Équipe de la Défense

Description

Recruter, développer et appuyer une Équipe de la Défense souple et diversifiée dans un milieu de travail sain et exempt de comportements dommageables; appuyer les familles des militaires; et répondre aux besoins de tous les militaires partant à la retraite, y compris ceux qui sont malades ou blessés. Renforcer les collectivités canadiennes en investissant dans la jeunesse.

Faits saillants de la planification

Les ressources humaines sont la clé de tout ce que fait l'Équipe de la Défense pour assurer la protection, la sécurité et l'engagement du Canada dans le monde. Pour réussir chaque mission, il faut pouvoir compter sur des membres des Forces armées canadiennes (FAC) sains, résilients, bien formés et motivés qui soutenus par des employés civils talentueux et dévoués au sein du ministère de la Défense nationale (MDN). Cette Équipe de la Défense civilo-militaire intégrée est le cœur de notre institution.

La pandémie de COVID-19 continue de poser problème pour l'Équipe de la Défense. Malgré cela, nous continuerons de travailler à la création d'une Équipe de la Défense qui appuie la vaste gamme de perspectives, la diversité culturelle et linguistique, l'équilibre entre les sexes, l'âge et d'autres traits distinctifs de notre société canadienne. En établissant une Équipe de la Défense dotée de ces caractéristiques, nous serons en mesure d'intervenir efficacement et de continuer à attirer et à maintenir en poste les personnes dont nous avons besoin pour veiller au succès du MDN et des FAC à l'avenir. L'investissement dans notre personnel reste notre engagement le plus important, et la priorité que nous accordons à nos ressources humaines doit être inébranlable tout au long de leurs carrières au sein de l'Équipe de la Défense.

Les FAC sont déterminées à respecter leur engagement envers leurs membres, certes, mais également envers leurs familles. Notre personnel œuvre dans des environnements complexes pouvant comporter des risques élevés, notamment la COVID-19. Le fait de savoir que nous continuons de fournir des programmes et des services essentiels donne à nos troupes l'assurance que nous prenons soin de leurs familles. Nous allons demeurer à l'écoute et nous adapter afin que les nouveaux programmes répondent aux besoins et aux préoccupations de nos militaires et de leurs familles.

Les FAC continueront de renforcer le cadre de perfectionnement professionnel en rehaussant les impératifs institutionnels de formation militaire professionnelle, en s'attaquant aux problèmes d'infrastructure institutionnelle de longue date et en modernisant le programme d'études dans certains établissements.

La Défense nationale soutient depuis longtemps et avec fierté la jeunesse dans le cadre des programmes des Cadets et des Rangers juniors canadiens. Le MDN s'est engagé à renforcer ce soutien et à assurer l'expansion de ces programmes importants, de sorte que plus de jeunes Canadiens puissent saisir ces occasions positives de développement et bénéficier de ces groupes. Le Canada continue d'être renforcé par la présence des programmes des cadets et des Rangers juniors canadiens.

Dans le cadre du programme Innovation pour la défense, l'excellence et la sécurité, nous poursuivrons les projets de recherche suivants :

• Comprendre et traiter le trouble de stress post-traumatique : recherche de nouveaux outils et de nouvelles méthodes pour évaluer et traiter le syndrome de stress post-traumatique découlant des opérations de défense et de sécurité. Il s'agit notamment de prendre en charge les dimensions intégrées que sont le diagnostic, la prévention, la formation, la sensibilisation, la résilience et le traitement des blessures morales;
• Recruter, maintenir en poste et atteindre une représentation féminine de 25 % au sein des FAC d'ici 2026 : recherche de recommandations à formuler sur la façon dont les FAC peuvent augmenter le recrutement et le maintien en poste des femmes, y compris dans les professions non traditionnelles dans lesquelles les femmes sont sous-représentées;
• Se doter d'un système intégré de données pour les ressources humaines (RH) : recherche de nouveaux outils et de nouvelles méthodes pour avoir accès à différents types et différentes sources de données en matière de gestion des RH qui proviennent de différentes applications et différents systèmes de stockage, et à les partager, intégrer et analyser sans heurts et de façon sécuritaire;
• Au-delà de la salle de classe : apprentissage et maintien des acquis linguistiques novateurs : recherche de solutions novatrices qui motiveront et appuieront les personnes qui ne font pas partie du système officiel d'instruction linguistique à acquérir, à utiliser et à conserver leur deuxième langue officielle;
• Voguez vers votre prochain chapitre – Le retour à la vie civile : recherche de nouvelles approches et de nouveaux outils d'intégration adaptables pour aider à soutenir les membres des FAC, particulièrement les militaires malades ou blessés, à faire la transition vers la vie civile.

