Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 9 - Section 3

9.3.1.1 État de santé et capacités physiques du prestataire

L'état de santé et les capacités physiques du prestataire constituent l'un des critères qui servent à déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Plus précisément, le paragraphe 9.002(1) du RAE prévoit que « l'état de santé et les capacités physiques du prestataire lui permettent de se rendre au lieu de travail et d'effectuer le travail ».

Par conséquent, durant toute la durée de la période de prestations, il faut s'interroger afin d'établir si l'état de santé et les capacités physiques du prestataire lui permettent de se rendre au lieu de travail et d'effectuer le travail pour déterminer si l'emploi est convenable.

Dans bien des cas, et tout particulièrement lorsque le prestataire a déjà effectué le travail proposé dans des circonstances similaires ou identiques, il peut être difficile de prouver que l'emploi n'était pas convenable. Cependant, chaque situation doit être examinée indépendamment, tout particulièrement dans les cas où le prestataire indique que son état de santé ou ses capacités physiques ont joué dans le fait qu'il a refusé l'emploi. La Commission doit recueillir tous les faits pertinents afin de déterminer la mesure dans laquelle l'état de santé et les capacités physiques du prestataire l'ont empêché de poursuivre les démarches pour obtenir l'emploi.

Si l'état de santé ou les capacités physiques limitent considérablement la capacité d'un prestataire d'accepter certains genres de travail, certaines conditions de travail (y compris le travail pénible, le travail à l'extérieur ou toute autre condition aggravante), certains horaires de travail (y compris le travail par postes et le travail de nuit) ou certaines distances à parcourir quotidiennement, l'emploi devient non convenable.

Lorsqu'un prestataire indique que c'est en raison de son état de santé ou de ses capacités physiques qu'il n'a pas postulé un emploi qui aurait autrement été convenable, il se peut qu'il ait à fournir des preuves médicales. Cependant, lorsqu'un médecin n'a pas été consulté, une explication détaillée et convaincante, des observations directes, des modifications antérieures à l'emploi ainsi que des déclarations plausibles ou crédibles, y compris des éléments de preuve concernant l'âge du prestataire et son expérience de travail antérieure, peuvent s'avérer acceptables.

Une grossesse ne rend pas une personne incapable de travailler et dès lors non disponible à cette fin. Tout emploi offert au cours de la période à l'égard de laquelle la prestataire réclame des prestations de maternité de l'AE n'est pas convenable. Cependant, la grossesse d'une prestataire ne rend pas un emploi convenable non convenable, si la prestataire touche des prestations régulières. Une offre de travail permanent pourrait donc s'avérer convenable pour une prestataire enceinte qui n'est disponible que quelques mois. Plutôt que de refuser la possibilité d'emploi d'entrée de jeu, elle devrait communiquer avec l'employeur et permettre à ce dernier de décider s'il y a lieu ou non de l'embaucher. On considère qu'il y a eu un départ volontaire lorsqu'une prestataire refuse de reprendre son emploi au terme de son congé de maternité (LAE 29b)(1)(ii); section 6.3.6 du Guide). L'admissibilité aux prestations régulières d'assurance-emploi, si la prestataire les demande, serait envisagée en fonction des dispositions sur le départ volontaire, car cette situation ne relève pas des dispositions sur le refus d'emploi.

9.3.1.2 L'horaire de travail

La mesure dans laquelle l'horaire de travail au lieu de travail est compatible avec les obligations familiales ou les croyances religieuses du prestataire constitue un autre critère qui sert à déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Plus précisément, le paragraphe 9.002(1) du RAE prévoit que « l'horaire de travail n'est pas incompatible avec les obligations familiales du prestataire ou ses croyances religieuses ».

Il n'y a aucune référence, dans la législation, à une comparaison éventuelle entre l'horaire de travail offert et l'horaire de travail antérieur du prestataire au cours de la période de référence. Par conséquent, sous réserve de rares exceptions, les prestataires sont tenus de chercher et d'accepter tous les horaires de travail raisonnables, y compris le travail à plein temps, à temps partiel, le soir, la nuit et par postes, en plus du travail qui pourrait être assorti d'un horaire peu pratique, de longues heures de travail ou d'heures supplémentaires.

