Analyse comparative entre les sexes Plus

L’Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus) est un outil analytique utilisé pour élaborer des politiques, des programmes et d’autres initiatives adaptés et inclusifs et comprendre comment des facteurs comme le sexe, la race, l’origine nationale et ethnique, l’origine ou l’identité autochtone, l’âge, l’orientation sexuelle, les conditions socio-économiques, la géographie, la culture et le handicap influent sur les expériences et les résultats et peuvent avoir une incidence sur l’accès aux programmes gouvernementaux et l’expérience vécue dans le cadre de ceux-ci.

À propos de ce tableau

Le tableau de renseignements supplémentaires sur l’ACS Plus du Rapport sur les résultats ministériels de 2022-2023 du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) comporte les deux parties ci-dessous.

  • Partie 1 : Capacité institutionnelle en matière d’ACS Plus

    Dans cette partie, on décrit les principales mesures prises pour faire progresser la mise en œuvre de l’ACS Plus au SCT.

  • Partie 2 : Répercussions liées au genre et à la diversité, par programme

    Cette partie présente les renseignements suivants pour chaque programme du SCT :

    • un lien menant vers la page de l’InfoBase du GC sur le programme, qui fournit une description des activités du programme;
    • la population cible du programme;
    • la répartition des avantages selon le sexe, le niveau de revenu et le groupe d’âgeNote en bas de page 1 si elle est différente de la répartition standard du SCTNote en bas de page 2;
    • toute donnée concernant les répercussions du programme sur le plan du genre et de la diversité;
    • tout hyperlien menant vers des rapports publics ou d’autres sources présentant une analyse des répercussions de l’ACS Plus du programme;
    • le plan de collecte de données liées à l’ACS Plus du programme, qui décrit comment le programme recueille et analyse des données pour évaluer les répercussions du programme sur le plan du genre et sur différents groupes de personnes.

Partie 1 : Gouvernance et capacité institutionnelle relative à l’ACS Plus

Gouvernance

En 2022-2023, le SCT a mis l’accent sur les activités suivantes afin d’appuyer la gouvernance de l’ACS Plus au sein du ministère :

  • améliorer la coordination de l’application de l’ACS Plus dans le cadre des activités internes;
  • améliorer la cohérence de l’orientation que fournit le SCT au reste du gouvernement;
  • s’efforcer d’éliminer les obstacles à l’emploi pour les employés qui appartiennent à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi ou en quête de celle-ci en s’appuyant sur le Comité sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion.

Capacité

Le SCT a continué de voir à ce que l’ACS Plus soit intégrée aux principaux produits et processus, y compris ceux liés à la préparation et à l’examen des présentations au Conseil du Trésor et des projets de règlement ainsi que ceux liés à la recherche, aux rapports ministériels ainsi qu’à la planification et à la conception de l’évaluation. Il a également travaillé avec d’autres organismes fédéraux pour prendre en compte les besoins de divers utilisateurs et intervenants lors de l’élaboration de politiques et de procédures.

Le SCT a collaboré avec Femmes et Égalité des genres Canada et le Bureau du Conseil privé pour donner suite aux recommandations du rapport de la vérificatrice générale de 2022 sur la mise en œuvre de l’ACS Plus.

Le SCT a amélioré sa capacité en matière d’ACS Plus en :

  • encourageant tous les employés, dans son guide d’apprentissage, à suivre des cours en ligne sur l’ACS Plus par l’entremise de l’École de la fonction publique du Canada;
  • recrutant un employé possédant de l’expérience en planification et analyse de l’ACS Plus pour travailler à la Direction générale des ressources humaines.

Dans le cadre du respect des engagements et des obligations du gouvernement de rendre publique l’analyse des répercussions liées au genre et à la diversité de ses programmes de dépenses, le SCT a demandé aux ministères d’inclure un tableau de renseignements supplémentaires sur l’ACS Plus dans leurs Rapports sur les résultats ministériels et de préciser les directives connexes.

Partie 2 : Répercussions liées au genre et à la diversité, par programme

Responsabilité essentielle 1 : Surveillance des dépenses

Programme 1 : Données, analyses, résultats et examen des dépenses

Objectifs du programme : Le programme exerce une fonction de surveillance et d’analyse critique pour garantir que les dépenses gouvernementales génèrent des résultats et une optimisation des ressources, et soutient la mise en œuvre de l’article 5 de la Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes. Son leadership visant à rendre les données sur les dépenses et le rendement plus transparentes et accessibles soutient à la fois la responsabilisation envers les Canadiens et une culture décisionnelle fondée sur les résultats.

Population cible : tous les Canadiens

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Statistiques sur les répercussions clés du programme
Statistiques Résultats Source des données Commentaires

Pourcentage de programmes gouvernementaux qui disposent d’un plan pour recueillir des données sur leurs répercussions, selon le sexe et en matière de diversité

65 %

Tableaux de renseignements supplémentaires concernant l’ACS Plus des rapports sur les résultats ministériels 2020-2021

57 % en 2020-2021

Pourcentage de programmes gouvernementaux qui ont au moins un indicateur permettant de surveiller leurs répercussions sur le plan du genre et de la diversité

35 %

Tableaux de renseignements supplémentaires concernant l’ACS Plus des rapports sur les résultats ministériels 2020-2021

29 % en 2020-2021

Autres répercussions clés du programme

Ce programme fournit des conseils aux ministères sur la façon d’intégrer l’ACS Plus aux décisions de gestion et aux rapports sur les résultats. De plus, il évalue la conformité et aide les ministères à améliorer leur ACS Plus et leurs stratégies de collecte de données pour les présentations au Conseil du Trésor et l’examen des profils d’information sur le rendement.

En 2022-2023, le programme a continué de :

  • peaufiner les directives à l’intention des ministères sur la façon de rendre compte des répercussions liées au genre ou à d’autres facteurs d’identité de leurs programmes en vertu de la Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes;
  • surveiller les activités déclarées par les ministères pour aider les programmes à satisfaire aux exigences de rapport de la Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes;
  • contribuer à l’élaboration de documents de formation sur la façon d’intégrer l’ACS Plus aux présentations au Conseil du Trésor, aux budgets des dépenses, aux évaluations de programmes et aux profils d’information sur le rendement.

Pour donner suite aux recommandations du rapport de la vérificatrice générale de 2022 sur la mise en œuvre de l’ACS Plus, le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) du Canada a pris des mesures supplémentaires pour surveiller la capacité des ministères à rendre compte des répercussions des programmes, selon le sexe et en matière de diversité. Comme en témoignent les statistiques présentées ci-dessus, le SCT a ainsi découvert que les ministères améliorent leurs plans pour recueillir des données, mais que nombre d’entre eux sont toujours incapables de rendre compte des répercussions du programme.

Le SCT a constaté l’existence de problèmes récurrents pour ce qui est de la capacité des ministères d’élaborer des plans pour recueillir des données :

  • de nombreux ministères utilisent des méthodes de collecte qui reposent sur la participation volontaire ou sur des questionnaires d’autoévaluation;
  • de nombreux ministères pensent que la nécessité de protéger la vie privée les empêche de rendre compte des répercussions de programmes selon le sexe ou d’autres facteurs identitaires.

Ces problèmes ainsi que d’autres limitent, dès le début du processus, la capacité des ministères à rendre compte des répercussions des programmes, selon le sexe et en matière de diversité.

Le SCT prévoit proposer des solutions à ces problèmes dans les directives qu’il rédige à l’intention des ministères.

Sources de renseignements supplémentaires

Répercussions sur l’analyse comparative entre les sexes Plus

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

En 2022-2023, le programme a continué à peaufiner ses indicateurs de rendement. Ces indicateurs sont établis pour :

  • aider à vérifier, chaque année, si les programmes gouvernementaux peuvent produire des statistiques sur le rendement qui sont ventilées selon le sexe et d’autres facteurs identitaires afin de répondre aux exigences en matière de production de rapports en vertu de la Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes;
  • évaluer, de façon continue, la qualité des plans de surveillance des résultats fondés sur le sexe et d’autres facteurs identitaires qui sont énoncés dans les présentations au Conseil du Trésor.

Dans le cadre du programme, un partenariat a également été établi avec Statistique Canada pour élaborer la base de données sur la diversité et les compétences. La base de données contient des renseignements sur les caractéristiques des propriétaires et de la main-d’œuvre des entreprises qui ont accès à des programmes de soutien à l’innovation et à la croissance des entreprises, y compris leur :

  • sexe à la naissance;
  • âge;
  • statut d’immigrant
  • études;
  • expérience du marché du travail.

La base de données élargie aidera les évaluateurs et les chercheurs à mieux analyser les répercussions d’ordre participatif et économique des programmes d’innovation fédéraux.

Programme 2 : Fonds pangouvernementaux

Objectifs du programme : Le programme Fonds pangouvernementaux vise les fonds qui sont conservés par l’administration centrale comme suppléments à d’autres crédits et qui permettent d’affecter des sommes à d’autres organisations fédérales ou d’effectuer des paiements et des recouvrements en leur nom.

Population cible : tous les Canadiens

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Autres répercussions clés du programme

Ce programme met en œuvre les décisions du Conseil du Trésor qui exigent que les affectations soient faites à partir des crédits centraux. Les affectations appuient directement la mise en œuvre de programmes, d’initiatives et de processus qui ont tous leurs propres considérations liées à l’ACS Plus.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Ne s’applique pas. Le système de la composante de gestion des dépenses du SCT contient des détails sur les décisions et les affectations liées aux crédits centraux, mais ne renferme pas de renseignements sur l’ACS Plus.

Programme 3 : Surveillance et soutien au Conseil du Trésor

Objectifs du programme : Le programme de surveillance et de soutien au Conseil du Trésor consiste à mener des contrôles diligents des présentations au Conseil du Trésor afin d’évaluer leur capacité à aborder les considérations stratégiques pangouvernementales et à assurer une mise en œuvre saine des initiatives proposées.

