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Revue de la littérature

Les obstacles systémiques à la pleine participation socio-économique des personnes en situation de handicap et les avantages liés à leur intégration en milieu de travail – Décembre 2020

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Revue de la littérature – Les obstacles systémiques à la pleine participation socio-économique des personnes en situation de handicap et les avantages liés à leur intégration en milieu de travail [Version PDF - 1 Mo]

Liste des acronymes et des abréviations

CIFHS : Classification international du fonctionnement, du handicap et de la santé

ECI : Enquête canadienne sur l’incapacité

FCMTH : Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant

GRP : Groupe de recherche sur les politiques

LCA : Loi canadienne sur l’accessibilité

PCH : Patrimoine canadien

SAFPC : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada

TIC : Technologies de l’information et des communications

Sommaire

En 2019, le Parlement canadien a adopté la Loi canadienne sur l’accessibilité pour faire du Canada un pays sans obstacles grâce à la détermination proactive des obstacles à l’accessibilité ainsi qu’à l’élimination et à la prévention de ces obstacles, chaque fois que les Canadiens font affaire avec les secteurs sous réglementation fédérale. Cette loi bénéficiera à tous les Canadiens, en particulier aux personnes aux prises avec une ou plusieurs incapacités qui limitent leurs activités quotidiennes. Selon l’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) réalisée en 2017 par Statistique Canada, il apparaît qu’environ un Canadien sur cinq âgé de 15 ans et plus a déclaré avoir une ou plusieurs incapacités limitant ses activités quotidiennes, ce qui représente environ 6,2 millions de personnes. Seulement 59 % des personnes en situation de handicap ont participé au marché du travail, par rapport à 80 % des Canadiens n’ayant aucune incapacité. L’écart important entre la participation au marché du travail des Canadiens handicapés et des Canadiens non handicapés est un bon indicateur de l’impact des obstacles à l’accessibilité sur la pleine participation socio-économique des Canadiens handicapés.

La présente revue de la littérature a porté sur certaines questions relatives aux obstacles systémiques à la pleine participation socio-économique des personnes en situation de handicap ainsi qu’aux avantages que présente leur intégration en milieu de travail, et vise à guider Patrimoine canadien dans la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité. En somme, elle a pour but de faciliter l’élimination des obstacles systémiques en les répertoriant et en apportant des preuves démontrant dans quelle mesure l’embauche de personnes en situation de handicap profite à la personne elle-même, à l’entreprise et à la société dans son ensemble.

La méthodologie utilisée dans le cadre de cette revue de la littérature a mis l’accent sur l’analyse du contenu d’articles de revues savantes, qui ont fait l’objet d’un examen par des pairs, ainsi que des chapitres pertinents de monographies. Des renseignements accessibles au public sur les lois, les politiques et les programmes gouvernementaux se sont ajoutés aux sources universitaires. En raison de la nature intrinsèquement complexe du sujet, une approche interdisciplinaire a été utilisée. Les disciplines pour lesquelles des travaux et des études ont été consultés comprennent notamment la condition des personnes en situation de handicap, la santé, l’éducation, les communications, le secteur juridique et l’aménagement urbain.

Les obstacles abordés dans ce document ont notamment trait à la dotation, aux environnements de travail bâtis, aux modes de communication, au recours aux technologies de l’information et des communications, à la conception et à la prestation des programmes ainsi qu’à l’approvisionnement. L’intégration des personnes en situation de handicap en milieu de travail bénéficie à tous les travailleurs, au rendement de l’entreprise et à la société dans son ensemble. Enfin, la revue présente un aperçu des lois et des politiques d’autres administrations, y compris de provinces canadiennes, et décrit certaines approches utilisées à l’échelle internationale à des fins de comparaison.

La nette sous-représentation des personnes en situation de handicap au sein de la fonction publique canadienne fait ressortir l’importance pour le gouvernement du Canada de préparer le terrain en s’assurant que les obstacles réels et perçus à l’embauche de personnes en situation de handicap peuvent effectivement être surmontés et, en outre, que les avantages liés à l’embauche de ces personnes dépassent largement les coûts associés à la mise en place de mesures d’adaptation adéquates en milieu de travail. Il est de la responsabilité du gouvernement du Canada d’utiliser la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada pour surmonter les obstacles systémiques et s’assurer que les personnes en situation de handicap trouvent leur place au sein de la fonction publique et de la société canadienne.

Introduction

Le Groupe de recherche sur les politiques (GRP) de Patrimoine canadien (PCH) a procédé à cette revue de la littérature à la demande du Bureau du responsable ministériel de l’accessibilité à PCH. Par suite de l’entrée en vigueur de la Loi visant à faire du Canada un pays exempt d’obstacles (la Loi canadienne sur l’accessibilité) le 11 juillet 2019, Patrimoine canadien a entrepris d’examiner les recherches publiées sur la nature des obstacles systémiques à la pleine participation socio-économique des personnes en situation de handicap et sur les avantages liés à l’intégration de ces personnes en milieu de travail. Ce rapport présente les principales constatations qui ont été formulées dans le cadre de cette revue de la littérature.

Objectifs de la revue de la littérature

Les constatations issues de cette revue visent à éclairer les fonctionnaires des institutions du portefeuille du Patrimoine canadien dans la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité en présentant des données probantes en réponse à deux questions de recherche.

1) Quelle est la nature des obstacles systémiques à la pleine participation socio-économique des personnes en situation de handicap?

Ce champ d’enquête porte sur les obstacles systémiques auxquels les personnes en situation de handicap sont confrontées dans les domaines suivants :

Il est entendu que ces obstacles ont d’importantes répercussions, notamment dans les domaines liés aux cinq responsabilités essentielles de Patrimoine canadien, qui sont :

  1. Créativité, arts et culture
  2. Patrimoine et célébrations
  3. Sport
  4. Diversité et inclusion
  5. Langues officielles

La revue apporte donc les preuves nécessaires pour justifier que le Ministère procède à une analyse plus approfondie de ces répercussions et des mesures qui pourraient mener à l’élimination de ces obstacles.

2) Quels sont les avantages liés à l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu de travail?

Ce deuxième champ d’enquête a permis d’examiner certains travaux portant sur les avantages sociaux et économiques de l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu de travail. Les enseignements tirés par certains gouvernements nationaux, infranationaux ou locaux au sein d’administrations comparables sont également présentés dans ce rapport. La revue a pris en compte les répercussions sur :

Méthodologie

La méthodologie utilisée a surtout mis l’accent sur l’analyse du contenu d’articles de revues savantes ayant fait l’objet d’un examen par des pairs, publiés en anglais ou en français depuis 2000. Des chapitres d’un petit nombre de monographies rédigées par des théoriciens sur les questions clés abordées dans le présent rapport ont également été examinés. Outre les sources universitaires, des renseignements accessibles au public sur les lois, les politiques et les programmes gouvernementaux ainsi que des mémoires soumis au Parlement du Canada par des Canadiens – particuliers et organismes – ont également été analysés.

Pour mieux situer les discussions, une attention particulière (mais pas exclusive) a été portée aux sources rédigées par des Canadiens et publiées au Canada, ou portant sur des sujets canadiens et publiées depuis 2010.

Le GRP a désigné un chercheur principal pour diriger la revue de la littérature, avec l’appui de deux autres chercheurs du GRP. Un conseiller du Bureau de l’accessibilité du Ministère et une bibliothécaire du Centre du savoir du Ministère ont également contribué à la recherche en trouvant et en obtenant certaines sources clés.

Le principal outil de détermination des sources utilisé pour la revue de la littérature a été la base de données de recherche en ligne d’ouvrages examinés par les pairs EBSCO Discovery Service. Des recherches sur Internet se concentrant sur les sites Web des intervenants clés du secteur ont également été effectuées afin de trouver des rapports, des exposés de position et des articles de presse. La fermeture des succursales des bibliothèques durant la pandémie de COVID-19 a limité les activités de recherche de sorte que seules les sources disponibles sous forme électronique par le biais du Centre du savoir du Ministère ou sur les sites Internet ont pu être consultées.

Les publications savantes examinées appartiennent à différents domaines. Au premier rang, mentionnons la réadaptation professionnelle, qui témoigne d’une longue tradition de considération du handicap d’un point de vue clinique ou médical. Ces publications cadrent bien avec le thème de cette étude sur l’emploi et l’intégration en milieu de travail. Les études de la condition des personnes en situation de handicap, les études juridiques et les études de gestion se sont également avérées d’importantes sources. Des ouvrages savants dans les domaines de l’éducation, de la santé publique, des communications et de l’urbanisme ont également été analysés. Ils étaient moins nombreux, peut-être parce qu’on n’a commencé qu’assez récemment à porter attention aux questions liées à la déficience et à l’incapacité. Cette méthodologie a permis d’analyser un ensemble de sources à la fois ciblées et diversifiées, qui abordaient les deux questions de recherche à la lumière des objectifs de cette revue.

Contexte

Un portrait statistique de l’incapacité au Canada

L’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) de Statistique Canada, dont la dernière édition remonte à 2017, constitue la principale source de données sur les incapacités chez les Canadiens âgés de 15 ans et plus. Il est primordial de comprendre les données démographiques pour reconnaître tous les efforts qui doivent être déployés afin d’éliminer les obstacles à l’accessibilité, en particulier pour les personnes en situation de handicap.

L’ECI de 2017 a révélé qu’environ un Canadien sur cinq – quelque 6,2 millions de personnes – âgé de 15 ans ou plus « vivait avec au moins une incapacité qui limitait ses activités quotidiennesNote de bas de page 1 ». Elle a également révélé que 29 % des Canadiens avec incapacité âgés de 15 ans ou plus avaient un type d’incapacité, 38 % avaient deux ou trois types d’incapacité et 33 % en avaient quatre ou plus. En outre, 43 % des Canadiens avec incapacité considéraient que cette incapacité était grave ou très graveNote de bas de page 2.

Les femmes (24 %) étaient plus susceptibles d’avoir une incapacité que les hommes (20 %), et c’était le cas dans tous les groupes d’âge.Note de bas de page 3 Il est important de combiner les analyses de l’accessibilité et les analyses fondées sur le sexe pour mieux comprendre les défis et les obstacles que doivent relever les personnes avec incapacité dans leurs activités quotidiennes. Par exemple, la conclusion de l’ECI, selon laquelle la médiane du revenu personnel après impôt des femmes de 25 à 64 ans ayant une incapacité moins grave était inférieure de 24 % à celle du revenu des hommes du même groupe d’âge, et inférieure de 13 % à celle du revenu des femmes n’ayant pas d’incapacité, montre que l’écart salarial entre les sexes et l’incapacité peuvent se conjuguer et produire des iniquitésNote de bas de page 4.

Il ressort également de l’ECI de 2017 que la prévalence des incapacités a tendance à augmenter avec l’âge : elle était de 13 % chez les jeunes de 15 à 24 ans, de 20 % chez les adultes en âge de travailler de 20 à 64 ans et de 38 % chez les aînés de 65 ans et plus. La prévalence des types d’incapacité varie également parmi ces trois groupes d’âge. Les incapacités les plus fréquentes chez les aînés étaient liées à la douleur, à la mobilité et à la flexibilité, souvent en combinaison. Chez les adultes en âge de travailler, les incapacités liées à la douleur, à la santé mentale, à la flexibilité et à la mobilité étaient les plus fréquentes. Chez les jeunes, ce sont les incapacités liées à la santé mentale, à l’apprentissage et à la douleur qui étaient les plus courantesNote de bas de page 5.

En 2017, la participation au marché du travail des Canadiens ayant une incapacité était nettement inférieure (59 %) à celle des Canadiens n’ayant pas d’incapacité (environ 80 %). Elle variait également en fonction de la gravité de l’incapacité : la participation au marché du travail était nettement plus faible chez les Canadiens ayant une incapacité très grave (31 %) que chez ceux ayant une incapacité légère (76 %)Note de bas de page 6.

La gravité de l’incapacité était également fortement liée au revenu personnel. Les Canadiens de 25 à 64 ans n’ayant pas d’incapacité avaient un revenu personnel après impôt médian de 39 000 $, par rapport à 34 300 $ pour ceux ayant une incapacité légère et à 19 200 $ pour les adultes ayant une incapacité grave. Chez ces derniers, 28 % vivaient au-dessous du seuil officiel de la pauvreté du Canada, par rapport à 14 % de ceux ayant une incapacité moins grave et à 10 % de ceux n’ayant pas d’incapacitéNote de bas de page 7.

La dynamique du changement

Les données démographiques en disent assurément long, en apportant des preuves quantitatives de la répartition inégale des ressources entre les Canadiens ayant une incapacité et ceux n’en ayant pas, mais elles ne racontent pas l’expérience vécue des personnes en situation de handicap. Ces données ne peuvent à elles seules orienter la prise de décision. Comme l’a fait valoir Treviranus :

La seule caractéristique que les personnes étiquetées comme « handicapées » ont en commun, c’est leur différence par rapport à la moyenne. Les décisions fondées sur des données démographiques ne répondront pas aux besoins les plus importants de ces personnes. Par ailleurs, les personnes en situation de handicap sont très différentes les unes des autres. Dans de nombreux ensembles de données, elles forment souvent une minorité d’une seule personne. Du point de vue des données, le handicap est donc souvent synonyme d’exigences marginales, de valeurs aberrantes ou de minorités en marge de l’ensemble de données.Note de bas de page 8

Il est donc important de s’appuyer sur les recherches qualitatives et descriptives qui explorent la situation socio-économique et politique des personnes en situation de handicap au Canada ainsi que de s’attaquer aux problèmes d’iniquité. Cela illustre, par exemple, l’argument du spécialiste canadien des incapacités Michael J. Prince qui estime que les Canadiens handicapés sont, collectivement, des « citoyens absents » en raison des importants désavantages culturels, matériels et politiques qu’ils subissent par rapport aux personnes non handicapéesNote de bas de page 9. Selon lui, la plupart des personnes en situation de handicap au Canada ne bénéficient pas d’une « citoyenneté pleine et entièreNote de bas de page 10 » et se heurtent à des obstacles, notamment « leur non-reconnaissance en tant que personnes à part entière dans les modèles de valeurs culturelles dominants, la mauvaise répartition des ressources sous forme de revenus, d’emplois, de logements et d’autres ressources matérielles et leur fausse représentation ou leur voix marginale lors des élections, de l’élaboration des politiques et des processus décisionnelsNote de bas de page 11 ».

