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Introduction : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada

De : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

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Au Canada, on considère les personnes handicapées comme une richesse pour la collectivité; elles sont perçues comme des citoyens qui s’investissent et qui contribuent à la société. Or, trop souvent, on perd de vue cette réalité lorsqu’on discute des handicaps en se concentrant uniquement sur les « besoins spéciaux » et les mesures d’adaptation dont une personne a besoin dans sa vie quotidienne pour s’épanouir. Nous avons beaucoup à apprendre de la façon dont les personnes handicapées perçoivent le monde, et il est capital de les associer à tous les aspects de notre vie si l’on veut fonder une société qui fonctionne parfaitement.

De par leur vécu, les personnes handicapées sont des experts en matière de handicap. Trop souvent, nous négligeons, à nos dépens, cette expertise. Au Canada, nous sommes fiers d’embrasser la diversité en célébrant les nombreuses ethnies, cultures, langues et religions qui façonnent notre passé et notre présent. Nous nous montrons également ouverts à l’expression de la différence en matière de genre et d’orientation sexuelle.

Mais qu’en est-il du handicap? Le handicap est une autre façon de vivre différemment, de voir le monde différemment, d’expérimenter le monde différemment et de s’exprimer différemment. C’est une manière d’appréhender les choses digne d’intérêt et dont nous avons à apprendre.

Les Canadiens handicapés ne représentent pas une petite minorité. Plus de 6 millions de Canadiens de plus de 15 ans vivent avec un ou plusieurs handicaps. Ce sont des membres de notre famille, nos amis, nos voisins et nos collègues. S’assurer qu’ils puissent participer et contribuer, sans obstacle, à la société, c’est améliorer le Canada pour tous. Comme l’a dit l’un des participants aux consultations : « Quand on rend quelque chose accessible, cela bénéficie à tout le monde. »

Il est temps que notre pays voie dans le handicap une autre facette de la diversité de la société canadienne.

Le premier ministre a fait part de son intention de faire de l’accessibilité au Canada une priorité en chargeant le ministre des Sports et des Personnes handicapées d’élaborer une loi fédérale sur l’accessibilité.

Forts du désir de faire du Canada un pays véritablement accessible, nous avons décidé de commencer par faire le point sur la situation au sein de notre administration. La fonction publique du Canada est le premier employeur au pays; elle offre des programmes et des services à 37 millions de Canadiens et elle achète plus de biens et services que toute autre entité au pays. Ce constat nous a amenés à nous poser les questions suivantes :

À la lumière des réponses apportées à ces questions, il est apparu que le gouvernement du Canada pouvait mieux faire. Le premier ministre a donc :

Dès le départ, nous nous sommes fixé un objectif à la fois simple et très ambitieux : faire de l’administration fédérale canadienne la fonction publique la plus inclusive au monde.

À nos yeux, il était crucial de réaliser des consultations. Nous avons donc rencontré des milliers de fonctionnaires de partout au pays afin de leur demander ce qu’il convenait de faire pour mieux intégrer l’expertise des personnes handicapées dans notre travail de fonctionnaires.

Les fonctionnaires handicapés nous ont fait part de ce qui suit :

Nous avons relevé un haut degré de frustration imputable à plusieurs facteurs :

Les fonctionnaires handicapés nous ont expliqué qu’ils :

Voilà le portrait que l’on nous a fait de la situation dans la fonction publique. À l’évidence, il est possible de faire mieux.

Nous avons également reçu de nombreuses suggestions, particulièrement intéressantes, concernant les pistes à explorer afin d’améliorer la fonction publique pour tous. Nous avons entendu ce qui suit :

Nous avons élaboré la stratégie en nous fondant sur ces idées.

La fonction publique doit ressembler aux personnes qu’elle sert. Que ce soit à titre de décideurs, de chercheurs, d’analystes, de fournisseurs de services, de porte-parole ou de leaders, les Canadiens handicapés devraient se sentir représentés au sein de la fonction publique. Nous devons nous assurer que toutes les conditions sont en place au sein de la fonction publique pour que les personnes handicapées puissent faire valoir leurs talents et pour que rien ne s’oppose à ce qu’elles mettent leur expertise au service du Canada.

On nous a expliqué que la fonction publique devait cesser de voir les employés handicapés comme des personnes « posant problème » et les considérer comme des membres à part entière de la fonction publique. On a également attiré notre attention sur la nécessité de sensibiliser davantage les dirigeants si l’on veut que le changement de culture s’opère à tous les niveaux de la fonction publique.