À titre d'exception, les horaires de travail ne conviennent pas lorsqu'ils sont incompatibles avec les obligations familiales du prestataire. Pour éviter une telle incompatibilité et pour établir leur disponibilité pour travailler, on s'attend des prestataires qu'ils prennent les dispositions nécessaires pour assurer la garde des membres de leur famille, afin qu'ils puissent accepter les horaires de travail qui sont offerts sur le marché du travail. Dans certaines situations, il peut même être possible de s'entendre avec l'employeur afin de modifier l'horaire de travail pour s'adapter à la situation particulière du prestataire. Toutefois, le fait que l'employeur ne puisse adapter l'horaire pour répondre aux besoins du prestataire ne rend pas nécessairement l'emploi inconvenable. Il ne revient pas à l'employeur d'adapter l'horaire de travail, mais il incombe plutôt au prestataire d'accepter tout horaire de travail raisonnable. L'incapacité ou le refus de tout faire pour prendre d'autres dispositions de soins pourrait être une indication d'un problème de disponibilité. La disponibilité est une question distincte que l'on doit juger selon toutes les circonstances du dossier; elle est traitée au chapitre 10 du présent Guide.

Il peut également arriver que certains horaires de travail ou que certaines journées de la semaine soient incompatibles avec les croyances religieuses d'un prestataire. Si le fait d'accepter certains horaires ou certaines journées de travail devait enfreindre certaines convictions ou croyances religieuses en particulier et, ici encore, s'il devait s'avérer impossible de modifier l'horaire ou les journées de travail, on pourrait considérer que l'emploi n'est pas convenable.

En outre, il pourrait arriver que certains horaires voire certaines journées de travail ne soient pas convenables si l'un des autres critères qui sert à déterminer le caractère convenable de l'emploi n'est pas rempli. Il se pourrait, à titre d'exemple, qu'un prestataire puisse travailler à temps partiel car il est physiquement incapable d'accepter un travail à plein temps (RAE 9.002(1)); il se pourrait également que la rémunération offerte pour un travail à temps partiel intermittent soit telle que le prestataire se retrouverait, s'il devait l'accepter, dans une situation financière moins avantageuse. Dans de telles situations, l'emploi pourrait ne pas être convenable.

Un salaire offert qui est inférieur au dernier salaire gagné ne rend pas automatiquement l'emploi proposé non convenable (CUB 80605). On accordera cependant une certaine importance à ce facteur lors de l'étude du motif valable, si le prestataire refuse l'emploi.

Le fait que l'horaire de travail de l'employeur soit incompatible avec les obligations familiales ou les croyances religieuses d'un prestataire et que ce dernier ne puisse trouver une solution à cette incompatibilité pourrait laisser planer un doute sur la volonté et/ou la capacité de travailler du prestataire ou indiquer qu'il existe de graves restrictions quant à sa disponibilité (CAF A-479-94; section 10.7.0 du Guide). Tous les cas doivent être examinés en fonction de la situation particulière du prestataire.

9.3.1.3 Convictions morales ou croyances religieuses

La mesure dans laquelle la nature du travail effectué au lieu de travail est contraire aux croyances religieuses ou aux croyances morales du prestataire constitue le troisième critère qui sert à déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Plus précisément, le paragraphe 9.002(1) du RAE prévoit que « la nature du travail n'est pas contraire aux croyances morales ou aux croyances religieuses du prestataire ».

Il s'agit d'un critère fondé sur la situation personnelle du prestataire, et non sur les heures ou les habitudes de travail antérieures. Il faut tenir compte des événements qui sont survenus pendant l'ensemble de la période de prestations du prestataire.

Lorsque le prestataire indique que la nature du travail est contraire à ses croyances religieuses ou à ses croyances morales, c'est la nature de l'emploi en tant que telle, les tâches, l'horaire, les conditions de travail et le milieu de travail sur lesquelles il convient de se pencher plus particulièrement. Ce n'est que lorsque l'on parvient à démontrer clairement qu'au moins l'un de ces facteurs est contraire aux croyances religieuses ou aux croyances morales du prestataire et que l'employeur n'est pas disposé ou n'est pas en mesure de s'adapter à ces croyances que l'on considère que l'emploi n'est pas convenable.