Comme nous le verrons dans la présente revue de la littérature, nombreuses sont les données qui font la lumière sur les inégalités (p. ex. des résultats différents) et les injustices (p. ex. des possibilités différentes) et distinguent l’expérience des personnes en situation de handicap de celle des personnes non handicapées. Ces données viennent corroborer la position de Prince. C’est la situation que la Loi canadienne sur l’accessibilité, la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada et le Cadre d’accessibilité de Patrimoine canadien visent à modifier.

a) La Loi canadienne sur l’accessibilité

La Loi canadienne sur l’accessibilité (LCA), qui est entrée en vigueur le 11 juillet 2019, a pour objet de favoriser la participation pleine et égale à la société canadienne de toutes les personnes, en particulier les personnes en situation de handicap, en établissant des exigences relatives à la détermination proactive des obstacles à l’accessibilité, à l’élimination et à la prévention de ceux-ci « chaque fois que les Canadiens font affaire avec les secteurs sous réglementation fédérale ». La LCA a pour principal objectif de créer l’Organisation canadienne d’élaboration de normes d’accessibilité, dont le mandat consiste à :

Ce nouveau cadre législatif, de pair avec d’autres lois, parmi lesquelles on trouve la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, jette les bases sur lesquelles repose la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada (SAFPC).

b) La Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada

Le Bureau de l’accessibilité de la fonction publique, qui relève du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, a été établi pour préparer la fonction publique à respecter, voire dépasser, les exigences fixées dans la LCA. L’un des trois engagements prévus à son mandat est d’élaborer et de lancer la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada (SAFPC). Partant de la vision d’une fonction publique du Canada la plus accessible et la plus inclusive du monde, la SAFPC établit cinq objectifs :

  1. accroître le recrutement, le maintien en poste et la promotion des personnes en situation de handicap;
  2. améliorer l’accessibilité de l’environnement bâti;
  3. rendre les technologies de l’information et des communications accessibles à tous;
  4. fournir aux fonctionnaires les outils pour concevoir et offrir des programmes et des services accessibles;
  5. bâtir une fonction publique accessible.

c) Le cadre d’accessibilité, les plans d’action et les rapports d’étape de Patrimoine canadien

À l’échelle ministérielle, Patrimoine canadien a adopté un cadre d’accessibilité pour orienter sa réponse à la LCA et rendre son environnement entièrement accessible d’ici 2040. Ce cadre lui permettra d’établir des plans d’action triennaux et de produire des rapports d’étape annuels, et il sera lui-même mis à jour tous les trois ans pour refléter les changements dans l’environnement et donner suite aux résultats des rapports. Le Ministère a décrété que le plan d’action initial pour 2022 à 2025 doit recenser les obstacles rencontrés par les personnes en situation de handicap dans chacun des cinq piliers de la SAFPC, décrire les activités devant être mises en œuvre pour éliminer ces obstacles et établir des mesures de rendement permettant de suivre les progrès. Pour faciliter ce travail, la première section de fond de cette revue de la littérature décrit la nature des obstacles systémiques à la pleine participation socio-économique des personnes en situation de handicap. La deuxième section de fond se penche sur les avantages de l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu de travail afin de faciliter l’élaboration d’indicateurs de réussite. Les constatations sommaires de cette revue de la littérature visent à éclairer le plan d’action du Ministère en définissant clairement ces obstacles et ces avantages, et leurs répercussions sur les employeurs, les employés et la société dans son ensemble.

Nature des obstacles systémiques à la pleine participation socio-économique des personnes en situation de handicap

Cette section aborde la première question de recherche qui a guidé la revue de la littérature : Quelle est la nature des obstacles systémiques à la pleine participation socio-économique des personnes en situation de handicap? La revue a révélé que des obstacles systémiques nombreux et diversifiés sont abondamment documentés dans la littérature, même si certains ont été bien plus étudiés que d’autres. Les sous-sections qui suivent explorent six domaines d’activité où les personnes en situation de handicap rencontrent des obstacles à leur pleine participation socio-économique, en l’occurrence l’emploi, les environnements bâtis, les modes de communication, le recours aux technologies de l’information et des communications, la conception et la prestation des programmes ainsi que l’approvisionnement. Les constatations tirées dans chacun de ces six domaines d’activité sont résumées dans cette section et sont suivies d’une discussion sur leur lien avec la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique.

1) Obstacles à l’emploi

a) Stratification sociale

Dans The Vertical Mosaic, Porter a observé que « la hiérarchisation des individus ou des groupes par ordre d’infériorité ou de supériorité est une caractéristique universelle de la vie socialeNote de bas de page 14 ». En effet, selon Prince, cette hiérarchisation donne lieu à une structure d’inégalité qui a des ramifications jusque dans l’éducation, l’emploi, la propriété et les positions de pouvoir. La stratification sociale qui en découle influe directement sur les conceptions de la communauté et les notions d’appartenance ou non à la communauté, et sur les conditions de cette appartenanceNote de bas de page 15.

À titre d’exemple, un rapport de recherche historique sur l’opinion publique présenté au gouvernement du Canada par Environics Research Group en 2004 nous apprend que les attitudes dominantes des répondants sont révélatrices d’une stratification sociale. Ainsi, la sensibilisation aux incapacités et aux questions relatives aux incapacités n’était pas une priorité pour la plupart des répondants qui, dans l’ensemble, estimaient que ce sont les familles qui devraient être la première ressource des personnes en situation de handicap (c.-à-d. que l’incapacité est une affaire privée), avec l’appui des systèmes de soins de santé provinciaux (c.-à-d. que l’incapacité est une question médicale) et des organismes à but non lucratif (c.-à-d. que l’incapacité est une cause caritative).Note de bas de page 16 Ces attitudes sont révélatrices d’un certain degré de marginalisation des personnes en situation de handicap, qui sont considérées comme des individus ayant des besoins plutôt que comme des acteurs et des membres actifs de la société. Toutefois, les répondants ont également reconnu que les personnes en situation de handicap étaient victimes de discrimination à l’école, sur le lieu de travail et dans les cadres sociaux, et ont indiqué que les personnes en situation de handicap « doivent avoir les mêmes possibilités que les autres citoyens de participer pleinement à la vie sociale, économique et publiqueNote de bas de page 17 ».

b) Socialisation sur le lieu de travail

Pour certaines personnes, le lieu de travail peut être l’environnement le plus propice pour tisser des liens et lutter contre l’isolement social. Un milieu de travail peu accueillant peut toutefois générer des sentiments de stigmatisation, de dévalorisation et de ségrégation par rapport aux collègues, surtout chez les personnes qui sont atteintes d’une incapacité visible.Note de bas de page 18 Concrètement, Vornholt, Uitdewilligen et Nijhuis ont trouvé que « le manque d’acceptation sociale par les collègues non handicapés est souvent la raison qui fait en sorte que les employés handicapés ne restent pas au sein d’une même organisation pendant une longue périodeNote de bas de page 19 ». Dans une revue de la littérature menée en 1994, Colella a laissé entendre que la socialisation est compromise par des facteurs tels que les suivants :

D’autres études ont révélé que les travailleurs handicapés sont moins enclins à participer à des plaisanteries et à des taquineries au travail que leurs collègues non handicapés, et qu’ils sont moins susceptibles de prendre part à des interactions non liées au travail pendant les pauses.Note de bas de page 21 Des recherches ont fait ressortir que les gens éprouvent un malaise psychologique lorsqu’ils traitent avec des personnes en situation de handicap de sorte que les deux parties ont tendance à éviter les interactions sociales.Note de bas de page 22 Boyle a observé que les gens peuvent estimer à tort qu’ils n’ont pas les aptitudes voulues pour prendre part à de telles interactions ou ils peuvent craindre l’inconnu, ce qui peut créer des obstacles sociaux menant à l’exclusion.Note de bas de page 23

Certaines personnes autistes ont révélé, dans le cadre d’une étude portant sur des travailleurs atteints de troubles du spectre de l’autisme, que les interactions sociales au travail nuisaient à leur rendement ainsi qu’à leur satisfaction professionnelle. Les bavardages ou les rencontres informelles dans le couloir peuvent rendre très mal à l’aise certaines personnes atteintes de TSA et les réactions inattendues d’autrui peuvent être la source d’un stress important pour elles.Note de bas de page 24

c) Stigmatisation, préjugés et discrimination

Les personnes en situation de handicap peuvent se heurter à des préjugés qui compromettent leur employabilité bien avant d’amorcer leur recherche d’emploi. Dans une étude réalisée en 2016 pour l’Institut de recherche en politiques publiques, Prince affirme ce qui suit :

Les systèmes scolaires et les familles, qui ne voient que peu d’options réalisables sur le marché du travail ou dans l’enseignement supérieur pour les garçons et les filles handicapés, ne les encouragent pas à avoir des aspirations et des attentes en matière d’emploi rémunéré. Bien souvent, ils n’ont pas accès à des expériences de travail coopératif. Les parents peuvent être trop occupés ou trop inquiets pour voir le potentiel d’emploi de leur enfant adolescent handicapé. Les enseignants ou les directions d’école peuvent involontairement se concentrer sur ce que le jeune ne peut pas faire en raison de son handicap, plutôt que sur ce qu’il pourrait faire dans un cadre offrant des services et un soutien appropriésNote de bas de page 25.

Parmi les publications sur la stigmatisation, les préjugés ou la discrimination répertoriées dans le cadre de cette étude, nombreuses sont celles qui traitent de la perception qu’ont les employeurs des personnes en situation de handicap et des suppositions qu’ils font à leur égard et qui peuvent nuire à leur pleine participation au marché du travail. Plusieurs études recensent les difficultés que pose l’embauche de personnes en situation de handicap selon les employeurs. D’après une étude de 2011, qui repose sur une enquête menée auprès d’employeurs aux États-Unis, les principales raisons invoquées par les répondants pour ne pas embaucher ou maintenir en poste des travailleurs handicapés sont :

Les constatations de cette étude sont conformes à ce que montrent plusieurs autres études.Note de bas de page 27 Par exemple, Le Conference Board du Canada a constaté, dans le cadre d’une étude de 2014, que la perception selon laquelle les mesures d’adaptation sont complexes et coûteuses, les arguments avancés par les employeurs qui insistent sur le fait que les personnes en situation de handicap ne postulent pas et qu’ils ne savent pas comment les recruter autrement, et la persistance des attitudes négatives envers les personnes en situation de handicap comptent parmi les principaux obstacles à l’amélioration de l’accessibilité des pratiques d’emploi au Canada.Note de bas de page 28 Les principales difficultés à solliciter la candidature de personnes en situation de handicap selon les employeurs qui ont participé à l’étude de Deloitte, en 2010, étaient que les moyens traditionnels de publication des offres d’emploi ne sont pas toujours accessibles à ces personnes, que certains candidats choisissent de ne pas se déclarer handicapés, et que le manque d’expérience professionnelle dans un milieu opérationnel est préoccupant. Deloitte a observé que le fait que « beaucoup de personnes en situation de handicap qui font leur entrée sur le marché du travail n’ont pas eu la chance d’occuper un emploi d’été ou un emploi à temps partiel pendant leurs études, et ce, pour diverses raisons » exacerbe ces difficultésNote de bas de page 29. En outre, toujours selon l’étude de Deloitte, les employeurs estiment qu’embaucher une personne en situation de handicap exigerait plus de travail de la part des gestionnaires pour les accueillir et les obligerait à offrir davantage de formation, sans nécessairement disposer de ressources suffisantes pour le faireNote de bas de page 30.

À la lumière d’une revue récemment réalisée par Sprong et coll., il apparaît que, selon de nombreuses études, les préoccupations des employeurs quant à l’incapacité d’un travailleur à accomplir efficacement les tâches requises, le manque perçu de travailleurs handicapés qualifiés et le malaise à évaluer ou à discipliner les travailleurs handicapés sont tous des obstaclesNote de bas de page 31. Sprong et coll. ont également constaté que :

De nombreuses études ont indiqué que les employeurs ou les superviseurs ayant une expérience de l’embauche de travailleurs handicapés considèrent que le rendement des employés handicapés « qualifiés » est comparable à celui des employés non handicapés, que les superviseurs de première ligne qui interagissent au quotidien avec des employés handicapés se disent satisfaits du rendement de ces derniers, et que les employeurs des petites entreprises ont une attitude plus favorable envers les employés gravement handicapés, car ils jugent que ce sont des travailleurs fiables et productifs, qui contribuent à maintenir un bon moral au travailNote de bas de page 32.

Cela dénote clairement que les mythes et les idées fausses que les employeurs entretiennent au sujet des personnes en situation de handicap constituent un obstacle comportemental important à leur pleine intégration dans le monde du travail, comme cela a été démontré à maintes reprises dans la littérature. Par exemple, Tompa, Samosh et Boucher ont récemment laissé entendre que la crainte de « conséquences juridiques s’ils décident de licencier ce candidat ultérieurement en raison de son inadéquation au poste ou de problème de performance non liés à son incapacité » peut dissuader un employeur d’embaucher un candidat handicapéNote de bas de page 33. On trouve un deuxième exemple dans une étude menée aux États-Unis en 2009, qui a relevé un certain nombre d’idées fausses du même genre véhiculées par les employeurs, notamment :

Par ailleurs, plusieurs études ont démontré que les travailleurs handicapés estiment que leurs employeurs « remettent en question leur éthique de travail et leurs aspirations professionnelles, et pensent souvent qu’ils sont enclins à l’absentéisme et moins engagés envers leur travail », de sorte qu’on leur donne peu d’occasions d’apprentissage, voire aucune, et du fait, qu’ils sont oubliés pour les promotionsNote de bas de page 35. Par exemple, une étude menée par Evans et coll. a révélé que les employés ayant des handicaps moteurs liés au développement, comme le spina-bifida et la paralysie cérébrale, « se voient rarement offrir des tâches ou des formations professionnelles stimulantes qui les auraient aidés à accéder à des postes mieux rémunérésNote de bas de page 36 ».

Le Comité consultatif Personnes en situation de handicap du Québec a constaté, dans un rapport de 2019, que les employeurs qui ne perçoivent pas la personne en situation de handicap comme un travailleur qui présente une incapacité, mais qui la définissent plutôt en fonction de ses limitations, peuvent adopter une attitude condescendante et croire qu’ils « rendent service » ou « font la charité » lorsqu’ils embauchent une personne en situation de handicapNote de bas de page 37. Dans le même ordre d’idées, Rusciano a également fait valoir qu’en général, le travail d’une personne en situation de handicap n’est pas aussi valorisé, car, au Canada comme ailleurs, la valeur d’une personne est « fonction de sa capacité de production et de son revenu » et les personnes en situation de handicap sont donc « réduites à être des membres de la population excédentaireNote de bas de page 38 ».

La recherche a également révélé que le type d’incapacité affecte la perception que les employeurs ont des personnes en situation de handicap. Selon plusieurs études, les employeurs sont plus portés à embaucher des personnes souffrant d’une incapacité physique ou sensorielle que des personnes présentant une déficience intellectuelle ou psychologiqueNote de bas de page 39. En outre, il est démontré que les employeurs « manifestent une attitude plus négative à l’égard de l’embauche de personnes qui présentent une déficience intellectuelle ou une maladie mentale que des personnes qui souffrent d’une incapacité physique ou sensorielleNote de bas de page 40 ». Cette situation s’explique en partie du fait que les employeurs connaissent mieux les pratiques d’adaptation relatives aux travailleurs souffrant d’une déficience physique que celles qui visent les travailleurs présentant une déficience émotionnelle ou des problèmes de communication ou de santé mentaleNote de bas de page 41. Un autre facteur, observé dans une étude de Louvet, est que comme les employeurs craignent de susciter un malaise et un évitement social chez les clients éventuels, ils font preuve d’une plus grande discrimination au moment de doter les postes « qui exigent un haut niveau de contacts interpersonnels et, en particulier à l’égard des personnes qui présentent des handicaps très visibles (p. ex. qui se déplacent en fauteuil roulant)Note de bas de page 42 ». De plus, Environics Research Associates a constaté, dans son étude marquante de 2004 sur les attitudes des Canadiens à l’égard du handicap, que les personnes interrogées se sentaient « presque honteuses » de ne pas savoir comment réagir ou comment se comporter en présence d’une personne dont le comportement diffère de la « norme »Note de bas de page 43.

