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Politique concernant le respect en milieu de travail : Cabinet du premier ministre et cabinets des ministres

Table des matières

La présente politique entre en vigueur le 29 septembre, 2020.

Cette politique sera revue en fonction des changements apportés au Code canadien du travail et au nouveau Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail lorsque le projet de loi C-65 (Loi modifiant le Code canadien du travail [harcèlement et violence], la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017) entrera en vigueur.

Engagement

Le Cabinet du premier ministre et les cabinets des ministres s’engagent à offrir un milieu de travail sûr et sain à leurs employés. Tous les employés méritent de se sentir appréciés et d’être traités avec respect et dignité. Le harcèlement, la violence et la discrimination ne seront pas tolérés, excusés ou ignorés.

Nous prendrons toutes les mesures raisonnables pour que l’ensemble du personnel connaisse ses droits et responsabilités en vue de maintenir un lieu de travail exempt de harcèlement, de violence et de discrimination. Les incidents et les plaintes couverts par la présente politique seront traités confidentiellement, rapidement et de manière juste et respectueuse. Des mesures correctives (qui peuvent comprendre des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement) seront prises à l’encontre de toute personne contrevenant à cette politique.

Définitions

Se reporter à l’annexe 2 pour consulter les définitions.

Norme de conduite

Le harcèlement, la violence et la discrimination sont interdits et ne seront pas tolérés, acceptés ou ignorés.

Aide et soutien

Tous les employés qui sont exposés à du harcèlement, à de la violence ou à de la discrimination en milieu de travail ou qui ont subi des blessures ou des répercussions négatives en raison de harcèlement, de violence ou de discrimination en milieu de travail sont encouragés à consulter un professionnel de la santé pour recevoir des soins ou être dirigés vers la personne appropriée. Les membres du personnel ministériel ont accès à des ressources confidentielles par l’intermédiaire du Programme d’aide aux employés (PAE). Le PAE est un centre d’intervention de crise et d’aiguillage ouvert 24 heures sur 24 qui fournit des services consultatifs et de counseling entièrement confidentiels et gratuits. Personne n’est tenu d’avoir recours aux services du PAE, mais ce programme peut aider les employés à améliorer leurs situations personnelles.

Pour de plus amples renseignements, veuillez visiter le site Internet du PAE ou téléphoner au 1‑800‑268‑7708 ou au 1‑800‑567‑5803 (ATS – pour personnes ayant une déficience auditive).

Que signifie l’expression « harcèlement et violence »Voir la note en bas de page 1?  

Aux termes de la présente politique, le harcèlement et la violence comprennent tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique.

Il est à noter que le harcèlement est habituellement défini comme étant une série d’incidents, mais il peut aussi être constitué d’un seul incident lorsque l’on peut vraisemblablement s’attendre à ce que l’incident en question offense ou humilie un employé ou lui cause toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique.

Que signifie le terme « discrimination »Voir la note en bas de page 2?

La discrimination renvoie à toute forme de traitement défavorable fondé sur l’un des motifs cités dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, comme imposer un fardeau supplémentaire à quelqu’un ou lui refuser des avantages. La discrimination peut être intentionnelle ou non intentionnelle et peut être évidente ou très subtile.  

Les motifs de discrimination cités dans la Loi canadienne sur les droits de la personne sont les suivants : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience ou l’état d’une personne condamnée pour un crime pour lequel un pardon a été accordé ou pour lequel une suspension de casier judiciaire a été demandée.

Exemples de harcèlement, de violence et de discrimination

Pour plus de clarté, ci-dessous se trouvent des exemples de comportements qui pourraient constituer du harcèlement, de la violence ou de la discrimination. Ce ne sont que des exemples qui ne limitent en aucun cas la définition du harcèlement, de la violence ou de la discrimination. Veuillez acheminer toute question à ce sujet au Bureau pour un milieu de travail respectueuxVoir la note en bas de page 3

  • Avances ou propositions sexuelles par une personne qui sait ou qui devrait raisonnablement savoir que celles‑ci sont importunes (p. ex. avances écrites ou verbales faites à répétition à un destinataire passif);
  • Gestes ou commentaires à connotation sexuelle;
  • Commentaires sur le corps ou l’apparence physique formulés par une personne qui sait ou qui devrait raisonnablement savoir que ceux‑ci sont importuns;
  • Plaisanteries sexuelles, création d’un climat sexualisé au travail ou participation à ce climat;
  • Commentaires offensants sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre;
  • Blagues à caractère sexuel, conversation sexuellement explicite ou questions indiscrètes sur la sexualité;
  • Contacts physiques inappropriés;
  • Regards concupiscents ou longs regards inappropriés;
  • Création ou diffusion de courriels, de textos, de publications en ligne, de messages privés ou de photos offensantes pouvant raisonnablement causer de l’embarras ou un inconfort (p. ex. afficher des images sexuellement explicites en milieu de travail);
  • Abus de la part d’un supérieur ou d’une personne ayant une influence réelle ou supposée, notamment des sollicitations ou des avances sexuelles formulées par une personne en mesure d’accorder à l’employé ou de lui refuser un avantage ou une promotion et qui sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes. Cela comprend tout comportement, propos, geste ou contact à caractère sexuel qui peut, pour des motifs raisonnables, être interprété par l’employé comme subordonnant son emploi ou une possibilité de formation ou d’avancement à des conditions à caractère sexuel;
  • Refus de faire référence à un employé en utilisant le pronom qu’il préfère qu’on emploie pour respecter son identité ou son expression de genre;
  • Imitation d’une personne qui a un handicap ou moqueries à son égard;
  • Expressions, remarques, blagues ou insinuations liées à la race, à la couleur, à l’origine ethnique ou nationale ou à tout autre motif prévu dans la Loi canadienne sur les droits de la personne;
  • Dénigrement ou mépris d’un employé qui adhère ou qui est perçu comme adhérant à une confession en particulier;
  • Le recours aux stéréotypes est l’une des façons par lesquelles les gens subissent le racisme. On peut décrire les stéréotypes comme étant un processus par lequel les gens utilisent des catégories sociales comme la race, la couleur, l'origine ethnique, etc. pour acquérir, traiter et se souvenir d'informations sur les autres. Les stéréotypes consistent généralement à attribuer les mêmes caractéristiques à tous les membres d'un groupe, quelles que soient leurs différences individuelles. Ils sont souvent fondés sur des idées fausses, des informations incomplètes ou de fausses généralisations.
  • Si le racisme est parfois exprimé ouvertement, il faut être conscients que la discrimination raciale se manifeste très souvent sous des formes subtiles et discrètes. Les types de traitement suivants peuvent révéler la présence de discrimination raciale :
    • Exclusion de réseaux formels ou informels;
    • Refus de possibilités de mentorat ou de perfectionnement comme des détachements et de la formation alors qu’elles sont offertes aux autres;
    • Blâme exagéré à la suite d’un incident;
    • Décrire les communications normales de personnes racialisées comme étant impolies ou agressives;
    • Pénaliser une personne racialisée parce qu’elle ne s’entend pas avec quelqu’un autre (p. ex., un collègue ou un gestionnaire), alors que l’une des raisons de cette tension provient des attitudes ou des comportements discriminatoires en lien avec la race de la part du collègue ou du gestionnaire en question;
      • Par exemple : (ceci n’est qu’un exemple des nombreuses façons par lesquelles une personne racialisée peut se voir pénalisée) Il arrive souvent à un gestionnaire de lever les yeux au ciel ou d’interrompre une employée autochtone quand elle parle durant les réunions du personnel, même si elle ne dit rien de déplacé. On ne voit pas ce gestionnaire agir comme cela avec d’autres employés. Lorsque la relation entre l’employée et le gestionnaire devient trop tendue, l’employée autochtone est congédiée. L’explication fournie est qu’elle n’arrivait pas à s’entendre avec son gestionnaire;
  • Refus d’accorder une promotion ou un projet précis à un employé ayant des responsabilités parentales en raison de sa situation familiale;
  • Remarques, blagues ou insinuations formulées à répétition qui rabaissent, ridiculisent, intimident ou offensent une personne;
  • Fait d’isoler, de mépriser ou d’exclure une personne;
  • Appels téléphoniques ou courriels offensants ou menaçants répétés;
  • Poing brandi au visage d’un employé;
  • Déclaration ou comportement qu’un employé pourrait raisonnablement interpréter comme étant une menace de recourir à la force contre lui;
  • Objet lancé vers un employé;
  • Situation de violence dans laquelle une personne qui entretient une relation personnelle avec un employé (conjoint, ex-conjoint, membre de la famille, partenaire intime actuel ou passé) blesse, tente de blesser ou menace de blesser l’employé au travail.

