nous avons organisé un certain nombre d'activités partout au Canada qui ont permis aux collectivités de faire valoir leur fierté et de mieux comprendre notre histoire commune.

« Les Canadiens sont originaires des quatre coins du monde, parlent deux langues officielles et des centaines d'autres langues, pratiquent diverses religions et appartiennent à diverses cultures. Le multiculturalisme est au cœur de notre patrimoine et de l'identité canadienne. En tant que Canadiens, nous reconnaissons que nos différences font notre force. »

– Déclaration du très hon. Justin Trudeau, premier ministre du Canada, 27 juin 2017

Trois activités majeures ont été soulignées qui reflètent et incarnent la diversité du Canada et le riche parcours ethnoculturel de la société canadienne. Le ministère du Patrimoine canadien a collaboré avec Canada Place à Vancouver, le Harbourfront Centre à Toronto et les Francofolies de Montréal pour organiser ces activités. La programmation familiale multidisciplinaire de jour comprenait des spectacles musicaux, des ateliers, des artistes itinérants et des zones pour les enfants et les jeunes, ainsi que des aires de pique-nique et des kiosques servant divers aliments traditionnels. Les principaux spectacles en soirée mettaient en vedette des artistes ethnoculturels, francophones et autochtones qui célébraient la diversité des communautés et des cultures du Canada.

D. Partenariats nationaux et mobilisation internationale

Le Programme du multiculturalisme appuie le rôle du Canada dans sa mise en œuvre de conventions internationales qui sont conformes à la Loi sur le multiculturalisme et la Charte canadienne des droits et libertés. Ces conventions internationales comprennent notamment la Déclaration universelle des droits de l'homme, la Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels et le Pacte international relatif aux droits civils et politiques.

Le Programme appuie les organismes nationaux et internationaux suivants et y contribue au cours de l'année :

Fonds pour la reconnaissance de l'internement de personnes au Canada pendant la Première Guerre

Le Fonds pour la reconnaissance de l'internement de personnes au Canada pendant la Première Guerre est financé par une dotation de 10 millions de dollars du gouvernement du Canada à la Fondation ukrainienne du Canada « Taras Shevchenko ». Il a été créé pour appuyer des projets qui commémorent et reconnaissent les collectivités touchées par l'internement de personnes au Canada pendant la Première Guerre mondiale. En 2017-2018, le Fonds a soutenu le documentaire primé « That Never Happened : Canada's First National Internment Operations ». Ce film a été présenté en première au lieu historique national Cave and Basin, l'un des 24 camps d'internement. Le Conseil du fonds de dotation a également approuvé 26 subventions totalisant 487 478 $ visant à sensibiliser les Canadiens aux mesures de guerre du Canada. Il s'agit notamment de documents universitaires et de documents de recherche sur l'internement pendant la Première Guerre mondiale et le droit; d'une exposition d'art nationale; d'une exposition historique nationale; de campagnes de sensibilisation; d'une conférence sur l'internement des étudiants universitaires à Banff, en Alberta; et de la restauration du cimetière des internés du cimetière Morrissey en Colombie-Britannique. Une carte numérique a été créée sur le site Web www.internmentcanada.ca (en anglais seulement), qui contient plus de 12 000 articles de journaux de 1913 à 1920.

Fondation canadienne des relations raciales

Le Parlement a créé la Fondation canadienne des relations raciales (FCRR) en 1996 au moyen d'une loi pour reconnaître le traitement injuste de Canadiens d'origine japonaise par le gouvernement du Canada durant et après la Seconde Guerre mondiale. La Fondation a été créée pour favoriser l'harmonie raciale et la compréhension interculturelle comme moyen d'éliminer le racisme. Elle élabore et dispense une éducation et une formation sur la diversité, l'équité et les droits de la personne dans un cadre de relations interraciales. La Fondation organise chaque année une conférence nationale et une cérémonie de remise de prix d'excellence pour souligner les initiatives exceptionnelles dans le domaine des relations raciales au Canada. De plus, la Fondation organise chaque année les Causeries canadiennes, une activité qui met en vedette d'éminents conférenciers canadiens et offre une tribune pour discuter des pratiques exemplaires et des défis en matière de lutte contre le racisme et d'élimination du racisme.

En 2017-2018, la Fondation canadienne des relations raciales a présenté son initiative « Au-delà des 150 ans du Canada, une promesse pour nos enfants ». L'initiative a donné lieu à une série de conversations nationales sur des questions liées à la race et à la discrimination, a mis sur pied un réseau national de jeunes et a réuni des chefs religieux et des communautés autochtones pour discuter de la réconciliation au Canada.

Centre mondial du pluralisme

Au cours de l'exercice 2017-2018, le Centre mondial du pluralisme a emménagé dans ses nouveaux locaux au 330, promenade Sussex, à Ottawa, et a organisé un lancement. Parallèlement aux célébrations du 150e anniversaire du Canada, le Centre a mis en œuvre un programme d'activités d'une année qui mettait en valeur son travail et l'importance du pluralisme. Le Centre a lancé deux nouvelles séries de publications : Intersections : le pluralisme en pratique et Témoigner du changement dans les sociétés diversifiées. En novembre 2017, le Centre a tenu la cérémonie inaugurale de remise de son Prix du pluralisme mondial afin de souligner les réalisations de dix champions du pluralisme venus du monde entier. De plus, le Centre a accueilli le deuxième groupe de réflexion annuel sur le pluralisme mondial avec des chercheurs des cinq continents afin d'examiner et de faire progresser le cadre de l'optique du pluralisme du Centre.

Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale

La Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale est une convention des Nations Unies qui promeut et encourage le respect universel et effectif des droits de la personne et des libertés fondamentales pour tous, sans distinction fondée sur la race, le sexe, la langue ou la religion. Les discussions du Canada avec le Comité pour l'élimination de la discrimination raciale (CEDR) nous donnent l'occasion d'examiner notre travail de façon objective et d'améliorer les initiatives visant à combattre le racisme^{Note de bas de page 15}.

En 2017-2018, le ministère du Patrimoine canadien a consulté ses partenaires fédéraux et provinciaux au sujet des progrès réalisés pour donner suite aux recommandations du CEDR en vue de la comparution du Canada pour discuter des 21e à 23e rapports périodiques du Canada. Le rapport du Canada décrit la mise en œuvre de la CIEDR au Canada. Le Comité pour l'élimination de la discrimination raciale a examiné le rapport du Canada et a présenté ses recommandations et préoccupations sous la forme d'Observations finales. Les rapports du Canada au CEDR^{Note de bas de page 16} et ses Observations finales sont disponibles sur le site Web des Nations Unies^{Note de bas de page 17}.

Alliance internationale pour la mémoire de l'Holocauste

Créée en 1998, l'Alliance internationale pour la mémoire de l'Holocauste (AIMH) est une coalition de pays membres régie par les principes énoncés dans la Déclaration du Forum international de Stockholm sur l'Holocauste (Déclaration de Stockholm). En 2009, le Canada est devenu le 27e membre de l'AIMH.

Le 27 septembre 2017, le Canada a dévoilé le Monument national de l'Holocauste à Ottawa. Le monument rappelle aux générations futures qu'il faut garder les leçons de l'histoire vivantes dans la conscience de notre pays. En janvier 2018, le Canada a présenté son premier rapport national à l'AIMH. Il couvre la période de six ans allant de 2011 à 2017 et contient des informations sur les activités générales, ainsi que sur les activités d'éducation, de souvenir, de recherche et de négationnisme liées à l'Holocauste et ses liens avec l'antisémitisme. Le rapport offre au Canada l'occasion de réitérer son engagement à l'égard des principes de la Déclaration de Stockholm et de souligner les réalisations et les défis à relever à cet égard.

E. Le ministère du Patrimoine canadien et les organisations de son portefeuille : améliorer le mandat du multiculturalisme

Le ministère du Patrimoine canadien et les organisations de son portefeuille ont été des chefs de file dans la promotion de la priorité du gouvernement en matière de diversité et d'inclusion. Ils s'efforcent de remplir le mandat de préserver et d'améliorer le multiculturalisme en faisant la promotion et la reconnaissance de la diversité ethnoculturelle des Canadiens dans leurs programmes, politiques et services. Le ministère du Patrimoine canadien et ses organisations jouent un rôle essentiel dans la vie culturelle, civique et économique des Canadiens. Le Ministère appuie la culture, les arts, le patrimoine, les langues officielles, la mobilisation et la participation des citoyens, les initiatives pour les jeunes et le sport et les langues et cultures autochtones. C'est par l'entremise de ces programmes et de ceux des nombreux organismes de son portefeuille que Patrimoine canadien favorise le multiculturalisme et la diversité au Canada et en fait la promotion.

Fonds de développement des communautés par le biais des arts et du patrimoine

Le Fonds Développement des communautés par le biais des arts et du patrimoine accorde un appui financier aux arts et à la culture locaux au Canada par l'entremise de festivals, d'activités et de projets mettant en vedette des artistes, artisans et interprètes du patrimoine locaux. Au cours de l'exercice 2017-2018, les thèmes concernant le multiculturalisme et la diversité ont été mis en évidence. En 2017, par exemple, le Fonds a appuyé la 50e édition du Carnaval des Caraïbes de Toronto. Célébrant la diversité et le multiculturalisme, la programmation comprenait de la musique, de la danse et des spectacles de rue des Caraïbes qui faisaient la promotion des œuvres de 12 500 artistes locaux. Avec l'aide de 600 bénévoles, l'activité a accueilli 1 250 000 personnes pendant 28 jours. Le Fonds appuie cette activité depuis 2009-2010. Le Festival multiculturel Mosaïq de Moncton, au Nouveau-Brunswick, est également financé depuis 2009-2010. Il s'agit d'une célébration unique et colorée de la diversité de Moncton. La programmation comprend divers spectacles de musique et de danse ethnoculturelles, un cercle de tambours autochtones, des expositions culturelles et des ateliers de musique et de danse. Pour de nombreux nouveaux arrivants, le Mosaïq est un moyen important de rester en contact avec leurs racines et de partager leur propre culture avec leurs voisins.

Canada 150

Le ministère du Patrimoine canadien a souligné le 150e anniversaire de la Confédération en aidant les Canadiens à se rassembler et à célébrer les éléments essentiels de l'esprit canadien. Canada 150 a appuyé des initiatives communautaires telles que le renouvellement de l'infrastructure communautaire, des événements et des activités communautaires qui ont fait connaître le Canada comme une société inclusive et diversifiée, des efforts de réconciliation entre les Canadiens autochtones et non autochtones, la participation des jeunes et la réaffirmation de l'importance de la gérance environnementale^{Note de bas de page 18}. Pour le volet de la diversité des festivités de Canada 150, 378 projets phares et projets communautaires ont été approuvés.

Un exemple clé de projet communautaire pour Canada 150 est celui réalisé par la collectivité de North Preston, en Nouvelle-Écosse. Il s'agit de la plus grande de toutes les communautés noires indigènes du Canada. Organisé par la NPF Community Organization Society, l'organisme a organisé des célébrations locales, y compris un défilé en l'honneur des membres de la communauté locale, passés et présents, qui ont contribué à façonner la communauté de North Preston. Une fête de quartier avec des divertissements locaux, des feux d'artifice et un tournoi de basket-ball a également eu lieu. La collectivité était fière de célébrer son patrimoine et les 150 ans du Canada.

Célébration de Canada 150 en 2017 sur la colline du Parlement, mettant en vedette les édifices du Parlement.

La Black Cultural Society of Prince Edward Island Co-operative a également organisé un projet communautaire visant à reconnaître et à célébrer la contribution de la communauté noire de l'Île-du-Prince-Édouard. Le festival en plein air d'une journée présentait une programmation ouverte et accessible à l'ensemble de la communauté. Le festival a commencé par une visite à pied des sites importants pour la communauté originale des Noirs et des races mixtes de Charlottetown, connue sous le nom de « The Bog ». La visite s'est terminée près du centre-ville, à Pownal Square, où des présentations artistiques et patrimoniales étaient organisées. Les membres de la communauté ont été invités à participer à une activité « micro ouvert », au cours duquel les descendants de « The Bog » ont pu partager leurs connaissances, leur récit, leurs histoires et leurs expériences culturelles. Des artistes locaux ont ajouté à la programmation des présentations de musique traditionnelle et d'autres ont présenté des formes d'art culturel et de pratiques artisanales. Ce festival a donné aux participants l'occasion d'en apprendre davantage sur leur histoire tout en façonnant activement leur avenir.

Fonds du Canada pour la formation dans le secteur des arts

Le Fonds du Canada pour la formation dans le secteur des arts soutient les établissements de formation en arts de niveau professionnel au Canada. Le Fonds contribue à 38 organismes canadiens indépendants, sans but lucratif et constitués en société, qui se spécialisent dans la formation d'artistes en vue d'une carrière artistique professionnelle nationale et internationale. Par exemple, le Fonds a appuyé l'académie Sampradaya Dance Academy à Mississauga, en Ontario. Avec pour vision d'apprendre aux générations futures de Canadiens la forme de danse classique et riche du Bharatanatyam, l'académie est profondément engagée envers des traditions éprouvées d'enseignement, de pratique et de performance. L'académie de danse forme environ 60 danseurs indiens classiques et s'engage à l'excellence dans l'enseignement, la pratique et la performance du style Tanjavur du Bharatanatyam.