De plus, Ozama et coll. ont constaté, en 2016, que les préjugés et les peurs à l’égard des déficiences d’ordre psychiatrique sont de bons indicateurs de discrimination dans les pratiques d’embaucheNote de bas de page 44. Cette constatation rejoint les résultats d’une étude antérieure qui a examiné la relation entre la complexité du travail et le type de déficience (c.-à-d. déficience physique, déficience intellectuelle et maladie mentale) selon lesquels « les candidats souffrant de maladie mentale chronique ont beaucoup moins de chances d’être embauchés que les autres candidats, même lorsque la tâche est peu complexe (p. ex. un concierge)Note de bas de page 45 ».

Dans une revue de la littérature sur les préjugés et la discrimination à l’égard des personnes souffrant de maladie mentale dans le milieu de travail, Russinova et coll. ont fait les mêmes constatations :

Les sondages sur les attitudes des employeurs ont régulièrement attesté que ces derniers montrent toute une gamme d’attitudes négatives envers les personnes souffrant de maladies mentales. Ils ont tendance à percevoir ces personnes comme agressives, dangereuses, imprévisibles, peu intelligentes, déraisonnables, peu fiables, manquant de maîtrise de soi et effrayantes, de sorte qu’ils remettent en question leur rendement au travail, la qualité de leur travail, leur assiduité et leur titularisation, ainsi que le besoin de mesures d’adaptation excessives et coûteuses. Les employeurs ont également moins confiance en leurs compétences professionnelles, en leur capacité à socialiser avec d’autres personnes et en leur capacité à gérer le stress au travail. En raison de ces préoccupations, les employeurs sont moins enclins, de façon générale, à embaucher des personnes souffrant de maladies mentales que des personnes présentant une incapacité physiqueNote de bas de page 46.

Un autre obstacle comportemental auquel les personnes atteintes de maladie mentale peuvent être confrontées sur le marché du travail vient du fait que certains prestataires de services et membres de la famille estiment qu’elles doivent éviter d’occuper un emploi, car cela peut leur causer un stress excessif et avoir des effets négatifsNote de bas de page 47.

d) Divulgation et mesures d’adaptation en milieu de travail

Pour obtenir des mesures d’adaptation en milieu de travail, les employés qui présentent une déficience invisible doivent souvent divulguer la pleine nature de leur déficience à leur employeur. Dans certains cas, ils peuvent devoir divulguer cette information pour s’assurer d’obtenir une évaluation de rendement objectiveNote de bas de page 48.

Cependant, la recherche menée par Colella et Stone indique que seul un très faible pourcentage d’employés ayant une déficience invisible divulguent effectivement leur handicap à leur employeur; par ailleurs, d’autres chercheurs ont constaté que la probabilité que les jeunes travailleurs ou les travailleurs qui sont récemment devenus handicapés demandent des mesures d’adaptation est particulièrement faibleNote de bas de page 49. Santuzzi et coll., par suite d’une revue de la littérature sur l’expérience de travail des personnes qui présentent des déficiences invisibles, ont fait valoir que :

Outre les préjugés associés au handicap, le fait qu’il soit invisible peut apporter son propre lot d’expériences stigmatisantes. Lorsqu’un employé divulgue un handicap, surtout s’il demande des mesures d’adaptation, cela peut être considéré comme suspect ou illégitime lorsque le handicap est invisible. Par exemple, d’autres personnes dans son environnement de travail peuvent supposer que cet employé prétend avoir un handicap pour obtenir des privilèges spéciaux [...] ou bien douter qu’il s’agisse d’un réel handicap. La complexité de la stigmatisation dont peut faire l’objet une personne lorsqu’elle est perçue comme quelqu’un qui prétend faussement souffrir d’un handicap, exacerbée par les préjugés liés à l’embauche d’une personne en situation de handicap, est une expérience à laquelle seuls les employés ayant un handicap invisible sont confrontésNote de bas de page 50.

Un certain nombre d’études ont révélé d’autres raisons encore pour lesquelles les employés qui présentent une déficience invisible décident de ne pas révéler leur handicap, notamment la crainte que cela n’entraîne une baisse des attentes, une diminution des responsabilités, un manque de respect, l’isolement par rapport aux collègues, le refus d’une promotion ou une probabilité accrue de licenciementNote de bas de page 51. La recherche a fait la preuve que la crainte de stigmatisation et de discrimination agit sur la décision de divulguer une déficience psychiatrique dans le milieu de travailNote de bas de page 52 et que ces préoccupations sont fondées puisque la divulgation peut désavantager à la fois les candidats à un emploi et les employés actuelsNote de bas de page 53 Note de bas de page 54.

Comme nous l’avons déjà indiqué, les employeurs peuvent hésiter davantage à mettre en place des mesures d’adaptation pour les employés qui sont atteints d’une maladie mentale que pour ceux qui présentent une déficience physique, puisqu’ils connaissent mal l’éventail de mesures de soutien possibles, qui sont moins palpables que les équipements spéciaux destinés aux employés avec certaines déficiences physiquesNote de bas de page 55.

L’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) de 2017 fournit des données sur les mesures d’adaptation au travail qui donnent une idée de l’ampleur des défis à relever sur le marché du travail canadien :

e) Obstacles découlant des conventions et des pratiques

Un certain nombre d’autres obstacles à la dotation découlent de conventions et de pratiques d’usage courant sur le marché du travail. Une étude réalisée en 1997 par Stone et Williams a montré comment les étapes du processus de sélection peuvent ériger des obstacles à l’embauche de personnes en situation de handicap, notamment :

De même, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec a reconnu que les critères d’admissibilité injustifiés et l’inadéquation entre les profils des travailleurs et les descriptions de poste sont autant d’obstacles organisationnels. Elle a également souligné que le recrutement de bouche à oreille (en particulier dans les petites et moyennes entreprises) et la méconnaissance d’autres méthodes de recrutement constituaient des obstacles au recrutement. De plus, la Commission a déterminé que la pratique consistant à examiner les demandes de mesures d’adaptation en fonction de l’ancienneté posait un autre obstacle au recrutement et au maintien en poste des travailleurs handicapésNote de bas de page 58.

Comme Jones et Sloane l’ont observé, diverses contraintes, qui peuvent être de nature géographique (p. ex. liées au transport et à la mobilité) mais aussi avoir trait aux exigences physiques ou émotionnelles d’un poste, aux heures de travail et à l’accessibilité du lieu de travail, peuvent constituer un frein à la recherche d’emploi pour une personne en situation de handicapNote de bas de page 59. À titre d’exemple, il peut être beaucoup plus difficile pour un travailleur à mobilité réduite d’ajuster ses déplacements à ses heures de travail que pour un collègue non handicapé. De plus, ces contraintes peuvent être plus importantes dans les communautés rurales et éloignées que dans les grands centresNote de bas de page 60.

Un obstacle moins étudié qui concerne les personnes atteintes de déficiences physiques – dont on fait peut état dans la littérature – est le code vestimentaire au travailNote de bas de page 61. Dans leur étude de 2018, McBee-Black et Ha-Brookshire ont affirmé que :

La tenue vestimentaire est à la fois un signal externe qui sert à projeter l’image voulue à la société et un signal interne qui permet d’exprimer son identité et de favoriser son auto-efficacité dans le cadre de ses divers rôles. Pour une personne en situation de handicap, ces considérations sont encore plus personnelles. Elle doit décider si la tenue qu’elle porte pour travailler lui permettra ou non de rester indépendante ou si elle aura besoin d’une aide supplémentaireNote de bas de page 62.

Il est difficile pour un travailleur handicapé de se procurer des vêtements acceptables et appropriés, ce qui peut aggraver la stigmatisation dont il fait l’objet en attirant l’attention sur son handicap et en lui donnant le sentiment d’être exclu et de ne pas être pris au sérieux. À l’inverse, des vêtements appropriés et acceptables peuvent protéger une personne en situation de handicap contre la stigmatisation et accroître son auto-efficacité grâce à des interactions positives et à une rétroaction sociale sur le lieu de travailNote de bas de page 63.

De plus, une étude sur l’employabilité des jeunes adultes handicapés a mis en évidence que le manque d’expérience, les antécédents d’emploi sporadiques en début de carrière et l’accès limité à l’éducation et à la formation constituent des obstacles particulièrement importants à leur participation au marché du travailNote de bas de page 64. Tompa, Samosh et Boucher ont également observé que les étudiants handicapés canadiens ont accès à moins d’occasions d’emplois formateurs, comme des stages et des programmes coopératifs, que leurs homologues non handicapés. Cette situation contribue à créer « un écart de compétence qui réduit la probabilité de résultats fructueux sur le marché du travailNote de bas de page 65 ».

La recherche a également permis de cerner certains obstacles à l’avancement professionnel des travailleurs handicapés. L’automatisation du travail peut toucher de façon disproportionnée les travailleurs handicapésNote de bas de page 66, qui sont surreprésentés dans les emplois de premier échelonNote de bas de page 67 et qui sont nettement plus susceptibles de vivre une inadéquation entre leurs qualifications et les demandes du marché du travailNote de bas de page 68.

Dans le cas des personnes atteintes d’une déficience intellectuelle, le « mouvement vers l’enrichissement des tâches, qui prévoit notamment la rotation de postes, l’échange information et la responsabilité partagée du travail au sein d’une équipe » a généré des attentes qui « exigent une certaine flexibilité et l’apprentissage de nouvelles tâches qui tranchent avec les compétences comportementales et les aptitudes typiques des travailleurs déficients intellectuelsNote de bas de page 69 ». Les commentaires de Zribi concernant les emplois du secteur des services abondent dans le même sens :

Ce secteur d’activité a adopté des modes d’organisation très exigeants. Ainsi, l’élévation très sensible des qualifications, des savoir-faire et des savoir-être (relationnels, comportementaux), réclamée à leurs employés par les entreprises de services (p. ex. blanchisseries, cafétérias, cafés, entreprises de nettoyage et d’espaces verts, hôtellerie…), rend très difficile l’intégration professionnelle en milieu ordinaire [des travailleurs handicapés, notamment mentaux et psychiques], même dans des domaines créateurs d’emploisNote de bas de page 70.

Une étude menée récemment au Québec sur les obstacles et les facteurs qui contribuent à l’intégration et à la participation sociale de travailleurs atteints d’une déficience intellectuelle ayant participé à des groupes de discussion a souligné que l’instabilité et l’imprévisibilité, en outre les changements de routine et le roulement de personnel, constituaient des obstacles importants à leur intégration et à leur pleine participation au travail. À l’inverse, cette étude a recensé parmi les facteurs facilitants des lieux de travail où ils se sentent respectés et écoutés, des collègues ayant le sens de l’humour et les petites courtoisies comme le fait d’être salué le matin ou d’être félicité occasionnellement pour une réalisationNote de bas de page 71.

De plus, l’interprétation stricte des conventions collectives peut créer des obstacles pour les travailleurs handicapés, notamment en ce qui concerne les mesures d’adaptation en milieu travail et les conditions de travail souples. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec a observé que l’application rigide des conventions collectives peut nuire à l’élaboration de nouvelles solutions, empêchant les personnes qui deviennent handicapées une fois sur le marché du travail ou celles qui vivent des épisodes d’incapacité de réintégrer pleinement leurs fonctions. Ainsi, les employeurs ou les syndicats peuvent refuser d’envisager la mise en place de certaines mesures d’adaptation qui ne sont pas explicitement prévues dans la convention collective. De telles positions et omissions peuvent pénaliser les travailleurs vulnérables, tels que les travailleurs handicapésNote de bas de page 72. En outre, une étude récente menée aux Pays-Bas par Bosma et coll. a révélé que l’absence d’une politique claire de gestion des employés atteints d’une maladie chronique (c.-à-d. épisodique) peut constituer un obstacle au maintien des travailleurs souffrant de maladies chroniques dans le milieu de travailNote de bas de page 73.

Enfin, selon une étude de Bayle, il semble que la structure d’une organisation conditionne sa capacité à inclure des travailleurs handicapés. Bayle avait constaté qu’un faible degré de formalisation peut moins bien protéger les employés et, en même temps, permettre aux décideurs d’exercer une influence et une discrétion plus grandes, laissant éventuellement plus de place aux initiatives d’embauche de personnes en situation de handicap. Un degré élevé de formalisation – comme c’est le cas dans la fonction publique – peut mieux protéger les employés, mais peut par ailleurs limiter les relations entre les personnes et ne permettre l’intégration des individus que si leur santé et leurs capacités leur permettent de répondre aux normes socialesNote de bas de page 74.

Lien entre ces constatations et la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada

Le premier pilier de la stratégie concerne l’emploi, y compris le recrutement, le maintien en poste et la promotion des personnes en situation de handicap. Les deux résultats souhaités pour la fonction publique fédérale en matière d’emploi sont les suivants :

Les données de la fonction publique font état de résultats inéquitables en matière de recrutement, de promotion et de maintien en poste des personnes en situation de handicap, et d’écarts importants entre la disponibilité des personnes en situation de handicap au sein de la population active et les résultats dans la fonction publique fédérale. L’Étude canadienne sur l’incapacité réalisée par Statistique Canada en 2017 a révélé que 15,6 % de la main-d’œuvre canadienne âgée de 25 à 64 ans est composée de personnes en situation de handicap, alors que les données compilées par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada pour l’exercice 2017-2018 révèlent que :

L’importante sous-représentation des personnes en situation de handicap parmi les candidats, les nouvelles recrues, les employés qui ont obtenu une promotion et le personnel de la fonction publique, ainsi que leur taux plus élevé de surreprésentation parmi les personnes qui quittent la fonction publique par rapport à celles qui y restent témoignent de la présence d’obstacles systémiques. C’est sur la base de ces indications que la stratégie a été élaborée et qu’elle prévoit des interventions conçues pour surmonter certains des principaux obstacles recensés par les universitaires et les fonctionnaires.