Qu’est-ce qui ne constitue pas du harcèlement, de la violence ou de la discrimination? 

Cette politique ne vise pas tous les comportements négatifs. Ci-dessous se trouvent quelques exemples de comportements qui ne constituent pas du harcèlement, de la discrimination ou de la violence.

  • Le fait pour un supérieur de gérer le rendement au travail d’un employé, lorsque cela est fait de façon respectueuse et professionnelle (p. ex. suivi des absences au travail, prise de mesures correctives ou disciplinaires justifiées, commentaires offerts à un employé sur son rendement);
  • Incident unique ou isolé qui ne pourrait pas raisonnablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique;
  • Le fait de ne pouvoir accéder à un poste en raison d’exigences professionnelles nécessaires à l’exécution du travail de manière sûre et efficaceVoir la note en bas de page 4;
  • Critiques constructives à propos, par exemple, d’une erreur au travail ou des aptitudes en communication de l’employé.

Chaque cas est unique et doit être examiné dans le contexte dans lequel il s’inscrit. Il faut tenir compte de l’ensemble des circonstances afin de déterminer si un comportement ou une série de comportements enfreignent la présente politique.

Qui est protégé par la politique?

Sont protégés les employésVoir la note en bas de page 5 et tous les ex-employés ayant subi un comportement prohibé alors qu’ils étaient encore employés. Veuillez également vous reporter à la section intitulée « Quels sont les délais applicables? ».

Qui peut faire une plainte?

Tout employé ou ancien employé qui croit avoir fait l’objet de harcèlement, de violence ou de discrimination alors qu’il était un employé peut faire une plainte, de même que tout ex-employé croyant avoir fait l’objet d’un tel comportement pendant son emploi. Veuillez également vous reporter à la section intitulée « Quels sont les délais applicables? ».

Il est également possible de déposer une plainte de façon anonyme par le biais de la ligne d’assistance sur les règles d’éthique (1-877-772-6745). Cette ligne est gérée par un fournisseur indépendant, est sans frais et est accessible 24 heures par jour et 7 jours par semaine. Les employés peuvent faire une plainte de façon anonyme pour que même les personnes inquiètes d’adopter ce processus puissent exprimer leurs préoccupations. Veuillez cependant noter que les plaintes faites anonymement pourront être traitées ou faire l’objet d’une enquête uniquement si elles sont suffisamment détaillées pour fournir aux agents de règlement des plaintes et au Bureau du respect en milieu de travail assez de renseignements pour en faire l’évaluation. Ainsi, les gens qui font une plainte de façon anonyme doivent veiller à donner le nom de la personne susceptible d’avoir eu un comportement indésirable, le contexte dans lequel ce comportement s’est manifesté et le moment où cette personne a eu ce comportement, ainsi que le nom de toute personne ayant été témoin de l’incident. Les plaintes anonymes ne comportant pas suffisamment de détails pour permettre un examen approfondi ne seront pas retenues.

Que faire si j’observe un incident ou que je suis mis au courant d’un incident (employé « spectateur »)?

Un employé peut observer directement un incident de harcèlement, de violence ou de discrimination ou en être informé après qu’il se soit produit (employé « spectateur »). Les employés spectateurs ont un rôle important à jouer, car ils peuvent contribuer à réduire les comportements qui contreviennent à la présente politique en les signalant.
L’employé spectateur peut signaler un incident, mais ne peut pas déposer de plainte au nom de quelqu’un d’autre. Les employés spectateurs sont fortement encouragés à signaler tout incident dont ils prennent connaissance à un agent de règlement des plaintes. Ils sont tenus de le faire lorsque la sécurité d’une personne est en jeu. L’agent de règlement des plaintes prendra les mesures appropriées, notamment, en approchant la personne ayant subi le comportement allégué pour lui offrir du soutien et la renseigner sur la politique. Dans de rares cas (notamment lorsque les allégations sont d’une gravité importante), une enquête formelle peut faire partie des mesures appropriées. La confidentialité et la disposition anti-représailles de la présente politique s’appliqueront à toutes les personnes concernées, y compris les témoins.

De qui les employés sont-ils protégés?

Les employés sont protégés de toute personne avec qui ils interagissent dans le cadre de leur travail.
Les employés sont protégés contre le harcèlement, la violence ou la discrimination de la part de collègues, de supérieurs (ministre, chef de cabinet, directeur, etc.) et de toute personne avec qui ils interagissent dans le cadre de leur travail (députés, intervenants, membres du personnel des ministères, bénévoles, invités, visiteurs, membres du public, etc.) Les employés sont également protégés contre le harcèlement et la violence dans leur milieu de travail par des personnes avec qui ils entretiennent des liens personnels ou familiaux (membres de leur famille, partenaires, ex-partenaires, etc.)

Quels sont les délais applicables?

Les plaintes devraient être faites le plus rapidement possible.
Les anciens employés peuvent faire une plainte aux termes de la présente politique si l’employeur a connaissance de l’incident de harcèlement, de violence ou de discrimination dans les trois mois suivant la date de cessation d’emploi de l’ancien employé. Il demeure cependant à l’entière discrétion de l’employeur d’accepter la plainte d’un ancien employé même si elle est déposée en dehors du délai prescrit. L’employeur tiendra compte de facteurs appropriés, comme les facteurs liés à la santé et à la sécurité des employés actuels (p. ex. si la partie intimée présumée est toujours à l’emploi de l’employeur) ainsi que des facteurs liés à l’équité procédurale (p. ex. est-ce que le délai a rendu difficile ou impossible de retrouver la preuve, de sorte qu’il serait difficile pour la partie intimée de se défendre?)

Où la politique s’applique-t-elle?