Fonds du Canada pour la présentation des arts

Le Fonds du Canada pour la présentation des arts a été créé en 2001 pour offrir aux Canadiens un accès à des expériences artistiques professionnelles variées dans leurs collectivités, et ce, en procurant du financement aux diffuseurs artistiques qui présentent des festivals artistiques ou des saisons de spectacles professionnels, et en soutenant des organismes. Le fonds appuie environ 650 festivals artistiques, saisons de spectacles professionnels et autres activités liées à la présentation des arts dans plus de 250 villes ou collectivités partout au pays.

Le Fonds du Canada pour la présentation des arts a soutenu le Festival du Monde Arabe de Montréal en finançant « Alchimie, Création et Cultures ». L'édition 2017 du festival offrait un programme d'une trentaine d'œuvres différentes d'artistes (danse, musique, théâtre, arts visuels et médiatiques) du Québec, d'autres provinces canadiennes et d'ailleurs. En plus de cette programmation, une douzaine d'activités ont été organisées, dont des rencontres, des projections, des expositions et des conférences. Le Festival a favorisé les échanges, le dialogue et l'ouverture entre les différentes communautés et se voulait un lieu d'échange culturel entre le Canada, le Moyen-Orient et les pays du Maghreb.

Fonds des médias du Canada

Le Fonds des médias du Canada (FMC) est une société indépendante sans but lucratif financée par le gouvernement du Canada. Il favorise et appuie la création et la promotion de contenus et d'applications logicielles canadiens novateurs, réussis ainsi qu'inclusifs et diversifiés pour les plateformes numériques actuelles et émergentes. En 2017-2018, le Fonds s'est engagé à verser 3 millions de dollars à son Programme de diversité linguistique. Depuis 2010, le Fonds a versé 16,9 millions de dollars à 79 projets dans le cadre de ce programme, qui finance des productions de contenu canadien en langue tierce.

Parmi les exemples de programmes diversifiés actuels, on peut mentionner des projets tels que « Blood and Water II », un drame familial en série multigénérationnel cantonais, avec en toile de fond une histoire de crime, et « Carmen : La Hija Revolucionaria », un film biographique espagnol qui met en vedette l'une des artistes latinos les plus célèbres du Canada. Le Fonds a également soutenu « Monte Cassino : L'Abbazia Indistruttibile », un projet où des survivants italo-canadiens racontent l'histoire de la bataille de Monte Cassino, une des plus importantes opérations militaires de la Seconde Guerre mondiale.

Dans le cadre du budget de 2018, le gouvernement a annoncé son engagement à augmenter sa contribution au Fonds des médias du Canada de 172 millions de dollars sur cinq ans. Grâce à ce budget stabilisé, on continuera d'appuyer la création d'un contenu canadien diversifié et inclusif sur de multiples plateformes.

Société Radio-Canada (SRC)

L'année 2017 a marqué la deuxième année d'existence du Fonds cinématographique Breaking Barriers de Radio-Canada. Ce fonds soutient la production de longs métrages de fiction par des femmes, des Autochtones et des cinéastes de diverses origines. Le fonds cible la sous-représentation en aidant à partager les histoires de collectivités qui passent traditionnellement inaperçues dans l'industrie cinématographique. Il vise à financer des productions de grande qualité qui reflètent, représentent et recadrent les réalités de la diversité au moyen de récits qui constituent le cœur de l'expérience canadienne.

Le Fonds Breaking Barriers vise à faire de Radio-Canada la voix principale de l'expression cinématographique diversifiée, à faire connaître et à promouvoir le Fonds auprès des auditoires et des intervenants de l'industrie au Canada et dans le monde, à partager des histoires affichant le point de vue des Canadiens d'origines diverses, à fournir un contenu pertinent à la SRC et à ses plateformes au Canada et dans le monde et à démontrer son engagement à développer la diversité du talent.

Conseil des arts du Canada

Le Conseil des arts du Canada, en partenariat avec le ministère de la Culture de l'Argentine et la Fédération internationale des conseils des arts et des organismes culturels, a organisé le tout premier Sommet culturel des Amériques du 9 au 11 mai 2018. L'activité était principalement trilingue en anglais, français et espagnol, avec un peu de portugais. Avant l'activité, le Conseil a organisé une formation en espagnol pour les employés désignés et a embauché du personnel parlant espagnol pour assurer la liaison et la coordination avec les délégués et les participants hispanophones. Ces initiatives ont contribué au succès du Sommet en veillant à ce que tous les aspects de l'activité – de l'inscription à la liaison avec les conférenciers – se déroulent sans heurts et à ce que les délégués hispanophones se sentent bienvenus et inclus. Le personnel du Conseil des arts du Canada a également assuré l'interprétation en portugais sur place pour la délégation brésilienne. En outre, la formation linguistique a servi à renforcer les capacités multilingues du personnel du Conseil à long terme.

En plus d'attribuer des subventions aux artistes et aux organismes artistiques, une partie importante du mandat du Conseil des arts du Canada consiste à remettre divers prix et récompenses aux artistes et aux professionnels exceptionnels dans des domaines connexes. Ces prix sont décernés par des comités d'évaluation par les pairs que le Conseil compose dans le but de refléter l'expertise artistique ainsi que la diversité du Canada. En 2017-2018, d'éminentes personnalités, comme Lawrence Hill (Prix Molson), Yara El-Ghadban (Prix Victor-Martyn-Lynch-Staunton) et Midi Onodera (Prix du Gouverneur général en arts visuels et médiatiques) ont reçu des prix pour leurs remarquables réalisations artistiques. Lorsque les lauréats de prix prestigieux des communautés minoritaires sont honorés sur la scène nationale, l'incidence sur ces communautés et le grand public est multiplié : ils servent de modèle à la nouvelle génération d'artistes, présentent une image authentique du Canada d'aujourd'hui et mettent diverses excellentes pratiques artistiques à la disposition d'un large éventail de publics.

Office national du film du Canada

L'Office national du film (ONF) du Canada a pour mandat de créer des œuvres audiovisuelles qui font connaître le Canada et ses diverses perspectives aux Canadiens et au monde entier. L'Office collabore avec des cinéastes et des créateurs de partout au pays pour produire des documentaires, des animations et des œuvres interactives et immersives exceptionnelles ancrées dans la réalité et les expériences canadiennes. Par son programme de production audiovisuelle, l'ONF vise à refléter les points de vue et les expériences des communautés qui sont systématiquement sous-représentées dans le paysage médiatique et à innover dans la création de nouvelles formes et approches.

Par conséquent, l'ONF est un chef de file dans la production d'œuvres qui représentent la diversité du Canada. En 2017-2018, les cinéastes des communautés ethnoculturelles, linguistiques et autochtones ont produit 58 % du contenu de l'ONF. Voici des exemples de films qui mettent en évidence le mandat du multiculturalisme : « Un printemps » – film d'animation de Keyu Chen, lauréat du concours Cinéaste recherché; « Mon yiddish papi » - film d'animation d'Eleonore Goldbergm; et « Les jeunes filles de Meru » – documentaire du cinéaste de renom Andrea Dorfman. Chaque année, les productions de l'ONF sont présentées dans quelque 250 festivals dans le monde entier. Au Canada, les festivals offrent à l'ONF une plateforme pour rejoindre les Canadiens et les Canadiennes et présenter leurs productions à diverses communautés.

Musée canadien de l'immigration du Quai 21

Le Musée canadien de l'immigration du Quai 21 vise à inspirer les Canadiens et Canadiennes et à leur permettre d'explorer le thème de l'immigration au Canada. Les visiteurs peuvent en apprendre davantage sur les expériences des immigrants et leurs contributions à la culture, à l'économie et au mode de vie du Canada.

Le Musée canadien de l'immigration du Quai 21 poursuit sa tradition d'offrir des possibilités d'emploi aux nouveaux arrivants au Canada, avec le programme « Bienvenue chez vous au Canada ». Le programme offre un emploi temporaire rémunéré de six mois aux immigrants admissibles afin de faciliter la transition du nouvel arrivant sur le marché du travail. L'an dernier, le programme a embauché neuf immigrants confrontés à divers obstacles. Le succès du programme est démontré par le pourcentage de participants qui obtiennent un emploi intéressant, qui fréquentent un établissement d'enseignement supérieur ou qui démarrent leur entreprise dans les six mois suivant la fin du programme.

Deuxième partie : mise en application de la Loi sur le multiculturalisme canadien dans toutes les institutions fédérales

Introduction

Le ministre responsable du multiculturalisme a le mandat de promouvoir la mise en application de la Loi sur le multiculturalisme au Canada et de soutenir les institutions fédérales dans la mise en application de la Loi. En vertu de la Loi, le ministre est tenu de faire rapport chaque année sur les réalisations des institutions fédérales et de la manière dont elles ont respecté les obligations de la Loi.

Plus précisément, le paragraphe 3(2) impose aux institutions fédérales l'obligation de :

faire en sorte que les Canadiens de toutes origines aient des chances égales d'emploi et d'avancement;
promouvoir des politiques, programmes et actions de nature à favoriser la contribution des individus et des collectivités de toutes origines à l'évolution du pays.
faire la promotion des politiques, programmes et actions permettant au public de mieux comprendre et de respecter la diversité des membres de la société canadienne;
recueillir des données statistiques permettant l'élaboration de politiques, de programmes et d'actions tenant dûment compte de la réalité multiculturelle du pays;
mettre à contribution, lorsqu'il convient, les connaissances linguistiques et culturelles d'individus de toutes origines;
généralement, conduire leurs activités en tenant dûment compte de la réalité multiculturelle du Canada.

La deuxième partie du rapport annuel suit la structure du paragraphe 3(2) de la Loi sur le multiculturalisme.

Le Rapport annuel sur l'application de la Loi sur le multiculturalisme pourra, à l'aide d'une approche fondée sur des indicateurs : 1) faire rapport sur les résultats de manière plus efficace, 2) mieux comprendre les besoins des ministères alors qu'ils appliquent la Loi sur le multiculturalisme et répondre à leurs besoins, et 3) comparer les résultats d'une année à l'autre pour cerner les tendances et mesurer les progrès. Les pratiques exemplaires pour les institutions fédérales se trouvent sous chaque indicateur et un exemplaire de l'outil de rapport se trouve à l'annexe A.

Au cours de la période de référence de 2017-2018, 117 institutions fédérales sur 142 ont fourni des données pour ce rapport (veuillez consulter l'annexe B), soit un taux de réponse de 82 %.

A. Une chance égale pour obtenir un emploi et de l'avancement

Au cours de l'exercice 2017-2018, les institutions fédérales ont continué d'employer une main-d'œuvre représentative de la population diversifiée du Canada. La représentation au sein des institutions fédérales a atteint et, dans certains cas, dépassé la disponibilité au sein de la population active des minorités visibles auto-identifiées décrite par Statistique Canada en 2016, qui sert de guide à des fins de comparaison^{Note de bas de page 19}. Une comparaison entre les petites institutions fédérales et les grandes^{Note de bas de page 20} fait ressortir la nécessité d'élaborer des mécanismes améliorés, non seulement pour atteindre les pourcentages de disponibilité au sein de la population active, mais aussi pour les dépasser afin qu'ils puissent mieux refléter la population canadienne dans son ensemble.

Représentation des minorités visibles dans les postes de cadres supérieurs

Les institutions ont été invitées à présenter la proportion des membres de minorités visibles visés par l'équité en matière d'emploi occupant des postes de haute direction. Les institutions ont indiqué que 9 % de leur personnel occupant des postes de haute direction s'identifiaient comme appartenant à une minorité visible. Ce pourcentage représente une augmentation de 1,8 % par rapport à l'an dernier, ce qui indique que même si les institutions fédérales embauchent davantage de membres des minorités visibles, il reste encore du travail à faire pour atteindre le pourcentage de disponibilité dans la population active de 9,6 %^{Note de bas de page 21}. Le pourcentage d'employés occupant des postes de cadres supérieurs qui s'identifiaient comme membres d'une minorité visible était plus élevé dans les grandes institutions fédérales (9,2 %) que dans les petites institutions fédérales (6,4 %). Alors que la représentation au sein des grandes institutions avait presque atteint le pourcentage de disponibilité au sein de la population active, les petites institutions avaient un écart de 3,2 % (figure 1).

Représentation des minorités visibles n'occupant pas de postes de cadres supérieurs

On a demandé aux institutions fédérales de fournir la proportion d'employés membres de minorités visibles qui se sont déclarés membres de minorités visibles et qui n'occupent pas de postes de cadres supérieurs. Les institutions fédérales ont indiqué que 14,6 % de leurs employés se sont déclarés membres d'une minorité visible, ce qui est plus élevé que la disponibilité au sein de la population active (14,2 %)^{Note de bas de page 22}. Le pourcentage d'employés n'occupant pas de postes de cadres supérieurs qui s'identifiaient comme membres d'une minorité visible était plus élevé dans les grandes institutions fédérales (14,6 %) que dans les petites institutions fédérales (12,5 %). Ces pourcentages montrent que les petites institutions présentent un écart d'environ 1,7 % inférieur au pourcentage de disponibilité au sein de la population active, ce qui indique que des écarts existent et peuvent varier selon la taille de l'institution (figure 1).