Par exemple, le Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant (FCMTH) a été établi pour faciliter l’élimination de certains obstacles connus à l’emploi. L’une des principales activités du Fonds entre 2019 et 2024 consiste à élaborer et à mettre en œuvre un « passeport d’employé qui documente les besoins, facilite les conversations avec les gestionnaires et les services ministériels, assure le suivi des actions [et] “suit” les employés lorsqu’ils changent de posteNote de bas de page 77 ». Cette nouvelle approche en matière de gestion des adaptations, ou des ajustements, crée effectivement un processus de divulgation volontaire d’une déficience à la direction, qui pourrait apaiser certaines craintes et préoccupations entourant ce processus. Elle peut également faciliter la gestion des attentes de chaque partie en facilitant la conversation entre l’employeur et l’employé handicapé. De plus, l’initiative de passeport vise à remédier au manque général de sensibilisation des gestionnaires à la gestion de l’incapacité dans le milieu de travail en normalisant cette conversationNote de bas de page 78.

En plus du passeport, le FCMTH a également pour mission de créer une « bibliothèque » d’appareils et de services adaptés afin de permettre aux nouveaux employés d’avoir un accès rapide et facile à ceux-ci. Cette initiative vise également à dissiper l’incertitude entourant la gestion de l’incapacité dans le milieu de travail ainsi qu’à résoudre le problème des appareils et services adaptés qui ne sont pas facilement disponibles, abordables et connus de l’employeurNote de bas de page 79.

Le FCMTH a également pour tâche de mener des recherches, d’évaluer les pratiques exemplaires d’autres administrations, d’expérimenter de nouvelles approches en matière d’adaptation du milieu de travail et de mettre en œuvre des formations et des outils pour favoriser un changement de culture au sein de la fonction publique fédéraleNote de bas de page 80. On peut donc s’attendre à ce qu’il tienne lieu de centre d’expertise sur les obstacles à l’emploi dans la fonction publique et sur les moyens de les éliminer.

2) Obstacles dans les environnements bâtis

Bon nombre des caractéristiques des environnements bâtis peuvent être invalidantes pour certaines personnes, que ce soit sur les plans physique, cognitif ou émotionnel, seuls ou en combinaison. Comme l’ont fait observer Lid et Solvang : « Il est difficile de décrire les interactions entre les gens et leur environnement en termes simples, du fait qu’elles sont multidimensionnelles et qu’il est difficile d’isoler les nombreux facteurs qui entrent en jeu dans des relations aussi complexesNote de bas de page 81 ». En effet, il n’est pas facile de recenser toutes les caractéristiques des environnements bâtis qui peuvent être invalidantes. La section qui suit présente un aperçu des obstacles qui ont été répertoriés dans la littérature dans le but d’en décrire la nature, et non d’en dresser une liste exhaustive.

De nombreux ouvrages sur l’accessibilité des environnements bâtis explorent l’esthétique urbaine et la vie communautaire dans un contexte urbain. Une étude reposant sur les données relatives à la ville de Chicago met en lumière les façons parfois subtiles dont les conditions de l’environnement urbain peuvent constituer des obstacles pour les personnes en situation de handicapNote de bas de page 82. L’étude a surtout fait ressortir que la densité de trafic est inversement proportionnelle à l’utilisation des soins de santé préventifs chez les malvoyants et que les probabilités que les adultes avec ou sans déficience visuelle aient recours à ces services dans les quartiers à faible densité de circulation sont équivalentes. Elle a également démontré « qu’habiter dans un quartier qui comporte une forte proportion de rues en mauvais état est lié à une probabilité de voter de 60 % inférieure chez les adultes ayant des difficultés à se déplacerNote de bas de page 83 ». Une étude sur l’utilisation d’appareils d’aide motorisés chez les adultes canadiens âgés dans les basses-terres continentales de la Colombie-Britannique présente un autre exempleNote de bas de page 84. Il ressort de cette étude que si l’utilisation de ces appareils est habilitante dans la mesure où elle permet aux personnes d’avoir une plus grande autonomie et de s’engager dans des activités significatives, elle peut également être invalidante dans les environnements bâtis qui ne sont pas accessibles et adaptés aux fauteuils roulants électriques et aux scooters (p. ex. un environnement qui présente des surfaces molles ou inégales, un espace libre insuffisant pour virer, ou des objets hors de portée ou de vue lorsque la personne est en position assise)Note de bas de page 85. Certaines études basées sur des entrevues donnent également des preuves anecdotiques démontrant en quoi les environnements prétendument accessibles peuvent créer d’autres types d’obstacles pour les personnes en situation de handicap. Par exemple, une étude a mis en évidence que la création d’espaces ou de services désignés peut se traduire par un isolement des personnes en situation de handicap sur le plan socialNote de bas de page 86. Elle mentionne que :

Les sections qui sont « réservées aux personnes en situation de handicap » dans les théâtres ou les stades sont souvent aménagées à part des autres sections, ce qui suppose que les personnes non handicapées et handicapées n’assisteront pas ensemble à un événement. Les fourgonnettes accessibles ont comme politique de ne prendre que des passagers handicapés de sorte qu’il est difficile pour les usagers d’aller à un rendez-vous ou à une fête avec des amis non handicapésNote de bas de page 87.

Un autre ensemble de travaux s’intéresse à l’architecture et à l’aménagement intérieur, en lien plus direct avec la portée de cette revue de littérature. L’UNNATI, un organisme non gouvernemental indien d’éducation au développement, a publié un manuel pour la conception d’environnements bâtis exempts d’obstacles, qui donne un aperçu fort instructif des caractéristiques d’un environnement bâti qui peuvent être invalidantes. Parmi ces caractéristiques, notons :

Bien que l’accessibilité au sein de l’environnement bâti soit souvent pensée en termes de mobilité, les personnes qui souffrent d’autres types de déficiences peuvent également rencontrer une foule d’éléments invalidants. Ainsi, une mauvaise acoustique et un bruit de fond peuvent être invalidants pour une personne malentendante, tout comme peut l’être un mauvais éclairage si elle utilise la lecture labiale ou le langage des signes. Un mauvais éclairage peut également être invalidant pour une personne malvoyante, comme c’est le cas également de l’utilisation insuffisante de couleurs contrastantes et de surfaces texturées, et des obstacles physiques. Une mauvaise acoustique et un bruit de fond peuvent également être invalidants pour quiconque dépend surtout de son ouïe pour percevoir les informations sensorielles. Les personnes aux prises avec des déficiences cognitives peuvent trouver les environnements trop lumineux déroutants et distrayants. Les personnes qui présentent des troubles du langage peuvent considérer que les panneaux de signalisation difficiles à lire ou à comprendre sont invalidants. Les personnes présentant des troubles émotionnels peuvent avoir de vives inquiétudes au sujet de la sécurité dans les environnements qui déclenchent de tels sentiments en ellesNote de bas de page 89.

Des études sur les personnes atteintes de troubles du spectre de l’autisme ont montré que les stimuli sensoriels sont un facteur de stress majeur pour ces individus, qui perçoivent les stimuli externes de façon très différente des personnes neurotypiques. Certains autistes peuvent se sentir submergés et bombardés par les stimuli sensoriels de l’environnement, qui peuvent être incapacitants, si des mesures d’adaptation ne leur sont pas proposées. Par exemple, presque toutes les personnes interrogées dans le cadre d’une étude étaient dérangées par l’éclairage fluorescent, beaucoup étaient dérangées par la température du lieu de travail et la plupart préféraient les petits espaces calmes à l’abri du bruit et des distractions visuellesNote de bas de page 90.

L’un des principaux facteurs à l’origine de la création d’environnements bâtis inaccessibles est que les professionnels du design ont une connaissance limitée des besoins des personnes en situation de handicap et discutent rarement avec celles-ci lorsqu’ils conçoivent des plans. L’architecture est une profession qui tend à mettre la priorité sur les connaissances professionnelles et techniques au détriment du point de vue des utilisateurs ou de l’expérience. En général, l’accès est pris en considération dans la mesure où il doit respecter des exigences législatives et réglementaires, mais il n’est pas considéré comme une valeur fondamentale en lien avec la qualité de constructionNote de bas de page 91.

En 2000, Imrie a observé que la plupart des processus et des produits utilisés dans le secteur de l’aménagement immobilier sont normalisés afin de réduire les coûts,

ce qui donne toute une gamme d’aménagements de tailles et de dimensions similaires qui, de façon générale, sont toutefois insensibles aux variations corporelles ou aux capacités des gens. De plus, les promoteurs croient que les caractéristiques d’accessibilité ont peu ou pas d’effets sur l’évaluation ou la commercialisation d’un édifice et affirment que les locataires expriment peu de demandes pour des édifices accessibles. [...] Pour de nombreux promoteurs, l’accès est un facteur de coût additionnel, qui consomme de l’espace commercial, sans procurer d’avantages démontrables à leurs clients. Certaines entreprises, en particulier les fournisseurs d’espaces de bureaux spéculatifs, considèrent que les caractéristiques d’accessibilité sont un facteur qui réduit la valeur des propriétésNote de bas de page 92.

La littérature ne permet pas d’établir clairement si le secteur de l’aménagement immobilier a changé de point de vue depuis l’époque à laquelle Imrie a réalisé son étude, il y a 20 ans.

Lien entre ces constatations et la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada

L’environnement bâti est le deuxième pilier de la stratégie, qui vise à ce que « les clients et les employés du gouvernement du Canada bénéficient d’un accès facile à l’environnement bâti dont le gouvernement fédéral est le propriétaire ou le locataireNote de bas de page 93 ». À ce titre, il se concentre sur les types d’obstacles architecturaux et de conception mis en évidence dans la littérature.

La stratégie décrit plusieurs mesures, prévues ou en cours, pour s’attaquer aux obstacles intentionnels (p. ex. en matière de sûreté et de sécurité) et non intentionnels (p. ex. la piètre signalisation et l’orientation particulièrement médiocre, un espace de virage insuffisant pour les utilisateurs d’appareils d’aide) au sein du portefeuille de biens immobiliers du gouvernement fédéral. Services publics et Approvisionnement Canada, par exemple, le ministère responsable de la gestion et de la prestation de services en matière de biens immobiliers et de locaux aux institutions gouvernementales et au Parlement, évalue l’accessibilité physique d’une partie des édifices fédéraux. Qui plus est, il travaille en consultation avec les personnes en situation de handicap, ce qui n’avait pas été le cas lors de l’exercice d’évaluation précédent, qui s’est terminé en 2010. Services publics et Approvisionnement Canada réfléchit également à ce qui peut être fait pour adapter les environnements bâtis et s’associe à des partenaires, dont l’INCA qui a développé l’application BlindSquare, pour mener des projets pilotes ayant pour but de trouver des solutions rentables aux obstacles répertoriésNote de bas de page 94.

3) Obstacles dans les modes de communication

Les modes de communication peuvent constituer des obstacles tant pour les personnes souffrant de déficiences sensorielles que pour les personnes atteintes de déficiences intellectuelles ou de troubles du langage. Les recherches sur l’intégration des personnes aux prises avec des troubles de communication en milieu de travail ont surtout porté sur les survivants de lésions cérébrales, telles que les accidents vasculaires cérébraux, les traumatismes crâniens ou les tumeurs cérébralesNote de bas de page 95. Par conséquent, elles se penchent souvent sur la réinsertion des travailleurs blessés. Cependant, il est important de mentionner que tous les troubles de communication ne résultent pas de traumatismes ou de blessures physiques. Sur le marché du travail, toutes les personnes aux prises avec des troubles de communication peuvent faire face à des obstacles, qui ont une incidence sur les décisions d’embauche, le rendement au travail et les décisions relatives au maintien en poste. Comme l’ont observé Garci, Laroche et Barrette :

Comme de plus en plus d’emplois sont créés dans les secteurs des services, de bonnes capacités de communication deviennent une condition préalable à l’embauche pour de nombreux employeurs. Les personnes atteintes de troubles de communication (TC) peuvent donc être désavantagées lorsqu’elles cherchent ou désirent conserver un emploi. Il peut être difficile, par exemple, pour une personne qui a subi un accident vasculaire cérébral et qui est devenue aphasique de réintégrer un emploi où il lui faut communiquer efficacement avec ses pairs au sein d’un groupe. De même, un enseignant peut avoir de la difficulté à conserver son emploi après une perte de la voix. Une personne qui bégaie peut faire l’objet de discrimination lors d’un entretien d’embauche en raison de préjugés négatifs à l’égard de facettes perçues de sa personnalitéNote de bas de page 96.

Les personnes qui présentent des troubles de communication peuvent se heurter à divers obstacles environnementaux, généralement le bruit, le fait de devoir parler au téléphone ou de devoir s’adresser à des groupes. Ces obstacles peuvent être accentués par les attentes en matière de communication, de productivité et de vitesse d’exécution en milieu de travailNote de bas de page 97. De plus, des obstacles personnels tels que la perte d’estime de soi et de confiance en soi, la difficulté à gérer le stress et la fatigue accrue après une lésion cérébrale peuvent également entrer en jeuNote de bas de page 98.

Lien entre ces constatations et la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada

Les obstacles mis en évidence ci-dessus sont reconnus de différentes façons dans la stratégie. Le pilier « Culture » (c.-à-d. la culture organisationnelle) considère que la sensibilisation est une méthode clé pour combattre les mythes et éliminer les préjugés associés à l’incapacité. Il souligne également l’importance de créer des environnements inclusifs afin de réduire le besoin de mesures d’adaptation lorsque les obstacles deviennent apparentsNote de bas de page 99. Plus précisément, le pilier « Services » reconnaît explicitement que « le personnel de service ne sait pas toujours comment servir les personnes en situation de handicap » et que « les personnes qui ont de la difficulté à parler ou qui utilisent un appareil de communication ne sont souvent pas comprisesNote de bas de page 100 ».

La stratégie définit plusieurs mesures pour remédier à ces problèmes, notamment : revoir les politiques du Secrétariat du Conseil du Trésor du point de vue de l’accessibilité, élaborer des outils et de la formation pour créer des environnements inclusifs, sensibiliser les fonctionnaires à l’incapacité pour combattre les mythes et éliminer les préjugés, et fournir des conseils aux institutions fédérales pour les aider à repenser leurs programmes et services afin de les rendre accessiblesNote de bas de page 101.

4) Obstacles dans l’utilisation des technologies de l’information et des communications

L’Organisation des Nations Unies pour l’éducation, la science et la culture (UNESCO) définit les technologies de l’information et des communications comme « un ensemble d’outils et de ressources technologiques permettant de transmettre, enregistrer, créer, partager ou échanger des informations ». Ces technologies englobent les ordinateurs, l’Internet, les technologies de diffusion en direct et en différé et la téléphonieNote de bas de page 102. Il est intéressant de noter qu’aucun des articles de revues examinés pour la préparation de ce rapport ne définissait les technologies de l’information et des communications de façon explicite.

Watling a relevé trois couches séquentielles d’obstacles à l’accès numérique. Premièrement, il y a le prix de l’accès à la technologie en général, et aux technologies d’assistance en particulier, qui est hors de portée pour beaucoup de personnes en situation de handicap (p. ex. celles qui ont un revenu fixe). Deuxièmement, il peut s’avérer difficile et coûteux d’obtenir une formation appropriée. Une assistance spécialisée est rarement disponible auprès de détaillants locaux ou indépendants, l’assistance en personne et par téléphone est coûteuse, et l’assistance en ligne peut supposer une acuité visuelle et auditive qu’un utilisateur pourrait ne pas posséder. Par ailleurs, il faut souvent bien connaître les ordinateurs et Internet pour utiliser la technologie d’assistance, ce qui n’est pas toujours le cas. Troisièmement, le contenu numérique n’est souvent pas accessible de par la conceptionNote de bas de page 103.