La présente politique s’applique en milieu de travail. Aux termes de la présente politique, l’expression « milieu de travail » a un sens large et comprend :

  • la Colline du Parlement, si la personne visée s’y trouve pour des raisons liées à ses fonctions;
  • le cabinet d’un ministre, y compris le Cabinet du premier ministre;
  • tout endroit où se trouve la personne visée pour une raison liée à ses fonctions (p. ex. dans une voiture en route vers un lieu de travail, lors d’une séance de formation, à l’étranger pour le travail, dans une conférence, etc.);
  • tout endroit où une activité a lieu dans le cadre du travail, y compris les rencontres sociales liées au travail (p. ex. les fêtes de bureau);
  •  les rassemblements officieux qui ont un lien substantiel avec le lieu de travail (p. ex. des collègues réunis pour prendre une bière après le travail);
  • le cyberespace, y compris les publications liées au travail sur les réseaux sociaux.

Quelles sont les étapes à suivre pour faire une plainte?

Veuillez consulter l’annexe 1.

Auprès de qui dois-je faire ma plainte ou signaler un incident?

Il est possible de faire une plainte ou de signaler un incident auprès des personnes suivantes :

Qu’est-ce qu’un agent de règlement des plaintes?

L’agent de règlement des plaintes reçoit et traite les plaintes. Il applique la présente politique en consultation avec le Bureau du respect en milieu de travail. Il possède des connaissances et a reçu une formation appropriée en matière de harcèlement, de violence et de discrimination, et il connaît la loi applicable.
Les chefs de cabinet, les agents du Bureau du respect en milieu de travail et toute autre personne désignée à ce titre par le Bureau du respect en milieu de travail sont des agents de règlement des plaintes. Les employés peuvent faire une plainte ou un signalement auprès de n’importe quel agent de règlement des plaintes, sans égard à la question de savoir si ce dernier est associé à un cabinet ministériel autre que le leur. Si l’agent de règlement des plaintes est associé à un cabinet ministériel distinct de celui de la personne qui dépose la plainte ou fait le signalement, l’agent avise le Bureau du respect en milieu de travail.

Qu’est-ce que le Bureau du respect en milieu de travail (Bureau RMT)?

Le Bureau RMT surveille l’application de la politique afin qu’elle soit faite de manière diligente et rigoureuse, de bonne foi et en harmonie avec les lois applicables. Le Bureau RMT conseille et guide les agents de règlement des plaintes, selon les besoins. Les agents du Bureau RMT sont eux‑mêmes des agents de règlement des plaintes qui peuvent recevoir et traiter des plaintes.   
Le Bureau RMT est composé d’employés désignés par le Cabinet du premier ministre pour occuper cette fonction pour une durée déterminée par ce dernier.

Qu’est-ce que le substitut de l’agent de règlement des plaintes?

Aucun employé du Bureau RMT ne doit participer au processus décisionnel découlant d’une plainte ou du signalement d’un incident mettant en cause un agent du Bureau RMT. Si un agent du Bureau RMT fait l’objet d’une plainte ou d’un signalement, la personne qui reçoit la plainte ou le signalement doit transmettre l’information au substitut de l’agent de règlement des plaintes. Ce dernier reçoit la plainte ou le signalement, en assure le traitement et veille à l’application correcte de la politique uniquement dans ces circonstances.
Le substitut de l’agent de règlement des plaintes ne communique à l’agent du Bureau RMT faisant l’objet de la plainte ou du signalement aucune autre information que celle normalement communiquée à la partie intimée.
Le substitut de l’agent de règlement des plaintes est désigné par le Cabinet du premier ministre pour occuper cette fonction pour une durée déterminée par ce dernier.
Les dispositions de la présente politique s’appliquant à l’agent de règlement des plaintes s’appliquent au substitut de l’agent de règlement des plaintes avec les adaptations nécessaires.

Quelle information devrait être divulguée dans la plainte?

Règle générale, la partie plaignante devrait être prête à fournir des détails tels que : ce qui s’est produit, le moment et le lieu où le/les incident(s) se sont produit(s), leur fréquence ainsi que les autres personnes présentes (le cas échéant).

Qu’arrive-t-il si je ne souhaite pas divulguer d’information pouvant révéler l’identité d’une autre personne?

La capacité de l’employeur de mettre en place des mesures correctives et/ou réparatrices appropriées est tributaire des renseignements dont il dispose. Si la partie plaignante hésite à divulguer de l’information pouvant identifier une personne, l’agent de règlement des plaintes discutera avec elle des dispositions en matière de confidentialité et anti-représailles de la présente politique, ainsi que des diverses façons de régler la situation de manière informelle, lorsqu’approprié.
L’employeur a l’obligation de prendre des mesures correctives contre toute personne qui harcèle, intimideVoir la note en bas de page 6, discrimine ou est violente dans le milieu de travail. Il est toujours préférable d’accorder à la partie plaignante la plus grande maîtrise possible de la situation. Procéder à une enquête malgré les réticences de la partie plaignante n’est pas l’idéal. Toutefois, dans de rares cas, cela peut se produire, par exemple quand la sécurité d’autres personnes est en jeu. Les dispositions de la présente politique en matière de confidentialité et anti-représailles s’appliqueront à toutes les personnes concernées.

À quoi puis-je m’attendre en matière de confidentialité?

Les renseignements liés à une plainte informelle ou formelle ou au signalement d’un incident, y compris les renseignements sur l’identité de toute personne, seront gardés confidentiels, sauf dans la mesure où ils doivent être divulgués pour permettre la tenue d’une enquête liée aux allégations, afin de mettre en place des mesures précises visant à créer et à maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement, de violence ou de discrimination, ou pour respecter des exigences prévues par la loi.
Toutes les personnes ayant un rôle à jouer dans le cadre de l’enquête, y compris, sans toutefois s’y limiter, la partie plaignante, les témoins, la partie intimée, l’agent de règlement des plaintes, l’agent du Bureau RMT et l’enquêteur, doivent respecter la confidentialité tout au long du processus. Le non‑respect de la confidentialité constitue une violation de la présente politique et sera sanctionné par des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement. Toutefois, le présent paragraphe n’empêche pas la divulgation de renseignements à des professionnels de la santé, à d’autres professionnels et aux membres de la famille immédiate dans le but d’obtenir de l’aide et du soutien, notamment par l’intermédiaire du Programme d’aide aux employés.
Ce libellé n’a pas pour but de bâillonner les victimes de harcèlement, de discrimination ou de violence; la confidentialité est un élément essentiel d’une enquête appropriée concernant la conduite en cause.
Note sur la communication de renseignements à la partie intimée
Conformément aux principes d’équité procédurale, aucune conséquence négative ne découlera d’une plainte ou du signalement d’un incident sans que la partie intimée n’ait eu l’occasion de répondre aux allégations dont elle fait l’objet. Cela signifie qu’il est probable que de l’information concernant la plainte doive être communiquée à la partie intimée. Une discussion aura lieu avec la partie plaignante à ce sujet avant que des renseignements ne soient communiqués à la partie intimée.
Documenter le processus de règlement
L’agent de règlement des plaintes ou son substitut est chargé de documenter en détail le processus de règlement informel. 
Tous les dossiers de plainte sont conservés en sécurité, sous clé, dans le bureau de l’agent de règlement des plaintes ou dans celui du substitut, s’il y a lieu, et sont consultés au besoin seulement.
Aucun renseignement lié à une plainte et au processus de règlement ne sera conservé dans le dossier d’un employé, sauf dans les circonstances suivantes :