Ce programme comprend la fourniture de conseils et de recommandations au Conseil du Trésor et au président du Conseil du Trésor pour garantir que les présentations démontrent une prise de décision judicieuse, offrent une optimisation des ressources, sont conformes aux orientations et aux politiques et font progresser les priorités du gouvernement. Le SCT détermine également si les initiatives proposées comprennent des plans consistant à examiner et mesurer les répercussions potentielles en fonction du genre et d’autres facteurs identitaires.

Population cible : tous les Canadiens

Résultats propres à un groupe démographique : tous

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Autres répercussions clés du programme

Bien que chaque ministère recueille des données sur le rendement des diverses initiatives liées à la répartition des avantages, le programme de surveillance et de soutien au Conseil du Trésor évalue les présentations pour s’assurer que les initiatives proposées tiendront compte du genre et d’autres facteurs identitaires, et mesureront les résultats en fonction de ceux-ci. Le programme fournit également des conseils aux ministères sur la manière de tenir compte du genre et d’autres facteurs identitaires et de mesurer les résultats en fonction de ceux-ci.

Afin d’aider les ministères et les organismes à intégrer l’ACS Plus à leurs propositions de programmes et de politiques, le SCT a mis en œuvre une approche en plusieurs étapes dans le cadre de sa fonction d’analyse critique :

  • Lors de l’examen des présentations au Conseil du Trésor, le programme Surveillance et soutien au Conseil du Trésor a encouragé les ministères à s’assurer que l’ACS Plus est intégrée à tous les aspects de leurs propositions, de la conception des programmes jusqu’à leur exécution et leur mise en œuvre.
  • Les groupes opérationnels au sein du programme se sont réunis régulièrement pour intégrer l’ACS Plus aux contrôles diligents des présentations au Conseil du Trésor.
  • Pour compléter la formation offerte par Femmes et Égalité des genres Canada, le programme a élaboré des directives à l’intention des analystes qui examinent l’information sur l’ACS Plus dans les sections sur la conception et la mise en œuvre des programmes des présentations au Conseil du Trésor.
Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

En 2023-2024, le programme n’avait pas de plan de collecte de données sur l’ACS Plus parce que l’activité de base du programme consiste à effectuer des contrôles diligents des présentations au Conseil du Trésor des autres ministères afin de conseiller le Conseil du Trésor sur l’affectation des ressources, les risques et la conformité aux politiques.

Le programme évalue si les présentations au Conseil du Trésor tiennent compte adéquatement des considérations stratégiques pangouvernementales. Il ne gère pas la mise en œuvre des initiatives proposées dans ces présentations et ne gère pas la collecte de données sur les résultats des initiatives.

Responsabilité essentielle 2 : Leadership administratif

Programme 1 : Politiques et initiatives sur les biens et services acquis

Objectifs du programme : Le programme des Services acquis et des actifs vise à renforcer la gestion des biens et des services acquis au sein du gouvernement du Canada grâce à l’élaboration et là a mise en œuvre d’instruments de politique régissant l’approvisionnement, les biens immobiliers, la gestion du matériel, la planification des investissements et la gestion de projet. Le programme renforce également de la capacité professionnelle des collectivités de l’approvisionnement, de la gestion du matériel et de la gestion immobilière à l’échelle de la fonction publique grâce à la réalisation d’une gamme d’initiatives de renforcement des capacités et de développement des collectivités. Il veille à ce que les expériences de divers groupes soient prises en compte dans ces initiatives.

Population cible : tous les Canadiens.

Le programme cible également les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (les femmes, les minorités visibles, les personnes en situation de handicap et les Autochtones) dans les processus de recrutement et les programmes de perfectionnement professionnel à l’échelle du ministère (par exemple, le Programme de perfectionnement du leadership de la fonction de contrôleur) afin de soutenir l’engagement du contrôleur général de bâtir un effectif diversifié et inclusif.

Résultats propres à un groupe démographique : Le programme élabore et met en œuvre des initiatives pour le renforcement de la capacité afin de promouvoir le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste dans les collectivités de l’approvisionnement, de la gestion du matériel, de la gestion de projet et des biens immobiliers pour aider à mettre en place un effectif qualifié, inclusif, diversifié et équitable.

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a :

  • effectué une ACS Plus des webinaires et des autres produits qu’il fournit aux collectivités fonctionnelles de l’approvisionnement, de la gestion de projet, du matériel et des biens immobiliers en vue de s’assurer que ces produits sont inclusifs et accessibles;
  • mené une évaluation de l’ACS Plus pour garantir que les expériences de divers groupes sont prises en compte dans la conception d’initiatives de perfectionnement professionnel pour les quatre collectivités du Secteur des services acquis et des actifs (SSAA) : approvisionnement, gestion du matériel, gestion de projet et gestion des biens immobiliers. L’évaluation a ciblé :
    • l’architecture d’apprentissage, y compris les compétences fonctionnelles et techniques
    • les modules d’apprentissage du Programme de perfectionnement du leadership de la fonction de contrôleur
    • la formation obligatoire sur la gestion de projets
    • le processus de recrutement
    • la communication interne et externe dans le cadre des campagnes de recrutement
  • mis en place des directives pour la gestion des biens immobiliers, de l’approvisionnement et du matériel en vertu de la Politique sur la planification et la gestion des investissements qui intègrent l’ACS Plus aux exigences de prise en compte des avantages socio-économiques dans les approvisionnements, y compris les exigences relatives à :
    • l’accessibilité;
    • la participation des peuples autochtones
    • la séparation des marchés publics plus importants pour permettre aux entreprises plus petites et plus spécialisées des collectivités marginalisées d’être prises en considération pour les marchés de l’État
  • appuyé Services publics et Approvisionnement Canada dans l’élaboration d’une formation sur l’ACS Plus dans l’approvisionnement.
Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme a :

  • utilisé le Cadre de responsabilisation de gestion pour déterminer dans quelle mesure les ministères ont mis en place des stratégies visant à accroître la diversité de leurs fournisseurs, en particulier en s’approvisionnant davantage auprès d’entreprises autochtones;
  • sondé des gestionnaires de grands projets dans les ministères à propos de l’équité en matière d’emploi, de leurs exigences en matière d’expérience et de certification afin de cerner et de réduire les lacunes sur le plan de la diversité au sein de la communauté de gestion de projets dans l’ensemble de la fonction publique;
  • continué d’explorer de meilleures façons de trouver et de recueillir des renseignements sur le genre, la diversité et d’autres facteurs d’identité pour les politiques et initiatives du programme, ainsi que d’examiner des indicateurs de rendement au niveau des programmes;
  • recueilli des données sur l’identité de genre et d’autres facteurs identitaires qui se recoupent dans le cadre de ses initiatives de perfectionnement professionnel et utilise l’analyse de ces données pour élaborer un plan d’action afin d’ajouter une optique de l’ACS Plus à des activités de perfectionnement professionnel destinées aux collectivités du SSAA. Au fil de la mise en œuvre du plan d’action, cette optique sera appliquée à d’autres domaines.

Programme 2 : Service numérique canadien

Objectifs du programme : Le Service numérique canadien (SNC) :

  • travaille avec des organismes partenaires pour améliorer les services gouvernementaux destinés aux utilisateurs en répondant à des normes élevées en matière d’accessibilité et d’inclusion;
  • renforce la capacité du gouvernement en matière de conception de services centrés sur l’humain et de développement itératif;
  • fournit des conseils pour éclairer les décisions gouvernementales sur les investissements dans le numérique.

Population cible : tous les Canadiens

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Autres répercussions clés du programme

Le SNC s’efforce de répondre à des normes élevées en matière d’accessibilité et d’inclusion grâce à ses services et à ses initiatives internes en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, notamment  :

  • la prise en compte des besoins de diverses populations lors des tests utilisateurs de ses produits;
  • des groupes d’apprentissage et d’affinité officiels et officieux où les employés peuvent discuter d’expériences liées à la race, au genre, à la sexualité, à la neurodivergence et plus encore;
  • un processus d’embauche qui intègre des considérations liées à la diversité et à l’inclusion tout au long.

L’adoption des services d’une plateforme du SNC à l’échelle pangouvernementale rendra les services du gouvernement fédéral destinés au public plus accessibles partout au Canada.

En 2022-2023, le SNC s’est efforcé de rendre ses propres services de plateforme plus accessibles et d’aider les ministères à rendre leurs services plus accessibles. À titre d’exemples :

  • il a effectué des tests automatisés et manuels des services de sa plateforme pour déceler et éliminer les obstacles à leur utilisation;
  • il a fait appel à des experts externes pour mener des audits de l’accessibilité sur plusieurs de ses services, augmentant ainsi les connaissances du personnel concernant le processus;
  • il a fait des tests d’utilisabilité avec des personnes handicapées;
  • il a dispensé une formation à l’échelle de l’organisation sur l’accessibilité et l’inclusion en rapport avec les services numériques;
  • il a proposé des ateliers sur des aspects précis de l’accessibilité adaptés aux besoins des participants.

Le SNC a également travaillé pour améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion. À titre d’exemples :

  • il a offert une formation à l’échelle de l’organisation sur les préjugés inconscients, adaptée aux besoins de ses employés;
  • il a tenu des séances d’écoute au cours desquelles les employés de niveau opérationnel pouvaient parler directement à la direction de leurs expériences de discrimination; ces séances s’inspiraient d’une approche non hiérarchique en matière de discussion et d’apprentissage;
  • il a commencé à utiliser un processus d’embauche qui intègre les considérations liées à la diversité et à l’inclusion, en accordant une attention au potentiel d’épanouissement des employés dans les compétences culturelles clés;
  • il a organisé des séances QueerTech, pour donner aux employés queer la possibilité de discuter de leurs expériences et des obstacles au travail dans le secteur de la technologie;
  • il a formé des groupes au sein desquels les employés peuvent en apprendre davantage sur la réalité du racisme envers les Noirs et les Autochtones, et sur la façon de changer leurs comportements à cet égard;
  • il a organisé des activités lors d’événements commémoratifs comme le Mois de l’histoire des Noirs et le Mois du patrimoine asiatique pour promouvoir l’apprentissage de différentes cultures et célébrer la diversité au SNC;
  • il a compilé un lexique de langue inclusif.
Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Dans la mesure du possible, le programme recueille des données sur ses répercussions en fonction du sexe et d’autres facteurs identitaires dans le cadre des pratiques de recherche sur la conception et de test d’utilisabilité qu’il applique pour les produits et les services qu’il élabore.