Comme l’ont souligné Wentz, Jaeger et Lazar :

L’information numérique n’est pas intrinsèquement accessible ou inaccessible; ce sont les choix faits par ceux qui développent et mettent en œuvre la technologie qui déterminent, en définitive, si elle sera accessible ou non. C’est notamment le cas dans l’environnement en ligne où, en raison de la rapidité de l’évolution technologique et de l’introduction de nouvelles technologies Web, les technologies en ligne deviennent souvent obsolètes avant d’être rendues accessiblesNote de bas de page 104.

De plus, les technologies de l’information et des communications (TIC) créent un environnement distinct de l’univers analogique, que certaines personnes peuvent trouver nettement moins incapacitant (p. ex. les utilisateurs d’appareils d’aide) et que d’autres peuvent trouver beaucoup plus incapacitant (p. ex. les gens souffrant de troubles visuels, auditifs, cognitifs ou liés à la dextérité manuelle)Note de bas de page 105. Par exemple, une récente étude de Lazar et Jaeger qui portait sur l’accessibilité des contenus en ligne a permis d’établir que comme les interfaces informatiques sont encore majoritairement visuelles, et en grande partie axées sur les textes et les images, ce sont souvent les personnes aveugles et malvoyantes qui sont les plus touchées par l’inaccessibilité des contenus en ligne. Pour les malvoyants, l’absence de compatibilité des interfaces avec les lecteurs d’écran ainsi que les boutons et les liens trop petits constituent des obstacles à l’accès. Les personnes malentendantes peuvent accéder à la plupart des contenus, à l’exception de l’audio lorsque les transcriptions ou les sous-titres ne sont pas inclus. Les composantes interactives, comme les chats sur le Web, peuvent ne pas être accessibles aux personnes souffrant de troubles de l’audition, de la parole ou de la communication. Les personnes ayant une déficience motrice, qui ne peuvent pas utiliser les claviers ou souris standard, peuvent avoir du mal à accéder à des contenus qui peuvent uniquement être appelés à l’aide d’un dispositif de pointage. L’étude a également révélé que peu de recherches ont été effectuées sur l’accessibilité des contenus en ligne pour les personnes souffrant de déficience cognitiveNote de bas de page 106. Les auteurs ont fait valoir que pour ces gens, qui incluent les personnes souffrant d’incapacités comme l’autisme, la démence ou un traumatisme crânien, « la conception, la mise en page et la navigabilité font la différence entre pouvoir utiliser un site et ne pas pouvoir l’utiliser [...]; dans le cas des personnes qui sont aux prises avec des troubles convulsifs, les taux de scintillement et de clignotement peuvent mettre en péril leur santéNote de bas de page 107 ».

Dans le but de repérer et d’éliminer ces obstacles, diverses lignes directrices et normes sur l’accessibilité ont été élaborées. Borg, Lantz et Gulliksen ont comparé 20 de ces séries de lignes directrices relatives au contenu en ligne, et ont constaté des différences considérables et un consensus relativement faible entre celles-ciNote de bas de page 108. Les Règles pour l’accessibilité des contenus Web (WCAG) du World Wide Web Consortium sont des normes largement utilisées, qui visent à rendre les contenus Web accessibles à un large éventail de publics, mais le respect de ces normes (ou d’autres, comme la directive 2016/2102 de l’Union européenne) ne garantit pas l’accessibilité à toutes les personnes en situation de handicap. Les personnes souffrant de troubles cognitifs, du langage ou d’apprentissage, ou présentant certains degrés ou combinaisons d’incapacités, peuvent malgré tout ne pas être en mesure d’accéder à un contenu en ligne pleinement conforme aux WCAGNote de bas de page 109.

Une autre facette des TIC relève de leur utilisation en tant qu’appareils d’assistance pour les personnes en situation de handicap. Comme l’ont indiqué différents auteurs, les TIC recèlent d’un grand potentiel pour élargir l’accès aux activités sociales et économiques ainsi qu’aux services publicsNote de bas de page 110. Néanmoins, les effets habilitants des TIC peuvent être surestimés. Comme Vanderheiden et Treviranus l’ont rappelé il y a une dizaine d’années :

Avec le passage à une économie numérique et l’intégration accrue de la technologie dans tous les aspects de la vie, une crise se profile à l’horizon pour un nombre croissant d’individus de plus en plus marginalisés. Les technologies d’accessibilité dont nous disposons répondent uniquement aux besoins de certains, à un coût élevé – et ne seront pas compatibles à plusieurs nouvelles technologies. De plus, le rythme et la direction de l’évolution technologique prédestinent ces approches à l’échec dans un très proche avenir. [...] Le coût des technologies d’assistance augmente, mais leur fonctionnalité, leur fiabilité et leur disponibilité diminuent. Le contraire est vrai pour les TIC classiquesNote de bas de page 111.

Il est également important de souligner que seulement 10 % environ des personnes en situation de handicap disposent de la technologie d’assistance dont elles ont besoin, et qu’il existe des incapacités pour lesquelles il n’existe aucune technologie d’assistanceNote de bas de page 112.

Lien entre ces constatations et la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada

Le pilier « Technologie » de la stratégie vise la création d’un état dans lequel « les clients et les employés du gouvernement du Canada peuvent accéder à toutes les technologies de l’information et des communications et les utiliser, peu importe leur capacité ou leur incapacitéNote de bas de page 113 ». Lors de l’élaboration de la stratégie, le gouvernement du Canada a répertorié plusieurs problèmes qui créent des obstacles pour les personnes souffrant d’un trouble de la communication :

Ces problèmes confirment les constatations formulées dans la littérature. Ils font ressortir l’importance et les répercussions de l’élaboration et de l’application systématique des normes d’accessibilité aux technologies de l’information et des communications. Ils confirment également les constatations formulées dans la littérature qui stipulent que quels que soient leurs mérites et leurs résultats, les technologies adaptées sont des solutions imparfaites aux problèmes résultant de choix de conception qui créent des obstacles à l’accès et à l’utilisation.

La stratégie décrit un certain nombre d’initiatives en matière de technologies de l’information et des communications qui visent à éliminer les obstacles tant pour les fonctionnaires (en tant qu’employés) que pour les Canadiens qui utilisent les programmes et services fédéraux. Ces initiatives consistent notamment à élaborer une nouvelle norme gouvernementale sur l’accessibilité aux technologies de l’information et des communications, à créer un nouveau processus d’acquisition et de mise en œuvre des technologies adaptées et de soutien à leurs utilisateurs et à fournir des ressources aux employés pour générer du contenu accessible dès la conception, au moyen d’outils communsNote de bas de page 115. La stratégie prévoit en outre que le gouvernement travaillera avec l’industrie pour vérifier si les technologies disponibles dans le commerce sont conformes aux normes internationales d’accessibilité et « élaborer un cadre pour intégrer les exigences en matière d’accessibilité aux approvisionnements en matière de technologies de l’information et des communications, en fonction de la norme convenueNote de bas de page 116 ».

5) Obstacles dans la conception et la prestation des programmes ou des services

Dans une soumission conjointe au Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes en situation de handicap de la Chambre des communes, l’Association canadienne pour l’intégration communautaire et Personnes d’abord du Canada ont déclaré que l’un des principaux obstacles rencontrés par les personnes atteintes de déficience intellectuelle pour accéder aux programmes et aux services est qu’elles « se voient refuser la possibilité de prendre des décisions pour elles-mêmes et de les communiquer avec l’aide d’une autre personne [pour exercer leur capacité juridique]Note de bas de page 117 ». Les organisations expliquent plus avant la situation comme suit :

Même si les adultes canadiens sont réputés être dotés de la capacité juridique et être habiles à prendre des décisions, plus de 50 000 Canadiens ayant une déficience sont actuellement placés sous tutelle en raison de l’absence de mesures leur donnant accès à l’accompagnement dont ils ont besoin pour exercer leur capacité juridique, ainsi que le prévoit l’article 12 de la CDPH. En raison de leur déficience mentale, ces personnes sont victimes de discrimination en ce qui concerne l’exercice de leur capacité juridique. Ainsi, la personne ayant une déficience mentale qui souhaite établir un régime enregistré d’épargne-invalidité en sa faveur, mais qui n’est pas considérée comme habile à contracter avec une institution financière fait face à un obstacle. Autre exemple : la personne qui est considérée comme inhabile à contracter pourrait se voir refuser l’accès à des services de transport de compétence fédéraleNote de bas de page 118.

Les personnes aux prises avec des troubles de communication peuvent également se heurter à des obstacles en lien avec la prestation de programmes ou de services, que ce soit en tant que prestataires de services ou en tant que clients. Le caractère interactif de la prestation de programmes et de services – par exemple, un client formule un besoin et un fournisseur offre des informations ou des conseils en retour – place la communication au cœur de l’exercice. Les modèles de prestation qui ne tiennent pas compte des troubles de communication peuvent devenir inutilisables dans le cas d’une personne atteinte d’un trouble de communication, ce qui constitue un obstacle à l’accès.

Il est important de souligner que les obstacles comportementaux, les obstacles dans l’environnement bâti et les obstacles technologiques peuvent également révéler des lacunes dans la conception ou la prestation des programmes et des services. Ainsi, le malaise ressenti au contact de personnes en situation de handicap peut conduire à un évitement de ces personnes et à une prestation de services de moins bonne qualité. Les obstacles dans l’environnement physique peuvent entraver l’accès à un service en personne. Les obstacles technologiques peuvent empêcher l’accès aux services numériques. Par conséquent, plusieurs obstacles différents peuvent coexister et créer un environnement où la prestation de services de haute qualité et l’accès à ces services sont compromis.

Lien entre ces constatations et la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada

Comme il a déjà été souligné, la stratégie fait état de plusieurs mesures systémiques visant à éliminer les obstacles dans la conception et la prestation des programmes ou des services. Revoir les politiques du Secrétariat du Conseil du Trésor du point de vue de l’accessibilité, élaborer des outils et de la formation sur la création d’environnements inclusifs et prodiguer des conseils aux institutions fédérales sur la façon d’évaluer leurs programmes et services en matière d’accessibilité sont les moyens choisis pour favoriser une culture et une pratique de conception inclusive. Les initiatives visant à sensibiliser les fonctionnaires à l’incapacité, à combattre les mythes et à éliminer les préjugés sont des moyens complémentaires de créer une culture d’inclusion au sein de la fonction publique.

6) Obstacles dans l’approvisionnement gouvernemental

Il est rare que les obstacles liés aux pratiques d’approvisionnement soient directement mis en relief dans la littérature examinée. En fait, une seule étude a explicitement abordé l’approvisionnement, même si ce n’était qu’au passage, lors d’une discussion portant sur le projet d’infrastructure globale publique inclusive (GPII). Les auteurs Lewis et Treviranus font remarquer qu’à mesure que le projet GPII progresse, « il pourrait être judicieux que les règlements en matière d’approvisionnement à l’échelle mondiale exigent que les sites Web des gouvernements soient compatibles avec le système d’autopersonnalisation du GPII »Note de bas de page 119. Comme tel, leur commentaire laisse entendre que lorsque de nouvelles technologies d’assistance, comme la personnalisation automatique, font leur apparition, les politiques et pratiques d’approvisionnement ne doivent pas nuire à leur adoption et à leur utilisation, et devraient peut-être même faciliter ceux-ci afin d’optimiser l’accès aux sites Web gouvernementaux. Le rapport du Forum des politiques publiques « Écarts de compétence, sous-emploi et équité des chances sur le marché du travail pour des personnes en situation de handicap au Canada » souligne que les employeurs doivent faire « confiance aux personnes ayant une incapacité » afin d’éliminer les obstacles à la création d’un environnement de travail inclusifNote de bas de page 120.

De plus, un document de référence préparé en 2016 pour la Banque mondiale parle de modifier les règles relatives à l’approvisionnement gouvernemental pour exiger que tout équipement, logiciel ou application de TIC achetés par les gouvernements ou dans le cadre de programmes financés par des fonds publics soit accessible à titre de bonne pratique fondée sur des données probantesNote de bas de page 121. L’efficacité de cette pratique est optimale lorsqu’elle est liée au respect de normes d’accessibilité précisesNote de bas de page 122. Les recherches menées par Astbrink et Tribben ont conclu que c’est parce que de telles mesures peuvent faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur public et établir une norme de pratique à respecter sur le marché du travail en général. Elles ont également dévoilé que comme les gouvernements sont de grands acheteurs de TIC, leurs demandes de solutions TIC accessibles peuvent avoir un effet d’entraînement sur l’ensemble du marché des TICNote de bas de page 123.

Alors que la littérature examine à peine les obstacles dans l’approvisionnement gouvernemental de façon explicite, un examen critique des obstacles répertoriés dans d’autres domaines peut éclairer l’analyse du rôle des pratiques d’approvisionnement dans l’inclusion ou l’exclusion des personnes en situation de handicap, que ce soit en tant que fonctionnaires ou en tant que bénéficiaires de programmes et de services gouvernementaux.

a) Changements récents à la politique et aux orientations du gouvernement fédéral en matière d’achat de produits accessibles

La Politique sur les marchés du gouvernement du Canada vise à garantir que l’acquisition de biens et de services par le gouvernement respecte quatre principes clés, c.-à-d. qu’elle est effectuée d’une manière qui contribue à accroître l’accès, la concurrence et l’équité, qui soit la plus rentable ou, le cas échéant, la plus conforme aux intérêts de l’État et du peuple canadienNote de bas de page 124. Après l’entrée en vigueur de la Loi canadienne sur l’accessibilité en 2019, de nouvelles exigences en matière d’accessibilité ont été ajoutées dans les sous-sections 4.2.26 et 4.2.27 de la politique, selon lesquelles les ministères doivent, le cas échéant :

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a également publié des lignes directrices qui permettent d’interpréter ces changements à la Politique sur les marchés qui définissent les principes selon lesquels :

  1. les utilisateurs des biens et services acquis dans le cadre de marchés devraient s’impliquer dès le départ pour s’assurer que les produits livrables sont accessibles aux personnes ayant des besoins distincts;
  2. les utilisateurs et les groupes représentant les personnes en situation de handicap devraient être consultés pour s’assurer que les critères d’accessibilité permettront de rendre les biens et services accessibles, ce qui pourrait nécessiter d’aller au-delà des normes d’accessibilité;
  3. en l’absence de normes d’accessibilité applicables, les biens et services doivent être accessibles par conception et offrir de véritables fonctionnalités d’accessibilitéNote de bas de page 126.

