Résumé

Le 26 novembre 2019, le gouvernement du Canada (Forces armées canadiennes [FAC] et ministère de la Défense nationale [MDN]) a accepté l’Entente de règlement définitive des Recours collectifs Heyder et Beattie (ERD Heyder-Beattie). Le règlement reconnaît que des membres des FAC « ont vécu du harcèlement sexuel, des agressions sexuelles et/ou de la discrimination fondée sur le sexe, le genre, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle, en lien avec leur service militaire »^{Note de bas de page 1}. Certains employés de la fonction publique ont également été reconnus comme étant des survivants d’agressions sexuelles, de harcèlement et/ou de discrimination. L’ERD prévoyait, entre autres mesures, un engagement des FAC à mener des consultations sur la représentation des genres et la diversité (annexe O).

Ce sommaire donne un aperçu du résultat du processus de consultation de l’annexe O : trois rapports de recommandations d’experts qui visent à améliorer la représentation, la diversité et l’inclusion des genres dans les FAC. Ces recommandations sont fondées sur une évaluation des besoins menée par le groupe de consultation et sur les expériences vécues par les représentants du groupe et de l’Équipe de la Défense. Les experts ont également mis à profit leur expertise, les pratiques exemplaires du secteur ainsi que la recherche disponible pour étayer les recommandations élaborées.

L’évaluation des besoins relatifs aux consultations a permis de dégager trois thèmes d’intérêt : Soutien sur le lieu de travail, responsabilisation des dirigeants et éducation. Ces thèmes ont été abordés dans les trois feuilles de route des experts, qui préconisent une refonte du milieu de travail militaire, une évaluation critique du cycle de carrière des FAC et un programme d’éducation autonome. Ces recommandations se renforcent mutuellement. Afin d’évaluer et de guider le leadership pour affiner les compétences et les traits de caractère inclusifs, une meilleure éducation est nécessaire. Afin d’évaluer et de mettre en œuvre des politiques et des programmes qui soutiennent les groupes en quête d’équité, les membres et les dirigeants des FAC doivent avoir une meilleure connaissance et une sensibilisation accrue des façons dont les préjugés et les obstacles systémiques peuvent nuire au bien-être du personnel et avoir un impact potentiel sur diverses étapes de la carrière.

Au début du processus de consultation, les membres du groupe de consultation ont convenu que l’intention et la portée des recommandations n’étaient pas explicitement d’évaluer les objectifs d’équité en matière d’emploi. Ils se sont plutôt mis d’accord sur la nécessité de cerner des défis culturels plus importants et des recommandations tangibles qui pourraient être mises en œuvre pour commencer à s’attaquer aux obstacles systémiques et « hérités » du changement de culture. Ce faisant, le groupe de consultation a convenu que les recommandations devraient établir les conditions nécessaires pour des FAC plus équitables, plus inclusives et plus habiles, plutôt que de se concentrer sur l’augmentation de la représentation numérique par des initiatives à court terme. À cette fin, les paragraphes suivants résument les domaines d’intérêt des trois recommandations du rapport.^{Note de bas de page 2}

Recommandation 1 : Redéfinir le milieu de travail des FAC pour habiliter un changement de culture

La nature exceptionnelle du travail militaire a historiquement été une source d’exclusion ou de discrimination pour les membres des FAC qui ne correspondent pas à la majorité blanche et masculine. Par conséquent, l’environnement militaire est conçu autour du militaire masculin marié à une épouse civile, ce qui a créé des obstacles systémiques hérités du passé pour les femmes et les autres personnes qui ne sont pas dans la norme (y compris, mais sans s’y limiter, les membres de la communauté LGBTQ2+, les personnes racialisées, les Autochtones et les personnes handicapées). Les recommandations visant à améliorer le soutien en milieu de travail offrent des moyens d’atténuer la nature exceptionnelle du milieu de travail militaire qui donne lieu à des comportements et à des pratiques discriminatoires, afin de rendre opérationnelle la philosophie « Notre personnel d’abord » des FAC (Notre personnel d’abord, la mission toujours). Elles partent du principe que pour améliorer la représentation des genres et de la diversité dans les FAC, nous devons d’abord créer les conditions d’un milieu de travail sûr, équitable, inclusif, responsable et favorable. Ces recommandations sont regroupées au sein de trois lignes d’effort :

1. Reconnaître, nommer et traiter les préjugés et les obstacles systémiques;
2. Redéfinir le milieu de travail militaire pour une plus grande inclusion et équité;
3. Améliorer l’obligation de rendre compte du changement transformateur.

Recommendation 2 : Réimaginer la responsabilité du leadership et la culture organisationnelle des FAC

Cette série de recommandations porte sur le leadership des FAC, les processus de promotion et la culture organisationnelle. La proposition est basée sur le fait que les membres des FAC sont socialisés et endoctrinés dans un mode de vie militaire dans le cadre d’une instruction officielle et d’un apprentissage informel. Ce rapport se concentre sur l’apprentissage informel (socialisation) pour démontrer la manière dont les membres apprennent à se conformer à des normes organisationnelles qui peuvent être source d’exclusion. Les nouveaux arrivants (c.-à-d. les recrues et le personnel subalterne) apprennent à penser et à se comporter en observant et en interagissant avec les dirigeants intermédiaires et supérieurs pendant qu’ils participent à l’organisation militaire, imitant et reproduisant en fin de compte des points de vue et des perspectives potentiellement nuisibles concernant l’inclusion et les normes en matière de genre.