Pour soutenir ses employés, le SNC effectue également un sondage annuel auprès des membres du personnel sur leur expérience en matière d’inclusion, d’appartenance et de pratiques au travail et examine les résultats en fonction de différents facteurs identitaires (y compris la race, le sexe, l’âge, le handicap et la durée des fonctions).

Programme 3 : Politiques et initiatives sur les communications et l’image de marque du GC

Objectifs du programme : Le programme établit les exigences qui permettent aux organisations fédérales de fournir à la population canadienne des renseignements sur les décisions, les politiques, les programmes et les services du gouvernement du Canada et appuient l’utilisation d’une image de marque uniforme du gouvernement du Canada. Le programme comprend des exigences obligatoires ainsi qu’une orientation pour aider les ministères à élaborer des produits de communication inclusifs, notamment Canada.ca, le site Web principal du gouvernement du Canada.

Population cible : tous les Canadiens

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a consulté des praticiens expérimentés en matière de diversité et d’inclusion sur la manière d’appliquer l’optique de l’ACS Plus aux produits et activités de communications ministérielles. Les consultations ont porté sur les sujets suivants :

  • l’adaptation des communications aux différents groupes d’audience;
  • la mise à l’essai des messages;
  • l’utilisation d’un langage clair et inclusif;
  • l’utilisation d’images inclusives;
  • l’évaluation de l’efficacité des produits de communication;
  • la formation et les outils existants.

Le programme a commencé à mettre au point des pratiques exemplaires en fonction des commentaires des praticiens.

En outre, le programme a publié les Lignes directrices sur l’accessibilité des produits et des activités de communication. Ces lignes directrices soutiennent l’orientation du gouvernement du Canada visant à garantir que les ministères tiennent compte de l’accessibilité lors de la planification et de l’élaboration de produits et d’activités de communication.

Le programme a mené des activités de planification en vue d’effectuer des tests d’utilisabilité de Canada.ca avec des utilisateurs de technologies d’assistance. Ces tests auront lieu au premier trimestre 2023-2024. Leur objectif sera de s’assurer que les modifications apportées aux éléments fondamentaux de la conception de Canada.ca conviennent aux personnes qui utilisent des lecteurs d’écran et des agrandisseurs d’écran.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

En 2022-2023, le programme a recueilli de l’information auprès de praticiens expérimentés en matière de diversité et d’inclusion. L’objectif était de rassembler les pratiques exemplaires pour permettre au programme de créer des lignes directrices que les ministères pourraient utiliser lorsqu’ils créent des produits de communication.

Programme 4 : Politique numérique

Objectifs du programme : Ce programme définit l’orientation stratégique et élabore les politiques relatives à la gestion de l’information et des données, aux technologies de l’information, aux services, à l’accès à l’information, à la protection des renseignements personnels et à la sécurité des institutions gouvernementales, ministères et organismes, le cas échéant. Le programme vise à améliorer l’utilisation des données, l’ouverture et la transparence dans les initiatives gouvernementales dans le but de promouvoir la diversité et l’inclusion.

Population cible : tous les Canadiens

Résultats propres à un groupe démographique : Le programme vise à procurer des avantages à un large éventail de groupes démographiques, notamment :

  • les femmes
  • les Autochtones
  • les communautés noires ou autres communautés racisées ou minorités visibles
  • les personnes handicapées
  • les personnes ayant un niveau d’instruction inférieur
Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Statistiques sur les répercussions clés du programme

Le programme a soutenu le Programme de mentorat de la collectivité du numérique (PMCN), qui vise à promouvoir un groupe de cadres supérieurs plus diversifié et représentatif pour le leadership numérique au sein du gouvernement du Canada. Un sondage auprès des participants au PMCN a révélé que :

  • 85 % des mentorés ont jugé leur relation avec leur mentor excellente;
  • 75 % des mentors ont été jugés très bons pour leurs conseils et encouragements concernant les objectifs de leur mentoré.

Le PMCN a également favorisé le réseautage interministériel pour les mentorés, l’échange de connaissances et d’expériences, ainsi que l’interaction individuelle et le suivi continu.

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a poursuivi ses travaux visant à comprendre et à améliorer l’utilisation des données, l’ouverture et la transparence dans les initiatives gouvernementales dans le but de promouvoir la diversité et l’inclusion. Le programme a également entrepris des activités visant à attirer, perfectionner et maintenir en poste divers talents numériques, comme il est indiqué dans l’Ambition numérique du gouvernement du Canada.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a publié le Plan d’action national 2022-2024 pour un gouvernement ouvert, qui a été élaboré à l’issue des consultations et compte tenu des leçons tirées du plan précédent, notamment les recommandations tirées d’une évaluation de l’ACS Plus. Le plan met en évidence les avantages existants et potentiels pour diverses collectivités grâce à un gouvernement ouvert et à la mobilisation. Il fournit également des ressources pour mettre en place la culture et les approches nécessaires pour soutenir la conception de programmes inclusifs.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme :

  • recueille des données sur le genre et d’autres facteurs socio-économiques à l’aide de l’enquête « Citoyens en tête » et de la mise à jour annuelle du Répertoire des services du gouvernement du Canada afin de surveiller la satisfaction des divers groupes de population à l’égard des services gouvernementaux et de rendre compte de celle-ci;
  • établit des partenariats avec des ministères, dont Femmes et Égalité des genres Canada, Statistique Canada, Services aux Autochtones Canada et Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada afin d’explorer des pratiques novatrices qui combinent l’inclusion et les données ouvertes, par exemple :
    • la collecte et la publication de données désagrégées;
    • l’éthique des données;
    • la souveraineté des données autochtones;
    • l’examen de la manière dont les considérations relatives à la collecte de données pour l’ACS Plus peuvent être intégrées aux plans d’action nationaux;
    • l’élaboration d’une trousse d’ACS Plus et d’inclusion pour les responsables des engagements relatifs aux plans d’action nationaux.

Dans le cadre de l’examen du système d’accès à l’information, le programme a permis d’interroger les utilisateurs sur leur expérience de demande d’accès à l’information. Les répondants pouvaient s’identifier en fonction de différents facteurs démographiques (exemples : appartenance à un groupe en quête d’équité, lieu et secteur d’emploi). Les résultats du Sondage sur l’expérience utilisateur en ce qui a trait à l’accès à l’information sont affichés sur le portail ouvert.canada.ca.

De plus, dans le cadre de l’examen de l’accès à l’information, le SCT a consulté les peuples autochtones, les corps dirigeants et les organisations pour tirer des leçons de leurs expériences en matière d’accès à l’information. Les commentaires reçus ont été résumés dans le Rapport d’examen de l’accès à l’information propre aux Autochtones : Ce que nous avons entendu. L’avancement de la souveraineté des données et l’élimination des obstacles à l’accès à l’information sont au cœur du travail déjà réalisé en fonction de l’examen et des travaux prévus pour l’avenir.

Programme 5 : Stratégie, planification et surveillance du numérique

Objectifs du programme : Le programme Stratégie, planification et surveillance du numérique facilite l’atteinte des objectifs intégrés de transformation numérique du gouvernement du Canada en offrant des services de planification stratégique intégrée et de surveillance des investissements numériques et des initiatives et des activités de cybersécurité et d’autonomisation numérique. Ce programme adopte une approche intégrée pour faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion dans la collectivité du numérique du GC.

Population cible : tous les Canadiens

Résultats propres à un groupe démographique : Grâce à l’intégration des méthodes de l’ACS Plus et de la lutte contre les préjugés tout au long de la conception et de l’élaboration, le programme vise à procurer des avantages à un large éventail de groupes démographiques, notamment :

  • les femmes
  • les Autochtones
  • les communautés noires ou autres communautés racisées ou minorités visibles
  • les personnes handicapées
  • les personnes ayant un niveau d’instruction inférieur
Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, une version préliminaire de la Plateforme des talents numériques du GC a été lancée pour établir un lien entre les gestionnaires d’embauche du gouvernement du Canada et les talents numériques dans tout le pays. La plateforme permettra d’améliorer les initiatives pangouvernementales de recrutement et de gestion des talents numériques dirigées par le Bureau du dirigeant principal de l’information et qui ont pour but de promouvoir la diversité, l’inclusion et l’équité dans la communauté numérique du gouvernement.

L’ACS Plus est intégrée tout au long de la conception et de l’élaboration de la Plateforme des talents numériques du GC. Par exemple, la conception de la plateforme est continuellement testée auprès de personnes qui utilisent une grande variété de technologies d’assistance pour garantir que l’accessibilité est intégrée dès le départ.

La composante talent autochtone de la plateforme est conçue et testée en étroite collaboration avec des partenaires autochtones par le biais du Programme d’apprentissage en TI pour les peuples autochtones, et la plateforme héberge la présence en ligne de ce programme. L’équipe de la plateforme et l’équipe du programme d’apprentissage continuent à travailler ensemble pour établir un processus de demande en ligne pour le programme sur la plateforme.

Toujours en 2022-2023, le programme a continué de mettre en œuvre trois engagements en matière de rendement pour les dirigeants principaux de l’information ministériels afin de promouvoir la représentation des femmes et des groupes de la diversité dans les communautés de la gestion de l’information et de la technologie de l’information (GI-TI) et de la cybersécurité.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme recueille des données sur les femmes et les groupes de la diversité au sein des collectivités de la GI-TI et de la cybersécurité du gouvernement afin d’orienter les efforts du programme visant à accroître leur représentation dans ces collectivités. La Plateforme des talents numériques du GC commencera à recueillir des données une fois la version finale lancée. La collecte de données sera limitée dans un premier temps. Au fil de l’évolution de la plateforme, davantage de données seront collectées pour qu’une analyse préliminaire puisse être effectuée sur la manière dont les utilisateurs de différents groupes interagissent avec la plateforme (par exemple, si on les trouve lors d’une recherche de compétences, s’ils sont reliés à des gestionnaires ou s’ils sont sélectionnés pour des offres d’emploi) et décèlent les possibilités d’amélioration.