Également en 2019, Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) a mis en place le Centre de ressources et d’approvisionnement en produits accessibles « dont l’objectif est de s’assurer que les biens et les services achetés sont, dans la mesure du possible, accessibles d’emblée pour que les Canadiens et les Canadiennes en situation de handicap puissent s’en servir sans en demander la modificationNote de bas de page 127 ». Les trois fonctions du Centre de ressources sont :

  1. élaborer des lignes directrices et de la documentation de formation à l’intention des agents d’approvisionnement de SPAC;
  2. examiner les normes et les pratiques exemplaires en matière d’accessibilité de l’industrie qui pourraient s’appliquer à l’approvisionnement fédéral;
  3. réaliser une analyse du marché pour déterminer les biens et les services dont l’acquisition permet la considération de l’accessibilité (p. ex. les véhicules, les produits de télécommunications, les produits vocaux et les services professionnels)Note de bas de page 128.

De plus, le gouvernement du Canada travaille à la mise sur pied d’une organisation, Normes d’accessibilité Canada, dont le mandat sera « [d’élaborer et d’examiner] les normes d’accessibilité qui les normes d'accessibilité qui établiront la façon dont les organismes fédéraux [sous réglementation fédérale] du secteur privé, les ministères et les organismes du gouvernement du Canada peuvent prévenir, identifier, et éliminer les obstacles à l'accessibilité »Note de bas de page 129. Normes d’accessibilité Canada mettra sur pied des comités techniques et élaborera des normes que la ministre de l’Accessibilité pourra rendre obligatoires en les adoptant sous forme de règlementsNote de bas de page 130. Il se pourrait donc que l’approvisionnement gouvernemental change en réponse aux normes ou aux règlements à venir en matière d’accessibilité.

Lien entre ces constatations et la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada

Comme nous l’avons déjà mentionné, le pilier « Technologie » de la stratégie décrit un certain nombre d’initiatives prévues ou en cours qui visent à intégrer les normes d’accessibilité dans l’approvisionnement gouvernemental. S’appuyant sur les changements récemment apportés à la politique et aux orientations du gouvernement fédéral en matière d’approvisionnement, la stratégie comprend un engagement à « simplifier et [à] optimiser le processus d’acquisition et de mise en œuvre des technologies adaptées et [à] veiller à ce que les utilisateurs aient accès à un soutien technique continuNote de bas de page 131 ». Ces mesures permettraient d’éliminer directement certains des principaux obstacles répertoriés dans la littérature, et reposeraient sur l’acquisition et la mise en œuvre continue de technologies adaptées.

Tel qu’indiqué précédemment, la stratégie prévoit également que le gouvernement fédéral demandera à l’industrie d’« élaborer un cadre pour intégrer les exigences en matière d’accessibilité aux approvisionnements en matière de technologies de l’information et des communications, en fonction de la norme convenueNote de bas de page 132 ». Enfin, la stratégie annonce que la fonction publique fédérale s’attend à ce que tous les nouveaux systèmes technologiques importants, internes et externes, soient accessibles lorsqu’ils seront lancés d’ici 2021Note de bas de page 133.

Il est indéniable que les personnes en situation de handicap se heurtent à de nombreux obstacles en matière de recrutement et de maintien en poste, et il ressort clairement de la littérature qu’une grande partie de la recherche concernant la situation des personnes en situation de handicap en milieu de travail porte sur ces obstacles. Toutefois, de nombreux autres ouvrages décrivent les avantages d’embaucher un travailleur handicapé. Ces avantages s’étendent au-delà de l’employé lui-même, car les collègues de travail, l’organisation d’embauche et la société dans son ensemble en tirent profit. La section suivante de cette revue de la littérature explique en détail ces avantages du point de vue théorique et pratique.

Avantages de l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu de travail

La diversité a une corrélation directe et positive avec le moral des employés lorsqu’elle fait l’objet d’une gestion adéquate par l’équipe de direction, qui vise à garantir que l’environnement de travail est inclusif, comme en témoigne une foule d’exemples de cas précisNote de bas de page 134.

De nouveaux travaux mettent en évidence les avantages liés à l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu de travail, tant au niveau de l’employeur que de l’employé, de l’effectif au sens plus large ou de la société dans son ensemble. Kendall et Karns ont constaté que l’intégration de personnes en situation de handicap dans le marché du travail a fait l’objet de peu de recherches qui, par ailleurs, permettraient de fournir des données concrètes pour appuyer l’embauche de personnes en situation de handicapNote de bas de page 135. Comme l’affirment Lengnick-Hall, Gaunt et Kulkarni, la plupart des recherches effectuées à ce jour se sont penchées sur la « perspective axée sur l’offre », autrement dit sur « l’examen des questions liées à la préparation des personnes en situation de handicap à devenir de bons candidats à l’emploi ». Pratiquement aucune recherche ne s’est penchée sur la perspective axée sur la demande, et n’a cherché à comprendre pourquoi les employeurs emploient (ou n’emploient pas) des personnes en situation de handicapNote de bas de page 136. De plus, Hartnett et coll. ont constaté que peu de recherches ont porté sur l’importance du maintien en poste des employés handicapésNote de bas de page 137.

Il est particulièrement urgent d’aborder la question des pratiques d’embauche inclusives compte tenu du vieillissement de notre population, de l’augmentation des cas de maladies chroniques et des pénuries de main-d’œuvre qualifiéeNote de bas de page 138. L’inadéquation entre les compétences des travailleurs handicapés et l’emploi est également préoccupanteNote de bas de page 139. Il est important, dans le cadre des efforts de sensibilisation des employeurs au potentiel sous-estimé des travailleurs handicapés, d’exprimer clairement les avantages liés à l’intégration de ces travailleurs, non seulement en termes de bien collectif, mais aussi de résultat net pour l’employeur. Cette section de la revue de la littérature donne une vue d’ensemble des avantages d’embaucher des personnes en situation de handicap, qui s’étendent de l’augmentation de la productivité, de la diminution de l’absentéisme et de l’amélioration des résultats financiers de l’employeur à des avantages plus généraux liés au bien-être individuel et au bien collectif.

De façon générale, l’embauche de personnes en situation de handicap peut être un bienfait pour tous : les employés, les employeurs et la société. Elle réduit le chômage des personnes en situation de handicap, ce qui leur permet d’obtenir des revenus, de subvenir aux besoins de leur famille, de progresser dans leur carrière et de contribuer à la fois à l’organisation et à la société. Les employeurs augmentent la réserve de talents au sein de leur personnel, ce qui accroît les chances de réussite de l’organisation. Pour la société en général, lorsqu’un plus grand nombre de personnes occupent un emploi rémunéré, cela signifie que moins de gens bénéficient de l’aide sociale; de plus, ces salariés paient davantage d’impôts et ont un revenu disponible plus élevé, puisque les personnes qui occupent emploi ont un plus grand pouvoir d’achat que les chômeursNote de bas de page 140. L’article de Lengnick-Hall cite une étude américaine de Riley (2006) qui fait ressortir que si davantage de personnes en situation de handicap occupaient un emploi, la société pourrait économiser jusqu’à 37 milliards de dollars US chaque année au seul titre du paiement de prestationsNote de bas de page 141.

Outre ces éléments positifs, certaines industries estiment que l’embauche de personnes en situation de handicap peut être plus avantageuse dans certains cas. Par exemple, dans son article « Disability as an asset? », Tome Alm Andreassen répertorie les avantages d’embaucher une personne en situation de handicap dans le milieu de la santéNote de bas de page 142 :

La valorisation de l’incapacité n’est plus seulement le fait des personnes en situation de handicap et du mouvement de défense des droits des personnes en situation de handicap; les employeurs et les responsables de la santé et des services sociaux reconnaissent qu’elle constitue un avantage, et que les connaissances dérivées de l’expérience des personnes en situation de handicap sont une ressource utile et un impératif pour le développement de soins centrés sur le patient et le client. De nouvelles recherches sur la dynamique d’acceptation que la connaissance expérientielle de l’incapacité peut constituer un attribut positif et une motivation à l’emploi pourraient élargir les perspectives de la politique d’embauche des personnes en situation de handicap.

La revue de la littérature a mis au jour une foule de raisons qui appuient l’embauche et le maintien en poste d’un plus grand nombre de personnes en situation de handicap. Les trois sections qui suivent font ressortir les avantages certains que présente, pour tous les travailleurs (tant pour l’individu que pour ses collègues), pour le rendement de l’entreprise et pour la société dans son ensemble, la mise en place de pratiques inclusives aux fins de l’embauche de personnes en situation de handicap.

1) Avantages pour tous les travailleurs

L’avantage le plus immédiat et peut-être le plus évident pour les travailleurs est celui ressenti par l’employé handicapé embauché. L’étude d’Alison Konrad détermine qu’au-delà de la hausse du revenu et de la stabilité financière, le fait d’occuper un emploi et de bénéficier de mesures d’adaptation appropriées au travail accroît considérablement le bien-être d’une personne en situation de handicap. Les données de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2006 de Statistique Canada révèlent que les personnes en situation de handicap employées et pleinement utilisées au travail disent subir moins de discrimination et ressentir une plus grande satisfaction à l’égard de la vie que les travailleurs temporaires ou sous-employés. De plus, les mesures d’adaptation au travail atténuent les effets négatifs de ces situations temporaires ou de sous-emploiNote de bas de page 143.

Dans son article « Disability as an Asset? », Tome Alm Andreassen recense un certain nombre de secteurs dans lesquels les personnes en situation de handicap ont tendance à avoir de meilleures perspectives d’emploi : travail autonome dans un domaine lié à l’incapacité, travail dans des organismes pour les personnes en situation de handicap, dans des coopératives d’emploi social et dans des entreprises sociales. Il se demande si la surreprésentation des travailleurs handicapés dans les emplois du domaine de la santé et des services sociaux est due à l’attitude des employeurs à l’égard de l’incapacité, qui occuperait une grande place dans les pratiques d’embauche, ou si elle est plus étroitement liée au marché du travail lui-même et à la capacité des personnes en situation de handicap de travailler dans ce secteur. L’article fait état de différents facteurs qui pourraient expliquer la situation, dont les critères d’emploi dans certains secteurs, la possibilité de travailler à temps partiel ou selon un horaire adapté, un sens plus marqué de la responsabilité sociale dans certains secteurs, le fait que les personnes en situation de handicap à la recherche d’un emploi pourraient juger intéressant de faire un travail en lien avec leur problème de santé ou auraient une base de connaissances expérientielles qui améliorerait leurs pratiques de travail. Comme il est indiqué dans l’article, « il est crucial de comprendre ce que cela comporte que de vivre avec des problèmes de santé ou des déficiences de sorte que l’incapacité est considérée comme un atout ». La tendance à prendre en compte l’expérience vécue lors de l’élaboration de services axés sur le patient en est un exemple. Elle part du principe que l’expérience utilisateur peut faire avancer ou améliorer grandement les services d’une façon qui pourrait être incompréhensible à quiconque n’a pas cette expérience vécue. L’embauche de personnes en situation de handicap permet à celles qui ont cette expérience vécue de contribuer régulièrement aux discussions. De plus, la recherche montre que les professionnels de la santé et des services sociaux handicapés, tels que les physiothérapeutes et les infirmières, jugent que leur incapacité les avantage dans le cadre de leur travail, car leur expérience personnelle de la maladie ou de l’incapacité chronique peut les aider à offrir de meilleurs soins à leurs patients. Une population de travailleurs diversifiée est synonyme de diversité des idées. Comme l’indiquent Kendall et coll., l’embauche de personnes en situation de handicap peut atténuer le risque de « pensée de groupe », autrement dit, le risque d’accepter la première idée émise simplement parce qu’elle est connue et acceptable pour tousNote de bas de page 144. La diversité des opinions signifie que les conventions sont remises en question et que chacun doit examiner des idées qui n’auraient peut-être pas été soulevées sinon. Dans le cadre de leur étude systématique des avantages d’embaucher des personnes en situation de handicap, Lindsay et coll. ont fait la preuve que la capacité d’innovation est un élément essentiel à l’embauche de personnes en situation de handicap. Ils ont constaté que « trois études citaient la capacité d’innovation des personnes en situation de handicap et leur créativité comme un avantage à leur embauche. Par exemple, les employeurs dans le secteur de l’externalisation des processus d’entreprise percevaient les personnes malentendantes comme étant des gens créatifs. Dans le secteur de l’hôtellerie, les employés handicapés ont contribué à la création de services innovants »Note de bas de page 145. Une telle innovation au sein d’une équipe se traduit inévitablement par une diversité d’idées et des résultats plus intéressants dans n’importe quel secteur. Comme le fait remarquer Lysaght, l’incapacité est une construction sociale. Autrement dit, si l’incapacité a une connotation négative, c’est uniquement parce que notre société en a décidé ainsiNote de bas de page 146. Des travaux, comme ceux de Page (2007), « ont montré de façon empirique qu’un groupe réunissant des points de vues variés, en particulier des points de vue marginaux, éclipse un groupe composé “des meilleurs et des plus brillants” en termes de prise de décision, d’exactitude des prévisions et d’innovationNote de bas de page 147 ». Dépeindre l’incapacité comme une façon d’être différente fait en sorte que divers points de vue peuvent être mieux accueillis et mieux entendus par les collègues et les supérieurs hiérarchiques.

Les avantages liés à l’embauche de personnes en situation de handicap peuvent s’étendre au-delà de ces travailleurs et bénéficier à tous les employésNote de bas de page 148. Par exemple, Graffam et coll. mentionnent que l’intégration d’une personne en situation de handicap en milieu de travail peut contribuer à mettre en évidence des problèmes dans les conditions de travail de l’organisation, notamment au niveau des pratiques de formation et de supervision, des pratiques de travail de base et des questions de santé et de sécurité. Cela peut mener à une amélioration des pratiques de travail dont tous les employés bénéficieront. L’article suggère également que l’embauche d’une personne en situation de handicap qui fait bien son travail peut faire naître des attentes et encourager d’autres employés à travailler à la même hauteur. Dans l’ensemble, cela peut devenir un catalyseur de changement positif, qui profitera à tous les employés et à l’organisation en même tempsNote de bas de page 149. Graffam et coll. parlent d’« avantages pour les tiers », qui peuvent inclure l’élargissement de la protection de la vie privée au travail et une plus grande attention portée à la capacité d’une personne d’accomplir les tâches liées à l’emploi lors de l’embauche et de la promotion, en mettant moins l’accent sur ses caractéristiques personnelles.

Les avantages pour les tiers peuvent inclure les avantages pour l’entreprise en général, tels que la réduction de l’absentéismeNote de bas de page 150. Ces avantages ne se limitent pas aux travailleurs eux-mêmes, mais ont également une incidence positive sur le rendement de l’entreprise dans son ensemble.

2) Avantages pour le rendement d’une entreprise

Dans son livre blanc, Pour une plus grande inclusion : L’intégration des personnes en situation de handicap en milieu de travail, Deloitte stipule ce qui suit :

Il est nécessaire de créer des milieux de travail plus inclusifs pour diverses raisons. Toujours selon les participants, les avantages qu'il y a à créer des milieux de travail plus diversifiés, et notamment à intégrer les personnes en situation de handicap sont de trois ordres : réduire les effets de la future pénurie de gens de talent, rehausser la réputation de l'organisation et être plus représentatif des marchés servisNote de bas de page 151.