Bien sûr, un tel changement de culture ne se produira pas du jour au lendemain. Il implique une volonté réelle et durable de changer les choses. Un tel changement passe également par l’adoption d’une stratégie. Si nous voulons faire du Canada un pays vraiment accessible, nous devons commencer par changer notre fonction publique. Nous espérons que, grâce à cette stratégie, l’idée d’un Canada vraiment accessible devienne une réalité pour cette génération de Canadiens.

Contexte

La Loi canadienne sur l’accessibilité

Depuis juillet 2016, le gouvernement du Canada a consulté plus de 6 000 Canadiens afin de déterminer ce qu’un Canada accessible signifiait pour eux.

Ces consultations ont servi à orienter le projet de loi C-81 : Loi visant à faire du Canada un pays exempt d’obstacles, qui a été déposé en juin 2018. Ce projet de loi vise à :

  • veiller à la détermination, à l’élimination et à la prévention des obstacles à l’accessibilité pour les organisations de compétence fédérale, y compris en ce qui concerne l’emploi, les communications, l’approvisionnement en biens, services et installations, les technologies de l’information et des communications, l’environnement bâti, la conception et la prestation des programmes et services, et le transport;
  • assurer la pleine participation au sein de la société des personnes souffrant de déficiences physiques, mentales, intellectuelles, d’apprentissage, de communication ou sensorielles.

Droits des personnes handicapées

La Loi canadienne sur l’accessibilité proposée conduira à une plus grande élimination des obstacles pour les personnes handicapées. Malgré tout, le Canada est déjà reconnu mondialement pour son appui à la diversité. Au fil des ans, il s’est doté d’un vaste dispositif législatif et stratégique qui soutient divers éléments de la diversité et de l’inclusion. Font partie de ce dispositif les lois suivantes :

  • la Charte canadienne des droits et libertés
  • la Loi canadienne sur les droits de la personne
  • la Loi sur l’équité en matière d’emploi
  • la Loi sur l’équité salariale
  • la Loi sur le multiculturalisme canadien
  • la Loi sur les langues officielles

De plus, la Loi sur l’emploi dans la fonction publique reconnaît qu’il serait avantageux pour le Canada de pouvoir compter sur une fonction publique représentative de la diversité canadienne. L’équité en matière d’emploi est le fondement d’un effectif de la fonction publique aussi diversifié que les personnes qu’il sert. La Loi sur l’équité en matière d’emploi a pour objet de réaliser l’équité au sein du milieu de travail au Canada en corrigeant les désavantages en matière d’emploi grâce à l’identification et l’élimination des obstacles auxquels font face les membres des quatre groupes désignés en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi :

  • les femmes
  • les Autochtones
  • les personnes handicapées
  • les membres des minorités visibles.

L’amélioration de l’accessibilité au sein de la fonction publique s’inscrit dans la continuité des engagements que le Canada a pris au plan international. En tant que signataire de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées, il s’est engagé à « assurer à toutes les personnes handicapées le plein accès à tous les droits humains et libertés fondamentales ». Il a également reconnu le rôle central que l’emploi dans la fonction publique peut jouer dans la réalisation de cet engagement.

Une fonction publique diversifiée et inclusive

Les greffiers actuels et précédents du Conseil privé, en tant que chefs de la fonction publique, ont reconnu l’importance pour la fonction publique de refléter et de mettre à profit la richesse de la diversité du Canada. L’inclusion et la diversité ont été au cœur du processus continu de renouvellement de la fonction publique. Le cadre Au-delà de 2020 vise à rendre la fonction publique agile, inclusive et équipée.

Au cours des dernières années, beaucoup d’efforts ont été déployés pour rendre la fonction publique du Canada plus diversifiée et plus inclusive :

Cette stratégie s’appuie sur ces initiatives.

Bien que cette stratégie soit axée sur les personnes handicapées, elle reconnaît également les points suivants :

  • les personnes ont des facteurs d’identité multiples;
  • les personnes handicapées qui appartiennent à d’autres groupes en quête d’équité, comme les femmes et les Autochtones, peuvent se heurter à d’autres obstacles en raison de ces identités croisées.

Au fur et à mesure de la mise en œuvre de cette stratégie, des données seront recueillies sur l’impact des initiatives de la stratégie sur les personnes handicapées qui appartiennent également à d’autres groupes en quête d’équité.

Comité des champions et des présidents pour personnes handicapées (CCPPH)

Le travail du BAFP s’appuie sur les travaux entrepris par le Comité des champions et des présidents pour personnes handicapées. Ce comité :

  • compte plus de 110 champions pour les personnes handicapées et de présidents de réseaux d’employés des ministères et organismes de l’ensemble de la fonction publique;
  • a pour mandat de servir de tribune pour le réseautage et le partage des pratiques exemplaires en matière d’équité en emploi entre les ministères et organismes;
  • est présidé par une sous-ministre championne pour les employés fédéraux handicapés.