  • si, au terme d’une enquête et après avoir respecté toutes les exigences applicables en matière d’équité procédurale, on conclut que la plainte était fondée, ces renseignements peuvent être versés au dossier d’employé de la partie intimée. Ces renseignements ne sont en aucun cas versés au dossier de la partie plaignante;
  • si, au terme d’une enquête et après avoir respecté toutes les exigences applicables en matière d’équité procédurale, on conclut qu’un employé a contrevenu aux dispositions en matière de confidentialité ou anti-représailles de la présente politique, ces renseignements peuvent être versés au dossier de l’employé en question. Ces renseignements ne sont en aucun cas versés au dossier de la partie ayant porté plainte;
  • si, au terme d’une enquête et après avoir respecté toutes les exigences applicables en matière d’équité procédurale, on conclut qu’un employé a fait une plainte ou signalé un incident de façon malicieuse ou de mauvaise foi, ces renseignements peuvent être versés au dossier de cet employé.

Pourrais-je subir un traitement préjudiciable pour avoir exercé un droit conféré par la présente politique ou pour avoir participé au processus?

Non. Aucun employé ne sera pénalisé, puni ou soumis à un traitement préjudiciable pour avoir exercé ses droits aux termes de la présente politique ou pour avoir participé à une enquête ou à un processus de règlement. Toute mesure de représailles visant une personne ayant fait une plainte ou ayant participé au processus constitue en soi un incident de harcèlement et de violence aux termes de la présente politique et fera l’objet d’une enquête. Les représailles ne sont pas tolérées et donneront lieu à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Qu’arrivera-t-il si une plainte est faite contre moi de façon malicieuse ou de mauvaise foi?

Les plaintes ou les signalements d’incidents faits de mauvaise foi constituent en soi un incident de harcèlement et de violence aux termes de la présente politique et feront l’objet d’une enquête. Cette enquête visera à déterminer si la plainte a été faite dans le but de nuire à une personne ou de la mettre dans l’embarras, si elle était calculée dans le but de n’obtenir aucun résultat, si elle constituait un abus de procédure, ou s’il existe d’autres preuves que la partie plaignante avait l’intention d’induire les gens en erreur ou était autrement de mauvaise foi. S’il est établi qu’un employé a fait une plainte ou un signalement intentionnellement faux ou malveillant, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement seront imposées.
Le seuil pour prouver la mauvaise foi est élevé et va au-delà du manque de jugement ou de la négligence. Une plainte peut s’avérer non fondée et tout de même avoir été faite de bonne foi. Aucune mesure disciplinaire ne sera imposée à la suite d’une plainte non fondée faite de bonne foi.

Comment l’employeur s’assurera-t-il que tous les employés ont connaissance de la présente politique et la comprennent?

Le conseiller à l’accueil révise la présente politique en détail avec tout nouvel employé, y compris les chefs de cabinet et les directeurs. Il répond aux questions de l’employé ou le redirige vers le Bureau RMT pour plus d’information. Le conseiller à l’accueil s’assure que tout nouvel employé, y compris les chefs de cabinet et les directeurs, signe et date la présente politique. L’employé signataire confirme ainsi qu’il comprend que le respect de la présente politique constitue une condition au maintien de son emploi et que toute violation de la politique donnera lieu à des mesures correctives, ce qui peut inclure des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.
Le conseiller à l’accueil fournit également au nouvel employé l’information suivante :

  • noms et coordonnées à jour de tous les agents de règlement des plaintes, des agents du Bureau RMT et du substitut de l’agent de règlement des plaintes;
  • copie papier de la présente politique ou lien vers une version électronique imprimable;
  • ressources de soutien (p. ex. dépliant sur le Programme d’aide aux employés).

Les chefs de cabinet ont la responsabilité de désigner un conseiller à l’accueil parmi leur personnel‑cadre et de veiller à ce que cette personne s’acquitte de son rôle de manière rigoureuse. Les chefs de cabinet peuvent aussi décider de s’attribuer la fonction de conseiller à l’accueil.
De plus, la formation sur la Politique concernant le respect en milieu de travail apportera l’information suffisante pour favoriser un milieu de travail respectueux. La formation abordera la définition des notions de harcèlement, de violence et de discrimination, et aidera les employés à reconnaître les comportements qui peuvent contribuer à ce genre de situations. La formation aidera les employés à comprendre le processus de règlement des plaintes et les dirigera vers les services à leur disposition.

Intervention d’urgence : que faire en cas de menace imminente de préjudice physique?

Face à une menace imminente de préjudice physique, les employés doivent être soucieux de leur sécurité personnelle et éviter d’intervenir, sauf pour demander de l’aide d’urgence.

Si un employé croit être à risque de préjudice physique imminent, il doit communiquer immédiatement avec les services d’urgence (en composant le 911) et prendre les mesures nécessaires pour se protéger, comme quitter les lieux. Les employés doivent également s’assurer de consulter un médecin pour eux‑mêmes ou pour d’autres personnes, s’il y a lieu. Les employés doivent communiquer avec le personnel de sécurité de leur bureau pour obtenir des détails plus précis concernant le protocole de sécurité.

Tous les employés sont tenus d’agir lorsqu’ils disposent de renseignements suggérant une possible menace imminente de préjudice physique.

Autres recours

Infraction criminelle

Lorsque la situation est susceptible de constituer une infraction au Code criminel, le Bureau RMT ou le substitut de l’agent de règlement des plaintes déterminera les mesures qui doivent être prises, et notamment, s’il y a lieu de transmettre le dossier aux autorités compétentes.

Autre avenue poursuivie

Si une partie plaignante entreprend plus d’une procédure concernant la même plainte (p. ex. plainte aux policiers, procédure devant un tribunal), le Bureau RMT peut suspendre l’enquête formelle jusqu’à la conclusion des autres procédures. Le cas échéant, les mesures protectrices provisoires demeurent en place.

Responsabilités dans le cadre de la présente politique

Ministres

Les ministres doivent :

  • fournir à tous les employés un milieu de travail exempt de harcèlement, de violence et de discrimination;
  • respecter en tout temps les dispositions en matière de confidentialité et anti-représailles.

Personnes ayant un rôle de supervision

Toute personne ayant des tâches de supervision doit gérer le milieu de travail de manière à favoriser le maintien d’un environnement exempt de harcèlement, de violence et de discrimination. Elle doit rapidement mettre un terme à tout conflit susceptible de dégénérer en incident de harcèlement, de violence ou de discrimination. Elle doit donner suite à tout renseignement suggérant qu’un cas de harcèlement, de violence ou de discrimination est survenu ou est en cours dans le milieu de travail. Ces responsabilités s’appliquent qu’une plainte ait été faite ou non. Les personnes ayant un rôle de supervision doivent :

  • favoriser un environnement exempt de harcèlement, de violence et de discrimination, et donner l’exemple;
  • rester attentives et savoir reconnaître les situations susceptibles de dégénérer en harcèlement, en violence ou en discrimination en milieu de travail, et prendre les mesures qui s’imposent, y compris consulter le Bureau RMT;
  • transmettre toute plainte leur ayant été faite, ou tout renseignement concernant un incident de harcèlement, de violence ou de discrimination qu’elles soupçonnent ou dont elles ont été informées, à un agent de règlement des plaintes ou au substitut;
  • respecter en tout temps les dispositions en matière de confidentialité et anti‑représailles;
  • assurer des suivis jusqu’à ce que la situation soit complètement résorbée;
  • participer pleinement à toute enquête menée aux termes de la présente politique;
  • diriger les employés vers les ressources et les services de soutien spécialisés, notamment le Programme d’aide aux employés, au besoin;
  • connaître la présente politique.

