Méthodologie 2022 à 2023 du CRG sur la gestion des personnes

Justification

La fonction publique doit être diversifiée pour répondre aux besoins de nos employés et de l’ensemble de la population canadienne. La représentation est un élément clé du thème stratégique de cette année en matière de diversité et d’inclusion. En tenant compte de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, des engagements des sous-ministres et de l’appel à l’action du greffier, les ministères doivent élaborer des plans, en utilisant des objectifs d’embauche quantitatifs, qui leur permettront d’atteindre la pleine représentation dans un délai raisonnable.

L’appel à l’action du greffier mettait l’accent sur le recrutement de candidats hautement qualifiés issus des communautés autochtones et noires ou d’autres groupes racisés de toutes les régions du Canada.

Comme il est indiqué dans les Engagements 2021-2022 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion « Les objectifs jouent un rôle important en incitant les organisations à réaliser des changements mesurables dans l’avancement des objectifs en matière de diversité et d’inclusion. En tant qu’objectif permanent, les ministères doivent considérer leurs statistiques sur la disponibilité dans la population active (DPA) comme étant des valeurs plancher et non plafond en ce qui concerne les objectifs de diversité.

Les sous-ministres seront tenus de mettre à jour le plan de dotation démontrant le taux d’embauche et de promotion des personnes au niveau de la direction et d’autres niveaux, qui s’identifient à au moins un des groupes d’EE, qui vise à combler l’écart dans les 3 prochaines années, avec des progrès démontrables et réguliers réalisés chaque année. »

De plus, les changements apportés à la définition de « personne en situation de handicap » et les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique concernant l’admissibilité des résidents permanents aux emplois dans la fonction publique feront augmenter la DPA. Les ministères devront fixer des objectifs dans leurs plans de RH pour s’assurer de se doter d’une main-d’œuvre représentative, en tenant compte de ces changements.

Catégorie

1. Conformité avec les politiques
2. Rendement
3. Question de base

Remarque : Toutes les questions de base seront incluses dans les produits de déclaration du CRG.

Résultats escomptés

Objectif: élevé

Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les ministères doivent démontrer qu’ils se sont fixé des objectifs d’embauche pour les quatre groupes d’équité là où ils sont sous-représentés, au minimum. Cet exercice démontre que des gestes concrets sont posés pour éliminer les écarts d’équité en matière d’emploi, comme le prévoit la Loi sur l’équité en matière d’emploi (10 (1 d-e) and 10(2-3)).

En ce qui concerne cette question, les ministères doivent démontrer qu’ils ont établi des objectifs d’embauche dans leurs plans de RH, d’équité en matière d’emploi ou de dotation qui appuie la réduction et l’élimination éventuelle des écarts de représentation pour l’ensemble des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. On encourage également les ministères à démontrer qu’ils ont mené une réflexion prospective en vue de l’inclusion éventuelle des employés noirs dans la planification de leur processus de dotation. Cela pourrait être évalué lors des prochains cycles du CRG.

Organisations évaluées

• GMO – Administration publique centrale
• GMO – Organismes distincts

Période d’évaluation

Au 31 mars 2022

Méthode de calcul

• Les ministères obtiennent 1 point pour chacun des quatre groupes désignés où ils satisfont à la disponibilité au sein de la population active (jusqu’à quatre points).
• Les ministères reçoivent 1 point pour chacun des quatre groupes sous-représentés et qui ont un objectif d’embauche quantifié dans leurs plans de RH/dotation/équité en matière d’emploi qui mènera à des progrès dans l’élimination ou la réduction de leurs écarts de représentation.
• Pour les employés noirs, les ministères peuvent démontrer leur réflexion prospective et l’établissement de leurs objectifs tel qu’encouragé dans l’appel à l’action du greffier. Toutefois, puisqu’il n’existe aucune DPA pour ce sous-groupe de minorités visibles, aucun point ne sera attribué pour les employés noirs dans le CRG de cette année.

Pour obtenir des points, les ministères doivent être représentatifs ou démontrer des objectifs d’embauche pour les groupes suivants :

1. Femmes
2. Personnes en situation de handicap
3. Autochtones
4. Minorités visibles

D’après la notation de cette question, les ministères peuvent s’attendre à obtenir les résultats suivants :

• 4 points : Haut degré
• 3 points : Degré modéré
• 1 à 2 points : Faible degré
• 0 point : Aucun

Exigences en matière de preuve

• Ministère chargé de fournir des preuves
• Le SCT doit fournir des preuves
• Autres preuves pour contextualiser les résultats (veuillez fournir)

À l’aide du modèle fourni, pour chacun des quatre groupes désignés où il y a sous-représentation, un objectif d’embauche doit être démontré dans la planification ministérielle (p. ex. Plan RH, d’équité en matière d’emploi et/ou de dotation) ou dans d’autres documents officiels (p. ex., présentation PowerPoint) présentés à la haute direction et approuvés.

Méthode de cueillette des données

Les ministères doivent répondre dans le portail en remplissant et en soumettant le modèle de référence. Il est nécessaire d’ajouter des éléments justificatifs démontrant les objectifs d’embauche pour chaque groupe lorsque les ministères répondent « Oui » ou ☑ dans le modèle.

Comparaison à l’échelle du gouvernement

• Oui, les résultats de l’indicateur seront utilisés pour la comparaison entre les ministères
• Non, veuillez fournir une explication

Analyse sur douze mois

• Oui
• Non

Cadre ministériel de résultats (CMR) (utilisation du SCT seulement)

Cet indicateur est-il utilisé dans le CMR du SCT?

• Oui
• Non

Annexe A (le cas échéant)

Annexe B (le cas échéant)

Justification

Selon l’appel à l’action du greffier, « la direction dans l’ensemble de la fonction publique doit être plus diversifiée ». De nombreux groupes d’EE sont sous-représentés dans des postes de cadre supérieur. La représentation est un élément clé du thème stratégique de cette année en matière de diversité et d’inclusion. À l’appui de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, des engagements des sous-ministres et de l’appel à l’action du greffier, les ministères doivent élaborer des plans, à l’aide d’objectifs d’embauche quantitatifs, qui leur permettront de nommer des membres de groupes sous-représentés au groupe de la direction et d’atteindre une pleine représentation dans un délai raisonnable.