Le Comité s’est efforcé de cerner les obstacles auxquels se heurtent les personnes handicapées en se fondant sur les données suivantes :

  • le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux;
  • les taux de promotion publiés dans les rapports annuels du gouvernement sur l’équité en matière d’emploi au sein de la fonction publique du Canada.

Le comité a organisé un atelier de réflexion conceptuelleVoir la note en bas de page 1 de deux jours en novembre 2016. Plus de 70 participants provenant de 27 ministères et organismes différents se sont réunis pour élaborer une stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique fédérale. Au nombre des principales recommandations qu’il a formulées, le Comité a recommandé que l’on crée une unité centrale pour préparer la fonction publique à la nouvelle loi.

Le Comité des champions et des présidents pour personnes handicapées a participé activement à l’élaboration de cette stratégie et continuera de participer à sa mise en œuvre.

Établissement de la stratégie

Mise sur pied du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique

Le BAFP a été créé pour préparer la fonction publique à se respecter, voire dépasser, les exigences fixées dans la Loi canadienne sur l’accessibilité proposée. Le BAFP a pour mandat, jusqu’en mars 2021 :

  • d’élaborer et de lancer une stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada;
  • de formuler des conseils d’experts, d’offrir un leadership et une coordination aux ministères et aux organismes afin de mettre en œuvre les exigences de la loi proposée;
  • d’élaborer des initiatives ciblées pour faciliter l’amélioration de l’accessibilité en milieu de travail.

Analyse environnementale

Le BAFP a effectué une analyse pour déterminer les mesures devant être prises en priorité en vue de l’élimination des obstacles dans les domaines déterminés dans la législation.

Il a ensuite organisé plusieurs activités afin de solliciter l’avis des fonctionnaires sur la façon de rendre la fonction publique plus accessible et plus inclusive. Voici quelques-unes de ces activités :

  • des assemblées publiques régionales à Vancouver, Montréal, Toronto, Edmonton et Halifax;
  • deux sondages sur les versions préliminaires de la stratégie, qui ont reçu plus de 3 500 réponses (voir les annexes G et H);
  • des ateliers avec le Comité des champions et des présidents pour personnes handicapées;
  • des rencontres avec les chefs des collectivités fonctionnelles (communications, ressources humaines, jeunes professionnels, gestionnaires, biens immobiliers et autres), les sous-ministres et leurs comités de la haute direction;
  • des réunions avec d’autres gouvernements provinciaux et internationaux;
  • des réunions avec les agents négociateurs;
  • des rencontres avec des spécialistes du handicap et de l’accessibilité qui travaillent à l’extérieur du gouvernement au Canada et à l’étranger.

Le BAFP a aussi :

  • effectué une analyse de l’environnement pour déterminer les pratiques exemplaires d’autres administrations et organisations qui sont reconnues comme des chefs de file dans les secteurs privé et sans but lucratif (voir l’annexe F);
  • intégré les résultats des consultations qui ont eu lieu au processus d’élaboration de la Loi canadienne sur l’accessibilité proposée.

Ces activités, combinées aux données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et aux rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique, ont permis de déterminer les principaux défis qui restent à relever pour :

  • les employés handicapés;
  • les clients du gouvernement qui ont un handicap.

Les conclusions de l’analyse environnementale du BAFP ont servi à déterminer les domaines d’action prioritaires de la stratégie.

Constatations

Portrait des fonctionnaires handicapés

Selon le rapport L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2017 à 2018, 5,3 % (ou 10 181) des employés de l’administration publique centrale déclarent être des personnes handicapées. Ce taux varie d’un ministère et d’un organisme à l’autre passant de 0 % dans certains cas à plus de 20 % dans le cas de la Commission canadienne des droits de la personne et de la Commission mixte internationale.

Ce rapport montre également que le taux de cessation d’emploi pour les personnes handicapées (employés qui quittent la fonction publique) est :

  • beaucoup plus élevé que leur taux de disponibilité au sein de la population active;
  • supérieur à leurs niveaux de représentation interne.

De plus :

  • le taux de promotion des employés handicapés a diminué au cours des 10 dernières années;
  • le pourcentage d’employés handicapés embauchés est toujours inférieur à leur disponibilité au sein de la population active.

Ces données donnent à penser que la fonction publique a de la difficulté à attirer et à retenir les personnes handicapées alors que 644 640 Canadiens handicapés pourraient être des candidats potentiels pour un emploiVoir la note en bas de page 2.