Les chefs de cabinet doivent désigner un conseiller à l’accueil et veiller à ce que ce dernier s’acquitte de ses tâches avec diligence. Les chefs de cabinet peuvent décider d’assumer eux‑mêmes le rôle de conseiller à l’accueil.

Conseillers à l’accueil

Les conseillers à l’accueil doivent :

  • examiner la présente politique en détail avec tout nouvel employé et répondre aux questions de l’employé ou le rediriger vers le Bureau RMT pour plus d’information;
  • s’assurer que tout nouvel employé y compris les chefs de cabinet et les directeurs, signe la présente politique. Le signataire confirme ainsi avoir compris que le respect de la politique constitue une condition au maintien de son emploi et que toute violation de la politique donnera lieu à des mesures correctives pouvant aller jusqu’au congédiement;
  • s’assurer que tout nouvel employé n’ayant pas encore suivi la formation sur la présente politique organisée par le Bureau RMT suive la formation en ligne qui sera désignée par le conseiller à l’accueil, et ce, dans les 14 jours suivant la date d’embauche;
  • fournir au nouvel employé l’information suivante :
    • noms et coordonnées à jour de tous les agents de règlement des plaintes, de tous les agents du Bureau RMT et du substitut de l’agent de règlement des plaintes,
    • copie papier de la présente politique ou lien vers une version électronique imprimable,
    • ressources de soutien (p. ex. dépliant sur le Programme d’aide aux employés).

Bureau du respect en milieu de travail

Le Bureau du respect en milieu de travail (Bureau RMT) doit :

  • superviser l’application de la présente politique et veiller à ce qu’elle soit appliquée de manière diligente et adéquate;
  • veiller à ce que tous les membres du personnel connaissent leurs droits et responsabilités concernant le maintien d’un milieu de travail exempt de harcèlement, de violence et de discrimination;
  • veiller à ce que la formation appropriée soit offerte à tous les employés, y compris aux agents de règlement des plaintes;
  • communiquer aux employés le processus entourant les enquêtes et le règlement des plaintes aux termes de la présente politique;
  • répondre aux questions des employés, des agents de règlement des plaintes et des ministres concernant le harcèlement, la violence et la discrimination;
  • s’assurer que la présente politique soit revue au moins tous les trois ans, et plus tôt si les circonstances l’exigent;
  • Veiller à ce que l’information pertinente soit communiquée à l’employeur.

Agents de règlement des plaintes

Les agents de règlement des plaintes doivent :

  • prendre au sérieux et traiter de bonne foi toutes les plaintes faites aux termes de la présente politique, et entreprendre le processus de règlement informel ou formel décrit à l’annexe 1 avec célérité et de manière confidentielle, en consultation avec le Bureau RTM;
  • rester attentifs et savoir reconnaître les situations de harcèlement, de discrimination et de violence en milieu de travail ainsi que les situations susceptibles de dégénérer en harcèlement, discrimination ou violence, et prendre les mesures qui s’imposent;
  • veiller à ce que tous les employés sachent qu’ils peuvent avoir recours au Programme d’aide aux employés;
  • veiller à l’application de toutes les mesures correctives et/ou réparatrices convenues et effectuer des suivis réguliers auprès du plaignant afin de s’assurer que la situation est résorbée.

Employés

Les employés doivent :

  • prévenir les conflits en contribuant à une ambiance de confiance mutuelle, de soutien et de respect;
  • lire la présente politique (y compris les mises à jour qui y sont apportées) et se familiariser avec les processus et concepts qui y sont décrits;
  • suivre la formation en ligne désignée par le conseiller à l’accueil dans les 14 jours suivant la première journée de travail (s’ils n’ont pas encore suivi la formation sur la présente politique organisée par le Bureau RMT au moment de leur embauche);
  • se rendre disponibles afin de recevoir la formation et de participer aux activités de sensibilisation;
  • collaborer pleinement aux enquêtes menées dans le cadre de la présente politique et respecter la confidentialité du processus;

Annexe 1

Annexe 1A. Je fais face à une situation de harcèlement, de violence ou de discrimination. Que faire?

Étape 1. Parler ou écrire à la personne directement, mais seulement si vous vous sentez à l’aise de le faire

Lorsqu’il est possible et approprié de le faire, un employé peut indiquer à la personne ayant adopté le comportement que ce dernier n’est pas souhaité et lui demander d’y mettre fin. Cela peut se faire verbalement ou par écrit. Si l’employé n’est pas à l’aise de procéder ainsi, si cette façon de faire ne convient pas en raison des circonstances, ou si le comportement ne cesse pas, il est vivement recommandé à l’employé de faire une plainte ou de signaler l’incident ou les incidents.

Étape 2. Faire une plainte ou signaler l’incident

Un employé qui souhaite faire une plainte ou signaler un incident doit communiquer avec un agent de règlement des plaintes, y compris n’importe quel agent du Bureau RMT (une liste des agents de règlement des plaintes, des agents du Bureau RMT et du substitut de l’agent de règlement des plaintes sera fournie à tous les employés et mise à jour régulièrement). Il n’est pas nécessaire que l’agent soit associé au même cabinet ministériel que celui dans lequel travaille l’employé.
Comme indiqué dans la section « Qu’est-ce que le substitut de l’agent de règlement des plaintes? », un employé peut communiquer avec le substitut de l’agent de règlement des plaintes si la personne visée par la plainte est un agent du Bureau RMT.
Cette démarche peut se faire en personne, au téléphone, par écrit ou par courriel.
Tout employé ayant déposé une plainte peut mettre fin au processus de règlement en tout temps en avisant l’agent de règlement des plaintes attaché à son dossier ou le Bureau du respect en milieu de travail qu’il souhaite interrompre le processus de règlement. L’objectif de cette mesure est de permettre à l’employé de garder une certaine maîtrise dans la gestion du processus. Plus précisément, on ne peut contraindre la partie plaignante à poursuivre un processus qu’elle a déclenché, mais l’employeur se réserve le droit d’entamer un processus lorsque la sécurité des autres est en jeu.

