Analyse comparative entre les sexes Plus

Statistiques sur les répercussions clés du programme

Autres répercussions clés du programme

Ce programme fournit des conseils aux ministères sur la façon d’intégrer l’ACS Plus aux décisions de gestion et aux rapports sur les résultats. De plus, il évalue la conformité et aide les ministères à améliorer leur ACS Plus et leurs stratégies de collecte de données pour les présentations au Conseil du Trésor et l’examen des profils d’information sur le rendement.

En 2022-2023, le programme a continué de :

• peaufiner les directives à l’intention des ministères sur la façon de rendre compte des répercussions liées au genre ou à d’autres facteurs d’identité de leurs programmes en vertu de la Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes;
• surveiller les activités déclarées par les ministères pour aider les programmes à satisfaire aux exigences de rapport de la Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes;
• contribuer à l’élaboration de documents de formation sur la façon d’intégrer l’ACS Plus aux présentations au Conseil du Trésor, aux budgets des dépenses, aux évaluations de programmes et aux profils d’information sur le rendement.

Pour donner suite aux recommandations du rapport de la vérificatrice générale de 2022 sur la mise en œuvre de l’ACS Plus, le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) du Canada a pris des mesures supplémentaires pour surveiller la capacité des ministères à rendre compte des répercussions des programmes, selon le sexe et en matière de diversité. Comme en témoignent les statistiques présentées ci-dessus, le SCT a ainsi découvert que les ministères améliorent leurs plans pour recueillir des données, mais que nombre d’entre eux sont toujours incapables de rendre compte des répercussions du programme.

Le SCT a constaté l’existence de problèmes récurrents pour ce qui est de la capacité des ministères d’élaborer des plans pour recueillir des données :

• de nombreux ministères utilisent des méthodes de collecte qui reposent sur la participation volontaire ou sur des questionnaires d’autoévaluation;
• de nombreux ministères pensent que la nécessité de protéger la vie privée les empêche de rendre compte des répercussions de programmes selon le sexe ou d’autres facteurs identitaires.

Ces problèmes ainsi que d’autres limitent, dès le début du processus, la capacité des ministères à rendre compte des répercussions des programmes, selon le sexe et en matière de diversité.

Le SCT prévoit proposer des solutions à ces problèmes dans les directives qu’il rédige à l’intention des ministères.

Autres répercussions clés du programme

Ce programme met en œuvre les décisions du Conseil du Trésor qui exigent que les affectations soient faites à partir des crédits centraux. Les affectations appuient directement la mise en œuvre de programmes, d’initiatives et de processus qui ont tous leurs propres considérations liées à l’ACS Plus.

Autres répercussions clés du programme

Bien que chaque ministère recueille des données sur le rendement des diverses initiatives liées à la répartition des avantages, le programme de surveillance et de soutien au Conseil du Trésor évalue les présentations pour s’assurer que les initiatives proposées tiendront compte du genre et d’autres facteurs identitaires, et mesureront les résultats en fonction de ceux-ci. Le programme fournit également des conseils aux ministères sur la manière de tenir compte du genre et d’autres facteurs identitaires et de mesurer les résultats en fonction de ceux-ci.

Afin d’aider les ministères et les organismes à intégrer l’ACS Plus à leurs propositions de programmes et de politiques, le SCT a mis en œuvre une approche en plusieurs étapes dans le cadre de sa fonction d’analyse critique :

• Lors de l’examen des présentations au Conseil du Trésor, le programme Surveillance et soutien au Conseil du Trésor a encouragé les ministères à s’assurer que l’ACS Plus est intégrée à tous les aspects de leurs propositions, de la conception des programmes jusqu’à leur exécution et leur mise en œuvre.
• Les groupes opérationnels au sein du programme se sont réunis régulièrement pour intégrer l’ACS Plus aux contrôles diligents des présentations au Conseil du Trésor.
• Pour compléter la formation offerte par Femmes et Égalité des genres Canada, le programme a élaboré des directives à l’intention des analystes qui examinent l’information sur l’ACS Plus dans les sections sur la conception et la mise en œuvre des programmes des présentations au Conseil du Trésor.