L’appel à l’action du greffier a mis l’accent sur la nomination d’employés autochtones et noirs au sein du groupe de la direction par le biais du développement de carrière et de la gestion des talents.

Comme il est indiqué dans les Engagements 2021-2022 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion « Les objectifs jouent un rôle important en incitant les organisations à réaliser des changements mesurables dans l’avancement des objectifs en matière de diversité et d’inclusion. En tant qu’objectif permanent, les ministères doivent considérer leurs statistiques sur la disponibilité dans la population active (DPA) comme étant des valeurs plancher et non plafond en ce qui concerne les objectifs de diversité. Les sous-ministres seront tenus de mettre à jour le plan de dotation démontrant le taux d’embauche et de promotion des personnes au niveau de direction et autres, qui s’identifient à au moins un des groupes d’EE, qui vise à combler l’écart dans les 3 prochaines années, avec des progrès démontrables et réguliers réalisés chaque année. »

Les résultats de l’évaluation du CRG permettront aux administrateurs généraux de mieux comprendre comment mettre à jour leur plan de dotation, en particulier pour assurer la représentation au niveau des cadres supérieurs.

Catégorie

1. Conformité avec les politiques
2. Rendement
3. Question de base

Remarque: Toutes les questions de base seront incluses dans les produits de rapport du MAF.

Résultats escomptés

Objectif : élevé

Conformément à l’appel à l’action du greffier et aux engagements 2021-2022 des sous-ministres sur la diversité et l’inclusion, des objectifs d’embauche doivent être établis et des nominations effectuées pour des membres de groupes sous-représentés au sein du groupe de direction. Les ministères doivent démontrer qu’ils se sont fixé des objectifs d’embauche pour les quatre groupes d’équité au niveau des cadres supérieurs. Cet exercice démontre que des gestes concrets sont posés pour éliminer les écarts d’équité en matière d’emploi, comme le prévoit la Loi sur l’équité en matière d’emploi (10 (1 d-e) et 10(2-3)).

En ce qui concerne cette question, les ministères doivent démontrer qu’ils ont établi des objectifs d’embauche pour le groupe EX (et LC le cas échéant) dans leur plan de RH, d’équité en matière d’emploi ou de dotation qui appuie la réduction et l’élimination éventuelle des écarts de représentation pour l’ensemble des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. On encourage également les ministères à démontrer qu’ils ont mené une réflexion prospective dans leur planification du processus de dotation.

Organisations évaluées

• GMO – Administration publique centrale
• GMO – Organismes distincts

Période d’évaluation

Au 31 mars 2022

Méthode de calcul

• Les ministères obtiennent 1 point pour chacun des quatre groupes désignés où ils satisfont à la disponibilité au sein de la population active au niveau de la direction (jusqu’à quatre points).
• Les ministères reçoivent 1 point pour chacun des quatre groupes sous-représentés au niveau de la direction et qui ont un objectif d’embauche quantifié dans leurs plans de RH/dotation/équité en matière d’emploi qui mènera à des progrès dans l’élimination et la réduction des écarts de représentation.
• Pour les employés noirs, les ministères peuvent démontrer leur réflexion prospective et l’établissement de leurs objectifs tel qu’encouragé dans l’appel à l’action du greffier. Toutefois, puisqu’il n’existe aucune DPA pour ce sous-groupe de minorités visibles, aucun point ne sera attribué pour les employés noirs dans le CRG de cette année.

Pour obtenir des points, les ministères doivent être représentatifs ou démontrer des objectifs d’embauche pour les groupes suivants :

1. Femmes
2. Personnes en situation de handicap
3. Autochtones
4. Minorités visibles

D’après la notation de cette question, les ministères peuvent s’attendre à obtenir les résultats suivants :

• 4 points : Haut degré
• 3 points : Degré modéré
• 1 à 2 points : Faible degré
• 0 point : Aucun

Exigences en matière de preuve

• Ministère chargé de fournir des preuves
• Le SCT doit fournir des preuves
• Autres preuves pour contextualiser les résultats (veuillez fournir)

Pour chacun des quatre groupes désignés où il y a sous-représentation au niveau de la direction, un objectif d’embauche doit être démontré dans la planification ministérielle (p. ex. Plan RH, d’équité en matière d’emploi et/ou de dotation) ou dans d’autres documents officiels (p. ex., présentation PowerPoint) présentés à la haute direction et approuvés.

Méthode de cueillette des données

Les ministères doivent répondre dans le portail en remplissant et en soumettant le modèle de référence. Il est nécessaire d’ajouter des éléments justificatifs démontrant les objectifs d’embauche pour chaque groupe lorsque les ministères répondent « Oui » ou ☑ dans le modèle.

Comparaison à l’échelle du gouvernement

• Oui, les résultats de l’indicateur seront utilisés pour la comparaison entre les ministères
• Non, veuillez fournir une explication

Analyse sur douze mois

• Oui
• Non

Cadre ministériel de résultats (CMR) (utilisation du SCT seulement)

Cet indicateur est-il utilisé dans le CMR du SCT?

• Oui
• Non

Annexe A (le cas échéant)

Annexe B (le cas échéant)

Justification

L’inclusion est centrale pour atteindre le thème stratégique consistant à créer et à tirer parti d’une fonction publique diversifiée. L’« inclusion » consiste à prendre des mesures proactives afin de créer un lieu de travail juste, équitable, favorable, accueillant et respectueux pour tous. Elle reconnaît, valorise et met à profit les identités, aptitudes, antécédents, cultures, compétences, expériences et points de vue différents qui appuient et renforcent le cadre évolutif des droits de la personne au Canada.

D’après l’appel à l’action du greffier, construire une fonction publique diversifiée, équitable et inclusive représente à la fois une obligation et une occasion que nous avons tous en commun. Nous devons faire avancer cet objectif ensemble, en agissant à la fois sur le plan individuel et collectif et en reconnaissant que nos progrès dépendront des voix exprimées par les personnes qui, au sein de nos organisations, contribueront à tracer la voie. Il est essentiel d’engager le dialogue et d’inclure des voix d’horizons divers pour cerner le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion, et pour concevoir et mettre en œuvre des mesures visant à y remédier. L’inclusion passe également par la promotion et le développement de compétences en matière de leadership inclusif et par l’instauration d’un sentiment d’appartenance et d’un lien de confiance pour l’ensemble des fonctionnaires.