Il n’existe aucune cohérence dans la façon dont les entreprises abordent la possibilité d’embaucher une personne en situation de handicap, certaines entreprises investissant plus que d’autres dans les travailleurs handicapés. Selon Point et coll., il existe deux approches de la gestion des ressources humaines auxquelles les entreprises ont recours lorsqu’elles embauchent des personnes en situation de handicap. La première est réactive de sorte que les entreprises peuvent chercher à remplir des quotas ou à se conformer à la loi; la seconde est proactive et les entreprises mettent en œuvre des politiques en faveur des personnes en situation de handicap qui sont durables et conformes aux politiques de l’entreprise et au fonctionnement général de l’organisationNote de bas de page 152. Boris Miethlich et Anett Oldenburg suggèrent qu’une culture d’entreprise au sein de laquelle il existe une pratique établie d’embauche diversifiée est une condition préalable à l’intégration réussie des personnes en situation de handicap en milieu de travail. Ils soutiennent que les entreprises de différents domaines d’activité, engagées dans des technologies, des produits et des marchés différents, peuvent efficacement embaucher des personnes en situation de handicap. Par conséquent, « l’embauche de personnes en situation de handicap dans le cadre d’une stratégie de création de valeur peut contribuer à long terme au succès de l’entreprise et représenter un avantage concurrentiel durable »Note de bas de page 153. Les données trouvées dans la revue de la littérature appuient cette idée fondamentale selon laquelle l’inclusion est une force positive en milieu de travail.

Outre les avantages financiers que cela peut lui apporter, une entreprise qui met en place des mesures d’adaptation adéquates pour ses employés handicapés peut réduire le nombre de jours de maladie pris par employé, amener le personnel à s’engager plus pleinement et réduire le taux de roulement, ce qui lui permet de diminuer l’ensemble des coûts liés au recrutement et des coûts connexes en gardant ses employésNote de bas de page 154. Enfin, il est à noter que les entreprises qui recrutent des personnes en situation de handicap bénéficient également de l’image publique d’une entreprise qui ne pratique aucune discrimination, ce qui renforce sa réputation auprès de la populationNote de bas de page 155.

Une étude américaine, un rapport abondamment cité préparé par le groupe Accenture en 2018, décrit les avantages financiers dont peut bénéficier une entreprise qui embauche des personnes en situation de handicap. L’étude a ciblé 45 (32 % du nombre total) des 140 entreprises américaines examinées, qu’elle a qualifiées de groupe « sélect » de champions de l’intégration des personnes en situation de handicap, en se basant sur le leadership dont elles font preuve dans certains domaines clés liés à l’embauche et à l’intégration des personnes en situation de handicap. Ces entreprises embauchent des personnes en situation de handicap de sorte qu’elles soient représentées dans le milieu de travail, mettent en place des pratiques qui favorisent ces employés et leur permettent de progresser, offrent des outils et des technologies accessibles ainsi qu’un programme officiel de mesures d’adaptation, recrutent activement par le biais d’initiatives de base, font de la sensibilisation au moyen d’un programme d’éducation sur l’incapacité et offrent un mentorat et un encadrement afin de responsabiliser leurs employés.

Le rapport d’Accenture contient des données d’intérêt particulier, qui révèlent que les entreprises championnes de l’intégration des personnes en situation de handicap ont, en moyenne :

De plus, ces entreprises étaient deux fois plus susceptibles de produire des rendements supérieurs pour les actionnaires que le reste de l’échantillon, sur la période de quatre ans de l’étude. Ces données ont été recueillies en mesurant la rentabilité des entreprises (chiffre d’affaires et résultat net) et la création de valeur (marge de profit économique)Note de bas de page 157. Elles font ressortir que les entreprises championnes de l’intégration des personnes en situation de handicap obtiennent des résultats financiers supérieurs à la moyenne, comparativement au reste de l’échantillon.

Outre la rentabilité et la valeur économique, on invoque souvent les obstacles liés à la productivité, au roulement de personnel, à l’absentéisme ainsi qu’à la sécurité pour refuser d’embaucher des personnes en situation de handicap. Cependant, la littérature indique que ces difficultés perçues sont d’ordinaire non fondées et, qu’en fait, le contraire a tendance à se produire lorsqu’une entreprise emploie des personnes en situation de handicapNote de bas de page 158. Le Ottawa Discoverability Network, un portail en ligne gratuit qui met en relation des entreprises d’Ottawa avec de potentiels employés handicapés, fournit des données qui corroborent son argument selon lequel : « L’embauche de personnes en situation de handicap n’est pas une question de « faire ce qu’il faut ». Il s’agit de « faire ce qu’il faut pour l’entrepriseNote de bas de page 159 ». Ses conclusions, ainsi que celles de nombreuses autres étudesNote de bas de page 160, confirment cette positionNote de bas de page 161 :

De plus, l’embauche de personnes en situation de handicap dans un contexte où elles doivent interagir avec la clientèle peut améliorer l’image que la population se fait de l’entreprise. Kendall et coll. citent une étude de DiversityInc qui démontre que « les entreprises qui emploient des personnes en situation de handicap pour travailler au contact direct de la clientèle sont souvent plus fréquentées en raison de cet engagement. Par exemple, 92 % des personnes interrogées lors d’une enquête nationale ont déclaré qu’elles « se sentaient plus favorables aux entreprises qui embauchent des personnes en situation de handicap » et 87 % « préféreraient traiter avec de telles entreprises »Note de bas de page 162. L’article de Lindsay et coll. abonde dans le même sens, et présume que l’embauche de personnes en situation de handicap peut permettre à une entreprise de se monter une clientèle plus diversifiée, car elle peut, à terme, attirer plus de clients handicapésNote de bas de page 163. Cette information est corroborée par la recherche menée en 2020 par le groupe Return on Disability, qui a conclu que la population mondiale de personnes en situation de handicap s’élève à environ 1,85 milliard de personnes, un marché plus grand que la Chine. Si l’on ajoute à ce nombre les 3,3 personnes qui sont des parents et amis d’une personne en situation de handicap, on obtient une vaste population qui, selon l’étude, représente 13 billions de dollars de revenu disponibleNote de bas de page 164. Les entreprises qui parviennent à s’attirer cette population, notamment par la mise en place de pratiques d’embauche inclusives, peuvent sans aucun doute tirer profit d’une telle association.

Ces résultats en milieu de travail attestent que de nombreux problèmes que certaines personnes pourraient qualifier d’obstacles, qui reposent sur des idées fausses liées à l’embauche de personnes en situation de handicap, ne se reflètent pas dans les données recueillies auprès des entreprises qui ont mis en place des pratiques d’embauche plus inclusives.

Il est important de noter que les questions comme la productivité, le roulement de personnel et la sécurité, par exemple, ne sont aucunement différentes qu’il s’agisse d’embaucher des personnes avec une déficience intellectuelle ou des personnes présentant une incapacité physique. Les recherches de Lysaght révèlent que les travailleurs souffrant d’une déficience intellectuelle peuvent être une ressource précieuse, en particulier pour doter des postes de premier échelon dans les secteurs qui connaissent un taux de roulement élevéNote de bas de page 165. Les employeurs doivent considérer le lieu de travail comme un cadre social et s’attaquer aux pratiques qui constituent des obstacles discriminatoires, structurels et comportementaux, et définir les modifications qui doivent être apportées à certaines procédures pour permettre à un plus grand nombre d’employés de les exécuterNote de bas de page 166.

Par ailleurs, certains ont également fait valoir que l’embauche de personnes en situation de handicap peut permettre aux contribuables de réaliser des économies. L’article de Beyer et Beyer explique comment cela est possible. Par exemple, alors que les employeurs peuvent être tenus d’assumer des coûts supplémentaires pour mettre en place des mesures d’adaptation, ces coûts peuvent être compensés par des programmes de financement gouvernementaux. Les avantages financiers liés à l’embauche d’une personne en situation de handicap, ou au maintien en poste d’un employé qui développe une incapacité ou une maladie chronique en cours d’emploi, tendent à dépasser les coûts. Le coût du roulement de personnel – recrutement d’un nouvel employé, interruptions de travail, perte de mémoire organisationnelle et coûts liés à la courbe d’apprentissage du nouvel employé – peut atteindre 150 à 200 % du salaire de l’employé, alors que le coût moyen de la plupart des mesures d’adaptation est estimé à 500 dollars américainsNote de bas de page 167. Cela représente une économie tant au niveau des résultats de l’entreprise que des systèmes d’aide sociale.

Pour terminer, la fidélité à une entreprise peut se traduire par une réduction du roulement de personnel et un dévouement accru envers l’employeur. L’article de Lindsay et coll. cite plusieurs études qui confirment ce fait, et avance que les personnes en situation de handicap sont perçues par leurs employeurs comme étant plus dévouées et plus loyales que les autres employés. C’est du moins ce qu’ont révélé des études sur les services de restauration et les industries des loisirs et de l’hôtellerieNote de bas de page 168.

L’article d’Alison Konrad et coll. sur le bien-être des travailleurs handicapés décrit une étude de 2006 montrant que de nombreux cadres estiment que la mise en place de mesures d’adaptation, si nécessaire, entraîne des résultats positifsNote de bas de page 169. Ces effets positifs vont bien au-delà de l’individu et de l’organisation, et s’étendent à la société dans son ensemble.

3) Avantages pour la société dans son ensemble

Les pratiques d’embauche inclusives, à l’instar de nombreuses politiques qui s’attaquent aux inégalités sociales, présentent des avantages qui s’étendent bien au-delà du milieu de travail et de l’ensemble des travailleurs. Selon Stephen Beyer et Annie Beyer, l’embauche de personnes en situation de handicap devrait être une priorité tant pour la personne elle-même que pour la société dans son ensemble : « Les emplois inclusifs peuvent constituer une priorité politique au titre des droits de la personne, ou parce que nous considérons que l’emploi inclusif peut nous apporter des résultats non financiers importants : une meilleure qualité de vie, une intégration sociale accrue, et la protection et l’amélioration de la santé psychosociale et physiqueNote de bas de page 170 ». Ces éléments sont repris dans le document du Conference Board du Canada, « Business Benefits of Accessible Workplaces », qui décrit les avantages liés à l’embauche de personnes en situation de handicap pour la société et son mieux-êtreNote de bas de page 171 :

Une étude menée en Ontario par Kemper et coll., en 2010, présente certaines données qui démontrent que l’embauche de personnes en situation de handicap offre des avantages pour la société, en ce sens qu’elle « indique clairement qu’il existe de vastes réserves de capital humain inexploité qui peuvent contribuer à la prospérité de l’Ontario ». Les auteurs estiment que permettre aux personnes en situation de handicap de participer plus activement au marché du travail aura une incidence positive qui ira bien au-delà de l’augmentation du revenu familial, et entraînera une hausse du PIB par habitant en Ontario pouvant atteindre 600 dollars par an. Selon ces auteurs, une amélioration des normes pour atteindre la parité en matière d’éducation générerait une nouvelle hausse du PIB par habitant de 200 dollars en Ontario. De plus, leurs données donnent à croire que certains secteurs pourraient servir les marchés mondiaux en créant des grappes d’entreprises axées sur l’accessibilité, et que les industries du commerce de détail et du tourisme pourraient connaître une croissance accéléréeNote de bas de page 172. De même, l’étude de Lindsay et coll. démontre l’existence d’avantages économiques pour la communauté :

Par exemple, Zivolich a évalué [en 1997] à plus de 12 millions de dollars sous forme d’impôts payés par les nouveaux travailleurs handicapés les retombées économiques que présente l’embauche de personnes en situation de handicap pour la communauté. Il a également expliqué que la réduction des prestations de sécurité sociale et des coûts des services de réadaptation a permis aux contribuables d’économiser 43 millions de dollars supplémentaires [56]. Dans le même ordre d’idées, l’étude d’Eggleton et coll. [en 1999] a montré que l’embauche de personnes ayant une déficience intellectuelle est avantageuse sur le plan économique pour la communauté, car l’emploi est une option qui coûte moins cher que les mesures de soutien du revenu et d’assistance socialeNote de bas de page 173.

Les taux de chômage élevés, notamment chez les personnes en situation de handicap, accroissent les coûts qu’un pays doit engager pour fournir une assistance sociale à ces citoyens. Le chômage d’un membre de la famille peut également accroître la vulnérabilité des ménages par effet d’entraînement, ce qui peut nuire à la capacité de gain d’autres personnes (en particulier les femmes dans les rôles de soignantes) et accroître la marginalisation dans les soins de santé, l’accumulation d’actifs et l’aide en cas de catastrophe et de situation d’urgenceNote de bas de page 174.

Ainsi, l’embauche d’une personne en situation de handicap à qui l’on offre un poste à temps plein et en adéquation avec ses compétences entraîne des effets qui s’étendent bien au-delà de la personne elle-même. Lorsque moins de personnes sont inutilement au chômage ou sous-employées, la pression exercée sur le filet de sécurité sociale du pays est réduite, puisqu’il va de soi que les gens qui occupent un emploi valorisant à temps plein n’ont pas besoin de recourir à l’aide sociale et contribuent à la société en payant des impôts et en utilisant leur pouvoir d’achat accru.

4) Avantages liés à l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu de travail

Cette section de la revue de la littérature porte sur les avantages que présente l’embauche de personnes en situation de handicap. On y examine les avantages pour tous les travailleurs, les avantages pour le rendement d’une entreprise et les avantages pour la société. Les statistiques et les données empiriques démontrent clairement que les entreprises doivent examiner leurs politiques et leurs pratiques, et se dire que si elles n’embauchent pas de personnes en situation de handicap à des postes qui correspondent à leurs compétences, à leur expertise et à leur expérience vécue, elles omettent une partie importante de la population qui peut apporter des avantages tangibles et intangibles à une entreprise. La recherche montre clairement ces avantages.

Les pratiques d’embauche inclusives sont une composante essentielle de l’intégration. Toutefois, l’intégration est plus efficace lorsqu’elle se fait en tenant compte des besoins de l’employé. Le soin et l’attention apportés à la mise en place de mesures d’adaptation adéquates peuvent aider l’employeur à surmonter les réserves qu’il peut avoir et à s’assurer que l’employé handicapé est bien intégré. Pour atténuer la stigmatisation, il ne suffit pas d’accepter l’incapacité, il faut également se réjouir des avantages que l’expérience vécue d’un employé handicapé apportera dans le milieu de travailNote de bas de page 175. En bref :

L’argument économique en faveur de pratiques d’embauche diversifiées, formulé à la lumière d’importantes recherches, repose sur deux notions. Premièrement, les personnes en situation de handicap, lorsqu’elles peuvent évoluer dans un environnement favorable, forment un bassin de travailleurs potentiels qualifiés, mais sous-exploités (productivité directe). Deuxièmement, elles contribuent à la diversification de la main-d’œuvre, avec les avantages que cela implique pour la culture d’entreprise, le moral et la réputation de l’organisation (productivité indirecte) (ILO, 2010). La recherche menée au sujet de la diversité organisationnelle va même plus loin, et montre des avantages collatéraux tels que des coûts de discrimination et de responsabilité moins élevés, une plus grande capacité de résolution des problèmes organisationnels, davantage d’innovation et un plus grand attrait pour une clientèle diversifiée (Yap et Konrad, 2009)Note de bas de page 176.