Figure 1 : Pourcentage d'employés qui se sont déclarés membres d'une minorité visible pour les institutions fédérales répondantes

Les institutions fédérales ont répondu que 14,45 % de leurs employés ont déclaré appartenir à une minorité visible, comparativement à un pourcentage

Représentation des minorités visibles nouvellement embauchées

Les institutions fédérales ont déclaré que 12 % de leurs nouveaux employés se sont déclarés membres d'une minorité visible. Ce pourcentage est inférieur de 1 % à celui de la disponibilité au sein de la population active (13 %)^{Note de bas de page 23}. Lorsque l'on compare ces pourcentages entre les grandes et les petites institutions, on constate que le pourcentage demeure constant dans les grandes, tandis que les petites institutions semblent avoir atteint le pourcentage de disponibilité au sein de la population active indiqué (graphique 1).

Graphique 1 : Pourcentage d'employés qui se sont déclarés membres d'une minorité visible dans les grandes institutions fédérales par rapport aux petites

Les grandes institutions fédérales ont répondu que 14,5 % et les petites institutions fédérales ont répondu que 12 % de leurs employés ont déclaré appartenir à une minorité visible, comparativement à un pourcentage de disponibilité au sein de la population active (DPA) de 14,2 %. Les grandes institutions fédérales ont répondu que 14,6 % et les petites institutions fédérales ont répondu que 12,5 % des employés occupant des postes autres que cadres supérieurs ont déclaré appartenir à une minorité visible (DPA de 14,2 %). Les grandes institutions fédérales ont répondu que 9,2 % et les petites institutions fédérales ont répondu que 6,4 % des employés occupant des postes de cadres supérieurs appartenaient à une minorité visible (DPA de 9,6 %). Les grandes institutions fédérales ont répondu que 12 % et les petites institutions fédérales ont répondu que 13 % des nouveaux employés ont déclaré appartenir à une minorité visible (DPA de 13 %).

Les conclusions du présent rapport confirment que les institutions fédérales continuent d'embaucher un effectif représentatif de la population canadienne. Toutefois, des lacunes subsistent et devront être comblées dans les domaines des postes de cadres supérieurs et des nouvelles embauches. Ces résultats soulignent la nécessité d'accroître les mesures visant à assurer une représentation équitable et une progression des minorités visibles dans tous les groupes professionnels et à tous les niveaux de la fonction publique. Pour de nombreuses institutions, les pourcentages de disponibilité au sein de la population active sont considérés comme des cibles par rapport à un pourcentage minimal qui devrait être dépassé^{Note de bas de page 24}.

Les chiffres présentés dans le rapport annuel montrent que 14,45 % des employés autres que les nouveaux employés ont déclaré être membres d'une minorité visible. Ces chiffres sont comparables à ceux présentés dans le Rapport sur l'équité en matière d'emploi du Conseil du Trésor, dans la mesure où le rapport annuel ne faisait pas état des « nouveaux employés », étant donné que cette information était incomplète parmi les nombreuses institutions ayant répondu au rapport annuel. Par conséquent, les « nouveaux employés » ont été supprimés et calculés séparément^{Note de bas de page 25}.

Initiatives que les institutions fédérales ont prises pour éliminer ou réduire les obstacles qui empêchent les minorités ethniques, raciales et religieuses d'obtenir de l'avancement ou un emploi

70 % des institutions fédérales répondantes ont indiqué qu'elles avaient élaboré des initiatives, des pratiques, des politiques et des programmes visant à éliminer ou à réduire les obstacles pour les minorités racialisées, ethnoculturelles ou religieuses en milieu de travail. Des 117 institutions fédérales répondantes, 21 % ont indiqué qu'elles n'avaient pas élaboré de mécanismes pour éliminer et réduire les obstacles à l'aide des outils normalisés de ressources humaines à leur disposition, et 9 % des institutions fédérales n'ont fourni aucun renseignement (figure 2).

Figure 2 : Institutions fédérales ayant mis en place des initiatives visant à éliminer ou à réduire les obstacles auxquels se heurtent les employés membres de minorités visibles en milieu de travail

70 % des institutions fédérales ont déclaré avoir élaboré des initiatives, des pratiques, des politiques et des programmes visant à éliminer ou à réduire les obstacles auxquels se heurtent les minorités racialisées, ethnoculturelles ou religieuses en milieu de travail, 21 % des institutions fédérales ont déclaré n'avoir élaboré aucune initiative et 9 % n'ont fourni aucun renseignement.

La plupart des institutions fédérales ont déclaré avoir recours à une variété d'initiatives, de pratiques, de politiques et de programmes pour éliminer ou réduire les obstacles auxquels se heurtent les minorités racialisées, ethnoculturelles ou religieuses en milieu de travail, comme la diversité et l'inclusion, les plans et stratégies d'équité en matière d'emploi, la formation, le recrutement par CV anonyme et ciblé, les comités et les réseaux (graphique 2).

Graphique 2 : Types d'initiatives que les institutions fédérales ont entreprises pour éliminer ou réduire les obstacles à l'emploi

Liste des types d'initiatives que les institutions fédérales ont entreprises pour éliminer ou réduire les obstacles à l'emploi :
diversité et inclusion/plans/stratégies d'équité en matière d'emploi 35 %; formation – préjugés inconscients, diversité et inclusion, compétence culturelle 28 %; recrutement ciblé 26 %; diversité et inclusion/comité et réseaux d'équité en matière d'emploi 11 %; examen des systèmes et politiques d'emploi pour cerner les obstacles et défis à l'emploi 11 %; consultation et sensibilisation des employés et des communautés ethnoculturelles 9 %; annonces d'emplois - déclaration encourageant les candidatures des communautés ciblées 8 %; stages/mentorat 6 %; recrutement par CV anonyme 5 %; intégration d'objectifs en matière de diversité et d'inclusion dans les ententes de gestion du rendement 5 %; analyse de données pour déterminer les écarts dans les catégories d'embauche en EE 4 %; mise en place d'une salle de réflexion/salle de prière et de méditation 2 %; représentation dans les commissions de l'emploi 2 %; et campagne d'auto-identification 2 %.

L'utilisation d'approches multiples indique que les efforts visant à combler les lacunes relatives à l'équité en matière d'emploi ont été pris au sérieux dans la plupart des institutions fédérales et peuvent contribuer à combler ces lacunes au fil du temps.

Tableau 1 : Pratiques exemplaires – s'attaquer aux obstacles qui empêchent les minorités ethniques, raciales et religieuses d'entrer sur le marché du travail ou les réduire
Nom des institutions fédérales	Pratiques exemplaires
Société canadienne d'hypothèques et de logement	L'organisation a entrepris un certain nombre d'activités pour éliminer ou réduire les obstacles qui empêchent les minorités ethniques, raciales et religieuses d'entrer dans l'institution et d'y progresser, notamment : un examen de la politique des ressources humaines, des stratégies de recrutement ciblées, des analyses de personnes (données), la mise en œuvre d'un indice interne de diversité et l'inscription d'objectifs sur la diversité et l'inclusion dans les ententes de rendement.
Instituts de recherche en santé du Canada	L'institution a effectué un examen ciblé de son logiciel de suivi des candidats. Le logiciel a permis à l'institution de recueillir de meilleurs renseignements organisationnels sur les tendances, les lacunes et les domaines à améliorer. Les résultats de l'analyse ont donné lieu à des recommandations, comme l'établissement d'un lien entre la stratégie de gestion des talents de l'institution et une initiative ciblée de recrutement axé sur la diversité et un examen du processus de présélection des candidats pour déceler tout préjugé involontaire. Le nouveau programme a mené à l'élaboration d'une stratégie d'entrevue inclusive et à une formation de sensibilisation culturelle.
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes	L'institution a mis en œuvre des objectifs de diversité et d'inclusion dans les ententes de rendement de la direction. Les gestionnaires d'embauche sont encouragés à utiliser des pratiques d'embauche avec CV anonyme dans les processus de sélection. De plus, tous les représentants des comités d'embauche sont tenus de suivre une formation contre les préjugés et tous les employés reçoivent une formation sur l'inclusion et l'inclusivité. Des ressources ont été élaborées et fournies à tous les employés par l'entremise de l'intranet de l'institution.
Ministère des Finances du Canada	Le Ministère a mis à profit le programme d'expérience de travail étudiant et a mené une campagne de recrutement universitaire et de niveau intermédiaire pour certains postes de niveau EC. Il a également mis en œuvre une méthode d'évaluation à l'aveugle depuis le processus de demande initial jusqu'à l'entrevue téléphonique et a procédé au recrutement ciblé de candidats membres de minorités visibles. De plus, le Ministère a entrepris un examen de la gouvernance d'entreprise dans le cadre duquel il a examiné sa gouvernance en matière de diversité et d'inclusion et s'est assuré que la diversité et l'inclusion demeurent une priorité clé en nommant un cadre supérieur comme champion de la diversité.

Formation sur la lutte contre la discrimination et le racisme

Les institutions fédérales ont été invitées à rendre compte des types d'activités mises en œuvre pour favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif. Le rapport annuel exige des institutions fédérales qu'elles rendent compte du nombre d'employés qui ont participé à la formation sur la lutte contre la discrimination et le racisme.

Figure 3 : Institutions fédérales qui ont offert une formation sur la lutte contre la discrimination et le racisme

72 % des institutions fédérales ont déclaré qu'elles avaient offert une formation sur la lutte contre le racisme et la discrimination à leurs employés, 17 % n'ont pas offert de formation et 11 % n'ont fourni aucun renseignement.

72 % des institutions fédérales ont déclaré avoir offert à leurs employés une formation sur la lutte contre la discrimination et le racisme. Ce pourcentage est plus élevé que le pourcentage de 61,8 % indiqué dans le rapport sur le Cadre de responsabilisation de gestion de 2016-2017 pour l'ensemble du gouvernement^{Note de bas de page 26}. Cela indique une tendance positive à la hausse en ce qui concerne la formation sur la diversité et l'inclusion. La formation sur la lutte contre la discrimination et le racisme a été intégrée aux cours suivants offerts par les institutions fédérales : Compétence culturelle, diversité et inclusion, équité en matière d'emploi, analyse comparative entre les sexes (ACS+), harcèlement et discrimination, droits de la personne en milieu de travail, orientation et intégration, code de conduite, création d'un milieu de travail respectueux, sensibilisation aux préjugés inconscients, valeurs et éthique. L'École de la fonction publique du Canada a également tenu diverses discussions informelles (graphique3). Sur les 117 établissements répondants, 17 % ont déclaré ne pas avoir offert de formation sur la lutte contre la discrimination et le racisme et 11 % n'ont fourni aucun renseignement (figure 3).

Graphique 3 : Types de formation sur la lutte contre le racisme et la discrimination

Liste des types de formation en matière de lutte contre le racisme et la discrimination que les employés ont suivie :
formation sur la diversité et l'inclusion 44 %; formation sur le respect en milieu de travail 36 %; formation sur les préjugés inconscients 21 %; formation sur le harcèlement et la discrimination 12 %; formation sur les valeurs et l'éthique 11 %; formation sur les compétences culturelles 9 %; formation sur l'équité en matière d'emploi 4 %; orientation et intégration des nouveaux employés 4 %; formation ACS+ 3 %; formation sur les droits de la personne au travail 2 %.

Une formation sur la lutte contre la discrimination et le racisme a également été dispensée dans le cadre de partenariats facilités avec des institutions communautaires et publiques afin d'offrir une formation ciblée sous forme d'ateliers et en ligne. Bien qu'une formation qui intègre des éléments de lutte contre la discrimination et le racisme soit utile, il est recommandé de continuer à offrir une formation axée uniquement sur la lutte contre la discrimination et le racisme. Par exemple, de nombreuses institutions fédérales ont déclaré qu'elles offraient aux employés une formation sur les préjugés inconscients. Cette formation est essentielle au développement d'une prise de conscience des préjugés qui peuvent entraver le développement d'un milieu de travail respectueux. Toutefois, la formation sur les préjugés inconscients devrait être considérée comme faisant partie d'une série de programmes de formation qui aident les employés à prendre conscience des situations qui peuvent affecter leur jugement et qui ne peuvent être considérées comme un substitut à la formation antiraciste qui développe une conscience approfondie des problèmes systémiques sous-jacents au travail et au-delà.