Les engagements 2021-2022 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion décrivent les attentes et les indicateurs concernant la façon dont nos plus hauts dirigeants ministériels peuvent apporter un changement, établir une culture d’inclusion qui valorise la diversité en vue de s’attaquer au racisme et aux obstacles systémiques.

Catégorie

1. Conformité avec les politiques
2. Rendement
3. Question de base

Résultats escomptés

Dans l’ensemble, les ministères doivent hautement démontrer qu’ils :

• S’engagent dans la voie du dialogue et établissent une culture d’inclusion qui valorise la diversité et qui permettra de s’attaquer au racisme et aux obstacles systémiques
• Accentuent la représentation des Noirs, des autres personnes racisés, des Autochtones et des personnes en situation de handicap à tous les niveaux de l’organisation
• Veillent à ce que les politiques et programmes internes et externes soient inclusifs et exempts de racisme et d’obstacles systémiques

Organisations évaluées

• GMO – Administration publique centrale
• GMO – Organismes distincts

Période d’évaluation

Du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022

Méthode de calcul

Pour obtenir des points, les ministères doivent fournir un document justificatif pour démontrer que les mesures suivantes ont été prises :

1. La haute direction continue de créer un environnement pour les membres des groupes désignés pour l’équité en matière d’emploi* de travail inclusif en prenant des mesures ne se limitant pas à transmettre son appui (2 points).
2. Collaboration avec les réseaux d’employés et/ou agents négociateurs pour planifier et trouver des solutions (2 points).
3. Élaboration et mise en œuvre d’initiatives visant à éliminer les obstacles à l’inclusion pour les groupes en quête d’équité (1 point).
4. Suivi des résultats en matière d’inclusion (doit inclure un mécanisme de rétroaction des employés, p. ex., l’analyse des résultats du SAFF précédent) (1 point).
5. Possibilités de mentorat, de parrainage et/ou de développement du leadership offertes précisément à un ou plusieurs des 4 groupes d’EE et/ou d’autres groupes en quête d’équité (1 point).
6. Aucune de ces réponses (0 point)

Pour un total de 7 points

En fonction de ses réponses, le ministère peut s’attendre à l’un des résultats suivants :

• 6 à 7 points : Haut degré d’appui à l’inclusion
• 4 à 5 points : Degré modéré d’appui à l’inclusion
• 0 à 3 points : Faible degré d’appui à l’inclusion

*Veuillez noter que les options de réponse a) et c), bien qu’elles semblent se chevaucher, s’adressent à deux groupes distincts d’employés. L’option a) recherche des actions pour les membres des groupes désignés (femmes, peuples autochtones, personnes en situation de handicap et minorités visibles, conformément à la loi sur l’équité en matière d’emploi). L’option de réponse c) cherche des initiatives pour les " groupes visés par l’équité ".

Selon la LEFP, " groupe visé par l’équité désigne un groupe de personnes désavantagées en raison d’un ou de plusieurs motifs de distinction illicite au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne ". Bien que cette définition comprenne techniquement les membres des groupes désignés en vertu de la Loi sur L’EME, l’usage courant dans la communauté de l’équité, de la diversité et de l’inclusion considère les " groupes visés par l’équité " comme ceux qui ne sont pas couverts par la Loi sur L‘EME.

Exigences en matière de preuve

• Ministère chargé de fournir des preuves
• Le SCT doit fournir des preuves
• Autres preuves pour contextualiser les résultats (veuillez fournir)

Veuillez fournir un élément de preuve (via un modèle), avec les éléments suivants intégrés.

Pour l’option a), veuillez fournir une attestation de votre administrateur général indiquant lesquelles, le cas échéant, des activités énumérées à l’annexe A ont été entreprises.

Pour l’option b), veuillez fournir des preuves telles que des notes de réunion, des procès-verbaux ou d’autres documents, démontrant la collaboration avec les réseaux et les agents négociateurs.

Pour l’option c), veuillez fournir des documents d’initiative tels que des plans, des descriptions, des présentations.

Pour l’option d), veuillez fournir des documents qui détaillent les mécanismes de suivi et de retour d’information. Cela pourrait comprendre une analyse des résultats du SAFF, un résumé d’un examen des systèmes d’emploi, etc.

Pour l’option e), veuillez fournir des documents tels que des lettres d’appel à la participation, des présentations décrivant les programmes de mentorat, de parrainage ou de développement du leadership, des guides du participant, etc.

Méthode de cueillette des données

Les ministères doivent répondre dans le portail en remplissant et en soumettant le modèle de référence. Il est nécessaire d’ajouter des éléments justificatifs lorsque les ministères répondent « Oui » ou ☑ dans le modèle.

Comparaison à l’échelle du gouvernement

• Oui, les résultats de l’indicateur seront utilisés pour la comparaison entre les ministères
• Non, veuillez fournir une explication

Analyse sur douze mois

• Oui
• Non

Cadre ministériel de résultats (CMR) (utilisation du SCT seulement)

Cet indicateur est-il utilisé dans le CMR du SCT?

• Oui
• Non

Annexe A (le cas échéant)

Engagements 2021-2022 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion pour la question 3 du CRG

Annexe B (le cas échéant)

Justification

La prévention du harcèlement et de la violence au travail est l’un des principaux objectifs du nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail conformément au Code canadien du travail (CCT), partie II. La Politique sur la gestion des personnes du SCT exige que les administrateurs généraux s’assurent que des mesures sont en place pour prévenir et traiter toutes les formes de harcèlement et de violence en milieu de travail, conformément au CCT.

L’accent mis sur la prévention faisait partie des engagements organisationnels de la haute direction dans l’ensemble de la fonction publique en 2021-2022 et correspond à une exigence précise prévue dans la lettre de mandat de la présidente du Conseil du Trésor. Garantir un lieu de travail sécuritaire et respectueux représente un élément crucial pour l’avenir du travail.