Le MDN et les FAC continueront d'optimiser l'Équipe de la Défense grâce au processus annuel du Plan des effectifs de l'Équipe de la Défense et à la Stratégie de ressources humaines de l'Équipe de la Défense récemment publiée, qui reconnaît la nécessité de traiter les RH comme une capacité stratégique et d'optimiser l'emploi entre les militaires, les civils de la Défense et le secteur privé.

La Défense nationale continuera d'élaborer des mesures concrètes qui transformeront la culture, les pratiques et l'effectif futur du MDN et des FAC. Les obstacles systémiques seront cernés et supprimés en mettant l'accent sur les processus liés au recrutement, à la sélection, à la promotion et à la gestion des conflits. En nous appuyant sur les pratiques éprouvées disponibles, nous formulerons des mesures concrètes pour commencer à lutter contre le racisme systémique et la conduite haineuse au sein du MDN et des FAC.

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)

Tous les fonctionnaires du gouvernement du Canada et les membres des FAC sont tenus de s'assurer que leurs décisions (qu'elles soient liées aux politiques, aux programmes, aux budgets, aux priorités, aux ordres, etc.) sont fondées sur les constatations ou les conclusions d'une ACS+. Les constatations ou les conclusions d'une ACS+ sont communément appelées « questions de genre ». Ce concept découlant de l'expression « démarche soucieuse d'équité entre les sexes » utilisée dans la Résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies, se retrouve dans les politiques et les plans de l'Organisation du Traité de l'Atlantique Nord (OTAN) et des Nations Unies.

L'Équipe de la Défense continuera d'institutionnaliser l'utilisation de l'ACS+ et d'accroître la capacité et la reddition de comptes quant à l'élaboration et à la mise en œuvre de politiques, de directives, de programmes et d'opérations qui sont éclairés par l'ACS+. Guidé par la RCSNU 1325 et les résolutions connexes des Nations Unies sur les femmes, la paix et la sécurité, le MDN et les FAC mettront en œuvre le Plan d'action national du Canada 2017-2022 pour la mise en œuvre des résolutions du Conseil de sécurité des Nations Unies sur les femmes, la paix et la sécurité.

De plus amples renseignements sur l'ACS+ relatifs à ses structures de gouvernance, aux ressources humaines et aux initiatives planifiées peuvent être consultés dans le « Tableau des renseignements supplémentaires sur l'ACS+ » dans la section Tableaux de renseignements supplémentaires du présent rapport.

Expérimentation

Des activités d'expérimentation additionnelles liées à la défense sont décrites dans le présent rapport sous la responsabilité essentielle 4 – Concept de force de l'avenir.

Résultat ministériel 3.1 – Les Forces armées canadiennes progressent vers l'objectif définitif de 101 500 militaires

Nous continuerons d'examiner le processus de bout en bout qui comprend l'attraction, le recrutement, la sélection et l'instruction individuelle jusqu'au niveau opérationnel de compétence, où les nouveaux membres des FAC sont employés dans la carrière militaire qu'ils ont choisie.

• Les plans visant à atteindre les objectifs de recrutement sont les suivants :
  • Travailler avec les partenaires de la Défense pour réduire le temps requis pour s'enrôler dans les FAC en augmentant la capacité de traitement des dossiers du personnel aux goulots d'étranglement du processus, comme les autorisations de sécurité et les examens médicaux;
  • Continuer d'améliorer les campagnes de recrutement virtuelles et en ligne afin de promouvoir les possibilités de carrière et les principales priorités de recrutement offertes par les FAC, en particulier pour assurer la sécurité des membres éventuels des FAC pendant la pandémie de COVID-19;
  • Continuer de suivre et d'améliorer la collecte de mesures de rendement pour mieux comprendre le rendement du capital investi des campagnes de recrutement;
  • Accorder la priorité aux efforts visant à recruter des personnes qui incarnent le plus fidèlement la diversité de notre société canadienne, y compris l'élaboration de programmes d'instruction qui répondent aux besoins des Canadiens autochtones;
  • Maximiser le nombre de personnes qui suivent l'instruction à l'École de leadership et de recrues des Forces canadiennes, en plus de poursuivre la planification des séries de qualifications militaires de base à distance afin de maintenir en puissance et de faire croître les FAC;
  • Rétablir le statut d'établissement conférant des grades universitaires à part entière du Collège militaire royal de Saint-Jean et mettre en œuvre des mesures pour assurer le soutien et le bien-être des stagiaires des FAC dans les collèges militaires;
  • Élaborer la stratégie de maintien de l'effectif des FAC, qui sera lancée à la fin de 2021.