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a :

• effectué une ACS Plus des webinaires et des autres produits qu’il fournit aux collectivités fonctionnelles de l’approvisionnement, de la gestion de projet, du matériel et des biens immobiliers en vue de s’assurer que ces produits sont inclusifs et accessibles;
• mené une évaluation de l’ACS Plus pour garantir que les expériences de divers groupes sont prises en compte dans la conception d’initiatives de perfectionnement professionnel pour les quatre collectivités du Secteur des services acquis et des actifs (SSAA) : approvisionnement, gestion du matériel, gestion de projet et gestion des biens immobiliers. L’évaluation a ciblé :
  • l’architecture d’apprentissage, y compris les compétences fonctionnelles et techniques
  • les modules d’apprentissage du Programme de perfectionnement du leadership de la fonction de contrôleur
  • la formation obligatoire sur la gestion de projets
  • le processus de recrutement
  • la communication interne et externe dans le cadre des campagnes de recrutement
• mis en place des directives pour la gestion des biens immobiliers, de l’approvisionnement et du matériel en vertu de la Politique sur la planification et la gestion des investissements qui intègrent l’ACS Plus aux exigences de prise en compte des avantages socio-économiques dans les approvisionnements, y compris les exigences relatives à :
  • l’accessibilité;
  • la participation des peuples autochtones
  • la séparation des marchés publics plus importants pour permettre aux entreprises plus petites et plus spécialisées des collectivités marginalisées d’être prises en considération pour les marchés de l’État
• appuyé Services publics et Approvisionnement Canada dans l’élaboration d’une formation sur l’ACS Plus dans l’approvisionnement.

Autres répercussions clés du programme

Le SNC s’efforce de répondre à des normes élevées en matière d’accessibilité et d’inclusion grâce à ses services et à ses initiatives internes en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, notamment  :

• la prise en compte des besoins de diverses populations lors des tests utilisateurs de ses produits;
• des groupes d’apprentissage et d’affinité officiels et officieux où les employés peuvent discuter d’expériences liées à la race, au genre, à la sexualité, à la neurodivergence et plus encore;
• un processus d’embauche qui intègre des considérations liées à la diversité et à l’inclusion tout au long.

L’adoption des services d’une plateforme du SNC à l’échelle pangouvernementale rendra les services du gouvernement fédéral destinés au public plus accessibles partout au Canada.

En 2022-2023, le SNC s’est efforcé de rendre ses propres services de plateforme plus accessibles et d’aider les ministères à rendre leurs services plus accessibles. À titre d’exemples :

• il a effectué des tests automatisés et manuels des services de sa plateforme pour déceler et éliminer les obstacles à leur utilisation;
• il a fait appel à des experts externes pour mener des audits de l’accessibilité sur plusieurs de ses services, augmentant ainsi les connaissances du personnel concernant le processus;
• il a fait des tests d’utilisabilité avec des personnes handicapées;
• il a dispensé une formation à l’échelle de l’organisation sur l’accessibilité et l’inclusion en rapport avec les services numériques;
• il a proposé des ateliers sur des aspects précis de l’accessibilité adaptés aux besoins des participants.

Le SNC a également travaillé pour améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion. À titre d’exemples :

• il a offert une formation à l’échelle de l’organisation sur les préjugés inconscients, adaptée aux besoins de ses employés;
• il a tenu des séances d’écoute au cours desquelles les employés de niveau opérationnel pouvaient parler directement à la direction de leurs expériences de discrimination; ces séances s’inspiraient d’une approche non hiérarchique en matière de discussion et d’apprentissage;
• il a commencé à utiliser un processus d’embauche qui intègre les considérations liées à la diversité et à l’inclusion, en accordant une attention au potentiel d’épanouissement des employés dans les compétences culturelles clés;
• il a organisé des séances QueerTech, pour donner aux employés queer la possibilité de discuter de leurs expériences et des obstacles au travail dans le secteur de la technologie;
• il a formé des groupes au sein desquels les employés peuvent en apprendre davantage sur la réalité du racisme envers les Noirs et les Autochtones, et sur la façon de changer leurs comportements à cet égard;
• il a organisé des activités lors d’événements commémoratifs comme le Mois de l’histoire des Noirs et le Mois du patrimoine asiatique pour promouvoir l’apprentissage de différentes cultures et célébrer la diversité au SNC;
• il a compilé un lexique de langue inclusif.