Après l’évaluation de base des plans ministériels dans le CRG de 2021-2022, le recensement des facteurs de risque ministériels au moyen d’un exercice d’évaluation du lieu de travail constitue une étape fondamentale pour prévenir la violence et le harcèlement sur les lieux de travail. Les risques recensés constituent un élément clé de la politique ministérielle et il faut en tenir compte dans le choix des formations et des autres mesures de prévention qui seront mises en œuvre dans l’organisation. Le nouveau Règlement exige qu’une évaluation du lieu de travail soit effectuée et que l’on en assure la révision et la mise à jour au moins tous les trois ans.

Catégorie

1. Conformité avec les politiques
2. Rendement
3. Question de base

Renvoi aux exigences des articles 5 à 9 du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Directive sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

3.1 Les objectifs de cette Directive sont les suivants :

3.1.1 Prévenir les incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail en offrant un milieu de travail sain, sécuritaire et respectueux, exempt de toute forme de violence;

3.1.2 Veiller à ce que les organisations de l’administration publique centrale répondent de façon appropriée et sans délai aux avis d’incidents de harcèlement et de violence, en conformité avec le Code canadien du travail, partie II, et le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Politique sur la gestion des personnes

4.1 Les administrateurs généraux ont les responsabilités suivantes :

Gouvernance

4.1.2 Désigner un ou plusieurs hauts fonctionnaires à qui la responsabilité ou le pouvoir est attribué aux fins suivantes :

4.1.2.1 La prévention et la résolution de situations de harcèlement et de violence en milieu de travail,

Milieu de travail et effectif sains et sécuritaires

4.1.33 Protéger la santé et la sécurité de l’effectif et du milieu de travail, notamment

4.1.33.5 Mettre en place des mesures pour empêcher et régler toutes les formes de harcèlement et de violence en milieu de travail, conformément au Code canadien du travail, partie II;

Priorités organisationnelles à l’échelle fédérale pour 2021-2022 - Soutenir la santé et la sécurité physiques et psychologiques

Pour 2021-2022, il faut continuer à créer et à maintenir des lieux de travail sains et résilients en soutenant la santé et la sécurité physiques et psychologiques du personnel, ce qui comprend la prévention et la résolution du harcèlement et de la discrimination.

Résultats escomptés

Cible: Répond pleinement aux attentes

Les ministères doivent démontrer qu’ils ont désigné un ensemble complet de facteurs de risque et élaboré des mesures préventives correspondantes à la lumière d’une évaluation rigoureuse du lieu de travail. En réponse à cette question, les ministères doivent démontrer que les risques ont été identifiés conjointement et que des mesures d’atténuation ont été élaborées.

Cet indicateur fournira aux organisations une indication de leurs progrès dans l’application de la nouvelle réglementation qui est entrée en vigueur le 1^er janvier 2021 visant à prévenir le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, ainsi qu’à cerner les lacunes et les pratiques exemplaires dans le système de gestion de la santé et de la sécurité du ministère.

Ces données permettront également au SCT d’obtenir un aperçu de l’application des diverses mesures dans les organisations évaluées au titre du CRG et il s’agira là d’une occasion de transmettre les pratiques exemplaires dans l’ensemble de la fonction publique.

Organisations évaluées

GMO – Administration publique centrale

Période d’évaluation

Juin 2020 au 31 mars 2022

Méthode de calcul

Le ministère sera évalué selon les efforts qui permettent de démontrer ce qui suit :

• Efforts déployés conjointement avec le partenaire concerné : 1 point
• Facteurs de risques recensés : maximum de 2 points
  • Liste exhaustive des facteurs de risques recensés liés à l’article 8 du Règlement : 2 points
  • Risques partiels recensés ou en cours de recensement : 1 point
  • Aucun risque recensé : 0 point
• Mesures de prévention liées aux facteurs de risques recensés : 3 points
  • Plan de mise en œuvre intégral et mesures de prévention liées aux facteurs de risques recensées, développées, et mises en œuvre : 3 points
  • Plan de mise en œuvre en cours d’élaboration et mesures de prévention majoritairement liées aux facteurs de risques recensés : 2 points
  • Aucun plan de mise en œuvre, mais mesures de prévention en cours d’élaboration liées aux facteurs de risques : 1 point
  • Aucun plan de mise en œuvre ou aucune mesure de prévention élaborée : 0 point

Total de 6 points

Selon ses réponses, le ministère obtiendra l’un des résultats suivants :

• 6 points : Répond pleinement aux attentes
• 4-5 points : Progrès significatifs
• 2-3 points : Progrès vers les attentes
• 0-1 point : Progrès limités ou nuls

Exigences en matière de preuve

• Ministère chargé de fournir des preuves
• Le SCT doit fournir des preuves
• Autres preuves pour contextualiser les résultats (veuillez fournir)

Veuillez présenter un maximum de trois preuves (p. ex., description narrative, extrait de la stratégie ou du plan d’action, outils utilisés dans le cadre de l’évaluation afin de recenser les facteurs de risques) pour chaque réponse "oui".

Méthode de cueillette des données

Les ministères doivent répondre dans le portail en remplissant et en soumettant le modèle de référence. Il est nécessaire d’ajouter des éléments justificatifs lorsque les ministères répondent « Oui » ou ☑ dans le modèle.

Comparaison à l’échelle du gouvernement

• Oui, les résultats de l’indicateur seront utilisés pour la comparaison entre les ministères
• Non, veuillez fournir une explication

Analyse sur douze mois

• Oui
• Non

Cadre ministériel de résultats (CMR) (utilisation du SCT seulement)

Cet indicateur est-il utilisé dans le CMR du SCT?

• Oui
• Non

Annexe A (le cas échéant)

Annexe B (le cas échéant)

Réponses pour les ministères :

• Évaluation du programme suffisamment exhaustive réalisée, y compris la prise en compte de la plupart des éléments du paragraphe 19.7(2) RCSST, et rapport d’évaluation du programme présenté comme preuve
• Évaluation du programme en cours de réalisation et preuve d’une analyse de certains éléments énoncés au paragraphe 19.7(2). Ou une évaluation de programme complétée mais non exhaustive
• Plan d’évaluation mis en place ou en cours d’élaboration pour procéder à une évaluation du programme. Ou une évaluation de programme complétée qui ne couvre pas les exigences réglementaires
• Aucune évaluation de programme ni de plan pour une telle évaluation

Pour répondre :

• Le SCT doit répondre
• Le ministère ou l’organisme doit répondre
• Le SCT et le ministère ou l’organisme doivent répondre

Justification

Le Code canadien du travail (CCT), partie IIainsi que le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, partie XI (en vigueur depuis novembre 2005) exigent que les employeurs établissent un programme de prévention des risques (PPR), évaluent l’efficacité globale de leur programme de prévention et en assurent la révision, au besoin (19.7 RCSST) :

• (a) au moins tous les trois ans;
• (b) chaque fois que les conditions relatives aux risques sont modifiées;
• (c) chaque fois qu’il a accès à de nouveaux renseignements sur les risques dans le lieu de travail.