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Résultats prévus

Résultats ministériels	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2017-2018	Résultats réels 2018-2019	Résultats réels 2019-2020
3.1 Les Forces armées canadiennes progressent vers l'objectif définitif de 101 500 militaires*	% des postes de la Force régulière qui sont dotés	95 - 100 %	31 mars 2026	98,7 %	99,23 %	96,5 %
	% des postes de la Force de réserve qui sont dotés**	Au moins 95 %	31 mars 2026	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	77,09 %	81,47 %
	% des groupes professionnels souffrant d'un manque d'effectifs critique	5 % ou moins	31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	16,5 %	17,9 %

Remarques :

• * Le résultat ministériel de 101 500 militaires représente la Force régulière et la Force de réserve des FAC. La Force de réserve représente la Première réserve.
• ** La structure de la Force de réserve est actuellement mise à jour pour répondre à l'intention de la politique PSE; par conséquent, la cible sera mis à jour une fois la nouvelle structure approuvée.
• Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l'InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.2 – La santé et le bien-être de l'Équipe de la Défense bénéficient d'un solide appui

• Continuer de mettre l'accent sur la capacité de fournir des soins de santé de grande qualité à la population des FAC et de contribuer au maintien de la santé et du bien-être en général, en appuyant les tâches courantes en garnison ainsi que les opérations nationales et expéditionnaires.
• Créer une structure modernisée du Groupe des Services de santé des Forces canadiennes qui transformera le système de santé actuel pour s'assurer qu'il est convenablement structuré par fonction. Le Groupe déterminera les ressources humaines nécessaires à la prestation des programmes et des services requis et cherchera à établir le juste équilibre entre les militaires qualifiés, les fonctionnaires et le personnel contractuel. La modernisation du Groupe des Services de santé des Forces canadiennes comprend l'amélioration du rendement et de l'efficacité du système de santé.
• Au cours de l'AF 2021-2022, le Groupe des Services de santé des Forces canadiennes collaborera avec Santé Canada pour prendre des démarches auprès des autorités provinciales et territoriales afin de s'assurer que les services de soins de santé externes sont facturés à un taux juste et prévisible qui permet une prestation efficace des soins de santé aux FAC. Le Groupe des Services de santé des Forces canadiennes continuera également de développer une capacité d'évacuation sanitaire aérienne à l'avant.
• En coordonnant ses efforts avec ses précieux partenaires, le Groupe de transition des Forces armées canadiennes offrira des services de soutien aux blessés et de transition personnalisés, professionnels et homogènes aux membres des FAC et à leurs familles, dans une optique de transition harmonieuse et d'amélioration de leur bien-être, en accordant une attention particulière aux militaires malades ou blessés, à leurs familles et aux familles des militaires décédés. Au cours de l'AF 2021-2022, le Groupe de transition des Forces armées canadiennes va :
  • Améliorer continuellement le soutien en temps opportun offert aux membres des FAC malades, blessés ou en transition, aux vétérans, à leurs familles et aux familles des militaires tombés au combat grâce à l'excellence de la prestation des services et à la normalisation des opérations;
  • Faire que le Groupe de transition des FAC atteigne la capacité opérationnelle initiale (+) pour ce qui est des capacités et des fonctions, y compris par l'embauche nécessaire, la formation solide du personnel et un programme évolutif de gestion de l'information et de technologie de l'information, afin d'améliorer la prestation de services aux militaires appuyés et d'offrir des programmes et des services élargis à l'avenir;