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a consulté des praticiens expérimentés en matière de diversité et d’inclusion sur la manière d’appliquer l’optique de l’ACS Plus aux produits et activités de communications ministérielles. Les consultations ont porté sur les sujets suivants :

• l’adaptation des communications aux différents groupes d’audience;
• la mise à l’essai des messages;
• l’utilisation d’un langage clair et inclusif;
• l’utilisation d’images inclusives;
• l’évaluation de l’efficacité des produits de communication;
• la formation et les outils existants.

Le programme a commencé à mettre au point des pratiques exemplaires en fonction des commentaires des praticiens.

En outre, le programme a publié les Lignes directrices sur l’accessibilité des produits et des activités de communication. Ces lignes directrices soutiennent l’orientation du gouvernement du Canada visant à garantir que les ministères tiennent compte de l’accessibilité lors de la planification et de l’élaboration de produits et d’activités de communication.

Le programme a mené des activités de planification en vue d’effectuer des tests d’utilisabilité de Canada.ca avec des utilisateurs de technologies d’assistance. Ces tests auront lieu au premier trimestre 2023-2024. Leur objectif sera de s’assurer que les modifications apportées aux éléments fondamentaux de la conception de Canada.ca conviennent aux personnes qui utilisent des lecteurs d’écran et des agrandisseurs d’écran.

Statistiques sur les répercussions clés du programme

Le programme a soutenu le Programme de mentorat de la collectivité du numérique (PMCN), qui vise à promouvoir un groupe de cadres supérieurs plus diversifié et représentatif pour le leadership numérique au sein du gouvernement du Canada. Un sondage auprès des participants au PMCN a révélé que :

• 85 % des mentorés ont jugé leur relation avec leur mentor excellente;
• 75 % des mentors ont été jugés très bons pour leurs conseils et encouragements concernant les objectifs de leur mentoré.

Le PMCN a également favorisé le réseautage interministériel pour les mentorés, l’échange de connaissances et d’expériences, ainsi que l’interaction individuelle et le suivi continu.

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a poursuivi ses travaux visant à comprendre et à améliorer l’utilisation des données, l’ouverture et la transparence dans les initiatives gouvernementales dans le but de promouvoir la diversité et l’inclusion. Le programme a également entrepris des activités visant à attirer, perfectionner et maintenir en poste divers talents numériques, comme il est indiqué dans l’Ambition numérique du gouvernement du Canada.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a publié le Plan d’action national 2022-2024 pour un gouvernement ouvert, qui a été élaboré à l’issue des consultations et compte tenu des leçons tirées du plan précédent, notamment les recommandations tirées d’une évaluation de l’ACS Plus. Le plan met en évidence les avantages existants et potentiels pour diverses collectivités grâce à un gouvernement ouvert et à la mobilisation. Il fournit également des ressources pour mettre en place la culture et les approches nécessaires pour soutenir la conception de programmes inclusifs.

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, une version préliminaire de la Plateforme des talents numériques du GC a été lancée pour établir un lien entre les gestionnaires d’embauche du gouvernement du Canada et les talents numériques dans tout le pays. La plateforme permettra d’améliorer les initiatives pangouvernementales de recrutement et de gestion des talents numériques dirigées par le Bureau du dirigeant principal de l’information et qui ont pour but de promouvoir la diversité, l’inclusion et l’équité dans la communauté numérique du gouvernement.

L’ACS Plus est intégrée tout au long de la conception et de l’élaboration de la Plateforme des talents numériques du GC. Par exemple, la conception de la plateforme est continuellement testée auprès de personnes qui utilisent une grande variété de technologies d’assistance pour garantir que l’accessibilité est intégrée dès le départ.

La composante talent autochtone de la plateforme est conçue et testée en étroite collaboration avec des partenaires autochtones par le biais du Programme d’apprentissage en TI pour les peuples autochtones, et la plateforme héberge la présence en ligne de ce programme. L’équipe de la plateforme et l’équipe du programme d’apprentissage continuent à travailler ensemble pour établir un processus de demande en ligne pour le programme sur la plateforme.

Toujours en 2022-2023, le programme a continué de mettre en œuvre trois engagements en matière de rendement pour les dirigeants principaux de l’information ministériels afin de promouvoir la représentation des femmes et des groupes de la diversité dans les communautés de la gestion de l’information et de la technologie de l’information (GI-TI) et de la cybersécurité.