La Politique sur la gestion des personnes du SCT exige que les administrateurs généraux créent des milieux de travail sains et sécuritaires en établissant une politique et un programme de santé et de sécurité au travail conformes aux exigences du CCT. La poursuite des efforts pour créer et maintenir des lieux de travail sains et résilients en soutenant la santé et la sécurité physiques et psychologiques des employés représentait également une priorité organisationnelle à l’échelle de la fonction publique pour 2021-2022.

Compte tenu des changements survenus sur les lieux de travail au cours des dernières années, il est essentiel pour les organisations d’évaluer l’efficacité de leur programme de prévention des risques pour servir de base aux prochaines stratégies du travail qui sont en cours d’élaboration. Cet exercice permettra de s’assurer que les répercussions sur la santé et la sécurité du mode de travail hybride et des autres conditions de travail sont prises en compte.

Pour y parvenir, l’organisation doit se doter d’une méthodologie efficace de recensement des risques afin d’identifier et traiter les risques nouveaux ou modifiés susceptibles de causer des incidents ou des blessures et mettre en place des procédures préventives, telles que des campagnes d’éducation et d’information auprès des employés. Ces données permettront aux organisations de planifier des mesures pour assurer un retour sain et sécuritaire sur le lieu de travail, de relever les lacunes du système de gestion de la santé et de la sécurité et de communiquer les pratiques exemplaires dans l’ensemble de la fonction publique. En outre, ces données permettront au SCT-CERT-SST d’épauler les organisations à respecter leurs obligations.

À titre d’exemple concret, la nature en constante évolution de la pandémie COVID-19 et des directives en matière de santé publique et de santé au travail témoigne à quel point il est essentiel pour les ministères de tenir un programme de prévention des risques à jour et de déterminer les bonnes pratiques préventives adaptées au lieu de travail et aux activités.

Catégorie

1. Conformité avec les politiques
2. Rendement
3. Question de base

Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (19.7 to 19.8)

Politique sur la gestion des personnes du SCT

3.2 Voici les résultats escomptés de cette politique :

3.2.2 L’environnement de travail est sain, sécuritaire, accessible, respectueux, équitable et moderne;

4.1 Les administrateurs généraux ont les responsabilités suivantes :

Milieu de travail et effectif sains et sécuritaires

4.1.33 Protéger la santé et la sécurité de l’effectif et du milieu de travail, notamment :

4.1.33.4 Établir une politique et un programme de santé et de sécurité au travail (conformément au Code canadien du travail), en consultation avec le Comité d’orientation en matière de santé et de sécurité;

Priorités organisationnelles à l’échelle fédérale pour 2021-2022 — Soutenir la santé et la sécurité physiques et psychologiques

Pour 2021-2022, il faut continuer à créer et à maintenir des lieux de travail sains et résilients en soutenant la santé et la sécurité physiques et psychologiques des employés, y compris la prévention et la résolution du harcèlement et de la discrimination.

Résultats escomptés

Les ministères doivent démontrer qu’ils ont effectué une évaluation complète du programme qui sert de fondement pour l’élaboration de leurs stratégies de mode de travail hybride et procédures du travail.

Les sous-ministres étant responsables de la SST de leurs employés, nous voulons nous assurer qu’ils sont en mesure de répondre à ces exigences au moment d’identifier et d’évaluer les risques (première étape de l’élaboration d’un programme de prévention), étant donné l’obligation de mettre en place un programme de prévention des risques depuis novembre 2005.

Les résultats permettront au SCT de soutenir les organisations dans leurs efforts de prévention en matière de SST, d’être au courant des pratiques exemplaires ainsi que d’appuyer les mesures de conformité.

Organisations évaluées

GMO – Administration publique centrale

Période d’évaluation

Du 1^er avril 2019 au 31 mars 2022

Méthode de calcul

• Évaluation du programme suffisamment exhaustive réalisée, y compris la prise en compte de la plupart* des éléments du paragraphe 19.7(2) RCSST, et rapport d’évaluation du programme présenté comme preuve (3 points)
• Évaluation du programme en cours de réalisation et preuve d’une analyse de certains** éléments énoncés au paragraphe 19.7(2) RCSST. Ou une évaluation de programme complétée mais non exhaustive (2 points)
• Plan mis en place ou en cours d’élaboration pour procéder à une évaluation du programme. Ou une évaluation de programme complétée qui ne couvre pas les exigences réglementaires (1 point)
• Aucune évaluation de programme ou plan pour une évaluation en place (0 point)

*la plupart signifie que vous avez >5 éléments du paragraphe 19.7(2) RCSST
**certains signifie que vous avez >1 éléments du paragraphe 19.7(2) RCSST mais moins de 5

• 3 points : Évaluation complète du programme achevée
• 2 points : En cours d’évaluation du programme. L’évaluation du programme est en cours, et des progrès sont réalisés pour la terminer, ou une évaluation de programme terminée qui n’est pas exhaustive.
• 1 point : Début des efforts pour l’évaluation du programme. Il y a un plan ou une planification pour faire une évaluation de programme. Ou une évaluation de programme qui ne couvre pas les exigences réglementaires.
• 0 point : Aucune planification ou progression vers une évaluation de programme.

Total de 3 points

Exigences en matière de preuve

• Ministère chargé de fournir des preuves
• Le SCT doit fournir des preuves
• Autres preuves pour contextualiser les résultats (veuillez fournir)

Méthode de cueillette des données

Les ministères doivent répondre dans le portail en remplissant et en soumettant le modèle de référence. Il est nécessaire d’ajouter des éléments justificatifs lorsque les ministères répondent « Oui » ou ☑ dans le modèle.