Programme 6 : Politiques et initiatives liées à la gestion financière

Objectifs du programme : Le programme Politiques et initiatives liées à la gestion financière renforce la capacité professionnelle de la collectivité de la gestion financière dans l’ensemble de la fonction publique grâce à une gamme de stratégies et d’initiatives pour le renforcement de la capacité, y compris le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste pour contribuer à la mise en place d’un effectif qualifié, inclusif, diversifié et équitable.

Population cible : tous les Canadiens

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Autres répercussions clés du programme

Le programme élabore et met en œuvre des stratégies et des initiatives de renforcement des capacités et de gestion des talents afin de promouvoir le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste dans la collectivité de la gestion financière en vue d’aider à former une main-d’œuvre qualifiée, inclusive, diversifiée et équitable.

En 2022-2023, le programme a tenu compte des inégalités systémiques lorsqu’il a examiné les instruments de politique de gestion financière du Conseil du Trésor. Au nom du Bureau du contrôleur général, une entreprise externe a mené un sondage volontaire auprès des employés FI03, FI04 et EX01 dans l’ensemble de la fonction publique. Les participants ont été invités à faire part de leurs points de vue et expériences en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité. Sur un total de 2 600 fonctionnaires, 958 (37 %) ont répondu au sondage. Les réponses ont été ventilées et analysées en fonction de la race, du genre, de l’orientation sexuelle et du handicap. Une évaluation de l’Intercultural Development Inventory a également été réalisée et envoyée aux adjoints aux dirigeants principaux des finances pour aider les personnes et les équipes à évaluer leur degré de sensibilité culturelle et à y réfléchir.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise les données existantes sur les ressources humaines afin d’orienter les efforts du programme visant à créer une collectivité de gestion financière inclusive et diversifiée.

Une stratégie en matière de données est en cours d’élaboration pour obtenir des données internes sur les ressources humaines afin d’évaluer l’état actuel de la collectivité de la gestion financière. Les données seront utilisées pour déceler les lacunes et soutenir les discussions sur le perfectionnement des talents et les stratégies de recrutement. Dans le cadre de cette stratégie, des renseignements supplémentaires sont recueillis sur les cadres supérieurs de la collectivité financière afin de combler les lacunes en matière de données et de contribuer à améliorer les stratégies de recrutement et de perfectionnement. La date visée pour la mise en œuvre de cette stratégie est le 31 mars 2024.

Programme 7 : Programme de la fonction de contrôle numérique

Objectifs du programme : Le Secteur de la transformation de la gestion financière du Bureau du contrôleur général travaille avec les ministères et organismes pour transformer les fonctions de gestion financière et de gestion du matériel en innovant dans les pratiques, en normalisant les données et les processus et en améliorant les analyses et les rapports grâce à la mise en œuvre de systèmes financiers modernes. Ces activités renforceront les contrôles internes et permettront aux secteurs des finances et programmes de fournir une meilleure information aux décideurs.

Population cible : Fonctionnaires et décideurs

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a fourni des outils et des ressources pour garantir que ses produits numériques respectent des normes élevées en matière d’accessibilité et d’inclusion, et pour répondre aux exigences en matière de langues officielles, notamment :

  • Accessibilité

    Lorsque les ministères et organismes mettent en œuvre de nouveaux systèmes de gestion financière approuvés par le gouvernement (par exemple, en utilisant les solutions logicielles comme service [SaaS] ou par le biais d’activités associées au plan de collecte de données), le programme garantit que les composantes des technologies de l’information et des communications (TIC) :

    Les composantes comprennent l’interface utilisateur, l’interface administrative, la documentation des produits, la documentation de formation, les services de soutien des TIC, les rapports et les courriels générés par le système.

  • Langues officielles

    Comme l’exige la Loi sur les langues officielles, le gouvernement du Canada est tenu d’offrir des services dans les deux langues officielles du pays. Le Programme de transformation de la gestion financière, grâce aux contrats actuels, à l’évaluation du modèle de capacité opérationnelle et à l’analyse de l’harmonisation des investissements, permet de s’assurer que toutes les composantes accessibles aux utilisateurs des applications, des services, de l’information et des outils des systèmes de gestion financière sont offertes dans les deux langues officielles et que ces composantes :

    • fournissent des documents à l’intention des utilisateurs dans les deux langues officielles;
    • communiquent avec les utilisateurs dans la langue de leur choix;
    • veillent à ce que tous les documents de communication axés sur l’utilisateur soient diffusés dans les deux langues officielles.

    La conformité sera déterminée en examinant les contrats documentés, en évaluant le modèle de capacité opérationnelle et en analysant l’alignement des investissements pour garantir que toutes les composantes répondent aux exigences en matière de langues officielles.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme continuera à travailler pour fournir des systèmes de gestion financière qui aideront les ministères à respecter les normes qui ont une incidence sur le genre et les communautés diverses. Pour suivre les progrès, le programme Transformation de la gestion financière travaille en étroite collaboration avec les ministères et organismes pour recueillir des renseignements sur la mise en œuvre de nouvelles solutions et leur incidence sur les communautés de l’ACS Plus. Les données sont collectées par le biais d’une gouvernance soutenue par la Directive sur la gérance des systèmes de gestion financière.

Programme 8 : Écologisation des activités gouvernementales

Objectifs du programme : La Stratégie pour un gouvernement vert est une directive du gouvernement du Canada qui précise comment le gouvernement passera à des opérations zéro émissions nettes et résilientes au climat, tout en réduisant les effets environnementaux au-delà du carbone, notamment sur les déchets, l’eau et la biodiversité. Le Centre pour un gouvernement vert coordonne la mise en œuvre par les ministères. Comme la portée de ce programme est limitée aux opérations internes du gouvernement, il n’y aura pas d’incidence indue sur divers groupes de la population générale en fonction du genre, du revenu ou de l’âge.

Population cible : ministères et fonctionnaires fédéraux

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité

Le Fonds pour un gouvernement vert permet de financer les projets des ministères et organismes fédéraux visant à réduire les émissions de gaz à effet de serre (GES) dans leurs activités. Le Fonds cible des projets qui testent ou mettent en œuvre des approches novatrices, qui peuvent être reproduites au sein des ministères ou entre eux, et qui recherchent des solutions dans des domaines où les GES sont difficiles à réduire. Pour encourager les ministères à envisager de réduire les obstacles et de promouvoir l’accès, le Fonds inclut un critère dans le processus d’examen technique qui accorde des points bonus aux ministères pour les propositions qui incluent des considérations liées au genre et à d’autres facteurs identitaires dans le développement du projet.

Statistiques sur les répercussions clés du programme
Statistiques Résultats Source des données Commentaires

Le pourcentage de projets financés par le Fonds pour un gouvernement vert qui ont inclus des facteurs fondés sur le sexe et d’autres identités à l’étape de l’élaboration;

85 %

Propositions du Fonds pour un gouvernement vert du cycle 4 (juin 2022)

Onze des 13 projets du Fonds pour un gouvernement vert dont le financement a été approuvé au cours du cycle 4 incluaient le genre et d’autres facteurs identitaires lors de l’élaboration du projet.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme s’emploie à :

  • réduire les émissions de GES du gouvernement fédéral;
  • rendre les activités du gouvernement fédéral plus résilientes aux changements climatiques.

Bien que le programme soit limité aux activités internes du gouvernement fédéral, il assure le suivi des indicateurs suivants :

  • à compter de l’exercice 2022-2023, il fera le suivi du pourcentage de projets financés par le Fonds pour un gouvernement vert qui ont inclus des facteurs fondés sur le sexe et d’autres identités à l’étape de l’élaboration;
  • à compter de l’exercice 2023-2024, il fera le suivi du pourcentage de fournisseurs de combustibles participant au Programme d’approvisionnement de combustibles à faible teneur en carbone qui répondent aux critères en matière d’ACS Plus de Services publics et Approvisionnement Canada.

Programme 9 : Politiques et initiatives sur la vérification interne

Objectifs du programme : La fonction d’audit interne trace les orientations de la surveillance des ressources publiques dans l’ensemble de l’administration publique fédérale en fournissant à la population canadienne l’assurance d’une gestion saine et responsable des activités du gouvernement. Le programme élabore et met ainsi en œuvre des stratégies et des initiatives de renforcement des capacités et de gestion des talents afin de promouvoir le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste au sein de la collectivité de la vérification interne du gouvernement, y compris les comités de vérification ministériels, en mettant l’accent sur l’établissement d’une main-d’œuvre qualifiée, inclusive, diversifiée et équitable.

Population cible : tous les Canadiens

Résultats propres à un groupe démographique : voir les statistiques sur les répercussions du programme ci-dessous

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Statistiques sur les répercussions clés du programme
Statistiques Résultats Source des données Commentaires

Répartition selon le sexe des membres des comités de vérification ministériels (CVM)

61,4 % des membres des CVM sont des femmes.

Rapport statistique et démographique des CVM

Augmentation par rapport à 2021-2022 (60,6 %), et supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active (48,2 %)

Membres des CVM dont le français est la langue maternelle

23,5 %

Rapport statistique et démographique des CVM

Membres des CVM qui s’identifient comme appartenant à une minorité visible

26,1 %

Rapport statistique et démographique des CVM

Diminution par rapport à 2021-2022 (32,3 %), mais supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active (21,3 %)

Membres des CVM qui s’identifient comme des personnes en situation de handicap

11,1 %

Rapport statistique et démographique des CVM

Augmentation par rapport à 2021-2022 (5,2 %), et supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active (9,1 %)

Membres des CVM qui s’identifient comme Autochtones

13,1 %

Rapport statistique et démographique des CVM

Augmentation par rapport à 2021-2022 (11 %), et supérieur au taux de disponibilité au sein de la population active (4,0 %)

Membres des CVM situés à l’extérieur de l’Ontario et du Québec

41,2 %

Rapport statistique et démographique des CVM

S.O.