De manière générale, les croyances religieuses ou les croyances morales doivent être celles qui sont reconnues par la société dans son ensemble et non quelque chose qui est sans fondement. À titre d'exemple, le fait de travailler dans une usine de transformation de la viande pourrait s'avérer moralement répréhensible pour certains prestataires. De même, le fait d'être tenu de travailler lors d'une fête religieuse pourrait contrevenir clairement aux croyances religieuses de certaines personnes. Dans de telles situations, la croyance religieuse ou la conviction morale est bel et bien reconnue par la société.

Cependant, si les croyances religieuses ou les croyances morales du prestataire signifient que celui-ci soumet à d'importantes restrictions sa capacité ou son désir d'accepter du travail, cela pourrait signifier que la disponibilité pour travailler du prestataire est assortie de limitations plus graves (section 10.7.0 du Guide).

9.3.2.1 Genre de travail

En général, un travail dans la même profession ou dans une profession semblable à celle effectuée précédemment par le prestataire serait considéré comme convenable. Cela peut inclure une ou plusieurs professions.

Cependant, ce n'est pas seulement le travail que le prestataire a déjà exercé ou souhaite exercer qui importe nécessairement pour déterminer ce qui constitue un emploi convenable. Ce sont plutôt, selon les circonstances particulières du prestataire, les occupations pour lesquelles le prestataire est qualifié et qui comportent des tâches raisonnables pour ce genre de travail. Il n'est pas essentiel que le prestataire soit qualifié pour effectuer le travail d'une occupation particulière au moment de l'embauche. Il s'agit plutôt de déterminer, selon les circonstances particulières du prestataire, les occupations pour lesquelles il est qualifié, y compris les occupations pour lesquelles il pourrait se qualifier par l'entremise d'une formation en milieu de travail. Il se peut qu'un recueil de faits supplémentaires soit requis à cet égard, y compris des renseignements concernant les études, les aptitudes, les compétences, les capacités physiques, la volonté de suivre une formation en milieu de travail et les expériences précédentes du prestataire.

9.3.2.2 Taux courant de rémunération

L'expression « taux courant » ne figure pas dans la loi. En langage pratique, elle est souvent utilisée pour désigner le taux de rémunération reconnu par les bons employeurs. Par conséquent, un emploi est généralement jugé convenable si la rémunération offerte est égale ou supérieure au taux courant (CUB 57919, CUB 80605).

Le taux courant se définit comme étant l'échelle salariale par rapport à une occupation donnée. Il a parfois été décidé qu'un emploi n'était pas convenable parce que le taux de rémunération offert était inférieur au taux courant. Il est évident qu'un emploi n'est pas convenable s'il comporte un taux de rémunération inférieur à celui que prévoit un décret, une ordonnance ou autre loi applicable. Par contre, un taux n'est pas inacceptable simplement parce qu'il est inférieur à ce que versent les grandes compagnies ou inférieur au taux reconnu par les syndicats.

De nos jours, pour ce qui est de la plupart des emplois, les taux de rémunération ainsi que les autres conditions de travail sont régis soit par convention collective, soit par décret, soit par une législation fédérale ou provinciale quelconque. Un employeur qui reconnaît ses obligations et s'en acquitte volontiers ne saurait être exclu du rang des bons employeurs uniquement parce que d'autres, peut-être des meilleurs, offrent des conditions plus avantageuses.

Tous les prestataires doivent chercher et accepter un emploi convenable pendant qu'ils demandent des prestations régulières. Cela pourrait inclure l'acceptation d'un emploi dont le salaire est inférieur au salaire souhaité au départ ou reçu auparavant. Cependant, un salaire offert inférieur au salaire minimum en vigueur dans la province ou le territoire dans lequel l'emploi est offert rendrait l'emploi non convenable.