Veuillez fournir un maximum de trois éléments justificatifs (par exemple, une copie de votre rapport d’évaluation, les parties pertinentes de votre programme de prévention des risques, une description narrative, un extrait de la stratégie ou du plan d’action, les outils utilisés pour l’évaluation).

Comparaison à l’échelle du gouvernement

• Oui, les résultats de l’indicateur seront utilisés pour la comparaison entre les ministères
• Non, veuillez fournir une explication

Analyse sur douze mois

• Oui
• Non

Cadre ministériel de résultats (CMR) (utilisation du SCT seulement)

Cet indicateur est-il utilisé dans le CMR du SCT?

• Oui
• Non

Annexe A (le cas échéant)

Annexe B (le cas échéant)

Justification

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles et le Code de valeurs et d’éthique du secteur public exigent que les premiers dirigeants (administrateurs généraux) s’efforcent de soutenir un milieu de travail qui favorise une culture éthique et un environnement propice à la divulgation d’actes répréhensibles. Les valeurs et l’éthique représentent également une exigence clé de la Politique sur la gestion des personnes, qui vise à garantir que les principaux risques sont relevés et atténués et que les valeurs sont respectées pour attirer, développer et conserver un effectif à haut rendement et diversifié. Doter d’un environnement de travail éthique et fondé sur des valeurs contribue au bien-être et à l’engagement de l’effectif de la fonction publique. L’intégrité publique fait également partie intégrante d’une mesure résiliente alors que les organisations s’orientent vers l’avenir du travail. Dans cette optique, la conscientisation aux normes d’intégrité permettra à l’ensemble du personnel de continuer à respecter les règles et à adhérer aux valeurs de la fonction publique à un niveau élevé.

Catégorie

1. Conformité avec les politiques
2. Rendement
3. Question de base

Résultats escomptés

Les ministères doivent démontrer une approche entièrement complète des activités favorisant une culture des valeurs et de l’éthique au sein de l’organisation, où les employés peuvent signaler des cas d’actes répréhensibles graves sans crainte de représailles.

Puisque ces mesures ont été communiquées auparavant aux ministères, dans le cadre de cette question, on s’attend à ce que les ministères présentent des activités pour justifier tous les domaines évalués.

Organisations évaluées

• GMO – Administration publique centrale
• GMO – Organismes distincts

Période d’évaluation

Du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022

Méthode de calcul

Pour obtenir des points, les ministères doivent fournir des documents justificatifs pour démontrer que les mesures suivantes ont été prises :

1. Création ou révision d’un centre d’expertise en matière de valeurs et d’éthique ou d’intégrité au cours des cinq dernières années (1 point)
2. Mise en valeur/communication auprès des employés (Total de 1 point)
   • Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (0,33 point)
   • Code de valeurs et d’éthique du secteur public (0,33 point)
   • Code de conduite de l’organisation (0,33 point)
3. Les employés ont suivi une formation sur (Total de 1 point)
   • Prise de décisions éthiques (0,20 point)
   • Leadership éthique (0,20 point)
   • Respect ou civilité en milieu de travail (0,20 point)
   • Conflit d’intérêts et/ou conflit de responsabilités (0,20 point)
   • Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (0,20 point)
4. Désignation d’un haut fonctionnaire pour contrer les conflits d’intérêts et les conflits de responsabilités (ne s’applique pas aux organismes distincts) (1 point)
5. Désignation d’un champion des valeurs et de l’éthique ou de l’intégrité au cours des cinq dernières années (1 point)
6. Exécution d’un audit interne des valeurs et de l’éthique dans l’organisation au cours des cinq dernières années (1 point)
7. Exécution d’une évaluation des risques éthiques dans l’organisation au cours des cinq dernières années (1 point).
8. Aucune de ces réponses (0 point)
   • Les ministères doivent démontrer toutes les mesures énumérées ci-dessus pour obtenir tous les points.
   • Chaque mesure vaut 1 point.
   • Les sous-mesures sont divisées en pourcentages qui totalisent jusqu’a 1 point (p. ex., la mesure no 2 – Mise en valeur/communication auprès des employés – comporte 3 sous-mesures soumises à une évaluation et chacune vaut environ 33 %).

Total de 7 points

En fonction des réponses du ministère, il peut s’attendre à obtenir l’un des résultats suivants :

• 7 points : Entièrement complet
• 4 à 6 points : Adéquat
• 1 à 3 points : Minimal
• 0 point : Ne répond pas aux attentes

Pour ACIA et CNRC seulement : Total de 6 points

• 6 points : Entièrement complet
• 4 à 5 points : Adéquat
• 1 à 3 points : Minimal
• 0 point : Ne répond pas aux attentes

Exigences en matière de preuve

• Ministère chargé de fournir des preuves
• Le SCT doit fournir des preuves
• Autres preuves pour contextualiser les résultats (veuillez fournir)

Méthode de cueillette des données

Les ministères doivent répondre dans le portail en remplissant et en soumettant le modèle de référence. Il est nécessaire d’ajouter des éléments justificatifs lorsque les ministères répondent « Oui » ou ☑ dans le modèle.

Comparaison à l’échelle du gouvernement

• Oui, les résultats de l’indicateur seront utilisés pour la comparaison entre les ministères
• Non, veuillez fournir une explication

Analyse sur douze mois

• Oui
• Non

Cadre ministériel de résultats (CMR) (utilisation du SCT seulement)

Cet indicateur est-il utilisé dans le CMR du SCT?

• Oui
• Non

Annexe A (le cas échéant)

Annexe B (le cas échéant)

Justification

Depuis 2016, la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail (la Stratégie) a précisé la responsabilité des administrateurs généraux en matière de gestion de la santé et la sécurité psychologiques, et celle-ci a été récemment définie comme prioritaire dans les engagements organisationnels de la haute direction pour 2021-2022). Depuis la publication de la Stratégie, la Partie II du Code canadien du travail (le Code) a été mise à jour afin d’inclure expressément la prévention des blessures et maladies psychologiques, faisant de l’application de la Stratégie un moyen d’être en conformité avec le Code. Cette Stratégie exige que les organisations élaborent des plans d’action pour répondre aux neuf objectifs propres à chaque organisation. La santé mentale et le bien-être des fonctionnaires sont vitaux pour assurer la réussite professionnelle de chaque organisation, et ce, dès aujourd’hui et à l’avenir. Les conditions de travail qui favorisent la santé et la sécurité psychologiques génèrent des niveaux d’engagement plus élevés et augmentent la productivité.