Étape 3. Tenir une rencontre ou une conversation initiale et déterminer si des mesures provisoires de protection sont nécessaires

L’agent de règlement des plaintes ou le substitut de l’agent de règlement des plaintes organise rapidement une rencontre ou une conversation initiale avec le plaignant. Dans le cas du signalement d’un incident par un témoin « spectateur »Voir la note en bas de page 7, l’agent de règlement des plaintes communiquera avec la personne visée par le comportement allégué.
Au cours de cette rencontre ou conversation initiale, l’agent présente la politique, y compris les dispositions en matière de confidentialité et anti-représailles, et explique les diverses avenues permettant de régler la plainte de manière informelle ou formelle. Il écoute également les solutions que la partie plaignante jugerait acceptables pour régler la situation. Les ressources de soutien, telles que le Programme d’aide aux employés, sont également présentées.
L’agent de règlement des plaintes ou le substitut de l’agent de règlement des plaintes déterminera immédiatement s’il faut raisonnablement mettre en place des mesures provisoires pour assurer la protection de l’employé. Les mesures provisoires de protection peuvent comprendre, sans toutefois s’y limiter et selon le contexte : la réaffectation à un autre lieu de travail, la suspension avec ou sans salaire, la restructuration des liens hiérarchiques de manière provisoire, etc.

Étape 4. Déterminer quel processus (informel ou formel) est le plus approprié

La prochaine étape consiste à déterminer quel processus (informel ou formel) est le plus approprié.

Quelle est la différence entre le processus de règlement informel et le processus de règlement formel?
Processus informel

Dans certaines circonstances, il peut ne pas être nécessaire de procéder à une enquête formelle. Par exemple, ce peut être le cas lorsque la partie intimée se rend compte que le comportement en question était inopportun et offensant après que quelqu’un lui eut parlé au nom de la partie plaignante ou dans le contexte d’une séance de médiation, et s’engage à ne pas reproduire le comportement dans le futur et, si applicable, à respecter d’autres mesures correctives ou réparatrices. Quand la partie intimée ne conteste pas les allégations de la partie plaignante, qu’elle est prête à cesser son comportement et que l’on parvient à un règlement acceptable pour les deux parties (des excuses, un engagement à suivre une formation, etc.), il pourrait ne pas être nécessaire de mener une enquête. Un processus de règlement informel peut donner lieu aux démarches ci‑dessous, sans toutefois s’y limiter :

  • séances de facilitation ou de médiation;
  • formation;
  • excuses verbales ou écrites;
  • réorganisation des rapports hiérarchiques ou des relations de travail;
  • suivis réguliers auprès de la partie plaignante permettant de s’assurer que le comportement à l’origine de la plainte a cessé;
  • combinaison des mesures susmentionnées ou toute autre solution à laquelle les parties consentent.
Processus formel

Le processus informel ne convient pas à toutes les situations. Cela peut se produire, par exemple, si la partie intimée n’est pas d’accord avec les faits qui lui sont reprochés ou avec le fait que le comportement n’était pas approprié dans les circonstances, ou lorsque les principes d’équité procédurale exigent pour une autre raison qu’une enquête soit menée. Une enquête formelle peut également être nécessaire compte tenu de la gravité des allégations.
Une fois l’enquête terminée, la partie plaignante et la partie intimée seront informées des résultats de l’enquête et de toute mesure corrective ou réparatrice qui a été prise ou qui sera prise.
Si, à l’issue d’une enquête, la plainte est jugée fondée, l’employeur mettra en œuvre des mesures correctives et/ou réparatrices afin d’instaurer un lieu de travail exempt de harcèlement, de violence et de discrimination et d’empêcher que le ou les incidents ne se reproduisent. Les mesures correctives et/ou réparatrices peuvent être d’ordre disciplinaire, non disciplinaire ou les deux à la fois. Elles comprennent, mais ne sont pas limitées à ce qui suit :

  • excuses verbales ou écrites;
  • encadrement ou formation;
  • réorganisation des rapports hiérarchiques ou des tâches;
  • réprimande verbale;
  • réprimande écrite;
  • suspension sans salaire;
  • congédiement;
  • toute autre mesure appropriée ou une combinaison des mesures susmentionnées.
Qui décidera lequel des deux processus (informel ou formel) est le plus approprié?

On demandera à la partie plaignante si elle souhaite un processus de règlement de nature informelle ou formelle, et ce souhait sera respecté dans la mesure du possible (voir la section intitulée « Quelle est la différence entre le processus de règlement informel et le processus de règlement formel? » pour plus de détails).
Cependant, lorsqu’il est approprié de recourir à d’autres méthodes de règlement des conflits, comme la facilitation ou la médiation, toutes les parties devront faire des efforts raisonnables pour tenter de régler la situation au moyen de ces méthodes.
Il n’est pas toujours approprié de tenter de régler la situation de manière informelle. Dans certaines circonstances, il n’y a pas d’autres choix que de mener une enquête formelle. L’agent de règlement des plaintes pourra déterminer, en consultation avec le Bureau RMT, qu’il ne convient pas ou qu’il ne convient plus de tenter de procéder à un règlement informel dans les circonstances. Cette décision sera fondée sur les circonstances particulières de chaque cas en tenant compte notamment de la gravité des allégations, d’une potentielle situation d’abus de pouvoir entre les parties, des règles d’équité procédurale, des exigences législatives et réglementaires et de toutes autres circonstances pertinentes. L’agent de règlement des plaintes en discutera avec la partie plaignante et l’informera du fait qu’une enquête formelle sera tenue, le cas échéant.

Étape 5. Mise en œuvre du processus de règlement informel, si applicable

Lorsqu’approprié, les parties se voient offrir des services de médiation ou de facilitation. On ne peut avoir recours à ces services qu’avec le consentement des deux parties. L’agent de règlement des plaintes explore avec les parties (ensemble ou séparément, selon les circonstances) les différentes pistes de règlement. Il sollicite notamment les propositions des parties concernant toute option de règlement qu’elles considéreraient comme acceptable.
Les services de médiation ou de facilitation sont confidentiels et requièrent le consentement des deux parties. Ils visent à aider les parties à régler la plainte de manière mutuellement acceptable. Le médiateur ou facilitateur est une personne neutre que les deux parties ont acceptée. Si les deux parties y consentent, le rôle de médiateur ou de facilitateur peut être confié à l’agent de règlement des plaintes. Chaque partie à une plainte peut choisir de se faire accompagner par une personne de soutien de son choix lors des rencontres de médiation ou de facilitation. Le rôle de cette personne consiste à apporter un soutien moral à la partie plaignante ou à la partie intimée et non à parler en son nom. La personne de soutien ne peut être ni une autre partie plaignante, ni la partie intimée, ni une personne qui agit ou pourrait agir comme témoin durant l’enquête.
Si la plainte se règle au terme de ce processus, l’agent de règlement des plaintes veille à ce que toutes les mesures correctives ou réparatrices sur lesquelles les parties se sont entendues soient mises en œuvre.

Annexe 1B. J’ai décidé de poursuivre un processus de règlement formel (ou un processus de règlement informel n’est pas ou n’est plus approprié dans les circonstances). Que se passera-t-il?

Étape 6. Mettre la plainte par écrit

Si le processus formel est choisi, la partie plaignante devra informer l’agent de règlement des plaintes de ce choix, par écrit, ainsi que des allégations de fait sur lesquelles repose sa plainte, également par écrit (voir la section intitulée « Quelle information devrait être divulguée dans la plainte? » pour plus de détails). L’agent de règlement des plaintes avisera rapidement le Bureau RMT du choix de la partie plaignante.