Autres répercussions clés du programme

Le programme élabore et met en œuvre des stratégies et des initiatives de renforcement des capacités et de gestion des talents afin de promouvoir le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste dans la collectivité de la gestion financière en vue d’aider à former une main-d’œuvre qualifiée, inclusive, diversifiée et équitable.

En 2022-2023, le programme a tenu compte des inégalités systémiques lorsqu’il a examiné les instruments de politique de gestion financière du Conseil du Trésor. Au nom du Bureau du contrôleur général, une entreprise externe a mené un sondage volontaire auprès des employés FI03, FI04 et EX01 dans l’ensemble de la fonction publique. Les participants ont été invités à faire part de leurs points de vue et expériences en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité. Sur un total de 2 600 fonctionnaires, 958 (37 %) ont répondu au sondage. Les réponses ont été ventilées et analysées en fonction de la race, du genre, de l’orientation sexuelle et du handicap. Une évaluation de l’Intercultural Development Inventory a également été réalisée et envoyée aux adjoints aux dirigeants principaux des finances pour aider les personnes et les équipes à évaluer leur degré de sensibilité culturelle et à y réfléchir.

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a fourni des outils et des ressources pour garantir que ses produits numériques respectent des normes élevées en matière d’accessibilité et d’inclusion, et pour répondre aux exigences en matière de langues officielles, notamment :

• Accessibilité

  Lorsque les ministères et organismes mettent en œuvre de nouveaux systèmes de gestion financière approuvés par le gouvernement (par exemple, en utilisant les solutions logicielles comme service [SaaS] ou par le biais d’activités associées au plan de collecte de données), le programme garantit que les composantes des technologies de l’information et des communications (TIC) :

  • satisfont aux exigences pertinentes en matière d’accessibilité de la norme européenne pour l’accessibilité numérique (EN 301 549 [2018]);
  • respectent la Loi canadienne sur l’accessibilité et la stratégie Rien sans nous : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada.
  • suppriment les obstacles à l’accessibilité et n’en créent pas de nouveaux.

  Les composantes comprennent l’interface utilisateur, l’interface administrative, la documentation des produits, la documentation de formation, les services de soutien des TIC, les rapports et les courriels générés par le système.

• Langues officielles

  Comme l’exige la Loi sur les langues officielles, le gouvernement du Canada est tenu d’offrir des services dans les deux langues officielles du pays. Le Programme de transformation de la gestion financière, grâce aux contrats actuels, à l’évaluation du modèle de capacité opérationnelle et à l’analyse de l’harmonisation des investissements, permet de s’assurer que toutes les composantes accessibles aux utilisateurs des applications, des services, de l’information et des outils des systèmes de gestion financière sont offertes dans les deux langues officielles et que ces composantes :

  • fournissent des documents à l’intention des utilisateurs dans les deux langues officielles;
  • communiquent avec les utilisateurs dans la langue de leur choix;
  • veillent à ce que tous les documents de communication axés sur l’utilisateur soient diffusés dans les deux langues officielles.

  La conformité sera déterminée en examinant les contrats documentés, en évaluant le modèle de capacité opérationnelle et en analysant l’alignement des investissements pour garantir que toutes les composantes répondent aux exigences en matière de langues officielles.

Statistiques sur les répercussions clés du programme

Statistiques sur les répercussions clés du programme

Autres répercussions clés du programme

Le programme élabore et met en œuvre des stratégies et des initiatives de renforcement des capacités et de gestion des talents afin de promouvoir le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste au sein de la collectivité de la vérification interne du gouvernement, y compris les comités de vérification ministériels (CVM), en mettant l’accent sur l’établissement d’une main-d’œuvre qualifiée, inclusive, diversifiée et équitable.

Il obtient également des renseignements plus précis à partir des données quantitatives et qualitatives recueillies annuellement sur le rendement et la capacité de la fonction de vérification interne dans l’ensemble du gouvernement. Ces renseignements donnent un aperçu de différents aspects du personnel de l’audit interne afin de déterminer s’il existe des différences fondées sur le genre et d’autres facteurs identitaires (par exemple, s’il existe des différences de genre ou d’autres différences entre ceux qui ont un titre professionnel et ceux qui n’en ont pas, ou entre ceux qui participent à un programme de gestion des talents et ceux qui n’y participent pas).