  • Poursuivre l'essai de transition à Borden et à Petawawa, y compris le renouvellement des libérations, et continuer d'élaborer et de perfectionner les processus, l'instruction, les outils et les politiques de transition qui permettront au Groupe de transition des FAC de fournir, lorsqu'il aura atteint la capacité opérationnelle totale, un soutien professionnel, homogène et personnalisé à tous les membres des FAC pendant leur transition vers la vie civile;
  • Poursuivre les efforts en cours pour uniformiser les pouvoirs, les responsabilités, les responsabilités et la structure organisationnelle du Groupe de transition des FAC;
  • Tirer parti des capacités de recherche, de mesure du rendement et d'analyse pour mieux comprendre les obstacles auxquels font face les militaires en transition et leurs familles et pour favoriser la prise de décisions et la production de rapports fondés sur des données probantes;
  • Continuer de mettre en œuvre des initiatives de transition et de combler les écarts de politiques et de processus avec Anciens Combattants Canada, comme l'a indiqué le Comité directeur conjoint dans la Feuille de route d'une transition harmonieuse.
• Lancer la Stratégie de santé globale et de bien-être, qui présente une approche renouvelée de la façon dont nous prenons soin de nos gens et qui met l'accent sur l'amélioration de la santé globale et du bien-être de l'Équipe de la Défense pour produire un effectif plus fort et mieux apte à relever les défis variés du travail et de la vie personnelle.
• Poursuivre la mise en œuvre du programme « Optimisation du rendement au sein des Forces et de la famille », une stratégie de bien-être et de rendement des forces d'opérations spéciales, pour veiller à ce que le personnel du Commandement – Forces d'opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN) soit en mesure de maintenir l'état de disponibilité opérationnelle élevée requis et la capacité de répondre aux demandes opérationnelles.
• Le MDN mettra en œuvre les politiques et les procédures nécessaires pour respecter les exigences et les responsabilités établies par le projet de loi C-65 afin de créer des milieux de travail sains, sécuritaires et exempts de harcèlement.
• Faire mieux connaître les activités et les services ministériels de santé mentale au moyen d'activités virtuelles destinées à informer l'Équipe de la Défense de l'accessibilité aux documents sur le bien-être.
• Le Bureau de la gestion de l'incapacité continuera d'être élargi à l'échelle nationale afin d'améliorer la gestion et le signalement des maladies, des blessures et des déficiences des employés civils du MDN et des FAC.
• Élaborer et déployer une formation sur le bien-être pour accroître les connaissances du personnel de l'Équipe de la Défense sur la façon de créer et de maintenir un milieu de travail psychologiquement sain et d'améliorer les connaissances en santé et en bien-être.
• Maintenir de bonnes communications avec les membres de l'Équipe de la Défense au sujet de l'évolution de la situation et des attentes au travail; encourager un mode de vie sain grâce au conditionnement physique et aux liens sociaux (en ligne); promouvoir des programmes et des services pour aider les membres de l'Équipe de la Défense à composer avec le stress et à rester souples et patients dans ces nouvelles circonstances tout en tenant compte de la situation et des problèmes uniques de chacun.
• Travailler à l'échelle de l'organisation pour s'attaquer aux facteurs de stress en milieu de travail relevés dans le Sondage de la Défense sur le bien-être au travail afin d'accroître le bien-être en milieu de travail des membres de l'Équipe de la Défense.