Selon le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2018 :

  • le taux de harcèlement est de 32 % chez les employés qui s’auto-identifient comme personnes handicapées, comparativement à 14 % chez ceux qui ne s’auto-identifient pas (une différence de 18 %);
  • les employés handicapés indiquent que leur handicap constitue le motif principal du harcèlement;
  • les personnes handicapées signalent que le harcèlement prend la forme d’un traitement injuste dans 62 % des cas, comparativement à 46 % pour les employés non handicapés (une différence de 16 %).

Le rapport du Bureau du Conseil privé intitulé Milieux de travail sains révèle que les taux de harcèlement sont plus élevés chez les employés handicapés, en partie à cause des problèmes liés au processus d’adaptation, qui empêchent les employés handicapés de participer et de contribuer pleinement à leur milieu de travail.

Les chiffres concernant la discrimination sont similaires, 25 % des employés handicapés signalant une discrimination, contre 6 % des employés non handicapés (une différence de 19 %).

Les employés handicapés signalent également que les obstacles à l’accessibilité représentent une source importante de stress.

Portrait des Canadiens handicapés

L’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 a révélé qu’environ un Canadien sur cinq (6,2 millions) âgé de 15 ans et plus vivait avec un ou plusieurs handicaps qui limitaient ses activités quotidiennes :

  • environ 13 % des Canadiens âgés de 15 à 24 ans avaient un ou plusieurs handicaps;
  • comme la prévalence de l’incapacité augmente avec l’âge, 38 % des Canadiens âgés de 65 ans et plus vivaient avec un ou plusieurs handicaps.

Les incapacités liées à la santé mentale et aux troubles d’apprentissage sont les types d’incapacité les plus courants chez les jeunes de 15 à 24 ans. Les incapacités liées à la douleur, à la mobilité et à la souplesse étaient les types d’incapacité les plus courants chez les personnes âgées de 65 ans et plus. Plus de quatre Canadiens handicapés sur dix sont gravement ou très gravement handicapés. Les personnes souffrant d’incapacités plus graves :

  • présentaient souvent des taux d’emploi plus faibles et des revenus plus faibles, même lorsqu’ils travaillaient;
  • étaient plus susceptibles de vivre dans la pauvreté.

Les Canadiens handicapés font face à de nombreux obstacles dans leur vie quotidienne. L’incapacité est de loin le motif de discrimination le plus courant pour les plaintes déposées à la Commission canadienne des droits de la personne; elles représentaient 52 % des 1 129 plaintes reçues en 2018Voir la note en bas de page 3.

Aperçu de la stratégie

Vision et principes

Vision - Devenir la fonction publique la plus accessible et la plus inclusive au monde

Principes directeurs

  • Rien sans nous : les personnes handicapées sont impliquées dans la conception et la mise en œuvre de la stratégie.
  • Collaboration : les ministères et organismes travaillent en collaboration les uns avec les autres, avec les agents négociateurs et avec d’autres organismes publics, privés et sans but lucratif.
  • Durabilité : la stratégie accorde la priorité aux mesures qui auront un impact durable.
  • Transparence : la stratégie est élaborée et mise en œuvre de façon transparente, et les ministères et organismes rendent compte ouvertement et de façon transparente de leurs efforts pour éliminer les obstacles.

Objectifs

Cinq objectifs ont été déterminés comme étant essentiels à la réalisation de la vision :

  • accroître le recrutement, le maintien en poste et la promotion des personnes handicapées;
  • améliorer l’accessibilité de l’environnement bâti;
  • rendre les technologies de l’information et des communications accessibles à tous;
  • fournir aux fonctionnaires les outils pour concevoir et offrir des programmes et des services accessibles;
  • bâtir une fonction publique accessible.

Chaque objectif est accompagné des éléments suivants :

  • une description de la situation actuelle;
  • un énoncé de l’état souhaité;
  • les mesures qui peuvent être prises à l’échelle du gouvernement et au niveau des ministères ou des organismes.

Enfin, la stratégie présente brièvement l’état de la fonction publique en matière d’accessibilité tel qu’il est censé être à l’horizon 2021. Le cadre permettant de suivre les progrès et les résultats se trouve à l’annexe C.

Mise en œuvre et gouvernance

La stratégie s’appuie sur un cadre de gouvernance auquel participent des cadres supérieurs, des experts en la matière provenant d’organisations responsables des politiques et des programmes en vertu de la loi et des fonctionnaires handicapés :

  • le groupe consultatif des sous-ministres;
  • le Comité directeur des sous-ministres adjoints (SMA);
  • les groupes de travail qui relèvent du Comité directeur des SMA.

Le BAFP a élaboré cette stratégie en collaboration avec ces groupes. Les rôles et responsabilités pour la mise en œuvre des mesures de la stratégie figurent à l’annexe B.

Le BAFP fournira une orientation aux ministères et organismes pour appuyer la mise en œuvre de la stratégie (voir l’annexe D).

Table des matières

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