Le modèle d’évaluation de la capacité 2023 comprend une question pour aider à déterminer les domaines dans lesquels la fonction d’audit interne pourrait ne pas atteindre les taux de disponibilité au sein de la population active pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ce modèle est essentiel à la vision renouvelée du programme en matière de vérification interne, qui favorise les équipes diversifiées et des CVM qui reflètent la diversité du Canada.

Statistiques sur les répercussions clés du programme

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a :

• assuré la gestion et la mise à jour d’un outil d’autoévaluation pour aider les ministères et les organismes à déterminer, à prévenir et à éliminer les obstacles à l’accessibilité;
• tenu à jour un carrefour de l’accessibilité afin de centraliser les renseignements et les ressources d’apprentissage que les ministères peuvent utiliser pour améliorer l’accessibilité et rendre leurs lieux de travail et leurs services plus inclusifs pour les personnes handicapées;
• continué d’investir dans des projets et des initiatives novateurs et expérimentaux par l’entremise du Fonds centralisé pour le milieu de travail habilitant, qui vise à améliorer les pratiques d’aménagement du milieu de travail et à éliminer les obstacles systémiques donnant lieu à un besoin en mesure d’adaptation;
• fait avancer une culture d’accessibilité, de diversité et d’inclusion en rendant le Passeport pour l’accessibilité au travail du GC disponible sur Canada.ca et en fournissant des conseils aux gestionnaires sur la création de milieux de travail inclusifs et sans obstacle;
• mené une recherche sur l’opinion publique sur les causes et les répercussions du harcèlement et de la discrimination envers les personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale. Les résultats éclaireront les recommandations visant à s’attaquer aux causes et aux répercussions du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail afin de garantir un environnement de travail sain et respectueux;
• intégré l’intersectionnalité aux activités de mobilisation pour faire progresser l’accessibilité et favoriser un changement de culture dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.

Statistiques sur les répercussions clés du programme

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a :

• continué de travailler avec plus de 20 réseaux interministériels d’employés en quête d’équité pour s’assurer que ses initiatives et ses approches répondent à leurs besoins;
• travaillé à l’application de la Loi sur l’équité salariale à la Gendarmerie royale du Canada afin de garantir une rémunération équitable à ces employés;
• travaillé à la définition des comités sur l’équité salariale qui aideront la fonction publique et la Gendarmerie royale du Canada à mettre en œuvre leurs plans d’équité salariale.

Le programme a également analysé les tendances législatives et démographiques liées à l’inclusion dans l’administration du Régime de retraite de la fonction publique.

Statistiques sur les répercussions clés du programme

Autres répercussions clés du programme

Le programme a continué à faire avancer une stratégie de leadership visant à moderniser la façon dont la fonction publique attire, perfectionne, maintient en poste et récompense les dirigeants. La vision est la suivante : « des dirigeants axés sur les personnes qui obtiennent de meilleurs résultats pour le Canada ». Près de 2 000 fonctionnaires ont été consultés sur l’élaboration d’un profil de compétences en leadership modernisé afin de définir les attentes en matière de culture de leadership inclusive. Afin de soutenir un perfectionnement diversifié et inclusif et une planification de la relève au niveau de la direction, le programme a intégré une optique de diversité renforcée à la gestion des talents pour les cadres supérieurs en :