LifeSpeak et COVID-19

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Résultats prévus

Résultats ministériels	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2017-2018	Résultats réels 2018-2019	Résultats réels 2019-2020
3.2 La santé et le bien-être de l'Équipe de la Défense bénéficient d'un solide appui	% des militaires qui sont médicalement aptes à exercer leur profession	Au moins 90 %*	31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	90,51 %	89,84 %
	% des militaires estimant que les Forces armées canadiennes procurent aux militaires actifs ainsi qu'à leurs familles une qualité de vie raisonnable	Au moins 85 %*	31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	53,2 %	56,7 %
	% des membres des Forces armées canadiennes qui disent jouir d'un niveau positif de bien-être au travail	Au moins 71,50 %*	31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	64,3 %	71,5 %
	% des employés civils qui décrivent leur milieu de travail comme étant sain du point de vue psychologique	À déterminer d'ici le 31 mars 2022**	À déterminer d'ici le 31 mars 2022**	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	59 %	79 %

Remarques :

* Les cibles sont revus chaque année à mesure que des données supplémentaires deviennent disponibles, afin de mieux comprendre les réalités et les facteurs déterminants de ces indicateurs.

** Cet indicateur est tiré du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). L'objectif et sa date d'atteinte pour les ministères n'ont pas encore été établis. Nous envisagerons d'en établir un pour le prochain cycle de modification.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes sont accessibles dans l'InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.3 – L'Équipe de la Défense incarne les valeurs et la diversité de la société canadienne

• Créer un plan d'activités pour élargir le nouveau Programme de coordination de l'intervention et du soutien récemment afin qu'il soit offert aux centres régionaux dans les bases ou les installations des FAC. Ces centres régionaux permettront aux membres des FAC qui ont été affectés par l'inconduite sexuelle d'obtenir le soutien direct d'un conseiller du Centre d'intervention sur l'inconduite sexuelle (CIIS).
• À la suite du règlement du recours collectif FAC-MDN pour inconduite sexuelle, le CIIS mène à bien deux aspects du règlement : le Groupe consultatif de soutien aux survivants et le Programme de démarches réparatrices. Le Groupe consultatif de soutien aux survivants mettra en œuvre un plan pour s'assurer que tous les membres des FAC affectés par l'inconduite sexuelle ont accès aux services et au soutien dont ils ont besoin. Le Programme de démarches réparatrices donnera aux demandeurs du recours collectif FAC-MDN pour inconduite sexuelle (membres du groupe) l'occasion de faire part de leur expérience d'inconduite sexuelle dans les forces armées à un haut représentant de la Défense. Ce processus sera facilité par des praticiens civils de démarches réparatrices. La reconnaissance des expériences des membres du groupe par le MDN et les FAC contribuera à un changement de culture concret au sein des FAC et rétablira la relation entre les membres du groupe et les FAC.
• Commencer à travailler à un programme d'options juridiques adaptées qui va, premièrement, établir à titre d'essai un programme qui offre des conseils juridiques gratuits et indépendants aux victimes ou survivants d'inconduite sexuelle lorsque l'agresseur, l'accusé ou le contrevenant fait partie des FAC, afin de leur permettre de faire des choix éclairés et, deuxièmement, créer une autre option de signalement qui permet aux survivants de signaler l'incident de façon anonyme, s'ils le souhaitent, par l'intermédiaire d'un fournisseur de services.
• Lancer, avec l'aide de Statistique Canada, la troisième édition du Sondage sur l'inconduite sexuelle dans les FAC.
• Poursuivre la mise en œuvre du cours « Construire notre avenir » au Collège militaire royal (CMR) de Kingston. S'appuyant sur les séances d'information de l'année précédente, le cours porte sur les besoins et les exigences particulières des étudiants universitaires (jeunes adultes) qui sont également des militaires en début de carrière. Le CIIS a l'intention d'élaborer un programme semblable pour le CMR Saint-Jean.
• En 2020, les FAC ont publié La voie vers la dignité et le respect : La stratégie d'intervention des Forces armées canadiennes en matière d'inconduite sexuelle, une stratégie de changement de culture conçue pour prévenir et traiter les cas d'inconduite sexuelle dans les FAC et améliorer le soutien aux personnes affectées par l'inconduite sexuelle. La stratégie sert de guide général pour l'opération HONOUR et comprend un plan de mise en œuvre fondé sur la prévention et un cadre de mesure du rendement. Au cours de l'AF 2021-2022, les FAC continueront de mettre en œuvre les initiatives et les programmes énoncés dans La voie et de mesurer les indicateurs établis pour assurer une évaluation et une amélioration continues.
• Accroître les activités de prévention du harcèlement et de la discrimination liées aux pratiques appropriées de gestion des conflits et des plaintes (sensibilisation, rayonnement et formation) tout en continuant de traiter les plaintes pour harcèlement et discrimination de façon transparente et en temps opportun au moyen de procédures officielles simplifiées de traitement des plaintes pour harcèlement qui répondent aux exigences du projet de loi C-65.
• Refléter les valeurs de la diversité et de l'inclusion de la société canadienne par l'engagement à l'égard de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et du rapport annuel des FAC, de la Loi sur le multiculturalisme et du rapport annuel, et par la publication et la mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi des FAC actualisé et aligné. Au cours de l'AF 2021-2022, le Ministère va :
  • Continuer de cerner et de prendre des mesures pour faire progresser les initiatives visant à réduire et, en fin de compte, à éliminer les obstacles auxquels font face les membres des groupes désignés en établissant des objectifs clairs;
  • Assurer l'exactitude et la pertinence grâce à une orientation stratégique supérieure, tout en démontrant l'engagement des FAC à accroître les objectifs de représentation des membres des groupes désignés;
  • Cerner des occasions d'appuyer la diversité et l'inclusion tout au long du processus de recrutement;
  • Promulguer les principes révisés d'équité, de diversité et d'inclusion dans une stratégie des ressources humaines concise et centrée sur les FAC. En incarnant les valeurs d'équité, de diversité et d'inclusion de la société canadienne dans le contexte militaire, les FAC présenteront en collaboration une formulation cohérente et constante de ce à quoi on s'attend de tous leurs membres;
  • Continuer d'améliorer et d'offrir des possibilités d'éducation, de formation et de promotion que chaque organisation au sein des FAC peut saisir pour témoigner des progrès réalisés dans les initiatives de diversité et d'inclusion au moyen de ses pratiques de gestion des ressources humaines.

