Objectifs de représentation et d'embauche

Septembre 2023

Objet

1. Communiquer les exigences énoncées dans la lettre de la greffière sur la mise en œuvre de l'Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion. 
2. Donner un aperçu de nos données actuelles sur la représentation.
3. Présenter des objectifs pour améliorer la représentation.

Contexte

• Au-delà des exigences de la Loi sur l'équité en matière d'emploi visant à surveiller la sous-représentation et à y remédier, des facteurs plus récents ont accéléré le besoin de définir des objectifs d'embauche à l'appui des objectifs en matière de diversité.
• L'Appel à l'action initial de la greffière et les engagements subséquents du sous-ministre ont clairement souligné l'attente selon laquelle des plans de dotation doivent être élaborés pour démontrer les progrès accomplis au cours des prochaines années.
• La fonction publique s'est engagée à embaucher le chiffre net de 5 000 nouvelles personnes en situation de handicap d'ici 2025.
• Le Cadre de responsabilisation de gestion du Secrétariat du Conseil du Trésor amène les ministères à fournir des preuves de leurs objectifs numériques en matière de dotation qui vont au-delà des comparaisons entre la représentation et la disponibilité au sein de la population active.

La population que nous servons est diverse

Groupes raciaux (Recensement de 2021¹)

un Canadien sur 4 déclare être membre d'un groupe racisé

2ELGBTQIA+³

4 % des Canadiens âgés de 15 ans et plus déclarent être membres d'une communauté 2ELGBTQIA+

Identité de genre (Recensement 2021¹)

un Canadien sur 300 âgé de 15 ans et plus est transgenre ou non binaire

Les peuples autochtones⁴

La population autochtone du Canada, qui connaît une croissance rapide, a augmenté de 9,4 % (total : 1 807 250 personnes) depuis le recensement de 2016 et représente désormais 5 % de la population canadienne totale.

Origine ethnique (Recensement de 2021¹)

Plus de 450 origines ethniques et culturelles ont été déclarées lors du Recensement de 2021

Handicap (2017 ECI²)

22 % des Canadiens âgés de 15 ans et plus ont un handicap

71 % de ces 6,2 millions de personnes ont deux types de handicap ou plus

¹ Le recensement canadien : un riche portrait de la diversité ethnoculturelle et religieuse du pays

² L'Enquête canadienne sur l'incapacité (2017) Les résultats de l'enquête de 2022 n'ont pas encore été publiés

³ Les communautés LGBTQ2+ au Canada : un aperçu démographique

⁴ La population autochtone continue de croître – les résultats du recensement 2021

La fonction publique doit être le reflet des personnes qu'il sert

Le discours du Trône a souligné l'importance de la diversité et de l'inclusion dans la fonction publique et s'est engagé à améliorer la collecte de données désagrégées et à élaborer un plan d'action pour accroître la représentation dans le recrutement, les nominations et le développement du leadership.

Les lettres de mandat enjoignent aux ministres de refléter la diversité du Canada lorsqu'ils embauchent et de respecter les principes d'égalité des genres, d'égalité des personnes en situation de handicap, d'équité salariale et d'inclusion.

L'Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale du Bureau du Conseil privé mettait l'accent sur la désagrégation et la publication de données sur les écarts de représentation. La lettre du SCT sur la mise en œuvre de l'Appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale comprend un plan visant à moderniser le processus d'auto-identification.

Le précédent président du Conseil du Trésor a annoncé les priorités du gouvernement pour favoriser une diversité, une inclusion et une accessibilité accrues dans la fonction publique.

Nous faisons des progrès, mais le changement transformationnel requis pour concrétiser la vision complète de l'Appel à l'action exige que nous fassions bien plus.

La demande de la greffière

Établir et communiquer des objectifs pluriannuels précis en matière d'embauche et de promotion pour les postes de durée indéterminée pour les employés autochtones, noirs et autrement racisés pour :

• Postes de niveau d'entrée
• Groupes de relève de la direction
• Cadres supérieurs (y compris les directeurs ou équivalents, les directeurs généraux ou équivalents, les sous-ministres adjoints ou équivalents)

Déterminer les secteurs de sous-représentation dans votre organisation dans lesquels vous devez apporter d'importants changements pour les employés autochtones, noirs et autrement racisés. Il peut s'agir de régions géographiques, de classifications, de fonctions et de directions. Définir et communiquer des objectifs de représentation pluriannuels pour ces secteurs. En parallèle, déceler et aborder les cas où une surreprésentation systémique peut se produire, comme dans les postes de niveau d'entrée, les classifications ou les postes de durée déterminée.