• encourageant les cadres à déclarer leur appartenance à l’un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin qu’ils puissent obtenir un soutien personnalisé et à aider à compiler des données plus détaillées sur la représentation au sein de la collectivité des cadres;
• veillant à ce que les administrateurs généraux discutent de tous les sous-ministres adjoints (SMA) qui se sont identifiés ou qui ont autorisé leur identification dans le cadre d’une initiative liée à la diversité, y compris dans les cas où le placement dans le tableau des talents du SMA n’aurait normalement pas donné lieu à une discussion;
• fournissant aux administrateurs généraux des renseignements sur les écarts de représentation persistants et les tendances intersectionnelles au sein de la collectivité des SMA et parmi les personnes faisant partie du bassin de talents;
• encourageant les administrateurs généraux à prendre des mesures pour soutenir le perfectionnement des talents;
• promouvant les possibilités de mener des activités inclusives de perfectionnement des talents;
• fournissant aux administrateurs généraux et aux chefs des ressources humaines les profils de talent des cadres de niveau intermédiaire qui s’identifient comme membres d’un ou de plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi;
• continuant à mettre en place des « intendants de l’inclusion » (des administrateurs généraux désignés pour sensibiliser les personnes aux préjugés inconscients et les former sur la façon de les reconnaître, de les contester et de les atténuer, dans le cadre des discussions sur les talents des SMA);
• créant une boîte à outils pour aider les ministères à mettre en œuvre leurs propres initiatives visant à atténuer les préjugés dans les processus de gestion des talents et du rendement, et en animant des ateliers pour la collectivité des ressources humaines de la fonction publique pour les aider à utiliser la boîte à outils;
• continuant à mettre en œuvre des stratégies de perfectionnement des talents pour les cadres supérieurs noirs et autochtones en travaillant avec les réseaux de diversité des cadres supérieurs pour :
  • recueillir et fournir aux administrateurs généraux et aux chefs des ressources humaines les profils de talent des cadres supérieurs noirs de niveaux débutant et intermédiaire, suivre leur évolution de carrière et envoyer des messages à des personnes données pour les encourager à envisager de poursuivre leur avancement professionnel;
  • promouvoir les services proposés par les réseaux de partenaires pour perfectionner les talents;
  • recommander des cadres de haut niveau issus d’horizons divers;
• maintenant l’exigence instaurée en 2020 selon laquelle 50 % des candidats des ministères au Programme de développement en leadership des cadres supérieurs doivent être des cadres s’étant identifiés comme membres d’un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi suivants auparavant sous-représentés dans le programme : Autochtones, minorités visibles ou personnes handicapées. En 2021-2022, plus de 60 % des candidats retenus pour le volet des cadres supérieurs appartenaient à au moins un de ces trois groupes;
• renforcer l’optique de l’ACS Plus dans la stratégie de gestion des talents dans la fonction publique en incluant une analyse intersectionnelle des données de la collectivité des SMA, ainsi que des considérations intersectionnelles dans l’orientation inclusive fournie aux administrateurs généraux pour les aider à identifier les personnes à fort potentiel.

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, Services partagés Canada (SPC) a assumé la direction opérationnelle de l’Initiative de ressources humaines et de système de paye de la prochaine génération. Des consultations auprès des employés des groupes désignés et en quête d’équité ont été planifiées et menées sous la direction de SPC.

Statistiques sur les répercussions clés du programme

Autres répercussions clés du programme

Le Programme Recherche, planification et renouvellement a :

• dirigé la conception et l’évaluation de la composante de la gestion des personnes du Cadre de responsabilisation de gestion, qui comprenait l’évaluation des efforts des organisations pour accroître la diversité et l’inclusion. Les questions du CRG sur la diversité et l’inclusion sont conçues pour inciter les organisations à analyser le genre et d’autres facteurs identitaires afin qu’elles puissent intégrer les objectifs et les optiques de l’ACS Plus et de l’avenir du travail à leurs pratiques de gestion;
• analysé les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et du Sondage de fin d’emploi étudiant en recourant à l’optique de l’ACS Plus afin de mieux comprendre les nuances dans les résultats et les différentes expériences vécues des fonctionnaires;
• fourni aux ministères et aux organismes des données sur l’effectif de l’administration publique centrale pour appuyer les services et les programmes dans lesquels une optique de l’ACS Plus est utilisée;
• commencé à élaborer des méthodes d’évaluation pour guider l’expérimentation sur le travail hybride, ce qui demandera l’application d’une optique de l’ACS Plus à l’analyse des résultats.

Le programme a également appliqué une optique de l’ACS Plus à ses travaux sur :

• les directives de planification postpandémique données aux ministères et aux organismes;
• l’avenir du travail : la diversité, l’inclusion et l’accessibilité demeurent des domaines d’intérêt stratégiques pour l’avenir du travail;
• les régimes de travail flexibles et équitables : les considérations relatives à l’ACS Plus ont été intégrées à une évaluation des scénarios de travail hybrides et faisaient partie des consultations avec les intervenants tenues en 2022-2023.