Étape 7. Attribution du dossier à un agent de règlement des plaintes

Le Bureau RMT attribuera le dossier à un agent de règlement des plaintes. L’agent de règlement des plaintes pourrait être une personne différente de celle ayant géré le dossier initialement. Les facteurs pertinents, tels que l’impartialité/la proximité de l’agent de règlement des plaintes avec l’une des parties, la formation et l’expérience de l’agent, etc., seront pris en compte.
Tel qu’indiqué dans la section « Qu’est-ce que le substitut de l’agent de règlement des plaintes? », si la partie intimée est un agent du Bureau RMT, le substitut de l’agent de règlement des plaintes sera responsable du dossier.

Étape 8. Accusé de réception écrit

L’agent de règlement des plaintes accuse réception de la plainte par écrit, au plus tard cinq jours ouvrables après que la partie plaignante ait demandé qu’un processus formel ait lieu ou après qu’une décision ait autrement été prise de lancer le processus formel tel que décrit à l’étape 4.

Étape 9. Évaluation

L’agent de règlement des plaintes examine ensuite les observations écrites pour déterminer si elles répondent à l’une ou plusieurs des définitions énoncées dans la présente politique. À cette fin, l’agent de règlement des plaintes tient pour acquis que les allégations de fait à l’origine de la plainte sont véridiques.
L’agent de règlement des plaintes communique rapidement à la partie plaignante sa décision quant à savoir si la plainte répond à la définition de harcèlement, de violence ou de discrimination contenue dans la présente politique et peut donc être traitée en vertu de la présente politique.
Si la plainte ne correspond pas à la définition de harcèlement, de violence ou de discrimination aux termes de la présente politique, l’agent de règlement des plaintes, en consultation avec le Bureau RMT et après en avoir avisé la partie plaignante, peut déterminer qu’il convient d’informer la partie intimée du dépôt de la plainte, des allégations et des raisons ayant mené au rejet de la plainte. La décision d’informer la partie intimée est prise en tenant notamment compte de facteurs tels que la nécessité d’assurer l’équité procédurale et de régler rapidement toute situation conflictuelle ou problématique en milieu de travail. L’agent de règlement des plaintes agit en tant que facilitateur ou médiateur et aide à améliorer les relations entre les personnes concernées malgré le fait que la plainte ne soit pas acceptée aux termes de la présente politique.

Révision de la décision de l’agent de règlement des plaintes

Si la partie plaignante est insatisfaite de la décision prise par l’agent de règlement des plaintes à l’étape 9, elle peut demander au Bureau RMT de la réviser. Pour ce faire, elle doit envoyer à un agent du Bureau RMT un courriel et y joindre sa plainte écrite. Si la décision contestée a été prise par un agent du Bureau RMT, le substitut de l’agent de règlement des plaintes examine cette décision de façon indépendante. Le Bureau RMT ou le substitut prend la décision définitive concernant l’admissibilité de la plainte aux termes de la présente politique.
Si la décision initiale de l’agent de règlement des plaintes à l’étape 9 est infirmée, on confie à un nouvel agent de règlement des plaintes la tâche de poursuivre le processus.

Étape 10. Informer la partie intimée qu’une plainte a été déposée

Suivant la décision de l’agent de règlement des plaintes selon laquelle la plainte est admissible à être traitée aux termes de la présente politique, la partie intimée est rapidement informée en personne et par écrit des éléments suivants :

  • le fait qu’une plainte a été déposée à son endroit;
  • la nature générale de la plainte;
  • le fait qu’un enquêteur sera désigné rapidement et que la nature plus précise des allégations lui sera communiquée sous peu;
  • les mesures provisoires de protection qui doivent être mises en place, le cas échéant.

L’une des tâches de l’enquêteur sera de communiquer à la partie intimée la nature précise des allégations, et ce, avant que l’entrevue de la partie intimée décrite dans la section « Comment l’enquêteur procédera-t-il? » n’ait lieu. L’enquêteur donnera à la partie intimée la chance de répondre aux allégations durant l’entrevue. Aucune décision ne sera prise sans que les parties n’aient eu la chance d’être entendues et que la preuve pertinente nécessaire n’ait été colligée et examinée.

Étape 11. Enquête formelle

L’agent de règlement des plaintes désigne un enquêteur. Cette personne peut provenir de l’intérieur ou de l’extérieur de l’organisation, mais dans tous les cas, elle doit posséder :

  • une formation pertinente relativement aux techniques d’enquête en milieu de travail;
  • les connaissances, la formation et l’expérience pertinentes en matière de harcèlement, de violence ou de discrimination au travail;
  • une connaissance de la législation pertinente.

Les facteurs à considérer au moment de décider si l’enquêteur proviendra ou non de l’externe incluent notamment :

  • la gravité des allégations;
  • la complexité de l’enquête à mener (p. ex. le fait qu’il y ait une contre-plainte ou plusieurs plaignants ou intimés);
  • l’existence d’un biais ou l’apparence d’un biais (p. ex. le fait que l’enquêteur interne ait travaillé avec une des parties ou un témoin ou soit l’ami de l’une des parties ou d’un témoin);
  • toute autre considération pertinente.

L’enquêteur informera l’agent de règlement des plaintes de l’échéancier à l’intérieur duquel il prévoit que l’enquête sera réalisée et de la date à laquelle le rapport sera déposé. Le rapport devra être produit le plus rapidement possible sans compromettre l’équité procédurale.
L’agent de règlement des plaintes prend toutes les dispositions nécessaires pour veiller à ce que l’enquêteur ait accès aux installations et aux témoins pertinents dans le cadre du processus d’enquête.

Comment l’enquêteur procédera-t-il?

La procédure entourant l’enquête est déterminée au cas par cas, en fonction des circonstances propres à chacune des situations. L’enquêteur a la responsabilité de mener une enquête juste, objective, et adéquate compte tenu de la gravité et de la complexité des allégations.
Aucune décision ne sera prise avant que l’enquêteur ne réunisse et n’examine les éléments de preuve pertinents nécessaires et que les parties n’aient eu la chance d’être entendues.
Le processus de collecte de renseignements sur les faits comprend habituellement les étapes suivantes :

  • entrevues individuelles de la partie plaignante, de la partie intimée et des témoins pertinents (s’il y a lieu) afin d’obtenir leurs versions des événements;
  • entrevues de suivi, s’il y a lieu;
  • collecte et examen d’éléments de preuve matériels (courriels, photos, messages textes, etc.);
  • visite de la scène de l’incident, si nécessaire.

Après la conclusion de l’enquête, l’enquêteur remet un rapport à l’employeur.

À quoi puis-je m’attendre pendant une entrevue?

L’entrevue donne aux personnes l’occasion de présenter leur version des événements.
En plus d’avoir accès aux services de soutien offerts dans le cadre du Programme d’aide aux employés, les parties peuvent désigner une personne qui leur apportera du soutien moral en les accompagnant durant leurs entrevues. La personne de soutien ne parle pas au nom de la partie. La personne de soutien ne peut être ni une autre partie plaignante, ni la partie intimée, ni quelqu’un qui agit ou pourrait agir comme témoin durant l’enquête.

Qu’arrivera-t-il si je suis la partie intimée et que j’ai aussi des allégations à soulever?