Par conséquent, la proposition présente des recommandations qui se concentrent sur l’occasion, l’accès et le soutien équitables tout au long de la progression de carrière et des systèmes de leadership des FAC. Cela nécessite un changement culturel en ce qui concerne les valeurs, les pratiques et les politiques du leadership militaire, qui remettent en question le privilège du récit du guerrier idéal des FAC et le privilège non mérité que certains membres obtiennent par rapport aux autres. Parmi les exemples concrets, citons notamment : réaliser une ACS+ de l’ensemble du système de progression de la carrière (y compris l’admission et le recrutement); repenser et élargir les valeurs et les compétences en matière de leadership dans une optique d’ACS+; soutenir une masse critique de femmes et de personnes issues de la diversité dans des postes de direction; créer et valoriser des parcours de carrière adaptatifs; veiller à ce que tous les dirigeants des FAC s’engagent dans des « actes critiques » et s’assurer d’avoir les ressources correspondantes; mener des recherches et prêter attention à la résistance des cadres intermédiaires et des commandants et recadrer les actions dans une optique d’équité.

Recommandation 3 : Mettre en œuvre un programme d’éducation sur l’inclusion, la diversité, l’équité et la responsabilité tout au long de la carrière pour façonner le comportement des militaires

Afin d’aller de l’avant et d’évoluer en tant qu’organisation, les FAC doivent développer et mettre en œuvre un nouveau programme éducatif complet, tout au long de la carrière, sur l’IDER. Ce programme serait obligatoire pour tous les officiers et les militaires du rang (MR) et intégré tout au long de la carrière d’un membre à partir du recrutement. L’objectif de l’élaboration du programme éducatif IDER est de mettre en œuvre un véritable changement social au sein des FAC, et de fournir aux militaires, nouveaux et actuels, les connaissances et la compréhension nécessaires pour éclairer leurs actions et leurs décisions.

Le programme doit être autonome, s’étendre sur toute la carrière et correspondre à différents niveaux de grade, d’âge et de niveau de compréhension. Les membres doivent réussir le niveau de programme requis en tant qu’exigence de carrière, avec des mécanismes d’évaluation à déterminer. Les connaissances et les concepts clés proposés comprennent notamment : la pensée critique, les préjugés personnels, le harcèlement, la discrimination, le racisme, l’intervention du spectateur, l’intersectionnalité, l’inconduite, l’histoire des LGBTQ2+ dans l’Équipe de la Défense et le langage inclusif du genre, la culture et les cultures organisationnelles, les engagements internationaux en matière d’équité entre les sexes, les masculinités et féminités hégémoniques, les privilèges, l’application de l’ACS+, la vulnérabilité, le professionnalisme, la volonté d’apprendre, l’autogestion, l’esprit d’équipe et la flexibilité.

Pour coïncider avec le programme de carrière, des journées sur l’IDER sont proposées pour promouvoir l’apprentissage continu. Chaque unité des FAC devrait participer à de tels programmes, dirigés par des professionnels qualifiés, afin de permettre aux membres de rafraîchir leurs connaissances, d’obtenir des mises à jour sur la législation et les politiques, et de s’engager dans des discussions dynamiques et significatives.

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Feuille de route des recommandations

La feuille de route des recommandations^{Note de bas de page 3} résume les principales recommandations visant à instaurer et à appuyer un changement de culture organisationnelle dans les Forces armées canadiennes, et propose un échéancier pour la mise en œuvre des recommandations de 2021 à 2023.

Figure 1 : Feuille de route des recommandations

Voie à suivre

D’août 2020 à juin 2021, le groupe de consultation concernant la représentation des genres et la diversité a mené en collaboration une évaluation des besoins, a soutenu l’élaboration des recommandations de la feuille de route et a présenté les progrès de ces consultations aux intervenants de l’ensemble de l’Équipe de la Défense. Le groupe de consultation s’est mis d’accord sur trois domaines essentiels pour soutenir le changement de culture : l’éducation, la responsabilité des dirigeants et le soutien en milieu de travail. Les experts ont ainsi créé des recommandations de feuille de route pour répondre et soutenir le changement de culture dans les FAC.

Le Directeur – Supervision ministérielle des litiges est maintenant responsable de la mise en œuvre de ces recommandations auprès de la haute direction des FAC pour décision et mise en œuvre. Jusqu’à ce qu’un agent responsable de la coordination soit identifié par la haute direction, les recommandations doivent, dans la mesure du possible, être examinées et mises en œuvre au sein des commandements. L’examen et la mise en œuvre réussis de ces recommandations nécessitent une approche coordonnée, collaborative et consolidée au sein de l’Équipe de la Défense.

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