L’évaluation du degré de mise en œuvre des actions pour répondre aux neuf objectifs représente une progression naturelle par rapport à l’indicateur du CRG de 2021-2022, qui visait à évaluer l’état et l’exhaustivité des plans des organisations et ne recueillait que des données initiales concernant l’application des mesures.

L’évaluation de cet indicateur de milieu de travail sain permettra aux ministères d’avoir un aperçu des points forts et des lacunes en ce qui concerne l’application de la Stratégie. L’évaluation permettra aux administrateurs généraux de déterminer les objectifs stratégiques qui nécessitent une attention particulière, ainsi que les mesures de soutien subséquentes nécessaires afin de pallier les lacunes et de travailler à créer des environnements de travail sains, respectueux et stimulants qui renforcent la fonction publique. Les résultats fourniront au SCT des données concernant les contextes stratégiques ayant besoin de soutien et d’encadrement supplémentaires pour épauler les organisations à suivre la Stratégie et à mettre en œuvre leur plan d’action et/ou leur stratégie pour la santé mentale.

Catégorie

1. Conformité avec les politiques
2. Rendement
3. Ligne de base

Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail (avec trois buts et neuf objectifs organisationnels)

Priorités organisationnelles à l’échelle fédérale pour 2021-2022 – Soutenir la santé et la sécurité physiques et psychologiques

Pour 2021-2022, il faut continuer à créer et à maintenir des lieux de travail sains et résilients en soutenant la santé et la sécurité physiques et psychologiques des employés, y compris la prévention et la résolution du harcèlement et de la discrimination.

Code canadien du travail, Partie II

Politique du SCT sur la gestion des personnes

3.2 Les résultats attendus de cette politique sont les suivants :

3.2.2 L’environnement de travail est sain, sécuritaire, accessible, respectueux, équitable et moderne

4.1 Les administrateurs généraux sont responsables de ce qui suit :

Offrir un milieu de travail sain et sécuritaire, propice à la productivité des employés

4.1.33 Protéger la santé et la sécurité de leur personnel et de leur milieu de travail

Résultats escomptés

La Stratégie ayant été diffusée en 2016, on s’attend à ce que les ministères appliquent des mesures pour répondre aux neuf objectifs par souci d’amélioration continue. Si les neuf objectifs ne sont pas atteints, cela peut entraîner des risques pour la santé et la sécurité, ainsi qu’une diminution de l’engagement, de la productivité et, en fin de compte, la capacité de l’organisation à remplir son mandat pourrait être compromise.

Organisations évaluées

• GMO – Administration publique centrale
• GMO – Organismes distincts

Période d’évaluation

Du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022

Méthode de calcul

Cadre d’évaluation

Chaque objectif est pondéré de manière égale et la note maximale qu’un ministère peut obtenir est donc de 9 points (1 point tout au plus pour chaque objectif si toutes les mesures ont été exécutées). Les points seront calculés automatiquement à une décimale près dans le gabarit.

xxx

Mise en œuvre	Points
Aucune mesure n’a été prise pour répondre à un objectif	0 point
Certaines mesures ont été prises pour répondre à un objectif	Points partiels (chaque mesure prise pour répondre à un objectif a la même valeur, c’est-à-dire que s’il y a 2 mesures qui visent à répondre à un objectif et qu’une seule est en cours, la valeur de cet objectif est de 0,5)
Toutes les mesures ont été prises pour répondre à un objectif	1 point

Calcul

Résultat	Description
Aucun	0 points
Faible niveau	> 0 – < 4 points
Niveau modéré (résultat escompté)	4 – < 7 points
Niveau élevé	7 – < 9 points
À tous les niveaux	9 points

Exigences en matière de preuve

• Ministère chargé de fournir des preuves
• Le SCT doit fournir des preuves
• Autres preuves pour contextualiser les résultats (veuillez fournir)

Méthode de cueillette des données

Les ministères doivent remplir le modèle (annexe B); aucune autre preuve n’est requise.

Comparaison à l’échelle du gouvernement

• Oui, les résultats de l’indicateur seront utilisés pour la comparaison entre les ministères
• Non, veuillez fournir une explication

Analyse sur douze mois

• Oui
• Non

Cadre ministériel de résultats (CMR) (utilisation du SCT seulement)

Cet indicateur est-il utilisé dans le CMR du SCT?

• Oui
• Non

Annexe A (le cas échéant)

Annexe B (le cas échéant)

Justification

À la suite des résultats du sondage exploratoire sur les langues officielles auprès des fonctionnaires fédéraux du gouvernement du Canada intitulé (In)sécurité linguistique au travail mené auprès de 11 000 fonctionnaires travaillant dans des régions bilingues aux fins de la langue de travail, le commissaire aux langues officielles a indiqué que 44 % des répondants francophones et 39 % des répondants anglophones ne sont pas à l’aise d’utiliser le français au travail.

Un milieu de travail propice à l’usage effectif des deux langues officielles respecte le droit des employés de travailler dans la langue officielle de leur choix. L’établissement d’un milieu de travail propice à l’usage effectif des deux langues officielles contribue à maintenir un milieu de travail véritablement bilingue, dans lequel les fonctionnaires sont à l’aise d’utiliser la langue officielle de leur choix, que ce soit dans un contexte de travail en personne, virtuel, ou hybride.

Les indicateurs viendront confirmer la conformité aux exigences 6.3.1 et 6.3.2 de la Politique sur les langues officielles, 6.3.1, 6.3.3 et 6.6 de la Directive sur les langues officielles pour les communications et services, et 6.1.3 et 6.1.6 de la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes.

Catégorie

1. Conformité avec les politiques
2. Rendement
3. Question de base

Résultats escomptés

Les ministères doivent démontrer qu’ils ont fait preuve d’un niveau d’effort élevé pour s’assurer que les droits des employés en matière de langue de travail sont respectés, en particulier en tenant compte du nouveau mode de travail hybride et des autres scénarios sur l’avenir du travail. Pour cette question, les ministères doivent démontrer qu’ils ont pris des mesures dans trois domaines ou plus.