Opération HONOUR et l'inconduite sexuelle

• Le MDN et les FAC s'engagent à offrir à leurs employés un milieu de travail inclusif, équitable et respectueux à l'appui des dispositions énoncées dans le document Protection, Sécurité, Engagement : La politique de défense du Canada (PSE). Pour veiller à ce que tous les membres de l'Équipe de la Défense soient traités avec respect et dignité et pour rétablir la confiance des Canadiens dans l'institution de la Défense nationale, il est bien reconnu qu'il faut apporter des changements culturels radicaux et audacieux pour lutter contre le racisme, la conduite haineuse et d'autres actes de discrimination. À titre de mesure fondamentale, le MDN a publié un Plan d'action en matière de diversité et d'inclusion pour le personnel civil et une directive connexe pour veiller à ce que les responsabilités et les attentes soient bien comprises dans l'ensemble de l'organisation.
• Parallèlement, les FAC ont modifié leur politique: la Directive et ordonnance administrative de la Défense 5019-0 pour inclure la définition de conduite haineuse et ont publié une Instruction du personnel militaire des FC pour décrire la façon dont elle sera traitée au sein des FAC. Ces instruments de politique font parties de l'intention des FAC de mettre les mots en pratique en cas d'inconduite et de comportement inapproprié et d'éliminer la conduite haineuse de notre institution.
• Le Ministère prendra des mesures concrètes pour tenir compte des engagements des sous-ministres en matière de diversité, d'inclusion et de lutte contre le racisme du greffier du Conseil privé. Pour diriger les efforts visant à identifier et à éliminer les obstacles systémiques au sein de l'Équipe de la Défense, un secrétariat de lutte contre le racisme a été créé. Le Ministère est déterminé à mieux incarner la diversité et à promouvoir l'inclusion, à mettre à jour les programmes et les politiques en milieu de travail et à apporter des changements culturels en menant à bien et en mettant en œuvre ce qui suit :
  • Favoriser un leadership inclusif en prenant les mesures suivantes :
    • Accroître la représentation au sein de son cadre de direction;
    • Veiller immédiatement à ce que tous les cadres supérieurs aient une connaissance et une compréhension essentielles en exigeant qu'ils suivent une formation sur la lutte contre le racisme et les préjugés inconscients comme point de départ minimum;
    • Amorcer la déstigmatisation des discussions sur le racisme, en particulier le racisme envers les Noirs, en facilitant des discussions en groupe avec les hauts dirigeants sur les préjugés inconscients et le racisme systémique.
  • Accroître le recrutement et le maintien en poste des Autochtones, des Noirs et d'autres groupes racialisés, des personnes handicapées et des membres de la communauté des lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, queers et bispirituels (LGBTQ2+) en prenant les mesures suivantes :
    • Utiliser le recrutement ciblé et la prise en compte obligatoire des besoins organisationnels pour établir des objectifs et des résultats clairs pour l'augmentation de la représentation des collectivités visées par l'équité;
    • Mettre en œuvre une diversité obligatoire au sein des comités de sélection pour le recrutement des cadres et une plus grande diversité des membres des comités de sélection pour le recrutement aux autres niveaux;
    • Établir des partenariats avec les collectivités visées par l'équité afin d'attirer et de retenir de nouveaux talents qui reflètent la diversité du Canada et d'examiner les processus d'embauche pour s'assurer qu'ils sont adaptés à la culture et favorisent l'élimination des obstacles;
    • Développer des talents diversifiés grâce à la mise en œuvre d'un programme de perfectionnement des cadres, spécialement conçu pour les membres des collectivités sous-représentées;
    • Veiller à ce que tous les employés, et plus particulièrement ceux des collectivités sous-représentées, soient bien appuyés pendant leur expérience au MDN en les jumelant avec des mentors pendant le processus d'intégration.
  • Établir et examiner les systèmes, les politiques, les programmes et les initiatives internes, notamment :
    • Mettre sur pied des sous-comités pour connaître l'expérience des personnes visées par l'équité par rapport aux programmes et aux politiques existants afin de déterminer les problèmes qui doivent être réglés;
    • Passer en revue les politiques, programmes et initiatives en matière de ressources humaines, de communications et d'approvisionnement en appliquant l'ACS+ et tenir compte de divers facteurs liés à l'identité, comme la race, l'origine ethnique, la religion, l'âge, l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression de genre et les incapacités physiques et mentales pour cerner le racisme systémique et les obstacles à l'accessibilité et à l'inclusion des personnes ayant des incapacités;
    • L'étude des systèmes d'emploi des FAC permettra de déterminer les obstacles systémiques potentiels qui pourraient avoir une incidence sur le recrutement et le maintien en poste des membres des FAC qui s'identifient comme Autochtones. Des entrevues qualitatives avec des représentants des groupes consultatifs et des membres du groupe désigné seront menées au cours de l'année prochaine afin de mieux comprendre leurs points de vue;
    • Favoriser la diversité des points de vue sur les politiques, les programmes et les opérations internes en veillant à ce que les employés des collectivités visées par l'équité soient représentés aux tables de direction et qu'ils soient membres des conseils consultatifs, des comités de santé au travail et d'autres comités horizontaux.
    • Mener un sondage auprès des FAC et du MDN afin de fournir une base de référence sur tous les problèmes liés au racisme et à la discrimination qui existent actuellement pour mesurer nos progrès.