Tableau 2 : Pratiques exemplaires – formation sur la lutte contre la discrimination et le racisme offerte par les institutions fédérales
Nom des institutions fédérales	Pratiques exemplaires
Agence de promotion économique du Canada atlantique	Le Conseil multiculturel du Nouveau-Brunswick a offert une formation sur les compétences culturelles avec des formateurs des associations locales d'établissement des immigrants. Les séances ont été conçues pour permettre aux participants de mieux comprendre ou d'anticiper certaines des différences culturelles qu'ils peuvent rencontrer lorsqu'ils accueillent de nouveaux arrivants dans nos collectivités. Les séances ont fait la promotion de la sensibilisation culturelle et visaient à aider les employés à acquérir des compétences culturelles.
Agence des services frontaliers du Canada	Une formation sur la diversité et les relations raciales a été fournie aux employés de l'ASFC qui traitent directement avec des clients internes ou externes. Elle sensibilise les employés et leur fournit des connaissances et des stratégies sur la gestion de la diversité et des relations raciales.
Conseil des arts du Canada	L'équité, la diversité et l'inclusion en milieu detravail était un cours obligatoire pour tous les employés et était offert par le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion. Le cours visait à sensibiliser les employés à la diversité et à l'inclusion en milieu de travail et au-delà par l'introduction de concepts fondamentaux et d'exercices pratiques. Elle comprenait un aperçu de l'équité en matière d'emploi, la définition des termes clés, l'analyse de la dimension de la diversité propre à chacun et un aperçu du fonctionnement des préjugés. Le programme a mis en lumière les aspects intentionnels ou non intentionnels des préjugés et leur incidence sur la façon dont les êtres humains réagissent aux différences telles que la race, la religion, le sexe et l'orientation sexuelle.
Agence du revenu du Canada	Diversité – Nos différences, nos similitudes » est un cours en ligne offert à tous les employés. L'objectif de la formation était de permettre aux participants de prendre conscience des concepts clés liés à la diversité, de fournir des stratégies que les employés peuvent appliquer au travail et de créer des conversations positives sur la diversité au travail.
Ministère de la Justice	Le cours La négociation dans un contexte interculturel et international mettait l'accent sur le renforcement des compétences interculturelles et multiculturelles des avocats en matière de négociation et de règlement extrajudiciaire des différends. Ce cours a donné un aperçu du concept de culture et de la façon dont elle peut influencer les négociations, en particulier dans les processus de négociation interculturels et multiculturels. Il s'est appuyé sur les concepts de base du cours sur la négociation axée sur les intérêts.

Promotion d'activités qui sensibilisent et informent les employés sur le racisme et la discrimination

Les institutions fédérales sont tenues de sensibiliser les employés à la diversité raciale, ethnique et religieuse en milieu de travail et ont été invitées à fournir des renseignements sur leur participation à la promotion active d'activités qui informent les employés sur le racisme ou la discrimination.

Sur les 117 institutions répondantes, environ 87 % ont déclaré qu'elles faisaient activement la promotion de ces activités (figure 4).

Figure 4 : promotion active d'activités qui informent les employés sur la diversité raciale, ethnique et religieuse en milieu de travail

87 % des institutions fédérales ont déclaré qu'elles avaient participé activement à la promotion d'activités visant à informer les employés sur la diversité raciale, ethnique et religieuse en milieu de travail, 9 % ont déclaré ne tenir aucun événement, 2 % n'ont pas répondu et 2 % ont fourni des renseignements insuffisants.

Les activités commémoratives nationales et internationales que les institutions fédérales ont déclaré célébrer ont également été analysées. Il s'agit notamment des journées et des activités qui ont le plus souvent été reconnues et promues en milieu de travail pour sensibiliser les employés à la diversité, à l'inclusion et au multiculturalisme. Parmi les activités spécifiquement mentionnées par les institutions fédérales, le Mois de l'histoire des Noirs (29 %) a été le plus célébré, tout comme la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale (17 %), le Mois du patrimoine asiatique (16 %) et la Journée du multiculturalisme (12 %). Les institutions ont également déclaré avoir célébré d'autres activités nationales (23 %) et internationales (3 %) axées sur la diversité raciale, ethnique et religieuse (figure 5).

Figure 5 : activités commémoratives les plus célébrées

Les institutions fédérales ont indiqué qu'elles avaient célébré les activités commémoratives suivantes : le Mois de l'histoire des Noirs (29 %) a été le plus célébré, tout comme la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale (17 %), le Mois du patrimoine asiatique (16 %) et la Journée du multiculturalisme (12 %). Les institutions ont également déclaré avoir célébré d'autres activités nationales (23 %) et internationaux (3 %) axées sur la diversité raciale, ethnique et religieuse.

Les médias par lesquels les institutions fédérales ont fait la promotion d'activités ont également été analysés, à partir d'exemples précis qui ont été fournis, afin de comprendre comment les institutions fédérales rejoignent les employés. Les résultats ont démontré que les institutions rejoignent les employés de multiples façons, notamment par des séances d'information, des groupes de discussion, des conférences et des dîners-causeries. Les institutions répondantes ont également indiqué qu'elles mettaient à profit leurs champions, comités et réseaux ministériels (16 %) ainsi que les communications, y compris les bulletins électroniques et infoletttres (16 %). L'affichage institutionnel sur l'intranet était également courant (15 %), le matériel promotionnel et les trousses d'outils (6 %) et les médias sociaux (5 %) étant les méthodes les moins utilisées (figure 6).

Figure 6 : catégories d'activités promotionnelles utilisées par les institutions fédérales

Les institutions fédérales ont déclaré utiliser les activités suivantes pour promouvoir le multiculturalisme : champions, comités et réseaux ministériels 16 %; matériel promotionnel et trousses d'outils (y compris les expositions) 6 %; intranet 15 %; séances d'information, groupes de discussion, conférences, dîners-causeries, prix, forums, ateliers et cours 42 %; communications, comme les courriels, bulletins et infolettres 16 %; médias sociaux 5 %.

Tableau 3 : Pratiques exemplaires – promotion active d'activités de lutte contre le racisme et la discrimination
Nom de l'institution fédérale	Pratiques exemplaires
Banque du Canada	Le dévoilement du nouveau billet de 10 dollars mettant en vedette Viola Desmond a eu lieu à Halifax, en Nouvelle-Écosse, pendant le Mois de l'histoire des Noirs en février et officiellement le 8 mars 2018, Journée internationale de la femme.
Centre de recherches pour le développement international (CRDI)	Au cours de la Semaine du développement international, du 4 au 10 février 2018, le CRDI a célébré « Partenaires pour un monde meilleur » en organisant une campagne de sept jours sur les médias sociaux (Twitter, Facebook et LinkedIn) qui mettait en lumière les nombreuses façons dont les partenariats débloquent des innovations, des ressources et des compétences pour améliorer la vie des habitants des pays en développement issus de diverses origines raciales, ethniques et religieuses.
Ressources naturelles Canada (RNCan)	RNC a tenu un groupe de discussion interconfessionnel à l'occasion de la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale, le 21 mars. Un groupe de discussion interconfessionnel intitulé « Éliminer les obstacles pour créer un milieu de travail inclusif » a été organisé. Un rabbin, un imam, un prêtre et un dirigeant sikh ont formé un groupe d'experts visant à accroître la sensibilisation, la sensibilité et l'appréciation des différences et à favoriser des milieux de travail respectueux et inclusifs.
Statistique Canada	À l'occasion de la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale, Statistique Canada a organisé trois exposés sur l'évolution démographique, la diversité et l'inclusion et l'équité dans les processus de recrutement. Après l'activité, un article sur l'édification d'une société plus inclusive a été publié dans le bulletin des employés de Statistique Canada (@StatCan).

Dévoilement du billet commémoratif de 10 dollars du Canada 150 en 2018

Nombre de plaintes, communication des droits et processus de traitement des plaintes

Environ 94 % des institutions fédérales ont communiqué les droits des employés et le processus de traitement des plaintes en matière de racisme et de discrimination et 74 % ont indiqué qu'elles n'avaient reçu aucune plainte (figure 7). 22 % des institutions ont déclaré avoir reçu des plaintes liées au racisme et à la discrimination au cours du présent exercice financier, ce qui représente une moyenne de 1,1 plainte par institution répondante. 17 % des institutions fédérales ont déclaré avoir réglé des plaintes, tandis que 19 % ont indiqué qu'elles avaient des plaintes en cours.

Fait à noter, bien que 74 % des institutions fédérales aient indiqué n'avoir reçu aucune plainte, cela ne signifie pas nécessairement qu'il n'y a pas eu harcèlement et discrimination dans ces lieux de travail. Les employés peuvent ne pas toujours se sentir en sécurité ou à l'aise de signaler des incidents de harcèlement et de discrimination, ou ils peuvent se sentir intimidés par le processus. Il faut mettre davantage l'accent sur la collecte de données afin de fournir une orientation proactive sur les types d'incidents à venir, ce qui déterminera l'élaboration et les types d'outils nécessaires pour améliorer le processus^{Note de bas de page 27}.

Figure 7 : Institutions fédérales qui ont communiqué aux employés leurs droits et le processus de traitement des plaintes liées au racisme et à la discrimination

94 % des institutions fédérales ont déclaré qu'elles avaient communiqué aux employés leurs droits et le processus de traitement des plaintes relatives au racisme et à la discrimination, 4 % ont déclaré qu'elles ne l'avaient pas fait et 2 % n'ont fourni aucun renseignement.

Les institutions fédérales ont utilisé de nombreux moyens de communication pour informer les employés de leurs droits et du processus de traitement des plaintes, comme l'intranet, la formation, les courriels, les réunions du personnel, les politiques, les ressources et les boîtes à outils, les syndicats, les bulletins et une ligne téléphonique. Le graphique 4 contient une liste de méthodes de communication.

Graphique 4 : types de moyens de communication utilisés pour informer les employés de leurs droits et du processus de traitement des plaintes liées au racisme et à la discrimination

La liste des méthodes de communication utilisées pour informer les employés de leurs droits et du processus de traitement des plaintes liées au racisme et à la discrimination est la suivante : intranet 71 %; formation 56 %; communications par courriel avec les employés 37 %; réunions de tout le personnel et réunions d'équipes 27 %; politiques 25 %; ressources/trousses d'outils 20 %; réunions syndicales/syndicales-patronales/ententes collectives 10 %; bulletin d'information 7 %; examen du rendement et ententes avec les employés 6 %; systèmes de gestion des données 3 %; séances d'information 3 %; campagne de sensibilisation et de formation 3 %; répertoire partagé, serveur, GCdocs 3 %; nouvelles diffusées 2 %; babillards/tableaux 2 %; programme de soutien des employés 2 %; programmes de prévention du harcèlement 1 % et service téléphonique de ressources 1 %.

Selon le Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2017, 22 % des employés ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail et 12 % ont déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années. Ces expériences résultent principalement d'interactions avec des collègues (50 %) et leurs supérieurs hiérarchiques (64 %)^{Note de bas de page 28}. Les pourcentages ont augmenté par rapport à ceux indiqués dans le SAFF de 2014. Ces résultats pourraient indiquer qu'un plus grand nombre de fonctionnaires signalent des incidents de harcèlement et de discrimination, ce qui indique que les mesures d'éducation et de formation prises par les ministères sont efficaces. La formation aide les employés à développer une compréhension commune du harcèlement et de la discrimination, les éduque sur la façon de l'identifier et sur les ressources nécessaires pour le combattre^{Note de bas de page 29}.

Tableau 4 : Pratiques exemplaires – institutions fédérales qui communiquent les droits des employés et le processus de traitement des plaintes liées au racisme et à la discrimination
Nom des institutions fédérales	Pratiques exemplaires
Ministère de la Défense nationale et Forces armées canadiennes	Le Ministère a mis sur pied des bureaux de mécanismes intégrés de règlement des conflits et des plaintes, qui sont ouverts à divers endroits. Le bureau est un système simplifié et intégré de règlement des plaintes et des conflits. Les plaignants rencontrent un agent du service de mécanisme de règlement des conflits et des plaintes (SGCP) formés pour connaître leurs droits, leurs responsabilités et leurs options dans un environnement sûr et respectueux. Ils fournissent des services en personne, par vidéoconférence ou au téléphone.
Monnaie royale canadienne (MRC)	La Monnaie élabore et envoie à tout son personnel des communiqués contenant des renseignements précis sur la façon de signaler les cas d'inconduite sans crainte de représailles, et à qui s'adresser. Le Code de conduite, les politiques sur la divulgation des actes fautifs et de la violence au travail, le harcèlement et la discrimination de la MRC se trouvent également sur l'intranet. L'institution veille à ce que les messages relatifs au harcèlement et à la discrimination soient abordés lors des séances de discussion ouvertes, sur l'intranet, dans les bulletins électroniques hebdomadaires et dans les tableaux de communication.
Ressources naturelles Canada (RNCan)	RNCan a créé un site intranet appelé « La Source » qui permet l'accès à tous les outils élaborés par le Secrétariat du Conseil du Trésor ainsi qu'à l'information de son Centre d'expertise en valeurs et en éthique. Le site intranet de l'institution est accessible à tous les employés, y compris les employés en région. Les processus de traitement des plaintes de harcèlement, de discrimination et de violence en milieu de travail ont été présentés aux représentants syndicaux, qui en ont discuté dans le cadre de réunions informelles régulières.
Office national de l'énergie (ONE)	L'ONE veille à ce que l'information sur le harcèlement et la discrimination soit communiquée aux employés par l'entremise de son site intranet, de ses réunions d'équipe et des réunions avec tout le personnel, de ses séances de formation mixtes syndicales-patronales, de ses produits de formation, de ses dîners-causeries et de sa formation obligatoire.
Centre national des arts (CNA)	Le CNA fournit de l'information sur le harcèlement et la discrimination en donnant des renseignements aux employés par courriel, lors des réunions du comité de la haute direction et lors des réunions d'équipe. L'institution a élaboré une campagne d'affichage intitulée « Dites-le » et envoie régulièrement des courriels aux employés sur les questions liées au harcèlement et à la discrimination au travail.
Santé Canada	Les droits des employés et l'information sur le processus de traitement des plaintes ont été communiqués par l'entremise du site intranet de l'institution, de la diffusion de nouvelles, qui est une mise à jour quotidienne envoyée à tous les employés, des messages du sous-ministre par courriel à tous les employés, des ressources et des trousses d'outils sur le respect en milieu de travail, et des séances de formation.
Affaires mondiales Canada	L'information relative au harcèlement et à la discrimination est fournie aux employés par l'entremise de leur site intranet, d'ateliers, de séances de discussion ouverte, de l'intégration des nouveaux employés, de réunions d'équipe, de formations et de trousses d'outils.