Organisations évaluées

• GMO – Administration publique centrale
• GMO – Organismes distincts

Période d’évaluation

Du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022

Méthode de calcul

Pour obtenir des points, les ministères doivent fournir des documents justificatifs pour démontrer que les mesures suivantes ont été prises :

1. Le contenu organisationnel qui émane des régions bilingues aux fins de la langue de travail est publié simultanément sur l’intranet dans les deux langues officielles.
2. Dans les régions bilingues, les réunions de travail internes se déroulent dans les deux langues officielles.
3. Les réunions à l’échelle du ministère ou de l’organisme se déroulent dans les deux langues officielles.
4. Les documents d’appui, tant pour les réunions internes que celles à l’échelle du ministère ou de l’organisme sont fournis simultanément en français et en anglais aux employés des régions bilingues.
5. Aucune mesure n’a été prise.

Chaque mesure vaut 1 point. Les ministères doivent démontrer qu’ils ont pris toutes les mesures énumérées (ci-dessus) pour obtenir tous les points.

En fonction de ses réponses, le ministère se verra attribuer l’un des résultats suivants :

• Haut niveau – 3 à 4 points
• Niveau modéré – 2 points
• Faible niveau – 1 point
• Aucun appui démontré – 0 point

Exigences en matière de preuve

• Ministère chargé de fournir des preuves
• Le SCT doit fournir des preuves
• Autres preuves pour contextualiser les résultats (veuillez fournir)

Méthode de cueillette des données

Les ministères doivent répondre sur le portail en remplissant et en soumettant le gabarit de référence. Il est nécessaire d’ajouter des éléments justificatifs lorsque les ministères répondent « Oui » ou ☑ dans le modèle.

Comparaison à l’échelle du gouvernement

• Oui, les résultats de l’indicateur seront utilisés pour la comparaison entre les ministères
• Non, veuillez fournir une explication

Analyse sur douze mois

• Oui
• Non

Cadre ministériel de résultats (CMR) (utilisation du SCT seulement)

Cet indicateur est-il utilisé dans le CMR du SCT?

• Oui
• Non

Annexe A (le cas échéant)

Annexe B (le cas échéant)

Pour répondre :

• Le CFP doit répondre
• Le ministère ou l’organisme doit répondre
• Le SCT et le ministère ou l’organisme doivent répondre

Justification pour la question 9

La lettre de mandat de la Présidente du Conseil du Trésor réitère l’engagement suivant, en date du 16 décembre 2021:

« Continuer à travailler avec le président du Conseil privé de la Reine pour le Canada, en tant que ministre responsable de la Commission de la fonction publique, pour réduire le temps nécessaire à l’embauche de nouveaux fonctionnaires. »

Cet engagement à réduire le temps de dotation pour les processus externes est en vigueur depuis la lettre de mandat publié le 13 décembre 2019.

Puisque la méthode de calcul des données pour le processus externe n’est pas disponible, il est tout de même possible d’établir une corrélation avec le temps de dotation pour les processus internes, car les étapes du processus de nomination sont à peu près les mêmes, à l’exception des recours (p. ex. présélection, évaluation, émission de lettres d’offre, etc.)

Il est dans l’intérêt de la fonction publique de recruter les meilleurs candidats dans des délais raisonnables. Conséquemment, la question sur la durée du temps de dotation permettra à la CFP d’établir la progression des organisations en ce qui a trait à l’efficience et l’agilité du système de dotation et, éventuellement être en mesure de fournir un support aux organisations. Alors que nous nous dirigeons vers l’avenir du travail, le marché des talents est de plus en plus rapide et concurrentiel. Il est important de veiller à ce que les processus de RH soient rationalisés pour que les processus de dotation soient agiles et prennent moins de temps, afin que la fonction publique ne rate pas des occasions d’attirer les talents nécessaires en tant qu’entreprise.

Catégorie

1. Conformité avec les politiques
2. Rendement
3. Question de base

Résultats escomptés pour la question 9

Reduction de la durée de la dotation

Organisations évaluées

GMO – Administration publique centrale

Période d’évaluation

1^er avril 2021 au 31 mars 2022

Méthode de calcul

La valeur médiane du nombre de jours civils entre la date à laquelle l’affiche a été publiée et la date à laquelle la notification d’une nomination ou d’une proposition de nomination (seule la première nomination issue d’un processus de nomination interne annoncé est calculée dans le délai pour le personnel) a été affichée pour tous les processus de sélection.

Pour calculer la médiane, il faut d’abord classer les données (nombre de jours civils pour chaque processus de sélection interne) par ordre croissant, puis sélectionner la valeur médiane.

Médiane = la valeur médiane d’un ensemble de données ordonnées.

Remarque : Le calcul comprend les nominations au sein de la fonction publique qui relèvent de la loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Type de nomination : Nominations pour une période indéterminée seulement.

Échantillon : Pour être évaluées sur le délai de dotation, les organisations doivent avoir réalisé au moins 20 processus de nomination internes annoncés, quelle que soit la taille de l’organisation.

Nous comparerons les données des organisations répondantes pour la période d’avril 2021 à mars 2022 à la médiane de l’ensemble de la FP pour la même période.

Nous comparerons également les données des organisations répondantes pour la période d’avril 2020 à mars 2021 avec la période d’avril 2021 à mars 2022. Cela permettra de constater leur progrès au sein de leur propre organisation.

Exigences en matière de preuve

• Ministère chargé de fournir des preuves
• Le SCT doit fournir des preuves
• Autres preuves pour contextualiser les résultats (veuillez fournir) - La CFP fournira des données médianes pour l’ensemble de la FP et pour chaque organisation ayant répondu.

Méthodes de collecte des données pour la question 9

Sans objet

Comparaison à l’échelle du gouvernement

• Oui, les résultats de l’indicateur seront utilisés pour la comparaison entre les ministères
• Non, veuillez fournir une explication

Analyse sur douze mois

• Oui
• Non

Cadre ministériel de résultats (CMR) (utilisation du SCT seulement)

Cet indicateur est-il utilisé dans le CMR du SCT?

• Oui
• Non

Annexe A (le cas échéant)

Annexe B (le cas échéant)