Définir et communiquer des objectifs pluriannuels pour les indicateurs d'inclusion pour les employés autochtones, noirs et autrement racisés.

Les mesures de l'inclusion peuvent consister en une série d'indicateurs et pourraient être mesurées individuellement ou selon un indice (exemples d'indicateurs de l'inclusion : taux de maintien en poste, santé mentale et bien-être, mobilisation, autonomisation, taux de départ, racisme, harcèlement, discrimination et accès aux possibilités d'apprentissage et de perfectionnement).

Disponibilité au sein de la population active (DPA) à Finances

Représentation globale des groupes désignés

Profil des répondants au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de Finances

Détails de la représentation par groupe

Données sur l'embauche et les départs

• En examinant nos données sur la dotation pour la période de 2017 à 2021, nous pouvons constater que nos taux d'embauche et de départ pour les groupes désignés ont contribué à notre manque de progression dans la réduction des écarts de représentation :

• La campagne de recrutement universitaire (RU) a permis, au cours des dernières années, d'atteindre des taux d'embauche dans des proportions encourageantes pour les femmes et les minorités visibles.
• Cependant, le RU ne représente parfois que 25 % de notre embauche et le reste se compose d'autres mesures telles que les déploiements, les nominations en mi-carrière, les nominations à des postes de direction, des postes administratifs et dans les services internes.

Effet projeté des objectifs proposés (dans l'ensemble)

Objectifs proposés

• À l'aide de ces données historiques d'embauche et de départ, nous avons calculé le taux d'embauche minimal que nous devrions viser pour atteindre l'objectif actuel de représentation selon la DPA dans deux ans  :
  • 62 % de femmes
  • 43 % de membres de minorités visibles
  • 19 % de personnes en situation de handicap
  • 6 % d'Autochtones
• De même, pour que la représentation des EX atteigne son objectif actuel de représentation selon la DPA dans cinq ans  :
  • 63 % de femmes
  • 28 % de membres de minorités visibles
  • 15 % de personnes en situation de handicap
  • 7 % d'Autochtones
• Le maintien des taux cibles ci-dessus, à condition que les volumes d'embauche et les taux de départ soient similaires à la moyenne des cinq dernières années, se traduirait par des progrès démontrables.

Effet projeté des objectifs proposés (EX)

Recrutement universitaire : tendance sur trois ans

Prochaines étapes

Plans de dotation en personnel :

Les RH se rendront dans les directions pour y avoir des discussions sur la planification au cours des prochaines semaines. Les plans de dotation en personnel devront tenir compte de l'engagement du Ministère à atteindre les objectifs.

Surveillance et communication en temps opportun :

La progression vers l'atteinte des objectifs sera intégrée aux ordres du jour des prochaines réunions de la gouvernance.

Campagne d'auto-identification :

La faire coïncider avec le lancement du nouveau questionnaire (début octobre 2023).

Établir une terminologie à utiliser dans toutes les ententes de gestion du rendement (EGR) des EX :

S'efforcer d'atteindre les objectifs en matière d'EE.

Gestion des talents :

Élaborer des stratégies qui répondent délibérément aux besoins en matière de recrutement, de promotion et de maintien en poste des employés membres des groupes visés par l'équité.

Stratégie de communications :

En collaboration avec Consultations et Communications, élaborer une stratégie qui informe les employés de Finances des efforts déployés dans l'optique des efforts ministériels.

Annexe A – Données historiques sur la dotation en personnel

Annexe B : Représentation actuelle par direction générale

Annexe C : Le nouveau questionnaire d'auto-identification

Annexe D : Liens vers le message aux sous-ministres sur les orientations à suivre concernant l'Appel à l'action

Message aux sous-ministres sur les orientations à suivre concernant l'Appel à l'action - Bureau du Conseil privé

Mise en œuvre de l'Appel à l'action

Annexe E : Éléments de l'Appel à l'action pour une mise en œuvre immédiate