Fonctions d’audit interne où la représentation des employés autochtones est inférieure au taux de disponibilité au sein de la population active

80 %

Modèle d’évaluation de la capacité

Nouvel indicateur

Fonctions d’audit interne où la représentation des personnes en situation de handicap est inférieure au taux de disponibilité au sein de la population active

63 %

Modèle d’évaluation de la capacité

Nouvel indicateur

Fonctions d’audit interne où la représentation des employés appartenant à des minorités visibles est inférieure au taux de disponibilité au sein de la population active

18 %

Modèle d’évaluation de la capacité

Nouvel indicateur

Fonctions d’audit interne où la représentation des femmes employées est inférieure au taux de disponibilité au sein de la population active

18 %

Modèle d’évaluation de la capacité

Nouvel indicateur

Autres répercussions clés du programme

Le programme élabore et met en œuvre des stratégies et des initiatives de renforcement des capacités et de gestion des talents afin de promouvoir le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste au sein de la collectivité de la vérification interne du gouvernement, y compris les comités de vérification ministériels (CVM), en mettant l’accent sur l’établissement d’une main-d’œuvre qualifiée, inclusive, diversifiée et équitable.

Il obtient également des renseignements plus précis à partir des données quantitatives et qualitatives recueillies annuellement sur le rendement et la capacité de la fonction de vérification interne dans l’ensemble du gouvernement. Ces renseignements donnent un aperçu de différents aspects du personnel de l’audit interne afin de déterminer s’il existe des différences fondées sur le genre et d’autres facteurs identitaires (par exemple, s’il existe des différences de genre ou d’autres différences entre ceux qui ont un titre professionnel et ceux qui n’en ont pas, ou entre ceux qui participent à un programme de gestion des talents et ceux qui n’y participent pas).

Le modèle d’évaluation de la capacité 2023 comprend une question pour aider à déterminer les domaines dans lesquels la fonction d’audit interne pourrait ne pas atteindre les taux de disponibilité au sein de la population active pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ce modèle est essentiel à la vision renouvelée du programme en matière de vérification interne, qui favorise les équipes diversifiées et des CVM qui reflètent la diversité du Canada.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme mène une campagne volontaire d’auto-identification à l’intention des membres éventuels des CVM afin de recueillir de l’information sur la population qui forme les comités et d’assurer une représentation appropriée.

Il obtient également des renseignements plus précis à partir des données quantitatives et qualitatives recueillies annuellement sur le rendement et la capacité de la fonction de vérification interne dans l’ensemble du gouvernement. Ces renseignements donnent un aperçu de différents aspects du personnel de l’audit interne afin de déterminer s’il existe des différences fondées sur le genre et d’autres facteurs identitaires (par exemple, s’il existe des différences de genre ou d’autres différences entre ceux qui ont un titre professionnel et ceux qui n’en ont pas, ou entre ceux qui participent à un programme de gestion des talents et ceux qui n’y participent pas).

Le modèle d’évaluation de la capacité 2023 comprend une question pour aider à déterminer les domaines dans lesquels la fonction d’audit interne pourrait ne pas atteindre les taux de disponibilité au sein de la population active pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ce modèle est essentiel à la vision renouvelée du programme en matière de vérification interne, qui favorise les équipes diversifiées et des CVM qui reflètent la diversité du Canada.

Programme 10 : Cadre de responsabilisation de gestion

Objectifs du programme : Le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) est utilisé pour définir les attentes en matière de gestion, mesurer le rendement dans les principaux domaines de gestion, tenir les administrateurs généraux responsables de la gestion organisationnelle et encourager l’amélioration continue des pratiques de gestion au sein des ministères. Le but ultime des évaluations effectuées dans le cadre du CRG est de s’assurer que les ministères adoptent les pratiques de gestion nécessaires à la réalisation de leurs priorités organisationnelles et de leurs mandats ministériels.

Population cible : tous les Canadiens

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité

Ne s’applique pas.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

En 2022-2023, le CRG a été utilisé pour évaluer les rapports des ministères et organismes sur les répercussions liées au genre et à d’autres facteurs identitaires de leurs programmes.

Le programme étudie d’autres moyens de recueillir des données auprès des ministères sur les répercussions de leurs activités liées à la diversité et à l’inclusion sur différents groupes d’identité dans des domaines comme la gestion des résultats, la gestion de la sécurité et la gestion des services, afin d’encourager un plus large éventail de pratiques de gestion qui favorisent la diversité et l’équité.

Programme 11 : Accessibilité de la fonction publique

Objectifs du programme : Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique vise à aider les ministères et organismes à créer un environnement sans obstacle pour les employés en situation de handicap. L’application d’une optique d’accessibilité conforme à l’ACS Plus est essentielle à l’élaboration de programmes et de services sans obstacle.

Population cible : Les fonctionnaires fédéraux handicapés et tous les Canadiens handicapés

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Statistiques sur les répercussions clés du programme
Statistiques Résultats Source des données Commentaires

Représentation générale des personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale

6,2 %

Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi de 2021-2022

Progrès par rapport aux résultats de 2020-2021. Il s’agit de la hausse la plus importante en 20 ans, mais le résultat demeure inférieur à la disponibilité sur le marché du travail (9,1 %).

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a :

  • assuré la gestion et la mise à jour d’un outil d’autoévaluation pour aider les ministères et les organismes à déterminer, à prévenir et à éliminer les obstacles à l’accessibilité;
  • tenu à jour un carrefour de l’accessibilité afin de centraliser les renseignements et les ressources d’apprentissage que les ministères peuvent utiliser pour améliorer l’accessibilité et rendre leurs lieux de travail et leurs services plus inclusifs pour les personnes handicapées;
  • continué d’investir dans des projets et des initiatives novateurs et expérimentaux par l’entremise du Fonds centralisé pour le milieu de travail habilitant, qui vise à améliorer les pratiques d’aménagement du milieu de travail et à éliminer les obstacles systémiques donnant lieu à un besoin en mesure d’adaptation;
  • fait avancer une culture d’accessibilité, de diversité et d’inclusion en rendant le Passeport pour l’accessibilité au travail du GC disponible sur Canada.ca et en fournissant des conseils aux gestionnaires sur la création de milieux de travail inclusifs et sans obstacle;
  • mené une recherche sur l’opinion publique sur les causes et les répercussions du harcèlement et de la discrimination envers les personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale. Les résultats éclaireront les recommandations visant à s’attaquer aux causes et aux répercussions du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail afin de garantir un environnement de travail sain et respectueux;
  • intégré l’intersectionnalité aux activités de mobilisation pour faire progresser l’accessibilité et favoriser un changement de culture dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.
Sources de renseignements supplémentaires

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2020 à 2021

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise des données administratives recueillies chaque année et des données d’enquête recueillies tous les deux ans pour surveiller ses répercussions liées au genre et à d’autres facteurs identitaires et en rendre compte.

Responsabilité essentielle 3 : Employeur

Programme 1 : Relations avec les employés et rémunération globale

Objectifs du programme : Élaborer des politiques et définir l’orientation stratégique pour la gestion des personnes et du milieu de travail dans la fonction publique. Le programme gère également la rémunération globale dans l’administration publique centrale et représente le gouvernement en matière de relations de travail. Dans la poursuite de ces objectifs, le programme utilise des données sur les répercussions liées au genre et à d’autres facteurs identitaires pour gérer ses ressources humaines et ses programmes et politiques sur la rémunération globale.

Population cible : Employés de l’administration publique centrale

Résultats propres à un groupe démographique : voir les statistiques sur les répercussions du programme ci-dessous

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Statistiques sur les répercussions clés du programme
Statistiques Résultats Source des données Commentaires

Pourcentage de participants retraités du Régime de retraite de la fonction publique qui sont des femmes

2022 : 49,5 %

Services publics et Approvisionnement Canada;

Pourcentage de survivants recevant des prestations qui sont des femmes

2022 : 84,3 %

Services publics et Approvisionnement Canada;

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a :

  • continué de travailler avec plus de 20 réseaux interministériels d’employés en quête d’équité pour s’assurer que ses initiatives et ses approches répondent à leurs besoins;
  • travaillé à l’application de la Loi sur l’équité salariale à la Gendarmerie royale du Canada afin de garantir une rémunération équitable à ces employés;
  • travaillé à la définition des comités sur l’équité salariale qui aideront la fonction publique et la Gendarmerie royale du Canada à mettre en œuvre leurs plans d’équité salariale.

Le programme a également analysé les tendances législatives et démographiques liées à l’inclusion dans l’administration du Régime de retraite de la fonction publique.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

À l’heure actuelle, le programme utilise des données administratives, des données de programme et des données d’enquête pour surveiller ses répercussions liées au genre et à d’autres facteurs identitaires et en rendre compte.

À l’avenir, il utilisera les renseignements de Travail Canada sur diverses questions liées au harcèlement, à la santé et à la sécurité au travail. Des données comparatives provenant d’études internes et externes seront également utilisées pour examiner la position concurrentielle des politiques du gouvernement fédéral sur la rémunération et la gestion des ressources humaines par rapport à celles d’autres employeurs.

Programme 2 : Perfectionnement des cadres supérieurs et en leadership

Objectifs du programme : Ce programme soutient le perfectionnement en leadership et la mobilité professionnelle des cadres supérieurs et inclut une optique de diversité, dans le but de favoriser un cadre du leadership de la haute direction inclusif. À cette fin, une approche globale combinant des mesures à l’échelle du système et des stratégies adaptées offrira aux groupes historiquement marginalisés une visibilité équitable des talents et des possibilités de perfectionnement pour combler les écarts de représentation et favoriser une culture d’inclusion pour tous.