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Résultats prévus

Résultats ministériels	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2017-2018	Résultats réels 2018-2019	Résultats réels 2019-2020
3.3 L'Équipe de la Défense incarne les valeurs et la diversité de la société canadienne	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s'identifient comme étant des femmes	Au moins 25,1 %	31 mars 2026	15,6 %	15,7 %	16 %
	% de civils dans l'équipe de la Défense qui s'identifient comme étant des femmes	Au moins 39,1 %	31 mars 2026	40 %	40,4 %	40,8 %
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s'identifient comme appartenant à une minorité visible	Au moins 11,8 %	31 mars 2026	8,4 %	8,7 %	9,4 %
	% des civils dans l'équipe de la Défense qui s'identifient comme appartenant à une minorité visible	Au moins 8,4 %	31 mars 2026	7,8 %	8,9 %	9,6 %
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s'identifient comme étant des Autochtones	Au moins 3,5 %	31 mars 2026	2,8 %	2,8 %	2,8 %
	% des civils dans l'équipe de la Défense qui s'identifient comme étant des Autochtones	Au moins 2,7 %	31 mars 2026	3,1 %	3,4 %	3,4 %
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui disent avoir été victimes de harcèlement	11,9 % ou moins	31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	17,7 %	16,7 %
	% des civils dans l'équipe de la Défense qui disent avoir été victimes de harcèlement	10 % ou moins	31 mars 2026	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	16 %	14 %
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui disent avoir été victimes de discrimination	9,2 % ou moins	31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	14,9 %	11,8 %
	% des civils dans l'équipe de la Défense qui disent avoir été victimes de discrimination	5 % ou moins	31 mars 2026	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	7 %	7 %
	Nombre annuel d'incidents d'inconduite sexuelle signalés dans les Forces armées canadiennes*	À déterminer d'ici le 31 mars 2022**	À déterminer d'ici le 31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	256	356
	Nombre et types de mesures prises par suite des incidents d'inconduite sexuelle signalés par l'Équipe de la Défense	À déterminer d'ici le 31 mars 2022**	À déterminer d'ici le 31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	256	Résultats non disponibles
	Nombre de membres des Forces armées canadiennes qui ont participé à une séance de formation sur l'inconduite sexuelle (opération HONOUR)	À déterminer d'ici le 31 mars 2022**	À déterminer d'ici le 31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2020-2021	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2020-2021	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2020-2021
	% des civils de l'Équipe de la Défense qui ont suivi la formation obligatoire sur le harcèlement	Au moins 85 %	31 mars 2026	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2020-2021	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2020-2021	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2020-2021
	Nombre annuel d'incidents d'inconduite sexuelle signalés chez le personnel civil de l'Équipe de la Défense*	À déterminer d'ici le 31 mars 2022	À déterminer d'ici le 31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2021-2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2021-2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2021-2022

Remarques :

* Cet indicateur était formulé comme suit : « Nombre annuel des incidents d'inconduite sexuelle signalés par l'Équipe de la Défense » et a été révisé dans le cadre du processus de modification de 2021-2022 afin de mieux cadrer avec sa justification.