Si la partie intimée souhaite soulever des allégations visant la partie plaignante et faire sa propre plainte, elle devra en aviser immédiatement l’enquêteur. Dans la mesure du possible, toutes les allégations portant sur des circonstances interreliées sont examinées ensemble. Il n’est pas convenable pour la partie intimée d’attendre la fin d’une enquête avant de soulever ses propres allégations ou de faire une plainte concernant la même série de faits. Dans une telle situation, l’employeur peut déterminer que les allégations auraient dû être soulevées plus tôt et refuser de lancer une nouvelle enquête relativement aux événements.

Puis-je retenir les services d’un avocat?

Il n’y a certainement aucune obligation de retenir les services d’un avocat, mais une personne est libre de le faire, à ses propres frais.

Qu’arrivera-t-il si l’enquête établit que la plainte est fondée?

L’employeur mettra en place des mesures correctives et/ou réparatrices pour veiller à ce que le milieu de travail soit exempt de harcèlement, de violence et de discrimination, et pour éviter que les incidents ou des incidents semblables ne se reproduisent. Ces mesures peuvent se traduire par des mesures disciplinaires, des mesures non disciplinaires ou les deux, selon les circonstances. Il peut notamment s’agir, sans s’y limiter, des mesures suivantes :

  • excuses verbales ou écrites;
  • coaching, formation;
  • restructuration des rapports hiérarchiques ou des tâches;
  • réprimande verbale;
  • réprimande écrite;
  • suspension sans salaire;
  • congédiement;
  • toute autre mesure adéquate ou toute combinaison des mesures susmentionnées.

Étape 12. Communication des résultats de l’enquête aux parties

La partie plaignante et la partie intimée sont informées des résultats de l’enquête. Ils se verront remettre un rapport provisoire et seront avisée de toute mesure corrective et/ou réparatrice mise en œuvre ou devant être mise en œuvre à la suite de l’enquête.

Étape 13. Mise en œuvre des mesures correctives et/ou réparatrices

Lorsqu’applicable, l’agent de règlement des plaintes veille à ce que toutes les mesures correctives et/ou réparatrices soient mises en œuvre et, s’il y a lieu, effectue régulièrement des suivis auprès de la partie plaignante afin de s’assurer que la situation est résorbée.
Ajout : rappel sur la confidentialité et sur sa justification : protéger la partie plaignante, la partie intimée et les témoins.

Annexe 2. Définitions

Abus d’autorité
Une forme de harcèlement qui se produit lorsqu’un individu fait un usage détourné du pouvoir et de l’autorité qui lui sont octroyés en vertu de sa fonction pour compromettre le travail d’un employé, le miner, menacer sa stabilité économique ou autrement agit d’une autre façon impliquant une ingérence inopportune ou une influence inappropriée dans la carrière de l’employé.
Agent de règlement des plaintes

Les agents de règlement des plaintes reçoivent et traitent les plaintes. Ils sont responsables de l’application de la politique, en consultation avec le Bureau RMT. Ils possèdent des connaissances et ont suivi une formation sur les enjeux liés au harcèlement et à la violence et sur les lois qui s’y rattachent.

Les personnes pouvant agir comme agent de règlement des plaintes sont notamment les chefs de cabinet, les agents du Bureau RMT et toute autre personne ayant été désignée comme agent de règlement des plaintes par le Bureau RMT. Une liste des agents de règlement des plaintes sera fournie à tous les employés et mise à jour régulièrement.

Tout agent de règlement des plaintes étant susceptible d’être impliqué dans la plainte (p. ex. en tant que témoin) ne peut participer à aucun processus décisionnel en lien avec la plainte ou le signalement d’un incident.

Bureau du respect en milieu de travail

Le Bureau du respect en milieu de travail (le Bureau RMT) supervise l’application de la présente politique et veille à ce qu’elle soit appliquée de manière diligente et adéquate, de bonne foi et conformément aux lois applicables. Le Bureau RMT fournit également du soutien et des conseils aux agents de règlement des plaintes. Les agents du Bureau RMT sont eux‑mêmes des agents de règlement des plaintes autorisés à accepter et à traiter des plaintes.

Le Bureau RMT est formé d’agents qui sont désignés par le Cabinet du premier ministre pour occuper cette fonction pour une durée déterminée.

Employé

Dans le cadre de la présente politique, le terme « employé » désigne toute personne employée par un ministre, y compris le premier ministre, en tant que membre du personnel exonéré ou stagiaire. Un membre du personnel exonéré est une personne qui est employée dans le cabinet d’un ministre, y compris celui du premier ministre, aux termes du paragraphe 128(1) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Note au sujet des membres du personnel des ministères
Les membres du personnel des ministères sont des employés de la fonction publique ayant été affectés au cabinet d’un ministre, y compris le Cabinet du premier ministre, à la suite d’une autorisation du Conseil du Trésor. Aux fins de la présente politique, les membres du personnel des ministères ne sont pas des employés et sont assujettis aux politiques de prévention du harcèlement de leurs organisations respectives.

Employeur
Aux fins de la présente politique, le terme « employeur » désigne un ministre, y compris le premier ministre qui, à ce titre, emploie ou dirige les membres du personnel exonéré requis pour le fonctionnement de son cabinet, ainsi que toute personne agissant au nom du ministre.
Équité procédurale
Il s’agit du droit à un processus juste, et comprend le droit de la partie intimée de connaître les faits qui lui sont reprochés et le droit d’avoir l’occasion de répondre pleinement à toutes les allégations faites contre elle.
Incident
Interaction, geste, décision ou commentaire considéré par une personne en ayant fait l’objet, en ayant été témoin ou en ayant entendu parler comme constituant une violation de la présente politique.
Partie intimée
Personne visée par une allégation ou plusieurs allégations selon lesquelles elle aurait enfreint la présente politique.
Intimidation
Dans la présente politique, le terme « harcèlement et violence » comprend la notion d’intimidation.
Parties
La partie plaignante et la partie intimée.
Partie plaignante
Employé ou ancien employé ayant subi le comportement faisant l’objet de la plainte.
Substitut de l’agent de règlement des plaintes

Personne chargée de recevoir les plaintes ou le signalement d’incidents, de traiter les plaintes et de surveiller la mise en application de la politique dans les cas où les allégations visent un agent du Bureau RMT.

Le substitut de l’agent de règlement des plaintes ne doit communiquer aucun renseignement à un agent du Bureau RMT visé par des allégations, sauf les renseignements qui sont normalement et habituellement fournis à une partie intimée.

Le substitut de l’agent de règlement des plaintes est désigné par le Cabinet du premier ministre et occupe ses fonctions durant la période déterminée par ce dernier.

Témoin
Personne possédant de l’information pertinente au sujet d’une plainte faite aux termes de la présente politique.

Reconnaissance et compréhension

Je, ____________________________ (nom en lettres moulées), déclare avoir lu attentivement la présente politique. Je la comprends, et je comprends que je peux communiquer avec tout agent de règlement des plaintes (y compris les membres du Bureau du respect en milieu de travail) pour toute question liée à la présente politique. Je comprends que le respect de la présente politique constitue l’une de mes conditions d’emploi et que le fait d’y contrevenir entraînera des mesures correctives qui peuvent comprendre des mesures disciplinaires allant jusqu’au congédiement.
_______________________________
Signature

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Date

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