B. Améliorer la capacité des personnes et des collectivités de contribuer à l'évolution permanente du Canada

Les institutions fédérales ont continué de servir les Canadiens en élaborant et en offrant des politiques, des programmes, des pratiques et des services. Elles visent à contribuer à la formation et à l'évolution continues de la société canadienne en responsabilisant les Canadiens et en améliorant la capacité des personnes de réussir dans leurs collectivités.

Application d'une optique du multiculturalisme^{Note de bas de page 30} dans l'élaboration des politiques, programmes, pratiques et services

La majorité des institutions fédérales déclarent qu'elles adoptent le multiculturalisme dans l'élaboration ou la mise en œuvre de politiques, de programmes, de pratiques et de services (84 %). L'optique du multiculturalisme exige la prise en compte des perspectives des communautés culturelles, ethniques, linguistiques, raciales et religieuses. Parmi les autres institutions fédérales, 3 % ont déclaré qu'elles n'appliquaient pas l'optique du multiculturalisme (figure 8).

Figure 8 : Institutions fédérales qui ont adopté une optique multiculturelle dans l'élaboration des programmes, des politiques, des pratiques et des services

84 % des institutions fédérales ont déclaré qu'elles avaient adopté une optique multiculturelle dans l'élaboration de programmes, de politiques, de pratiques et de services, tandis que 3 % ont déclaré qu'elles ne l'avaient pas fait, 8 % n'ont fourni aucun renseignement et 5 % ont déclaré que cela ne s'appliquait pas à leur situation.

Les grandes institutions étaient plus en mesure d'adopter une optique multiculturelle, 97 % d'entre elles ayant répondu qu'elles l'avaient intégrée dans l'élaboration de leurs politiques, programmes, pratiques et services. C'est le cas de 70 % des petites institutions.

Les réponses variaient en ce qui a trait à l'utilisation du multiculturalisme par les institutions fédérales, car cette pratique n'est pas mise en œuvre dans la même mesure dans toutes les institutions fédérales. De toutes les pratiques exemplaires, le multiculturalisme a été intégré dans les programmes ou services (38 %), les comités (25 %), les politiques (21 %), les activités (8 %) et autres (8 %) (figure 9). La plupart des institutions étaient d'avis que l'application d'une optique multiculturelle favorisait la compréhension des répercussions des politiques, des programmes, des pratiques et des services sur les communautés culturelles, ethniques, linguistiques, raciales et religieuses. Les consultations avec les communautés ont permis d'accroître la compréhension interculturelle et ont fourni un espace pour que les communautés puissent se faire entendre.

Figure 9 : types de pratiques exemplaires utilisées par les institutions fédérales qui intègrent une optique multiculturelle

Les institutions fédérales ont déclaré utiliser les pratiques exemplaires suivantes pour mettre en œuvre une optique de multiculturalisme dans leur milieu de travail : programmes et services 38 %; comités 25 %; politiques 21 %; activités 8 %; et autres 8 %.

Tableau 5 : Pratiques exemplaires – institutions qui appliquent une optique de multiculturalisme
Nom de l'institution fédérale	Pratiques exemplaires
Agriculture et Agroalimentaire Canada (AAC)	Création d'une nouvelle banque d'images diversifiées – AAC a commencé à constituer une nouvelle banque d'images diversifiées pour s'assurer que le Ministère dispose d'une banque d'images à jour qui reflète la population canadienne. Afin de créer la banque d'images, AAC a demandé à des bénévoles de ses réseaux de la diversité de jouer les mannequins.
Postes Canada	Politique de sélection des sujets des timbres-poste – Un comité consultatif national sur les timbres-poste, composé de Canadiens de partout au pays qui sont sélectionnés en fonction de leurs connaissances générales en histoire, en design ou en philatélie, guide Postes Canada dans le choix des sujets et des motifs des timbres-poste. Des exemples de timbres-poste sont présentés ci-dessous, et ils mettent en évidence de célèbres Canadiens noirs, la Diwali et l'Aïd.
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes (CRTC)	Le CRTC attribue des licences à des stations ethniques et de langue tierce à titre d'approche ouverte à l'égard de la disponibilité de services non canadiens en langue tierce. En 2017, le CRTC a également lancé un appel de demandes pour un service de télévision national, multilingue et multiethnique offrant des émissions de nouvelles et d'information en langues tierces qui, si elles étaient autorisées, recevraient une distribution obligatoire sur le service de base numérique (Avis de consultation de radiodiffusion 2017-154).
L'Office national du film du Canada (ONF)	La plateforme de visionnement ONF.ca, les canaux correspondants et les sélections thématiques sont disponibles en ligne et reflètent les voix des différentes communautés ethnoculturelles pour tous les Canadiens et Canadiennes. Cela permet aussi à ces communautés de se reconnaître dans les films.
Gendarmerie royale du Canada (GRC)	Le Comité consultatif du commissaire sur les minorités visibles fournit des conseils stratégiques au commissaire de la GRC et à ses représentants sur les politiques fondées sur le mérite en matière de recrutement, de formation, d'avancement et de promotion des minorités visibles.

Timbre du Mois de l'histoire des Noirs 2018, mettant en vedette Kathleen (Kay) Livingstone

Timbre du Mois de l'histoire des Noirs 2018, mettant en vedette Lincoln M. Alexander

Timbre de Postes Canada de 2017, mettant en vedette la Diwali

Timbre de Postes Canada, reconnaissant l'Aïd al-Fitr et l'Aïd al-Adha

Développer des partenariats avec les intervenants afin de promouvoir les idéaux multiculturels

Les institutions fédérales ont fait état de leur capacité d'établir des partenariats avec les intervenants afin de promouvoir les idéaux multiculturels. La majorité (70 %) des institutions fédérales ont déclaré avoir établi des partenariats avec certains organismes pertinents pour promouvoir le multiculturalisme, la diversité et l'inclusion (figure 10). L'établissement de partenariats contribue à promouvoir des idéaux multiculturels tels que le respect de la diversité et l'offre de possibilités équitables. Les partenariats impliquent un partage d'information et une collaboration dans les deux sens, ce qui peut donner lieu à des approches positives et novatrices dans la mise en œuvre de la Loi sur le multiculturalisme.

Figure 10 : Institutions fédérales qui ont établi des partenariats avec des intervenants pertinents pour promouvoir le multiculturalisme

70 % des institutions fédérales ont déclaré qu'elles avaient établi des partenariats avec des intervenants pertinents pour promouvoir le multiculturalisme, 19 % ont déclaré qu'elles ne l'avaient pas fait, 5 % ont déclaré que cela ne s'appliquait pas à leur situation et 6 % n'ont fourni aucun renseignement.

Les grandes institutions (85 %) ont été plus en mesure d'établir des partenariats avec les intervenants que les petites institutions (54 %). De nombreuses institutions plus petites ont déclaré que l'insuffisance des ressources était l'un des obstacles qui les empêchaient d'établir des partenariats.

Au total, 41 % des institutions ont établi des partenariats avec des organisations non gouvernementales (ONG) ou des organisations de la société civile, 23 % avec des institutions gouvernementales fédérales, provinciales, territoriales ou locales et 20 % avec des réseaux et des associations (figure 11). Les partenariats ont permis aux institutions de mieux comprendre les besoins des communautés raciales, ethniques et religieuses et ont aidé les institutions à élaborer des programmes, politiques, pratiques et services.

Figure 11 : Institutions fédérales qui ont établi des partenariats avec des organismes pertinents pour promouvoir le multiculturalisme

Les institutions fédérales ont déclaré avoir établi des partenariats avec les types d'organismes suivants pour promouvoir le multiculturalisme : autres institutions gouvernementales 8 %; institutions gouvernementales multiples 5 %; institutions fédérales-provinciales-territoriales (FPT) et/ou institutions locales 23 %; organismes internationaux 3 %; organisations non gouvernementales (ONG)/organismes de la société civile 41 %; réseaux/associations 20 %.

Tableau 6 : Pratiques exemplaires – organisations qui ont établi des partenariats avec des organismes pertinents pour promouvoir la diversité
Nom de l'institution fédérale	Pratiques exemplaires
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT)	Le SCT, par l'entremise des réseaux du Comité consultatif sur l'équité en matière d'emploi et la diversité, a travaillé en étroite collaboration avec les membres de la communauté noire afin d'élaborer des idées sur la meilleure façon de soutenir la communauté noire lors du Mois de l'histoire des Noirs.
Banque du Canada	La Banque du Canada s'associe à Indspire, un organisme de bienfaisance bien établi qui gère des bourses d'études pour les étudiants autochtones du Canada. Ce partenariat a permis à la Banque du Canada d'élargir son rayonnement et de promouvoir son programme de bourses d'études dans les collectivités autochtones au-delà de son siège social à Ottawa, en Ontario.
Affaires mondiales Canada (AMC)	Affaires mondiales Canada et Dubaï et les Émirats du Nord se sont associés au Dubaï Arts Hub – Alserkal Avenue, qui a été l'hôte d'un festival des arts et de la culture de Canada 150 d'une durée de deux jours, présentant une gamme d'œuvres et de spectacles artistiques représentatifs de la mosaïque canadienne.

Documents et sites Web traduits en plusieurs langues

Au total, 61 % des institutions fédérales offrent des services directs au public et 37 % ne le font pas (figure 12).

Figure 12 : Institutions fédérales qui offrent des programmes et des services directs au public

61 % des institutions fédérales ont déclaré fournir des services directs au public, 37 % ne le font pas et 2 % ont déclaré que cela ne s'applique pas à leur situation.

Les institutions dont les documents traduits dans des langues non officielles offraient principalement des services directs au public et répondaient à l'intérêt public en matière de politiques, de programmes, de pratiques ou de services. Le matériel et les sites Web présentés dans des langues non officielles ont été utilisés pour attirer un public plus large et pour être plus accessibles et inclusifs. Par exemple, Parcs Canada a dévoilé trois lieux et monuments historiques commémorant l'histoire des Canadiens chinois. Les plaques commémoratives dans une troisième langue peuvent être liées à l'histoire des communautés ethnoculturelles, honorant ainsi l'héritage qu'elles apportent au Canada. D'autres institutions ont offert des langues non officielles dans un contexte de procédure, afin d'assurer la clarté des services ou dans un contexte juridique. Alors que 49,6 % des institutions fédérales ont indiqué qu'elles fournissent des documents traduits dans une troisième langue, 50,4 % ne le font pas.

Environ 16 % des institutions fédérales ont fourni du matériel et des sites Web dans des langues non officielles, qu'elles aient fourni ou non des services directs aux Canadiens. Certaines de ces institutions ont indiqué que certaines d'entre elles avaient fait traduire des documents à l'interne à l'intention du personnel ou lors d'activités culturelles. Certaines ont également traduit des documents dans un contexte international, par exemple lorsqu'elles travaillaient dans des pays et des contextes différents ou lorsqu'elles interagissaient avec des personnes ayant des compétences linguistiques différentes.

Tableau 7 : Pratiques exemplaires – organisations dont les sites Web sont offerts dans des langues non officielles
Nom de l'institution fédérale	Pratiques exemplaires
Conseil des arts du Canada	Le Conseil des arts du Canada, en partenariat avec le ministère de la Culture de l'Argentine et la Fédération internationale des conseils des arts et des organismes culturels, a organisé le premier Sommet culturel des Amériques du 9 au 11 mai au Centre national des Arts à Ottawa, présentant une page Web trilingue à l'occasion du Sommet.
Postes Canada	Le service PrioritéMC Mondial de Postes Canada a été promu auprès des communautés sud-asiatique, chinoise et philippine, en utilisant notamment de la publicité imprimée en panjabi, de la publicité numérique et imprimée en chinois simplifié et traditionnel, de la publicité numérique et imprimée en tagalog et de la publicité radio en hindi, panjabi, cantonais et mandarin.
Santé Canada	« Bien manger avec le Guide alimentaire canadien : Eating Well with Canada's Food Guide » est disponible en 10 langues différentes en plus de l'anglais et du français pour aider les Canadiens à faire des choix alimentaires sains.
Centre de recherches pour le développement international (CRDI)	Les résumés de recherche sont disponibles dans la bibliothèque numérique du CRDI sur son site Web public en 45 langues autres que le français ou l'anglais.