Population cible : Cadres de l’administration publique centrale

Répartition des avantages
Facteur Groupe

Selon le sexe

Quatrième groupe : de 60 % à 79 % de femmes

Selon le niveau de revenu

Cinquième groupe : bénéficie fortement aux personnes à revenu élevé (très régressif)

Résultats propres à un groupe démographique : cadres supérieurs, en particulier ceux qui :

  • sont des femmes, d’identités de genre diverses ou non binaires
  • sont 2ELGBTQIA+
  • sont Autochtones
  • sont noirs et racisés
  • ont une expérience vécue du handicap
  • sont issus d’une minorité religieuse ou culturelle
  • sont nettement plus jeunes ou plus âgés que ce à quoi on s’attend depuis toujours pour le rang et le rôle
  • sont établis dans les régions (autrement dit, pas dans la région de la capitale nationale)
  • sont parents de jeunes enfants ou s’occupent d’autres personnes à charge
Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Statistiques sur les répercussions clés du programme
Statistiques Résultats Source des données Commentaires

Répartition des cadres supérieurs de l’administration publique centrale selon l’équité en matière d’emploi

Femmes : 53,2 %

Minorités visibles : 14 %

Autochtones : 4,9 %

Personnes handicapées : 6,5 %

Base de données sur l’équité en matière d’emploi en date du 31 mars 2021

Augmentation par rapport aux résultats de 2021-2022

Répartition des cadres supérieurs de l’administration publique centrale selon l’âge

49,6 % des cadres supérieurs ont 50 ans ou plus

Statistiques concernant les ressources humaines base de données au 31 mars 2022

Les données se rapportent à l’administration publique centrale (APC) et elles comprennent le groupe professionnel Gestion du droit (LC).

Autres répercussions clés du programme

Le programme a continué à faire avancer une stratégie de leadership visant à moderniser la façon dont la fonction publique attire, perfectionne, maintient en poste et récompense les dirigeants. La vision est la suivante : « des dirigeants axés sur les personnes qui obtiennent de meilleurs résultats pour le Canada ». Près de 2 000 fonctionnaires ont été consultés sur l’élaboration d’un profil de compétences en leadership modernisé afin de définir les attentes en matière de culture de leadership inclusive. Afin de soutenir un perfectionnement diversifié et inclusif et une planification de la relève au niveau de la direction, le programme a intégré une optique de diversité renforcée à la gestion des talents pour les cadres supérieurs en :

  • encourageant les cadres à déclarer leur appartenance à l’un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin qu’ils puissent obtenir un soutien personnalisé et à aider à compiler des données plus détaillées sur la représentation au sein de la collectivité des cadres;
  • veillant à ce que les administrateurs généraux discutent de tous les sous-ministres adjoints (SMA) qui se sont identifiés ou qui ont autorisé leur identification dans le cadre d’une initiative liée à la diversité, y compris dans les cas où le placement dans le tableau des talents du SMA n’aurait normalement pas donné lieu à une discussion;
  • fournissant aux administrateurs généraux des renseignements sur les écarts de représentation persistants et les tendances intersectionnelles au sein de la collectivité des SMA et parmi les personnes faisant partie du bassin de talents;
  • encourageant les administrateurs généraux à prendre des mesures pour soutenir le perfectionnement des talents;
  • promouvant les possibilités de mener des activités inclusives de perfectionnement des talents;
  • fournissant aux administrateurs généraux et aux chefs des ressources humaines les profils de talent des cadres de niveau intermédiaire qui s’identifient comme membres d’un ou de plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi;
  • continuant à mettre en place des « intendants de l’inclusion » (des administrateurs généraux désignés pour sensibiliser les personnes aux préjugés inconscients et les former sur la façon de les reconnaître, de les contester et de les atténuer, dans le cadre des discussions sur les talents des SMA);
  • créant une boîte à outils pour aider les ministères à mettre en œuvre leurs propres initiatives visant à atténuer les préjugés dans les processus de gestion des talents et du rendement, et en animant des ateliers pour la collectivité des ressources humaines de la fonction publique pour les aider à utiliser la boîte à outils;
  • continuant à mettre en œuvre des stratégies de perfectionnement des talents pour les cadres supérieurs noirs et autochtones en travaillant avec les réseaux de diversité des cadres supérieurs pour :
    • recueillir et fournir aux administrateurs généraux et aux chefs des ressources humaines les profils de talent des cadres supérieurs noirs de niveaux débutant et intermédiaire, suivre leur évolution de carrière et envoyer des messages à des personnes données pour les encourager à envisager de poursuivre leur avancement professionnel;
    • promouvoir les services proposés par les réseaux de partenaires pour perfectionner les talents;
    • recommander des cadres de haut niveau issus d’horizons divers;
  • maintenant l’exigence instaurée en 2020 selon laquelle 50 % des candidats des ministères au Programme de développement en leadership des cadres supérieurs doivent être des cadres s’étant identifiés comme membres d’un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi suivants auparavant sous-représentés dans le programme : Autochtones, minorités visibles ou personnes handicapées. En 2021-2022, plus de 60 % des candidats retenus pour le volet des cadres supérieurs appartenaient à au moins un de ces trois groupes;
  • renforcer l’optique de l’ACS Plus dans la stratégie de gestion des talents dans la fonction publique en incluant une analyse intersectionnelle des données de la collectivité des SMA, ainsi que des considérations intersectionnelles dans l’orientation inclusive fournie aux administrateurs généraux pour les aider à identifier les personnes à fort potentiel.
Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise des données d’enquête recueillies tous les deux ans et des données sur l’effectif recueillies chaque année à partir des applications du Système de la gestion des talents des cadres supérieurs afin de surveiller les répercussions liées au genre et à d’autres facteurs identitaires pour ce qui est des cadres supérieurs de la fonction publique et à en rendre compte. Le programme utilise également des données qualitatives tirées de la mobilisation des réseaux de partenaires de la diversité des cadres, ainsi que d’autres sources de données quantitatives, telles que les données sur la représentation extraites du système de rémunération chaque année.

Programme 3 : Systèmes et processus de gestion des personnes

Objectifs du programme : Le programme Systèmes et processus de gestion des personnes (SPGP) a pour but d’appuyer le dirigeant principal des ressources humaines du Canada qui, en sa qualité de propriétaire fonctionnel, est chargé d’assurer la surveillance coordonnée et stratégique des systèmes, processus, normes et contrôles des ressources humaines dans l’ensemble de l’organisation. Le SPGP exerce les fonctions de propriétaire d’entreprise en réponse à la crise de la paye liée à Phénix et à l’Initiative de ressources humaines et de système de paye de la prochaine génération, qui remplacera Phénix.

Les domaines clés du programme comprennent la fourniture d’une orientation stratégique pour l’élaboration, la mise en œuvre et le maintien de systèmes, processus, normes et contrôles communs en matière de ressources humaines pour le gouvernement du Canada; la collaboration avec des partenaires pour élaborer et mettre en place les cadres opérationnels des ressources humaines et permettre l’infrastructure; le soutien de la gestion du changement pour les principaux intervenants; la surveillance de la conformité pour garantir que les outils et services de gestion des personnes répondent aux besoins actuels et futurs du gouvernement du Canada; et l’entretien de relations avec les agents négociateurs.

Population cible : Employés de l’administration publique centrale

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, Services partagés Canada (SPC) a assumé la direction opérationnelle de l’Initiative de ressources humaines et de système de paye de la prochaine génération. Des consultations auprès des employés des groupes désignés et en quête d’équité ont été planifiées et menées sous la direction de SPC.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise les données administratives provenant de l’application du Système de la gestion des talents des cadres supérieurs pour surveiller ses répercussions liées au genre et à d’autres facteurs identitaires et en rendre compte.

Programme 4 : Paiements en tant qu’employeur de la fonction publique

Objectifs du programme : Le SCT conserve des fonds dans l’administration centrale pour compléter des crédits, dont les affectations sont effectuées pour le compte d’autres organisations fédérales. Des paiements peuvent également être effectués et des reçus peuvent être délivrés au nom de ces organisations. Ces fonds financent les cotisations de l’employeur aux primes d’assurance-maladie, d’assurance-salaire et d’assurance-vie, les paiements des régimes d’assurance-maladie provinciaux, des charges sociales, des impôts provinciaux, le remboursement des réductions des cotisations d’assurance-emploi et les paiements des frais d’administration.

Population cible :

  • Tous les cotisants et bénéficiaires reconnus par la Loi sur la pension de la fonction publique à qui des prestations de retraite sont dues
  • Employés actifs et retraités et leurs personnes à charge admissibles qui ont droit à des prestations de soins de santé et dentaires

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité

Ne s’applique pas.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Ne s’applique pas. Le programme fournit des fonds afin de compléter des crédits, comme c’est le cas pour le programme Relations avec les employés et rémunération globale, qui recueille ses propres données sur l’utilisation de l’ACS Plus.

Programme 5 : Recherche, planification et renouvellement

Objectifs du programme : Le programme Recherche, planification et renouvellement dirige la recherche menée sur les pratiques innovatrices et l’expérimentation de ces pratiques dans l’ensemble de la fonction publique afin de gérer efficacement les personnes et de préparer l’avenir du travail. Elle recueille des analyses de données pour les données administratives et sur le rendement et des sondages liés à la gestion des personnes, y compris la surveillance et la conception des indicateurs de gestion des personnes du Cadre de responsabilisation de gestion, les regroupe et en rend compte. Le programme contribue à la prise de décisions fondées sur des données probantes en dirigeant l’élaboration d’une stratégie pangouvernementale de gestion des données sur les ressources humaines. Le programme utilise une gamme de sondages (par exemple, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux) et des rapports démographiques pour recueillir des données sur l’effectif de la fonction publique et sur les perceptions des employés à l’égard du milieu de travail afin de surveiller les répercussions du programme liées au genre et à d’autres facteurs identitaires et en rendre compte. Ces sources de données soutiennent également le leadership pangouvernemental en matière de planification stratégique de la gestion de la main-d’œuvre afin de renforcer la capacité pour l’avenir et de soutenir l’excellence de la gestion des personnes.

Population cible : Employés de l’administration publique centrale

Résultats propres à un groupe démographique : tous les employés de l’administration publique centrale

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Statistiques sur les répercussions clés du programme
Statistiques Résultats Source des données Commentaires

Employés de la fonction publique qui se sentent encouragés à faire preuve d’innovation ou à prendre des initiatives dans leur travail

Dans l’ensemble : 72 %

Hommes : 70 %

Femmes : 75 %

Autre sexe : 69 %

Personnes racisées non autochtones : 74 %

Personnes handicapées : 66 %

Autochtones : 70 %

Personnes de 24 ans et moins : 80 %

Personnes de 25 à 29 ans : 75 %

Personnes de 30 à 34 ans : 72 %

Personnes de 35 à 39 ans : 72 %

Personnes de 40 à 44 ans : 72 %

Personnes de 45 à 49 ans : 72 %

Personnes de 50 à 54 ans : 71 %

Personnes de 55 à 59 ans : 71 %

Personnes de 60 ans et plus : 70 %

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2022-2023, plus précisément, réponses à la question 14 : « On m’encourage à innover ou à prendre des initiatives dans mon travail ».