** Une cible sera établie au cours de l'AF 2022-2023 lorsqu'une quantité suffisante de données de base sera disponible. Des renseignements supplémentaires peuvent être consultés sur le site Web de l'opération HONOUR.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l'InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.4 – Les familles militaires sont soutenues et résilientes

Grâce au Programme des services aux familles des militaires, nous continuerons d'améliorer le bien-être et la résilience des familles des militaires au pays et à l'étranger en proposant une vaste gamme de programmes et d'activités à l'échelle régionale et nationale. Au cours de l'AF 2021-2022, nous continuerons d'exploiter et de gérer :

• La Ligne d'information pour les familles, qui offre des services confidentiels, personnels, bilingues et gratuits d'information, de soutien, de références, de rassurance, de counseling virtuel par rendez-vous et de gestion de crise à la communauté militaire, soit aux membres des FAC, aux vétérans et à leurs familles immédiates ou lointaines;
• Une vaste gamme de services et de programmes virtuels au moyen de connexionFAC.ca et de renvois vers les sites Web des partenaires, allant des webinaires sur la condition physique et les loisirs, la santé et le bien-être, à la préparation à l'emploi, à la santé mentale et au perfectionnement personnel, à la prévention de la violence familiale et à l'accès aux soins de santé. Des programmes locaux de soutien parental, de soutien aux familles des militaires en déploiement, de services financiers et de services d'emploi s'ajoutent à une vaste gamme d'autres activités;
• Le Programme d'emploi pour les conjoints, qui comprend le Réseau pour l'emploi des conjoints des militaires, appuyé par l'Initiative d'emploi pour les conjoints de militaires du MDN et d'autres activités de perfectionnement professionnel en ligne, ainsi que les services d'emploi du Centre de ressources pour les familles des militaires;
• Les Services de bien-être et moral des Forces canadiennes qui, conformément à PSE, appuieront la Stratégie pour les familles militaires, un plan visant à renforcer la résilience des familles des militaires en améliorant leur qualité de vie et le rendement opérationnel des FAC. L'élaboration de cette stratégie débutera au cours de l'AF 2021-2022.

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Résultats prévus

Résultats ministériels	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2017–2018	Résultats réels 2018–2019	Résultats réels 2019-2020
3.4 Les familles militaires sont soutenues et résilientes	% des familles des Forces armées canadiennes qui disent réussir à relever les défis de la vie militaire	Au moins 85 %	31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	87,6 %	87,6 %
	% des membres des Forces armées canadiennes qui sont satisfaits du soutien global que leur famille reçoit des Forces armées canadiennes	Au moins 85 %	31 mars 2023	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	71 %	67,4 %

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Résultat ministériel 3.5 – Les jeunes au Canada disposent d'une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l'âge adulte

Au cours de l'AF 2021-2022, le Ministère continuera de mettre en œuvre le Plan d'action de la gestion en réponse à l'évaluation du programme des Cadets et des Rangers juniors canadiens (programme pour les jeunes) menée en 2020. L'intention stratégique consiste à :

• Améliorer le soutien du programme et veiller à ce que des ressources, une capacité et une expertise suffisantes soient en place pour atteindre les objectifs;
• Améliorer la gestion et la surveillance du programme en examinant et en mettant au point des politiques, une orientation et des directives;
• Examiner la portée du programme pour assurer la correspondance entre les ressources, les résultats attendus et la planification des activités;
• Améliorer les stratégies de communication en favorisant et en faisant mieux connaître programmes pour les jeunes du MDN et en renforçant les connaissances à leur sujet;
• Mettre en œuvre une stratégie de mesure du rendement pour définir et mesurer les résultats afin d'éclairer la prise de décisions.

Résultats prévus

Résultats ministériels	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2017-2018	Résultats réels 2018-2019	Résultats réels 2019-2020
3.5 Les jeunes au Canada disposent d'une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l'âge adulte	% de la population des jeunes Canadiens visés qui font partie des Cadets et des Rangers juniors canadiens	Au moins 2 %	31 mars 2022	Non disponible Nouvel indicateur à compter de 2018-2019	2,05 %	2,06 %

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l'InfoBase du GC.

Ressources financières budgétaires prévues

Dépenses budgétaires 2021-2022 (comme indiqué dans le Budget principal des dépenses)	Dépenses prévues 2021-2022	Dépenses prévues 2022-2023	Dépenses prévues 2023-2024
3 554 626 936	3 554 626 936	3 591 485 901	3 681 978 625

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Ressources humaines prévues

Nombre d'équivalents temps plein prévus 2021-2022	Nombre d'équivalents temps plein prévus 2022-2023	Nombre d'équivalents temps plein prévus 2023-2024
18 059	18 223	18 388

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