Accès à des services de traduction pour les programmes et services

Environ 37 % des institutions fédérales qui offrent des services au public donnent accès à des services de traduction dans des langues autres que le français ou l'anglais. Plusieurs institutions tiennent des listes informelles et non officielles d'employés qui possèdent des compétences dans une troisième langue non officielle et qui participent parfois à des activités de traduction. Simultanément, certaines institutions ont indiqué qu'elles détenaient des répertoires d'employés qui pouvaient parler une troisième langue, afin de s'assurer que le public puisse avoir accès à des traducteurs au besoin (figure 13).

Figure 13 : Institutions fédérales qui fournissent des traducteurs au public dans des langues non officielles

37 % des institutions fédérales ont déclaré qu'elles fournissent des services de traduction au public dans des langues non officielles, 55 % ont déclaré qu'elles ne le font pas, 6 % n'ont fourni aucun renseignement et 2 % ont déclaré que cela ne s'applique pas à leur situation.

Tableau 8 : Pratiques exemplaires – organisations qui fournissent des services de traduction
Nom de l'institution fédérale	Pratiques exemplaires
Agence de promotion économique du Canada atlantique	Au cours des missions commerciales, des traducteurs du pays de destination sont embauchés afin de discuter des sujets sensibles sur le plan culturel avec exactitude et précision.
Société immobilière du Canada	À la Tour CN, la Société immobilière du Canada a mis en œuvre un programme d'épinglettes linguistiques pour le personnel de première ligne. Grâce à ce programme, les employés sont encouragés à afficher fièrement les langues qu'ils parlent en portant l'épinglette appropriée, ce qui permet aux clients du monde entier d'identifier facilement un représentant du service à la clientèle qui peut mieux les aider et communiquer avec eux.
Emploi et développement social Canada – Service Canada	Service Canada offre certains services multilingues en personne aux clients qui ne maîtrisent ni l'une ni l'autre langue officielle par l'entremise de ses Centres Service Canada (CSC) et des Sites de services mobiles réguliers.

C. Promotion de la compréhension interculturelle

En 2017-2018, les institutions fédérales ont confirmé leur engagement à promouvoir la compréhension et le respect de la diversité en milieu de travail en nommant des champions de la diversité et du multiculturalisme. Les efforts de leurs champions et leur rôle au sein des comités ont contribué à la conception et à l'élaboration des programmes, des politiques, des pratiques et des services. Les champions entreprennent des activités, notamment consulter les employés, élaborer des initiatives d'éducation et de sensibilisation, collaborer avec la haute direction et fournir des conseils et de l'expertise générale sur les enjeux.

Des institutions fédérales dotées de champions pour promouvoir le multiculturalisme et la diversité en milieu de travail

Figure 14 : Institutions fédérales dotées de champions qui servent à promouvoir le multiculturalisme en milieu de travail

86 % des institutions fédérales ont déclaré qu'elles avaient des champions en place pour promouvoir le multiculturalisme en milieu de travail, 11 % ont déclaré qu'elles n'en avaient pas et 3 % ont déclaré que cela ne s'applique pas à leur situation.

Les champions du multiculturalisme et de la diversité fournissent des conseils, des idées et de l'expertise dans toutes les institutions afin de s'assurer que les programmes, les pratiques, les politiques et les services sont inclusifs pour tous les Canadiens. Les champions peuvent élaborer des plans et des priorités au sein de leurs institutions et créer des possibilités de sensibilisation et d'éducation en matière de multiculturalisme. De plus, les champions veillent à ce que les employés possédant l'expertise et les connaissances pertinentes soient consultés et aient l'occasion de contribuer aux priorités et aux initiatives prévues (graphique 5).

Plus de 86 % des institutions fédérales ont déclaré avoir un champion en place pour promouvoir le multiculturalisme en milieu de travail. Sur les 117 institutions répondantes, 68 % ont déclaré avoir un champion du multiculturalisme ou de la diversité et de l'inclusion en place, tandis que 27 % ont déclaré avoir un champion de l'équité en matière d'emploi (figure 14).

Graphique 5 : Types de champions que les institutions fédérales ont mis en place pour s'attaquer aux questions liées au multiculturalisme

Les institutions fédérales ont déclaré avoir en place les champions suivants qui s'occupent des questions liées au multiculturalisme : champion de la diversité et de l'inclusion 50 %; champion du multiculturalisme 44 %; champion de l'équité en matière d'emploi 37 %; champion des langues officielles 3 %; champion de l'ACS+ 2 %; champion de l'immigration 1 %; champion des questions autochtones 1 %; champion de l'amélioration du milieu de travail 1 %.

Les champions, par leur travail acharné, aident à renforcer nos milieux de travail respectueux et innovateurs afin de s'assurer que tous les employés sont en mesure d'y participer. Leurs efforts et leurs contributions aux diverses communautés de pratique contribuent à faire en sorte que les réussites, les défis et les leçons apprises soient partagés, ce qui crée des milieux de travail dynamiques.

D. Collecte de données sur la diversité pour orienter et permettre l'élaboration de politiques, de programmes, de pratiques et de services

Environ 42 % des institutions fédérales recueillent des données statistiques sur la race, l'origine ethnique ou la religion autres que des données sur l'équité en matière d'emploi (que toutes les institutions fédérales sont tenues de recueillir) pour éclairer leurs politiques, programmes et services internes ou externes (figure 15). Des données ont été utilisées pour éclairer la composition de l'effectif et les programmes des 117 institutions fédérales répondantes. Plusieurs institutions ont indiqué qu'elles collaboraient avec Statistique Canada à l'élaboration d'ensembles de données afin de mieux comprendre les besoins des Canadiens, d'améliorer leurs analyses comparatives entre les sexes et la recherche sur l'opinion publique.

Figure 15 : Institutions fédérales qui recueillent des données statistiques sur la diversité raciale, ethnique et religieuse (autres que les données sur l'équité en matière d'emploi) afin d'élaborer ou d'améliorer les politiques, programmes, pratiques et services internes ou externes

42 % des institutions fédérales ont déclaré qu'elles recueillaient des données statistiques sur la diversité raciale, ethnique ou religieuse (autres que l'équité en matière d'emploi [EE]) pour élaborer ou améliorer leurs politiques, programmes, pratiques et services internes ou externes, 55 % ont déclaré qu'elles ne le faisaient pas, 2 % n'ont fourni aucun renseignement et 1 % ont indiqué que cela ne s'applique pas à leur situation.

Aux fins du rapport annuel, il est important de reconnaître que toutes les institutions fédérales recueillent et analysent des données statistiques sur la race, l'origine ethnique ou la religion dans le Rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi, le SAFF et le rapport du Groupe de travail sur la diversité et l'inclusion. Toutefois, afin de mieux comprendre les effets des programmes, des politiques, des pratiques et des services sur les communautés raciales, ethniques ou religieuses au Canada, certaines institutions fédérales sont allées plus loin. L'utilisation des données pour comprendre les résultats de stratégies et d'activités particulières pour les groupes de population vulnérables devrait être considérée comme un élément important de l'évaluation de l'efficacité et de l'élaboration de programmes accessibles pour tous les Canadiens.

E. Capacité multilingue et recours à des experts culturels

Les institutions fédérales ont fait état de leur utilisation de langues tierces ou non officielles en milieu de travail. Selon les institutions répondantes, 67 % des institutions fédérales ont mis à profit la capacité multilingue de leurs employés afin d'améliorer le travail qu'ils accomplissent (figure 16).

Figure 16 : Institutions fédérales qui tirent parti des capacités multilingues afin d'améliorer les programmes, les politiques, les pratiques et les services

67 % des institutions fédérales ont déclaré qu'elles mettaient à profit les capacités multilingues de leurs employés afin d'améliorer les programmes, les politiques, les pratiques et les services, 21 % ont déclaré qu'elles ne le faisaient pas, 5 % ont déclaré que cela ne s'appliquait pas à leur situation et 6 % n'ont fourni aucun renseignement.

De nombreuses institutions ont déclaré avoir recours à leurs comités, y compris les comités sur la diversité, pour explorer les capacités et les pratiques exemplaires en matière d'utilisation d'une troisième langue. Les comités ont mis en œuvre des recommandations visant à tirer parti des capacités multilingues dans les programmes, les pratiques et les services grâce, par exemple, à l'utilisation de listes de suivi informelles. Ces listes ont été utilisées comme répertoires, incorporées dans des bases de données, des tableaux et affichées sur l'intranet. Cela a été utile pour remplir le mandat de l'institution fédérale concernée, pour permettre aux employés de mettre en valeur leurs connaissances et leurs compétences et pour encourager les autres à apprendre une troisième langue.

Plusieurs institutions ont également déclaré offrir de la formation et des cours de langue, en plus d'embaucher des individus en fonction des compétences en langue tierce, pour des postes ou des rôles nécessitant une troisième langue. Ces capacités ont été considérées en même temps que d'autres facteurs, comme l'expertise en la matière ou l'expertise culturelle, conformément à la responsabilité ou au rôle du poste où une troisième langue a été jugée avantageuse.

Tableau 9 : Pratiques exemplaires – institutions fédérales qui ont accès à la capacité multilingue de leurs employés et qui font appel à des « experts culturels » pour l'élaboration de programmes, de politiques et de services
Nom de l'institution fédérale	Pratiques exemplaires
Corporation commerciale canadienne	En raison des niveaux élevés d'interaction avec les intervenants internationaux, il y a eu une évolution vers l'inclusion d'exigences linguistiques telles que le mandarin, l'espagnol et l'arabe.
Emploi et développement social Canada – Service Canada	Formation linguistique en espagnol : de nombreux travailleurs agricoles saisonniers qui viennent dans la région de l'Ouest du Canada et des Territoires viennent du Mexique et parlent espagnol. Par conséquent, les agents des services aux citoyens qui travaillent directement avec ces clients ont suivi des cours d'espagnol afin de faciliter l'obtention d'un numéro d'assurance sociale (NAS).
Centre de recherches pour le développement international	La majorité des employés travaillant dans les bureaux régionaux des pays en développement parlent les langues locales, ce qui leur permet d'orienter et d'améliorer la gestion de la recherche avec les chercheurs, en plus de maintenir et de rechercher de nouveaux partenariats de financement.

F. Conclusion

Renforcer le multiculturalisme

Alors que la Loi sur le multiculturalisme célébrait son 30e anniversaire, les institutions fédérales ont souligné que des stratégies et des initiatives comme la diversité et l'inclusion, l'analyse comparative entre les sexes et l'équité en matière d'emploi, ainsi que la mobilisation et la sensibilisation du public, contribuaient grandement à les aider à appliquer et à perfectionner une perspective multiculturelle. L'utilisation de ces outils nouveaux et existants a permis de mieux faire connaître l'incidence des politiques, des programmes, des pratiques et des services sur les diverses communautés.

Initiatives axées sur les employés

Les institutions fédérales ont obtenu des résultats en ce qui a trait à l'équité en matière d'emploi grâce à l'utilisation de multiples approches ciblées qui comblent les lacunes au sein de l'effectif. La plupart des institutions ont indiqué qu'elles atteignaient ou dépassaient la disponibilité au sein de la population active pour l'ensemble de la population active et pour les catégories autres que les cadres supérieurs. Cependant, elles ont également cerné des domaines où un soutien est nécessaire, tels que : s'attaquer aux obstacles au recrutement, offrir une formation visant précisément la lutte contre le racisme et la discrimination, développer de meilleurs modèles de sensibilisation qui permettent d'accéder aux communautés ethnoculturelles vivant dans des régions éloignées, assurer la collecte de données appropriées, et faire un meilleur usage des instruments de déclaration. L'une des principales considérations à cet égard est que l'auto-identification n'est pas obligatoire, ce qui limite la capacité des institutions de dresser un portrait précis de la diversité et d'élaborer et cibler des domaines de besoins particuliers.

La promotion des idéaux du multiculturalisme au moyen d'activités ciblées d'éducation et de sensibilisation qui célèbrent des activités nationales et internationales sensibilisent aux droits des employés et favorisent l'inclusion non seulement en éduquant les employés, mais en favorisant une meilleure compréhension des enjeux et des besoins des collectivités vulnérables. Dans l'ensemble, la plupart des institutions fédérales ont mis en œuvre des initiatives qui réduisent les obstacles à l'emploi, éduquent les employés par la formation, et élaborent des campagnes de sensibilisation et d'éducation qui répondent aux besoins des minorités raciales, ethniques et religieuses au travail. Les institutions reconnaissent l'existence de la discrimination et aident les employés à comprendre leurs droits en les renseignant sur les divers processus et diverses politiques en place pour lutter contre le racisme et la discrimination au travail.

Service aux Canadiens

L'accès à des données désagrégées et leur élaboration sont nécessaires pour évaluer les résultats de stratégies et d'activités spécifiques pour diverses communautés. Les données, et leur utilisation, aident à élaborer des politiques, des programmes, des pratiques et des services qui reflètent la diversité des Canadiens. La plupart des institutions ont déclaré avoir établi des partenariats avec des intervenants pour promouvoir les idéaux multiculturels et avoir des champions en place pour promouvoir le multiculturalisme et la diversité. Néanmoins, il reste encore à élaborer des outils et des ressources inclusifs, comme des documents et des sites Web traduits dans des langues non officielles, des outils de collecte de données et de rapport qui permettent aux institutions d'élaborer des politiques, programmes, pratiques et services qui répondent aux besoins des minorités raciales, ethniques et religieuses au Canada.