Employés qui ont dit être fortement d’accord ou plutôt d’accord

Autres répercussions clés du programme

Le Programme Recherche, planification et renouvellement a :

  • dirigé la conception et l’évaluation de la composante de la gestion des personnes du Cadre de responsabilisation de gestion, qui comprenait l’évaluation des efforts des organisations pour accroître la diversité et l’inclusion. Les questions du CRG sur la diversité et l’inclusion sont conçues pour inciter les organisations à analyser le genre et d’autres facteurs identitaires afin qu’elles puissent intégrer les objectifs et les optiques de l’ACS Plus et de l’avenir du travail à leurs pratiques de gestion;
  • analysé les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et du Sondage de fin d’emploi étudiant en recourant à l’optique de l’ACS Plus afin de mieux comprendre les nuances dans les résultats et les différentes expériences vécues des fonctionnaires;
  • fourni aux ministères et aux organismes des données sur l’effectif de l’administration publique centrale pour appuyer les services et les programmes dans lesquels une optique de l’ACS Plus est utilisée;
  • commencé à élaborer des méthodes d’évaluation pour guider l’expérimentation sur le travail hybride, ce qui demandera l’application d’une optique de l’ACS Plus à l’analyse des résultats.

Le programme a également appliqué une optique de l’ACS Plus à ses travaux sur :

  • les directives de planification postpandémique données aux ministères et aux organismes;
  • l’avenir du travail : la diversité, l’inclusion et l’accessibilité demeurent des domaines d’intérêt stratégiques pour l’avenir du travail;
  • les régimes de travail flexibles et équitables : les considérations relatives à l’ACS Plus ont été intégrées à une évaluation des scénarios de travail hybrides et faisaient partie des consultations avec les intervenants tenues en 2022-2023.
Sources de renseignements supplémentaires

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, qui est mené tous les deux ans, pour surveiller les répercussions liées au genre et à d’autres facteurs identitaires des programmes et en rendre compte.

Programme 6 : Politiques et services en milieu de travail

Objectifs du programme : Le programme Politiques et services en milieu de travail aide le Conseil du Trésor à établir l’orientation stratégique de la gestion des personnes et de l’utilisation des langues officielles au travail, et à fournir des services au public. Il a pour but d’établir les fondements de l’excellence en gestion en vue d’obtenir une fonction publique productive qui est à la fois saine, sûre et inclusive. Ce faisant, le programme contribue à attirer, maintenir en poste et perfectionner une main-d’œuvre compétente et diversifiée capable de communiquer dans les deux langues officielles. Pour atteindre ses objectifs, le programme élabore et soutient la mise en œuvre de politiques, de directives et de normes en matière de gestion des personnes, de valeurs et d’éthique, de langues officielles pour les communications avec le public, de bilinguisme de la main-d’œuvre, de bien-être au travail, ainsi que de diversité et d’inclusion.

Population cible : Employés de l’administration publique centrale

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Statistiques sur les répercussions clés du programme
Statistiques Résultats Source des données Commentaires

Pourcentage des institutions où les communications dans les bureaux désignés bilingues se font presque toujours dans la langue officielle choisie par le public

91,6 %

Examens portant sur les langues officielles

La cible consistait à atteindre un résultat d’au moins 90 % d’ici mars 2023.

Pourcentage de cadres supérieurs qui sont membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi (par rapport à la disponibilité dans la population active)

Minorités visibles : 14 % (disponibilité au sein de la population active : 11,2 %)

Femmes : 53,2 % (disponibilité au sein de la population active : 48,2 %)

Autochtones : 4,9 % (disponibilité au sein de la population active : 5,2 %)

Personnes handicapées : 6,5 % (disponibilité dans population active : 5,3 %)

Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi de 2022

La cible consistait à atteindre au moins une disponibilité égale au sein de la population active.

Pourcentage d’employés qui sont membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi (par rapport à la disponibilité dans la population active)

Minorités visibles : 20,2 % (disponibilité au sein de la population active : 17,2 %)

Femmes : 56 % (disponibilité dans population active : 53,3 %)

Autochtones : 5,2 % (contre 3,8 %)

Personnes handicapées : 6,2 % (par rapport à 9,1 %)

Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi de 2022

La cible consistait à atteindre au moins une disponibilité égale au sein de la population active.

Pourcentage des employés qui indiquent que leur organisation respecte les différences individuelles

Population racisée, non autochtone : 77 %

Femmes : 78 %

Autochtones : 70 %

Personnes handicapées : 65 %

SAFF de 2022-2023

La cible consistait à atteindre au moins 69 %.

Pourcentage des employés qui indiquent qu’ils ont été victimes de discrimination au travail au cours des 12 derniers mois.

Population racisée, non autochtone : 9 %

Femmes : 7 %

Autochtones : 13 %

Personnes handicapées : 17 %

SAFF de 2022-2023

La cible consistait à atteindre au moins 7 %.

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a :

  • collaboré avec d’autres intervenants sur les sujets suivants :
    • la poursuite de l’élaboration et de l’analyse d’options stratégiques visant à éliminer les obstacles en matière de langues officielles pour les employés autochtones
    • la rédaction d’un rapport conjoint patronal-syndical sur l’utilisation des langues autochtones dans la fonction publique
  • abordé les considérations relatives à l’ACS Plus dans le cadre de l’obtention des fonds à l’appui de la modernisation de la Loi sur les langues officielles;
  • collaboré avec la Commission de la fonction publique (CFP) du Canada, les réseaux de diversité des employés, les agents négociateurs, les hauts fonctionnaires responsables de la diversité et de l’inclusion et les groupes visés par l’équité en matière d’emploi sur de nombreuses questions, notamment :
    • la mise en œuvre de modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) pour éliminer les obstacles systémiques auxquels se heurtent les groupes en quête d’équité dans le processus de dotation;
    • les nouveaux pouvoirs d’enquête de la CFP en vertu de la LEFP modifiée;
  • rédigé un mémoire à l’intention du groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi qui comprenait 31 recommandations découlant d’environ 100 mémoires écrits de représentants de ministères et de réseaux, et de plus de 10 séances de consultation auprès de divers groupes;
  • appuyé, par l’entremise du Centre sur la diversité et l’inclusion, les initiatives visant les membres des groupes en quête d’équité et élaborées avec eux, notamment :
    • Parcours de carrière pour les employés autochtones : un centre de ressources pour les employés autochtones. Le site aborde les obstacles liés à l’intégration, au maintien en poste des employés et au perfectionnement professionnel rencontrés à différentes étapes de la carrière des employés (de l’entrée dans la fonction publique à l’accès à un poste de cadre supérieur).
    • Mentorat Plus (M+) : un programme qui soutient l’avancement de carrière des employés en quête d’équité en les jumelant à des mentors et des parrains qui sont cadres supérieurs. L’équipe M+ aide les ministères et organismes à mettre en place des programmes qui renforcent le mentorat traditionnel en ajoutant le volet parrainage.
    • Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue : une plateforme destinée aux fonctionnaires pour échanger des expériences vécues liées à la santé mentale, à l’accessibilité, à la diversité et à l’inclusion.
    • Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque : un programme de perfectionnement en leadership destiné aux employés en quête d’équité de niveau EX moins 1, qui les dote des compétences dont ils ont besoin pour accéder à un poste de cadre supérieur. La deuxième cohorte est prévue pour l’automne 2023.
    • nouvelle application d’auto-identification : une application centralisée qui permettra de mesurer la représentation au-delà des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi sera lancée cet automne. L’application adopte une approche modernisée de la gestion des données et intègre un nouveau questionnaire d’auto-identification conçu pour donner une image plus complète de la diversité démographique des employés et améliorer la mesure, la production de rapports et l’établissement de programmes.
  • mis en application l’intersectionnalité dans ses activités de promotion, de sensibilisation et de mobilisation en santé mentale, depuis la sélection des images utilisées dans les communications publiques jusqu’au choix des animateurs et des panélistes des activités en santé mentale organisées conjointement avec l’École de la fonction publique du Canada;
  • coorganisé l’édition 2022 de la Conférence sur la diversité et l’inclusion du gouvernement du Canada avec l’École de la fonction publique du Canada, Statistique Canada et Patrimoine canadien;
  • publié les Lignes directrices sur l’optimisation d’un effectif hybride : Pleins feux sur le télétravail qui guident les gestionnaires et les employés dans la mise en œuvre d’une approche de travail hybride;
  • publié l’outil révisé Obligation de prendre des mesures d’adaptation : Démarche générale à l’intention des gestionnaires, qui promeut une approche positive et collaborative pour éliminer les obstacles sur le lieu de travail;
  • lancé, en collaboration avec la Commission de la fonction publique, une révision des normes de qualification en matière de langues officielles du point de vue de la diversité et de l’inclusion;
  • amorcé l’élaboration d’un cadre de formation linguistique inclusif, souple, accessible et axé sur l’apprenant qui tient compte des besoins des groupes en quête d’équité afin de soutenir une culture qui favorise le bilinguisme en milieu de travail, ainsi que l’apprentissage continu et l’utilisation courante des compétences en langue seconde officielle.
Sources de renseignements supplémentaires

Des renseignements détaillés sont disponibles dans le Rapport annuel sur l’équité en emploi, le Rapport annuel sur les langues officielles, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et sur la Page de statistiques sur la diversité et l’inclusion du site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise une gamme de sources de données d’enquête et sur l’effectif pour surveiller ses répercussions liées au genre et à la diversité et en rendre compte. Il examine les données pour mieux comprendre la disponibilité et les besoins en matière de données, y compris dans une optique intersectionnelle, pour les sources de données sur la représentation ainsi que sur la perception.

