Personnel

• La Défense nationale priorise les efforts visant à instaurer un changement de culture significatif, à faire croître les Forces armées canadiennes et à faire en sorte que celles-ci reflètent la diversité du Canada.
• J’ai le plaisir d’annoncer le lancement, en 2022, d’une nouvelle stratégie pour maintenir les militaires en poste, y compris ceux faisant partie de groupes sous-représentés.
• À cette stratégie viendront s’ajouter des efforts visant à maximiser la dotation dans les centres de recrutement et les écoles d’instruction, et à remanier l’instruction de base en mettant l’accent sur les valeurs professionnelles, la résilience et les compétences militaires afin d’être en mesure de mettre sur pied des équipes plus inclusives.
• De plus, la Défense nationale revoit actuellement son instruction à tous les niveaux pour s’assurer que les militaires sont toujours prêts à exceller dans les opérations, au pays comme à l’étranger.
• Grâce à ces efforts, nous mettrons sur pied des Forces armées canadiennes plus diversifiées, plus modernes et plus agiles, qui attireront des Canadiens et des Canadiennes de talent pour les années à venir.

Si l’on insiste sur le recrutement et le maintien en poste des femmes :

• Le service militaire impose des contraintes bien particulières aux familles et aux femmes. C’est pourquoi nous avons récemment fait l’annonce de nouvelles options de congé pour raisons familiales, ainsi que de mesures visant à améliorer la santé des femmes et les soins de santé qui leur sont destinés.
• Nous menons également des activités de mobilisation ciblées auprès des collectivités de partout au Canada afin de favoriser l’enrôlement des femmes dans l’Équipe de la Défense.
• De plus, nous accordons la priorité aux femmes pour ce qui est de l’admission à tous les programmes d’enrôlement des FAC, y compris dans les collèges militaires.
• Nous avons également rendu nos désignations de grades plus inclusives : en français, tous les grades ont maintenant un équivalent officiel qui tient compte du genre, afin que les militaires puissent être abordés d’une manière qui, selon eux, représente le mieux leur identité de genre.

Si l’on insiste sur la privatisation :

• L’établissement de partenariats stratégiques avec le secteur privé permet au personnel de la Défense nationale de se consacrer à ses fonctions principales.
• La Défense nationale prend toutes les mesures possibles pour assurer la santé et la sécurité de tous les employés et entrepreneurs.
• Elle continuera de consulter les syndicats du secteur public au sujet des partenariats avec le secteur privé.

Si l’on insiste sur la pertinence des exigences en matière de vaccination :

• Le vaccin contre la COVID-19 a permis de limiter la transmission virale et s’est également avéré très efficace pour prévenir les hospitalisations et les décès chez les personnes ayant reçu une série primaire complète (c.-à-d. une première et une deuxième dose du vaccin contre la COVID-19).
• Grâce à un taux de vaccination élevé au sein des FAC, très peu de militaires ont été hospitalisés, et la capacité opérationnelle a été maintenue tout au long de la pandémie.

• La Défense nationale offre une vaste gamme de programmes et de services pour répondre aux besoins des militaires, y compris des cliniques internes de santé mentale et des options d’aiguillage vers plus de 4 000 fournisseurs de soins de santé mentale.
• Cela comprend les services de professionnels spécialisés en santé mentale dans 31 des 37 Centres des services de santé des Forces canadiennes, un service d’aiguillage téléphonique ouvert 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 pour avoir accès à des services de consultation et un soutien par les pairs pour les personnes aux prises avec le stress opérationnel.
• Le service d’aumônerie des Forces armées canadiennes offre également un soutien personnel et peut aiguiller les militaires vers des travailleurs sociaux, des psychologues ou d’autres services médicaux.
• Le programme En route vers la préparation mentale a par ailleurs élargi son offre pour certains groupes professionnels à risque élevé comme les techniciens et techniciennes en recherche et sauvetage, et le personnel des services de santé.
• En outre, les employés civils de la Défense nationale ont accès 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 au Programme d’aide aux employés, qui comprend des services d’intervention en cas de crise et de suicide.
• Nous nous engageons à faire en sorte que nos militaires et nos employés civils aient accès aux soins et aux services de santé mentale solides et de haute qualité dont ils ont besoin et qu’ils méritent.

Si l’on insiste sur la prévention du suicide :

• Nous reconnaissons l’effet persistant et tragique que la perte d’un militaire par suicide a sur sa famille, ses amis, ses collègues et toute l’Équipe de la Défense.
• Le Plan d’action en prévention du suicide des Forces armées canadiennes est axé sur l’offre de programmes et de services en matière de formation et de soutien.
• Ces programmes et services visent à promouvoir la résilience par la spiritualité, le conditionnement physique, le soutien financier, la consultation, la sensibilisation et des services spécifiques pour le personnel en déploiement.

• L’une de mes priorités en tant que chef d’état-major consiste à favoriser un milieu de travail sain, inclusif et respectueux où chacun peut être traité avec dignité et respect.
• Pour aider la Défense nationale à avancer dans ce sens, on a récemment annoncé dans le cadre du budget de 2002 un financement de 73,4 M$ au cours des six prochaines années et de 14,8 M$ par la suite, pour le personnel, le changement de culture et les initiatives d’inclusivité.
• Ce financement aidera la Défense nationale à faire avancer les initiatives principales qui sont essentielles à la mise en œuvre d’œuvre un changement de culture significatif, au soutien de notre personnel et à la promotion de la confiance et de l’inclusivité dans notre institution.
• Ces initiatives incluent le renforcement du leadership au sein des Forces armées canadiennes, l’enracinement de l’engagement et de consultations continus sur le changement de culture et le renforcement des approches réparatrices en cas de préjudice et d’inconduite, comme les services d’encadrement.   
• De plus, le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle continue d’étendre ses services; il développera davantage de programmes et améliorera les processus en vue de répondre aux besoins des personnes touchées par l’inconduite sexuelle.  

Si on insiste sur des initiatives supplémentaires

• Nous publierons également un éthos militaire révisé appelé Digne de confiance pour servir, qui mettra l’accent sur le caractère en tant que considération vitale au moment du choix des futurs dirigeants.  
• De plus, nous mettons à jour nos instructions sur la tenue pour qu’elles soient non genrées afin de permettre à nos militaires de se représenter authentiquement en uniforme, tout en respectant le mandat principal de sécurité et de préparation opérationnelle.
• Nous intégrons et mesurons également les comportements inclusifs par l’entremise des processus de gestion du rendement respectifs pour les militaires et les employés de la fonction publique.
• Nous avons attiré plus de 9 000 membres du personnel de partout au Canada dans le cadre de notre consultation sur la conduite et la culture de l’équipe de la Défense et nous tenons compte de leurs expériences vécues et de leurs suggestions dans nos priorités et notre approche.