Statistiques sur les répercussions clés du programme

Autres répercussions clés du programme

En 2022-2023, le programme a :

• collaboré avec d’autres intervenants sur les sujets suivants :
  • la poursuite de l’élaboration et de l’analyse d’options stratégiques visant à éliminer les obstacles en matière de langues officielles pour les employés autochtones
  • la rédaction d’un rapport conjoint patronal-syndical sur l’utilisation des langues autochtones dans la fonction publique
• abordé les considérations relatives à l’ACS Plus dans le cadre de l’obtention des fonds à l’appui de la modernisation de la Loi sur les langues officielles;
• collaboré avec la Commission de la fonction publique (CFP) du Canada, les réseaux de diversité des employés, les agents négociateurs, les hauts fonctionnaires responsables de la diversité et de l’inclusion et les groupes visés par l’équité en matière d’emploi sur de nombreuses questions, notamment :
  • la mise en œuvre de modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) pour éliminer les obstacles systémiques auxquels se heurtent les groupes en quête d’équité dans le processus de dotation;
  • les nouveaux pouvoirs d’enquête de la CFP en vertu de la LEFP modifiée;
• rédigé un mémoire à l’intention du groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi qui comprenait 31 recommandations découlant d’environ 100 mémoires écrits de représentants de ministères et de réseaux, et de plus de 10 séances de consultation auprès de divers groupes;
• appuyé, par l’entremise du Centre sur la diversité et l’inclusion, les initiatives visant les membres des groupes en quête d’équité et élaborées avec eux, notamment :
  • Parcours de carrière pour les employés autochtones : un centre de ressources pour les employés autochtones. Le site aborde les obstacles liés à l’intégration, au maintien en poste des employés et au perfectionnement professionnel rencontrés à différentes étapes de la carrière des employés (de l’entrée dans la fonction publique à l’accès à un poste de cadre supérieur).
  • Mentorat Plus (M+) : un programme qui soutient l’avancement de carrière des employés en quête d’équité en les jumelant à des mentors et des parrains qui sont cadres supérieurs. L’équipe M+ aide les ministères et organismes à mettre en place des programmes qui renforcent le mentorat traditionnel en ajoutant le volet parrainage.
  • Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue : une plateforme destinée aux fonctionnaires pour échanger des expériences vécues liées à la santé mentale, à l’accessibilité, à la diversité et à l’inclusion.
  • Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque : un programme de perfectionnement en leadership destiné aux employés en quête d’équité de niveau EX moins 1, qui les dote des compétences dont ils ont besoin pour accéder à un poste de cadre supérieur. La deuxième cohorte est prévue pour l’automne 2023.
  • nouvelle application d’auto-identification : une application centralisée qui permettra de mesurer la représentation au-delà des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi sera lancée cet automne. L’application adopte une approche modernisée de la gestion des données et intègre un nouveau questionnaire d’auto-identification conçu pour donner une image plus complète de la diversité démographique des employés et améliorer la mesure, la production de rapports et l’établissement de programmes.
• mis en application l’intersectionnalité dans ses activités de promotion, de sensibilisation et de mobilisation en santé mentale, depuis la sélection des images utilisées dans les communications publiques jusqu’au choix des animateurs et des panélistes des activités en santé mentale organisées conjointement avec l’École de la fonction publique du Canada;
• coorganisé l’édition 2022 de la Conférence sur la diversité et l’inclusion du gouvernement du Canada avec l’École de la fonction publique du Canada, Statistique Canada et Patrimoine canadien;
• publié les Lignes directrices sur l’optimisation d’un effectif hybride : Pleins feux sur le télétravail qui guident les gestionnaires et les employés dans la mise en œuvre d’une approche de travail hybride;
• publié l’outil révisé Obligation de prendre des mesures d’adaptation : Démarche générale à l’intention des gestionnaires, qui promeut une approche positive et collaborative pour éliminer les obstacles sur le lieu de travail;
• lancé, en collaboration avec la Commission de la fonction publique, une révision des normes de qualification en matière de langues officielles du point de vue de la diversité et de l’inclusion;
• amorcé l’élaboration d’un cadre de formation linguistique inclusif, souple, accessible et axé sur l’apprenant qui tient compte des besoins des groupes en quête d’équité afin de soutenir une culture qui favorise le bilinguisme en milieu de travail, ainsi que l’apprentissage continu et l’utilisation courante des compétences en langue seconde officielle.

Statistiques sur les répercussions clés du programme