Prochaines étapes

Bien que des progrès aient été réalisés au cours de la dernière année, il est possible de veiller à ce qu'une formation ciblée sur la diversité et la lutte contre le racisme soit offerte aux employés, que les politiques, les programmes et les services reflètent les besoins des diverses collectivités et que les obstacles soient éliminés et que des données adéquates soient recueillies pour suivre les progrès.

En tant que Canadiens, il est important d'apprécier notre pays multiculturel en favorisant et en promouvant une société où chaque membre se sent inclus. À l'avenir, le Programme du multiculturalisme continuera de travailler au renforcement de l'application de la Loi sur le multiculturalisme en appuyant les institutions fédérales qui continuent de promouvoir le respect de la diversité et la participation équitable de tous les Canadiens.

Annexe A : Rapport annuel sur le multiculturalisme 2017-2018 – outil de rapport

Un outil de rapport fondé sur des indicateurs qui a été fourni aux institutions fédérales afin qu'elles puissent fournir de l'information sur leur mise en œuvre de la Loi.

Première partie : À propos de votre institution

Quel est le nom de votre institution fédérale dans les deux langues officielles?
Quel est le nom de la personne responsable d'approuver la présente soumission au nom de votre institution fédérale?
Quel est le nom de la personne-ressource responsable de coordonner la présente soumission au nom de votre institution fédérale?
Quel est le nom du champion du multiculturalisme au sein de votre institution?

Deuxième partie : Employés de votre institution

Combien d'employés comptait votre institution au cours de l'exercice 2017-2018?
Combien d'employés occupent des postes à la haute direction (c.-à-d. niveau EX) à la fin de 2017-2018?
Combien d'employés n'occupent pas de postes à la haute direction à la fin de 2017-2018?
Combien de nouveaux employés ont été embauchés par votre institution fédérale en 2017-2018?

Alinéa 3(2)a) de la Loi sur le multiculturalisme canadien

Résultat

Que les Canadiens de toutes origines aient des chances égales d'emploi et d'avancement dans les institutions fédérales

Principaux facteurs

Ce résultat est évalué par les domaines de mesure suivants :

mesures de lutte contre le racisme/la discrimination (à l'interne de l'institution);
mesures pour l'équité en emploi (EE) (qui s'adressent aux minorités visibles).

Au sein de votre organisation, combien d'employés sont membres d'une minorité visible et occupent un poste de direction ou de cadre supérieur?
Au sein de votre organisation, combien d'employés sont membres d'une minorité visible et n'occupent pas un poste de direction ou de cadre supérieur?
Combien de nouveaux employés embauchés par votre institution fédérale sont membres d'une minorité visible?
Quelles mesures votre institution fédérale a-t-elle prises, d'une part, pour remédier aux obstacles qui empêchent les minorités ethniques, raciales et religieuses d'entrer dans votre institution et pour les réduire, et, d'autre part, pour y promouvoir leur ascension?
En 2017-2018, combien d'employés ont suivi la formation contre le racisme et la discrimination raciale? Veuillez inclure dans ce nombre les membres de la direction et les cadres supérieurs.
- Quels types de formation contre le racisme et la discrimination raciale, ethnique et religieuse les employés ont-ils suivis?
Est-ce que votre institution souligne, encourage et appuie les activités qui visent à informer les employés sur la diversité raciale, ethnique et religieuse au travail?
Les droits des employés ainsi que le processus de traitement des plaintes liées au racisme et à la discrimination ou au harcèlement racial ont-ils été clairement communiqués au sein de votre institution fédérale?
- De quelle façon les droits des employés et le processus de traitement des plaintes ont-ils été communiqués aux employés?
- Quel processus de traitement des plaintes liées au racisme et à la discrimination ou au harcèlement racial, ethnique ou religieux utilisé votre institution fédérale utilise-t-elle?
- De quelle façon votre institution traite-t-elle les plaintes?
- Combien de plaintes liées au racisme et à la discrimination ou au harcèlement racial, ethnique ou religieux votre institution fédérale a-t-elle traitées en 2017-2018?

Alinéa 3(2)b) de la Loi sur le multiculturalisme canadien

Résultat

Politiques, programmes, pratiques et services internes et externes qui promeuvent l'inclusion, la diversité et la participation équitable.

Principaux facteurs

Ce résultat est évalué par les domaines de mesure suivants :

politiques, pratiques, programmes et services internes qui promeuvent l'inclusion, la diversité et la participation équitable des Canadiens de toutes origines;
politiques, programmes, pratiques et services externes qui font la promotion de l'inclusion, de la diversité et de la participation équitable des Canadiens de toutes origines;
fonds, ressources ou appuis non financiers donnés à des initiatives qui font la promotion de l'inclusion, de la diversité et de la participation équitable.

Votre institution fédérale a-t-elle pris en compte les points de vue des communautés culturelles, ethniques, linguistiques, raciales et religieuses au moment d'élaborer ses politiques, ses programmes, ses pratiques et ses services?
En 2017-2018, votre institution a-t-elle conclu des partenariats avec des intervenants pertinents afin de promouvoir le multiculturalisme ou pour en apprendre davantage sur les communautés multiculturelles?
Votre institution offre-t-elle des programmes et des services directement au public?
Votre institution a-t-elle des politiques, des programmes, des pratiques et des services (comme des documents et des sites Web) qui sont traduits en d'autres langues que l'anglais ou le français?
Votre institution accorde-t-elle au public un accès aux traducteurs (autres que de l'anglais ou du français) afin qu'il connaisse mieux les programmes, pratiques et services (le cas échéant) de votre institution?

Alinéa 3(2)c) de la Loi sur le multiculturalisme canadien

Résultat: Les politiques, programmes, pratiques et services promeuvent la compréhension et le respect de la diversité des Canadiens.
Principaux facteurs: Le résultat est évalué en examinant toutes les initiatives de l'institution, tant internes qu'externes, qui font la promotion de la compréhension interculturelle et interconfessionnelle ainsi que du respect de la diversité.

Questions : Votre institution a-t-elle un « champion » responsable des enjeux liés au multiculturalisme?

Alinéa 3(2)d) de la Loi sur le multiculturalisme

Résultat: Élaboration de politiques, de programmes, de pratiques et de services qui utilisent les données statistiques et, ainsi, tiennent dûment compte de la réalité multiculturelle du Canada.
Principaux facteurs: Ce résultat est évalué en examinant la mesure dans laquelle les données sur les répercussions différenciées selon les différents groupes sont utilisées dans l'élaboration des politiques, des programmes, des pratiques et des services.

Votre institution recueille-t-elle des données statistiques sur la diversité raciale, ethnique et religieuse (autres que les données sur l'équité en matière d'emploi) afin d'élaborer ou d'améliorer les politiques, programmes, pratiques et services internes ou externes?

Alinéa 3(2)e) de la Loi sur le multiculturalisme canadien

Résultat: Utilisation des connaissances linguistiques et culturelles, lorsqu'il convient, pour soutenir l'élaboration de politiques, de programmes, de pratiques et de services pour les Canadiens.
Principaux facteurs: Statistiques linguistiques internes de l'institution qui établit le rapport.

Votre institution tire-t-elle parti de la capacité multilingue (autre que l'anglais et le français), de la compétence culturelle ou de l'expertise culturelle de ses employés pour éclairer ou améliorer ses politiques, programmes pratiques et services?

Alinéa 3(2)f) de la Loi sur le multiculturalisme canadien

Résultat: Les activités de l'institution sont menées en tenant dûment compte de la réalité multiculturelle du Canada.

Votre organisation a-t-elle constaté ou recensé dans ses politiques, programmes, pratiques et services internes ou externes, des facteurs qui accentuent les inégalités des minorités ethniques, linguistiques, raciales et religieuses?
Votre institution a-t-elle d'autres renseignements, exemples, mesures ou défis à mentionner concernant la mise en œuvre de la Loi sur le multiculturalisme canadien ?

Annexe B : Institutions fédérales, ministères et organismes examinés dans le cadre du rapport annuel sur l'application de la Loi sur le multiculturalisme canadien 2017-2018

Administration canadienne de la sûreté du transport aérien
Administration de pilotage de l'Atlantique
Administration de pilotage des Grands Lacs
Administration de pilotage des Laurentides
Administration de pilotage du Pacifique
Affaires mondiales Canada
Agence canadienne de développement économique du Nord
Agence canadienne d'évaluation environnementale
Agence canadienne d'inspection des aliments
Agence de la santé publique du Canada
Agence de promotion économique du Canada atlantique
Agence des services frontaliers du Canada
Agence du revenu du Canada
Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l'Ontario
Agence spatiale canadienne
Agriculture et Agroalimentaire Canada
Anciens Combattants Canada
Banque de développement du Canada
Banque du Canada
Bibliothèque et Archives Canada
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Bureau de l'enquêteur correctionnel du Canada
Bureau de transition canadien en valeurs mobilières
Bureau du commissaire du Centre de la sécurité des télécommunications
Bureau du Conseil privé
Bureau du secrétaire du gouverneur général
Bureau du surintendant des institutions financières
Bureau du vérificateur général du Canada
Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail
Centre d'analyse des opérations et déclarations financières du Canada
Centre de recherches pour le développement international
Centre national des Arts
Comité externe d'examen de la GRC
Comité externe d'examen des griefs militaires
Commissariat à la magistrature fédérale Canada
Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
Commissariat à l'intégrité du secteur public du Canada
Commission canadienne de sûreté nucléaire
Commission canadienne des droits de la personne
Commission canadienne des grains
Commission canadienne du lait
Commission civile d'examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC
Commission de la capitale nationale
Commission de la fiscalité des premières nations
Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada
Commission des champs de bataille nationaux
Commission des libérations conditionnelles du Canada
Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire
Condition féminine Canada
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes
Conseil de recherches en sciences humaines du Canada
Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie
Conseil des arts du Canada
Conseil des produits agricoles du Canada
Conseil d'examen du prix des médicaments brevetés
Conseil national de recherches du Canada
Construction de Défense Canada
Corporation commerciale canadienne
Corporation de développement des investissements du Canada
Développement économique Canada pour les régions du Québec
Diversification de l'économie de l'Ouest
École de la fonction publique du Canada
Élections Canada
Emploi et Développement social Canada
Énergie atomique du Canada limitée
Environnement et Changement climatique Canada
Exportation et développement Canada
Financement agricole Canada
Fondation canadienne des relations raciales
Gendarmerie royale du Canada
Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
Ingenium – Musées des sciences et de l'innovation du Canada
Innovation, Sciences et Développement économique Canada
Instituts de recherche en santé du Canada
Marine Atlantique Canada
Ministère de la Défense nationale et Forces armées canadiennes
Ministère de la Justice du Canada
Ministère des Finances du Canada
Ministère du Patrimoine canadien
Monnaie royale canadienne
Musée canadien de la nature
Musée canadien de l'histoire
Musée canadien de l'immigration
Musée des beaux-arts du Canada
Musée pour les droits de la personne
Office Canada-Terre-Neuve-et-Labrador des hydrocarbures extracôtiers
Office des transports du Canada
Office d'investissement des régimes de pensions du secteur public
Office d'investissement du régime de pensions du Canada
Office national de l'énergie
Office national du film du Canada
Parcs Canada
Pêches et Océans Canada
Postes Canada
Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada
Ressources naturelles Canada
Santé Canada
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Sécurité publique Canada
Service administratif des tribunaux judiciaires
Service canadien d'appui aux tribunaux administratifs
Service canadien du renseignement de sécurité
Service correctionnel du Canada
Service des poursuites pénales du Canada
Services aux Autochtones Canada
Services partagés Canada
Services publics et Approvisionnement Canada
Société canadienne d'hypothèques et de logement
Société d'assurance-dépôts du Canada
Société des ponts fédéraux
Société immobilière du Canada
Société Radio-Canada
Statistique Canada
Téléfilm Canada
Transports Canada
Tribunal des anciens combattants (révision et appel)
VIA Rail Canada

Notes de fin de document

Note de bas de page 1

Statistique Canada (2017). « Immigration et diversité ethnoculturelle : faits saillants du Recensement de 2016 »
Consulté ici : https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/171025/dq171025b-fra.htm

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Note de bas de page 2

ibid

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Note de bas de page 3

ibid

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Note de bas de page 4

The Environics Institute (2016) : « Focus Canada- Fall 2015 : Canadian Public Opinion about Immigration and Citizenship. » Consulté ici : https://www.environicsinstitute.org/docs/default-source/project-documents/focus-canada-2016-survey-on-immigration-and-citizenship/focus-canada-fall-2016-survey-on-immigration-and-citizenship---final-report.pdf?sfvrsn=257d6adc_2

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Note de bas de page 5

L'enquête nationale « Impressions and perceptions of Aboriginal peoples » de 2016 utilisait le terme « Aboriginal » pour désigner les peuples autochtones, au lieu du terme « Indigenous ».