Responsabilité essentielle 4 : Surveillance réglementaire

Programme 1 : Politiques, surveillance et coopération réglementaires

Objectifs du programme : Le programme assure le leadership et la gestion de la fonction de réglementation du gouvernement. Il est chargé de la politique et de la surveillance fédérales en matière de réglementation pour promouvoir les bonnes pratiques réglementaires; des examens réglementaires ciblés; le Centre canadien pour l’innovation en matière de réglementation; le processus du projet de loi annuel sur la modernisation de la réglementation; et le soutien du Comité consultatif externe sur la compétitivité en matière de réglementation et les forums de réconciliation et de coopération en matière de réglementation entre le Canada et les États‑Unis, entre le Canada et l’Union européenne, et entre le gouvernement fédéral et les provinces et territoires. La mobilisation des intervenants (le public canadien, les associations industrielles, les entreprises et d’autres groupes) joue également un rôle important dans la réalisation des objectifs du programme. Il aide également le Conseil du Trésor à faire des recommandations à la gouverneure générale sur les règlements et sur la plupart des décrets adoptés par le gouverneur en conseil. Les principaux clients du programme sont les ministres du Conseil du Trésor et les ministères et organismes fédéraux.

Population cible : tous les Canadiens

Résultats propres à un groupe démographique : ne s’applique pas

Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité
Statistiques sur les répercussions clés du programme
Statistiques Résultats Source des données Commentaires

Pourcentage des règlements définitifs applicables du gouverneur en conseil qui ont fourni des renseignements sur l’ACS Plus dans le Résumé de l’étude d’impact de la réglementation (REIR) correspondant

99,4 % (178/179)

Gazette du Canada, partie II

Les renseignements sur l’ACS Plus dans le REIR peuvent avoir des niveaux différents de détail. Si aucune répercussion fondée sur le genre ou d’autres facteurs d’identité n’était identifiée, une déclaration à cet effet serait fournie.

Pourcentage d’intervenants qui ont participé à des consultations sur des initiatives de réglementation du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) qui se sont identifiés comme membres d’une population sous-représentée ou qui ont représenté les intérêts d’une population sous-représentée (par exemple, les femmes, les Autochtones, les membres de minorités visibles, les personnes de diverses identités de genre, les jeunes, les personnes en situation de handicap)

Intervenants qui se sont identifiés membres d’une population sous-représentée ou qui ont représenté les intérêts d’une population sous-représentée :

  • 15 % (2 sur 13) des soumissions en ligne d’intervenants pour la consultation « Éliminer les obstacles réglementaires intergouvernementaux »
  • 8 % (1 sur 13) des soumissions en ligne des intervenants pour la consultation « Outil d’évaluation de la compétitivité »
  • 10 % (1 sur 10) des soumissions en ligne des intervenants pour la consultation « Examen réglementaire de l’économie bleue »

Plateforme « Parlons des règlements fédéraux »

Les renseignements sont fournis aux participants qui ont soumis des commentaires dans le cadre d’une consultation du Secteur des affaires réglementaires sur la plateforme Parlons des règlements fédéraux. Les participants ayant fourni des soumissions par courriel ne sont pas compris. Les renseignements ont été fournis par les intervenants dans un champ facultatif.

Les consultations menées en 2022-2023 étaient les suivantes :

  • l’élimination des obstacles réglementaires intergouvernementaux
  • Outil d’évaluation de la compétitivité
  • Examen réglementaire de l’économie bleue
Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

La Directive du Cabinet sur la réglementation, mise en œuvre par le programme, exige que les ministères et les organismes mènent une ACS Plus quand ils élaborent des règlements. Les résultats sont ensuite insérés dans le Résumé de l’étude d’impact de la réglementation (REIR). Ces énoncés accompagnent les propositions réglementaires et les règlements définitifs publiés dans la Gazette du Canada.

Le programme joue un rôle de surveillance lors de l’élaboration de règlements. Il surveille également la conformité des règlements définitifs publiés dans la Gazette du Canada avec certains éléments de l’analyse réglementaire requis par la Directive du Cabinet sur la réglementation, y compris le pourcentage des règlements définitifs applicables du gouverneur en conseil qui ont fourni des renseignements sur l’ACS Plus dans le REIR correspondant.

En ce qui a trait aux consultations menées auprès des intervenants, à l’avenir, le programme recueillera certains renseignements démographiques afin de surveiller la diversité des intervenants qui participent à ces consultations.

Dans le cadre de son engagement à élargir ses paramètres, le SCT élargira sa collecte de données liées à l’application du processus de l’ACS Plus dans l’élaboration de la réglementation.

Plus particulièrement, en 2023-2024, le SCT recueillera des renseignements, notamment :

  • le pourcentage de règlements finaux applicables pris par le gouverneur en conseil pour lesquels le REIR correspondant indique :
    • que le règlement et sa mise en œuvre connexe visent à traiter ou à atténuer :
      • un problème ou un risque existant en matière de politique publique
      • des obstacles ou répercussions anticipés que l’ACS Plus a révélés
    • aucune répercussion fondée sur le genre ou d’autres facteurs d’identité n’était prévue.

Cette information est censée être descriptive ou contextuelle, et aucun objectif de rendement ne sera attribué.

Responsabilité essentielle 5 : Services internesNote en bas de page 3

Objectifs du programme : Les services de gestion des ressources humaines comprennent les activités de soutien à la planification des ressources humaines (RH) et à l’établissement de rapports connexes; à l’examen, à l’évaluation et à l’élaboration de concepts organisationnels; à l’examen et à l’évaluation des descriptions de travail et des classifications; aux processus de dotation; à la collecte et au traitement de renseignements sur la rémunération, les congés et les mutations des employés; à la définition et à la coordination des besoins de formation et d’apprentissage pour l’ensemble de l’organisation; à la promotion des valeurs et de l’éthique ainsi que de l’équité en matière d’emploi; à la gestion des programmes de prix et de reconnaissance des employés; à la gestion du milieu de travail et des relations de travail; et à l’élaboration et au maintien de systèmes d’information sur les RH au sein de l’organisation.

Population cible : Employés du SCT dans la fonction publique fédérale

Répartition des avantages
Facteur Groupe

Selon le sexe 

Quatrième groupe : de 60 % à 79 % de femmes

Résultats propres à un groupe démographique : Les groupes suivants visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité peuvent bénéficier directement de la mise en œuvre de l’ACS Plus dans les Services de gestion des ressources humaines :

  • Autochtones
  • employés issus de minorités visibles, y compris les employés noirs
  • employés en situation de handicap
  • femmes
  • employés 2ELGBTQIA+
  • employés ayant d’autres identités intersectionnelles
Répercussions clés du programme* sur le genre et la diversité

L’application d’approches intersectionnelles aux Services de gestion des ressources humaines au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) conduit à des programmes et services plus diversifiés, inclusifs et équitables pour les employés. En reconnaissant et en abordant les expériences interconnectées des personnes aux identités multiples, le SCT acquiert une compréhension globale de leurs besoins et peut déterminer et surmonter les obstacles et les préjugés qui ont une incidence disproportionnée sur certains groupes.

Cette approche ouvre la voie à des stratégies de recrutement et de maintien en poste ciblées, des politiques et des pratiques inclusives qui favorisent un sentiment d’appartenance et la sécurité psychologique. Elle facilite également l’élaboration de programmes et de services équitables, adaptés aux divers besoins des employés du SCT, notamment des modalités de travail souples, des formations, des installations accessibles et des possibilités de mentorat pour les groupes sous-représentés.

Statistiques sur les répercussions clés du programme

À la fin de 2022-2023, le nombre d’employés du SCT ayant déclaré leur appartenance à un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi était :

  • Autochtones : 52 (disponibilité au sein de la population active [DPA] : 66)
  • minorités visibles : 480 (DPA : 501)
  • personnes handicapées : 159 (DPA : 221)
  • femmes : 1 547 (DPA : 1 323)

En 2022-2023, le SCT disposait de cinq réseaux dirigés par des employés pour les groupes intersectionnels et en quête d’équité : le Réseau des employés autochtones; le Réseau des employés noirs; le Réseau d’accessibilité; le Réseau des employés 2ELGBTQIA+; et Renaissance, le réseau des jeunes.

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, les services internes de gestion des ressources humaines du SCT ont intégré l’ACS Plus à leur travail en faisant ce qui suit :

  • adopter une optique de l’ACS Plus lors de l’élaboration et de la mise en œuvre du modèle de travail hybride de l’organisation;
  • promouvoir des produits d’analyse de données qui appuient la prise de décisions des gestionnaires sur l’équité en matière d’emploi;
  • organiser des activités d’apprentissage et des conversations intersectionnelles pendant le Mois de l’histoire des Noirs pour explorer les expériences vécues par les Canadiens noirs;
  • faire participer le réseau de l’accessibilité du SCT aux discussions sur l’environnement bâti du ministère tenant compte de l’intersectionnalité afin de rendre les lieux de travail du SCT plus accessibles;
  • poursuivre le travail de l’équipe spécialisée de recrutement axé sur l’équité en emploi du SCT pour mener des processus de dotation visant à attirer et à embaucher des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. L’équipe a analysé les données sur l’effectif du SCT pour déterminer quels groupes visés par l’équité en matière d’emploi et quels groupes et niveaux d’emploi doivent être ciblés et a consulté les réseaux d’employés pour s’assurer que les processus étaient inclusifs;
  • mettre en œuvre le programme Mentorat Plus au SCT. Ce programme a été élaboré en collaboration avec des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité afin de mieux appuyer le perfectionnement en leadership, en mettant particulièrement l’accent sur les membres des groupes sous-représentés qui aspirent à un poste de direction.
Sources de renseignements supplémentaires

Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020 pour le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada selon les caractéristiques démographiques

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Les services internes du SCT utilisent une gamme de sources de données administratives et d’enquêtes pour surveiller leurs répercussions sur les questions liées au sexe et à la diversité et en rendre compte.

Le SCT dispose d’un tableau de bord interne de renseignements sur l’effectif qui fournit aux employés et à la direction des données relatives à l’effectif, y compris la représentation des populations visées par l’équité en matière d’emploi.

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