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Note de bas de page 6

The Environics Institute (2016), « Impressions and perceptions of Aboriginal peoples ». Consulté ici : https://www.environicsinstitute.org/docs/default-source/project-documents/public-opinion-about-aboriginal-issues-in-canada-2016/impressions-and-perceptions-of-aboriginal-peoples.pdf?sfvrsn=cd4066b3_2

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Note de bas de page 7

ibid

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Note de bas de page 8

Ibrahim, Dyna (2018), « La victimisation avec violence, la discrimination et les perceptions concernant la sécurité : perspective des immigrants, Canada, 2014 ». Statistique Canada, Juristat no 85-002-X au catalogue de Statistique Canada. Ottawa. Version publiée en avril 2018. Consulté ici : https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/85-002-x/2018001/article/54911-fra.htm

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Note de bas de page 9

Statistique Canada (2017), « Le Quotidien – Données sur les crimes haineux déclarés par la police, 2016 ». Consulté ici : https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/171128/dq171128d-fra.htm

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Note de bas de page 10

Veuillez noter que le programme Inter-Action est devenu le Programme de soutien aux communautés, au multiculturalisme et à la lutte contre le racisme (SCMLCR) avec de nouvelles lignes directrices de financement. Consulté ici : https://www.canada.ca/fr/patrimoine-canadien/services/financement/communautes-multiculturalisme-lutte-contre-racisme.html

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Note de bas de page 11

Ministère du Patrimoine canadien (2018). « Évaluation du Programme du multiculturalisme 2011-2012 à 2016-2017 ». Consulté ici : https://www.canada.ca/fr/patrimoine-canadien/organisation/publications/evaluations/programme-multiculturalisme.html

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Note de bas de page 12

Déclaration officielle du Mois du patrimoine asiatique (2008). Consulté ici : https://www.canada.ca/fr/patrimoine-canadien/campagnes/mois-patrimoine-asiatique/declaration-officielle.html

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Note de bas de page 13

Débats du Sénat (2008), « 2e Session, 39e Législature, volume 144, numéro 34 : Motion visant à reconnaître les contributions de la population noire canadienne et le mois de février comme le Mois de l'histoire des Noirs—Ajournement du débat ». Consulté ici : https://sencanada.ca/fr/Content/Sen/chamber/392/debates/034db_2008-02-14-f

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Note de bas de page 14

La Résolution 68/237 de l'Assemblée générale de l'ONU adoptée le 23 décembre 2013.

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Note de bas de page 15

Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l'homme (1965), « Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale ». Consulté ici : https://www.ohchr.org/fr/professionalinterest/pages/cerd.aspx

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Note de bas de page 16

Ministère du Patrimoine canadien (2017), Vingt-et-unième à Vingt-troisième rapports du Canada sur la Convention international sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale, mai 2016. Consulté ici : https://www.canada.ca/fr/patrimoine-canadien/services/systeme-canada-nations-unies/rapports-traites-nations-unies.html

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Note de bas de page 17

Comité des Nations Unies pour l'élimination de la discrimination raciale (2017), « Observations finales concernant le rapport du Canada valant vingt et unième à vingt-troisième rapports périodiques ». Consulté ici : http://docstore.ohchr.org/SelfServices/FilesHandler.ashx?enc=6QkG1d%2FPPRiCAqhKb7yhstz6Kqb8xvweVxiwIinyzEnrSQTaImuyoLPtH1p%2B%2B%2FBoA9aSpHnHOaSTR3D%2BGaG21xFo2B95JnqHNgalSwJoOiSGBGOUk6xxJIGD9T1UIJQ2pb%2BLbXWAtH

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Note de bas de page 18

Ministère du Patrimoine canadien (2017), « Plan ministériel 2017-2018 : Canada 150 ». Consulté ici : https://www.canada.ca/fr/patrimoine-canadien/organisation/publications/plans-rapports/plan-ministeriel-2017-2018/canada-150.html

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Note de bas de page 19

La disponibilité au sein de la population active relative à un groupe désigné par l'équité en matière d'emploi correspond au pourcentage de citoyens qui possèdent un emploi au sein de l'effectif canadien correspondant à un poste au sein de la fonction publique fédérale et l'administration publique centrale. Les données sont issues des statistiques de l'Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012. Consulté ici : https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/services/innovation/statistiques-ressources-humaines/apercu-demographique-fonction-publique-federale-2016.html

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Note de bas de page 20

Aux fins du présent rapport, les petites institutions désignent les institutions fédérales comptant 500 employés ou moins et les grandes institutions désignent les institutions fédérales comptant plus de 500 employés.

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Note de bas de page 21

Statistique Canada (2016), « Aperçu démographique de la fonction publique fédérale du Canada, 2016 » Consulté ici : https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/services/innovation/statistiques-ressources-humaines/apercu-demographique-fonction-publique-federale-2016.html

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Note de bas de page 22

ibid

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Note de bas de page 23

ibid

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Note de bas de page 24

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (2018), « Créer une fonction publique diversifiée et inclusive : Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion ». Consulté ici : https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/organisation/rapports/creer-fonction-publique-diversifiee-inclusive-rapport-final-groupe-travail-conjoint-syndical-patronal-diversite-inclusion.html

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Note de bas de page 25

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (2018), « L'équité en matière d'emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2016 à 2017 ». Consulté ici : https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/services/valeurs-ethique/diversite-equite/equite-emploi-rapports-annuel/equite-matiere-emploi-fonction-publique-canada-2016-2017.html#wb-cont

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Note de bas de page 26

Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (2017), « Cadre de responsabilisation de gestion 2016-2017 Rapport pangouvernemental ». Consulté ici : https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/services/cadre-responsabilisation-gestion/cadre-responsabilisation-gestion-2016-2017-rapport-pangouvernemental.html

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Note de bas de page 27

ibid

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Note de bas de page 28

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, au sein du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (2017), « Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux 2017 : Rapport sommaire des résultats pour l'ensemble de la fonction publique », consulté ici : https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/services/innovation/sondage-fonctionnaires-federaux/rapport-sommaire-resultats-ensemble-fonction-publique.html

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Note de bas de page 29

Secrétariat du Conseil du Trésor (2017), « Créer une fonction publique diversifiée et inclusive : Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion ». Consulté ici : https://www.canada.ca/fr/secretariat-conseil-tresor/organisation/rapports/creer-fonction-publique-diversifiee-inclusive-rapport-final-groupe-travail-conjoint-syndical-patronal-diversite-inclusion.html

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Note de bas de page 30

Le concept d'« optique du multiculturalisme » s'entend d'un exercice où les différentes identités culturelles, raciales et ethniques de la population sont prises en compte dans l'élaboration et la mise en œuvre de politiques, de pratiques, de programmes et de services. L'application d'une optique du multiculturalisme permet de repérer et d'éliminer les obstacles inutiles dans certaines collectivités et de veiller à ce que tous les Canadiens reçoivent les services.

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Détails de la page

Date de modification :: 2019-03-14

Rapport annuel sur l’application de la Loi sur le multiculturalisme canadien 2017 – 2018

Renforcer le multiculturalisme

Liste des tableaux et des figures

Liste des acronymes et des abréviations

Avant-propos présenté par le ministre du Patrimoine canadien et du Multiculturalisme

Avant-propos de Gary Anandasangaree, secrétaire parlementaire du ministre du Patrimoine canadien et du Multiculturalisme

Introduction

L'application annuelle de la Loi sur le multiculturalisme canadien

Première partie : le Programme du multiculturalisme en 2017-2018

Priorités et engagements clés :

L'étude du comité permanent du patrimoine canadien sur le racisme systémique et la discrimination religieuse

Budget de 2018

Évaluation du programme

A. Programme de subventions et de contributions Inter-Action

Volet Projets du programme Inter-Action

Volet Activités du programme Inter-Action

Faits marquants des projets et des activités de 2017-2018 dans le cadre du programme Inter-Action :

Initiative jeunesse Paul Yuzyk pour le multiculturalisme

B. Politique du multiculturalisme

C. Sensibilisation du public et promotions

Mois du patrimoine asiatique et Mois de l'histoire des Noirs

Mois du patrimoine asiatique – Le passé et le présent, Célébrer les contributions des Canadiens d'origine asiatique : Canada 150

Mois de l'histoire des Noirs – Femmes noires canadiennes : des histoires de force, de courage et de vision

Décennie internationale des personnes d'ascendance africaine

Journée du multiculturalisme

D. Partenariats nationaux et mobilisation internationale

Fonds pour la reconnaissance de l'internement de personnes au Canada pendant la Première Guerre

Fondation canadienne des relations raciales

Centre mondial du pluralisme

Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale

Alliance internationale pour la mémoire de l'Holocauste

E. Le ministère du Patrimoine canadien et les organisations de son portefeuille : améliorer le mandat du multiculturalisme

Fonds de développement des communautés par le biais des arts et du patrimoine

Canada 150

Fonds du Canada pour la formation dans le secteur des arts

Fonds du Canada pour la présentation des arts

Fonds des médias du Canada

Société Radio-Canada (SRC)

Conseil des arts du Canada

Office national du film du Canada

Musée canadien de l'immigration du Quai 21

Deuxième partie : mise en application de la Loi sur le multiculturalisme canadien dans toutes les institutions fédérales

Introduction

A. Une chance égale pour obtenir un emploi et de l'avancement

Représentation des minorités visibles dans les postes de cadres supérieurs

Représentation des minorités visibles n'occupant pas de postes de cadres supérieurs

Figure 1 : Pourcentage d'employés qui se sont déclarés membres d'une minorité visible pour les institutions fédérales répondantes

Représentation des minorités visibles nouvellement embauchées

Graphique 1 : Pourcentage d'employés qui se sont déclarés membres d'une minorité visible dans les grandes institutions fédérales par rapport aux petites

Initiatives que les institutions fédérales ont prises pour éliminer ou réduire les obstacles qui empêchent les minorités ethniques, raciales et religieuses d'obtenir de l'avancement ou un emploi

Figure 2 : Institutions fédérales ayant mis en place des initiatives visant à éliminer ou à réduire les obstacles auxquels se heurtent les employés membres de minorités visibles en milieu de travail

Graphique 2 : Types d'initiatives que les institutions fédérales ont entreprises pour éliminer ou réduire les obstacles à l'emploi

Formation sur la lutte contre la discrimination et le racisme

Figure 3 : Institutions fédérales qui ont offert une formation sur la lutte contre la discrimination et le racisme

Graphique 3 : Types de formation sur la lutte contre le racisme et la discrimination

Promotion d'activités qui sensibilisent et informent les employés sur le racisme et la discrimination

Figure 4 : promotion active d'activités qui informent les employés sur la diversité raciale, ethnique et religieuse en milieu de travail

Figure 5 : activités commémoratives les plus célébrées

Figure 6 : catégories d'activités promotionnelles utilisées par les institutions fédérales

Nombre de plaintes, communication des droits et processus de traitement des plaintes

Figure 7 : Institutions fédérales qui ont communiqué aux employés leurs droits et le processus de traitement des plaintes liées au racisme et à la discrimination

Graphique 4 : types de moyens de communication utilisés pour informer les employés de leurs droits et du processus de traitement des plaintes liées au racisme et à la discrimination

B. Améliorer la capacité des personnes et des collectivités de contribuer à l'évolution permanente du Canada

Application d'une optique du multiculturalismeNote de bas de page 30 dans l'élaboration des politiques, programmes, pratiques et services

Figure 8 : Institutions fédérales qui ont adopté une optique multiculturelle dans l'élaboration des programmes, des politiques, des pratiques et des services

Figure 9 : types de pratiques exemplaires utilisées par les institutions fédérales qui intègrent une optique multiculturelle

Développer des partenariats avec les intervenants afin de promouvoir les idéaux multiculturels

Figure 10 : Institutions fédérales qui ont établi des partenariats avec des intervenants pertinents pour promouvoir le multiculturalisme

Figure 11 : Institutions fédérales qui ont établi des partenariats avec des organismes pertinents pour promouvoir le multiculturalisme

Documents et sites Web traduits en plusieurs langues

Figure 12 : Institutions fédérales qui offrent des programmes et des services directs au public

Accès à des services de traduction pour les programmes et services

Figure 13 : Institutions fédérales qui fournissent des traducteurs au public dans des langues non officielles

C. Promotion de la compréhension interculturelle

Des institutions fédérales dotées de champions pour promouvoir le multiculturalisme et la diversité en milieu de travail

Figure 14 : Institutions fédérales dotées de champions qui servent à promouvoir le multiculturalisme en milieu de travail

Graphique 5 : Types de champions que les institutions fédérales ont mis en place pour s'attaquer aux questions liées au multiculturalisme

D. Collecte de données sur la diversité pour orienter et permettre l'élaboration de politiques, de programmes, de pratiques et de services

Figure 15 : Institutions fédérales qui recueillent des données statistiques sur la diversité raciale, ethnique et religieuse (autres que les données sur l'équité en matière d'emploi) afin d'élaborer ou d'améliorer les politiques, programmes, pratiques et services internes ou externes

E. Capacité multilingue et recours à des experts culturels

Application d'une optique du multiculturalisme^{Note de bas de page 30} dans l'élaboration des politiques, programmes, pratiques et services