S’il est facile de démontrer l’importance d’embaucher des personnes en situation de handicap, une entreprise peut hésiter à le faire parce qu’elle ne sait pas comment s’y prendre. Le site « Business Benefits of Accessible Workplaces » du Conference Board du Canada décrit les stratégies que les employeurs peuvent utiliser pour rendre leurs pratiques d’emploi plus accessiblesNote de bas de page 177 :

De plus, Lysaght suggère des approches bien précises qui peuvent servir à intégrer les personnes présentant une déficience intellectuelle à la main-d’œuvre activeNote de bas de page 178 :

Comme le souligne Graffam, les avantages intangibles de l’embauche de personnes en situation de handicap ne sont pas faciles à quantifier. Mais cela n’enlève rien à leur importance. Pour l’individu, ils peuvent inclure une meilleure estime de soi, l’auto-affirmation, le contact social et la satisfaction personnelle, ainsi qu’un passage du statut de bénéficiaire de services à celui de fournisseur de services. L’employeur profite d’un plus grand nombre de travailleurs et d’une plus grande équité en milieu de travail. Les avantages pour la société dans son ensemble comprennent la promotion de l’égalité des chances et un possible changement dans les attitudes sociétales lorsque les personnes en situation de handicap sont considérées comme des participants aux activités du marché du travailNote de bas de page 179:

Ce n’est pas une mince affaire, comme l’affirment Helen Hartnett et coll., pour les employeurs de prendre les mesures d’adaptation qui permettront de :

Favoriser chez tous les employés le sentiment que les employeurs reconnaissent à la fois la valeur du travailleur en tant qu’être humain et les avantages sociaux inhérents à la création et au maintien d’un milieu de travail inclusifNote de bas de page 180.

La littérature reflète clairement les avantages que présente, à différents niveaux, l’embauche d’une personne en situation de handicap. Elle fournit un argument convaincant aux employeurs qui envisagent d’embaucher une personne en situation de handicap, et explique en quoi cela est avantageux pour la personne embauchée, mais aussi pour le résultat net de l’entreprise. La littérature contribue également à dissiper certains des obstacles perçus concernant les pratiques d’embauche inclusives. Pour compléter le tableau du contexte canadien, la section suivante de ce document présente un aperçu des lois et des politiques d’autres administrations en matière d’embauche de personnes en situation de handicap.

Aperçu des lois et des politiques d’autres administrations

Cette section examine les lois et les politiques que les gouvernements provinciaux du Canada et certains gouvernements étrangers ont adoptées relativement aux personnes en situation de handicap, pour établir une comparaison avec la réalité canadienne. La recherche a ciblé les publications officielles des gouvernements ainsi que la documentation parallèle rendue accessible au public.

Bien que nous ayons examiné toutes les initiatives et tous les programmes dignes de mention, les comparaisons les plus pertinentes ont trait aux administrations qui se sont dotées de lois, et non seulement de politiques sociales. Au Canada, quatre provinces se classent dans cette première catégorie, soit le Québec, l’Ontario, le Manitoba et la Nouvelle-Écosse. Il est important de noter que les lois provinciales sont complémentaires aux lois fédérales dans la mesure où elles concernent des domaines de compétence distincts. Les provinces ne peuvent pas aborder certains aspects couverts par les lois fédérales, et vice versa. La réglementation du travail est un domaine de compétence partagée. Les travailleurs œuvrant dans des secteurs de compétence fédérale, tels que la radiodiffusion, le transport interprovincial et les banques, sont assujettis au code fédéral du travail, alors que la vaste majorité des travailleurs canadiens sont plutôt soumis au code provincial ou territorial applicable à leur milieu de travail. De plus, plusieurs provinces ont élaboré des stratégies et des plans d’action sur l’accessibilité et l’inclusion spécialement conçus pour leur fonction publique.

Nous avons également pris en compte d’autres administrations comparables à l’échelle internationale qui ont élaboré des lois concernant les personnes en situation de handicap, soit le Royaume-Uni, l’Irlande, l’Australie et les États-Unis.

1) Provinces du Canada

Québec

Au Québec, la Loi assurant l’exercice des droits des personnes en situation de handicap a d’abord été adoptée en 1978, puis a été révisée en profondeur en 2004; elle s’intitule désormais la Loi assurant l’exercice des droits et des personnes en situation de handicap en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale. La loi se fonde sur trois assises :

Pour faciliter la mise en œuvre de la loi, le gouvernement du Québec adopte en 2009 la politique À part entière : pour un véritable exercice du droit à l’égalité, visant à accroître la participation sociale des personnes en situation de handicap sur un horizon de 10 ansNote de bas de page 182. Le rapport d’évaluation de la loi, préparé par la firme privée Sogémap en 2017, met de l’avant différents critères d’analyse pour la comparer à d’autres administrations, à savoir la définition des personnes en situation de handicap, la comparaison avec certaines des dispositions à portée inclusive de la loi québécoise, des dispositions relatives à l’intégration au marché du travail et les effets de la loi.Note de bas de page 183

Une distinction importante soulevée dans le rapport est que la loi québécoise définit la personne en situation de handicap selon une approche non catégorielle, c’est-à-dire sans la lier à la présence ou non d’une déficience particulièreNote de bas de page 184. Elle ne précise pas quels types de déficience (physique, intellectuelle ou autres) sont visés, ce qui la différencie d’autres lois qui catégorisent les déficiences selon le type. Le rapport souligne aussi que certains ministères et organismes ne se conforment toujours pas à la loiNote de bas de page 185.

Une deuxième caractéristique notable de cette loi, qui fait l’objet de critiques parmi les organismes qui militent en faveur des droits des personnes en situation de handicap, est qu’elle s’applique uniquement au secteur public, soit les ministères, organismes gouvernementaux et municipalités. Selon Québec accessible, une initiative citoyenne qui a pour objectif l’adoption d’une loi coercitive sur l’accessibilité :

La loi québécoise manque de mordant. […] Elle ne fixe aucun objectif clair et ne prévoit aucune pénalité si les dispositions ne sont pas respectées. C’est pourquoi Québec accessible revendique une nouvelle loi provinciale plus coercitive pour promouvoir l’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicapNote de bas de page 186.

Québec accessible souligne aussi que les rapports d’évaluation indépendants, notamment celui de Sogémap cité plus haut, n’ont pas été menés à la suite de consultations publiquesNote de bas de page 187. Plus encore, l’initiative citoyenne déplore que dans l’absence d’objectifs précis et mesurables, il est impossible d’établir si les réalisations gouvernementales étaient conformes aux attentes du législateurNote de bas de page 188. L’exclusion de telles cibles différencie la loi québécoise, axée sur l’exercice des droits par les personnes en situation de handicap, des lois ontarienne, manitobaine et néo-écossaise en matière d’accessibilité, qui se basent sur des critères mesurables.

Ontario

L’Ontario est la deuxième province à avoir adopté une loi à l’appui des personnes en situation de handicap, et la première à avoir adopté une loi fondée sur des normes. La Loi sur l’accessibilité pour les personnes en situation de handicap de l’Ontario (LAPHO) est en vigueur depuis 2005 et définit un certain nombre d’obligations :

Par ailleurs, les organisations privées et à but non lucratif de plus de 50 employés et toutes les organisations du secteur public doivent élaborer un plan d’accessibilité décrivant les mesures qu’elles prendront en vue de prévenir ou d’éliminer les obstacles. Elles doivent également consigner par écrit leur politique d’accessibilité et la mettre à la disposition du public dans des formats accessibles sur demande. De plus, ces organisations doivent former leurs travailleurs aux meilleures pratiques en matière de prestation de services aux personnes aux prises avec divers handicaps. La loi ontarienne s’applique aux organisations privées et sans but lucratif, ce qui la distingue de la loi québécoise qui vaut uniquement pour le secteur public. De plus, la Direction générale de l’accessibilité pour l’Ontario et la ministre des Services aux aînés et de l’Accessibilité ont le pouvoir coercitif de faire appliquer la loi en imposant des amendes pouvant atteindre 100 000 $ aux organisations qui ne s’y conforment pasNote de bas de page 190.

La LAPHO définit également un processus d’élaboration et d’application des normes d’accessibilité dans cinq domaines :

  1. Service à la clientèle;
  2. Échange de renseignements et communication;
  3. Transport;
  4. Accessibilité à l’emploi;
  5. Conception des espaces publicsNote de bas de page 191.

De plus, la LAPHO établit l’obligation pour le gouvernement de publier un rapport annuel sur l’application de la loi et de procéder tous les trois ans à un examen législatifNote de bas de page 192, qui comprend des consultations publiquesNote de bas de page 193.

Manitoba

La Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains (LAM), qui s’inspire de la loi ontarienne, est entrée en vigueur en décembre 2013. Elle oblige la province à faire des « progrès importants » d’ici 2023 en matière d’accessibilité, rendant le Manitoba plus inclusif pour tout le monde. Le gouvernement collabore avec des représentants de la communauté des personnes en situation de handicap, ainsi que des organismes des secteurs public et privé, afin d’élaborer cinq normes d’accessibilité. La norme relative au service à la clientèle est la seule norme qui a actuellement force de loi. La norme relative à l’emploi et celle pour l’échange de renseignements et la communication sont en cours d’élaboration, tandis que des normes portant sur l’environnement bâti et le transport devraient également voir le jour.

Les normes d’accessibilité élaborées dans le cadre de la LAM se concentrent sur cinq domaines clés de la vie quotidienne (les mêmes domaines que ceux choisis par l’Ontario) :

  1. La norme relative au service à la clientèle porte sur les exigences de pratiques commerciales et de formation afin de fournir un meilleur service à la clientèle aux personnes en situation de handicap.
  2. La norme d’accessibilité pour l’échange de renseignements et la communication supprimera des obstacles liés à l’accès l’information, que ce soit à l’information écrite, en personne, sur des sites Web ou dans d’autres formats.
  3. La norme d’accessibilité pour le transport s’applique au transport en commun pour supprimer les obstacles auxquels les Manitobains peuvent faire face lorsqu’ils vont au travail ou à l’école, font des courses, participent à des activités sociales et s’emploient à d’autres aspects de leur vie quotidienne.
  4. La norme d’accessibilité à l’emploi aborde les pratiques relatives au recrutement, à l’embauche et au maintien en poste d’employés.
  5. La norme d’accessibilité pour la conception d’espaces publics porte sur l’accès aux lieux qui ne sont pas régis par le Code du bâtiment du Manitoba, comme les trottoirs, les sentiers, les parcs et autres éléments de l’environnement bâti Note de bas de page 194.

La LAM stipule qu’un examen complet de l’efficacité de la loi doit être effectué tous les quatre ans; le premier rapport d’examen a été publié en décembre 2018, et l’évaluation repose sur des consultations publiquesNote de bas de page 195. Le rapport conclut que :

La LAM exige la réalisation de progrès importants afin de garantir l’accessibilité au plus tard en 2023 et le gouvernement actuel s’est engagé à élaborer toutes les autres normes mentionnées dans la loi d’ici la fin de son mandat, c’est-à-dire en 2020. Comme mentionné précédemment, cet objectif ambitieux exigera un engagement soutenu, des partenariats et une collaboration entre tous les secteurs touchés (gouvernement, secteurs privé, public et sans but lucratif, municipalités, Manitobains handicapés et grand public). […]Beaucoup de travail reste toutefois à faireNote de bas de page 196.

Nouvelle-Écosse

En 2017, la Nouvelle-Écosse est devenue la quatrième province canadienne à adopter une loi sur l’accessibilité, se fixant comme objectif de rendre la Nouvelle-Écosse accessible d’ici 2030. L’Accessibility Act de la Nouvelle-Écosse s’inspire des lois ontarienne et manitobaine, qui définissent des objectifs clairs et des mécanismes de mesure. La loi est appliquée à l’échelle du gouvernement par la Direction de l’accessibilité, qui est également responsable de faire progresser le dossier plus général de l’invalidité. La loi porte création d’un conseil consultatif sur l’accessibilité composé majoritairement de personnes en situation de handicap. Elle permet également l’élaboration de six normes visant à rendre la Nouvelle-Écosse accessible, qui portent sur les domaines suivants :

  1. Biens et services
  2. Information et communication
  3. Transports
  4. Emploi
  5. Éducation
  6. Environnement bâtiNote de bas de page 197

Ces six normes sont essentiellement les mêmes que celles annoncées par l’Ontario et le Manitoba, hormis l’ajout notable de la norme sur l’éducation.

Un conseil consultatif sur l’accessibilité, majoritairement composé de personnes en situation de handicap, formule des recommandations au gouvernement en matière d’accessibilité et le conseille pour l’élaboration de normes d’accessibilité. À la suite des consultations publiques qui ont été tenues entre décembre 2017 et juin 2018, le gouvernement a publié une stratégie intitulée « Accessibilité intégrale 2030 », qui dresse un cadre et établit des priorités. Les normes relatives à l’environnement bâti et à l’éducation doivent être élaborées en premier (un choix différent de celui fait par le Manitoba), suivies de celles sur l’emploi, les biens et les services, l’information et la communication ainsi que les transports. Accessibilité intégrale 2030 repose sur les principes directeurs suivants :

Colombie-Britannique

Bien qu’elle ne dispose d’aucune loi dictant des normes d’accessibilité, la Colombie-Britannique élabore actuellement une loi sur l’accessibilité. Elle a également élaboré un plan d’action en 2014, intitulé Accessibility 2024, qui a pour objectif de « faire de la Colombie-Britannique la province la plus progressiste au Canada en matière d’aide aux personnes en situation de handicap d’ici 2024 »Note de bas de page 199. Ce plan d’action, élaboré à la suite d’une vaste consultation publique, reposait sur 12 éléments constitutifs énonçant chacun des objectifs et des mesures :

  1. un gouvernement inclusif, mesuré par le pourcentage de citoyens de la Colombie-Britannique qui participent chaque année à des discussions sur les politiques relatives aux personnes en situation de handicap;
  2. la prestation de services accessibles, mesurée par le pourcentage de services gouvernementaux offerts en Colombie-Britannique qui sont pleinement accessibles;
  3. l’Internet accessible, mesuré par le pourcentage de sites Web du gouvernement de la Colombie-Britannique qui répondent aux normes internationales d’accessibilité;
  4. un environnement bâti accessible, mesuré par le nombre de communautés de la Colombie-Britannique qui intègrent l’accessibilité dans leur plan communautaire officiel, et par le pourcentage d’installations publiques et louées qui sont accessibles;
  5. le logement accessible, mesuré par le pourcentage de logements publics de la Colombie-Britannique qui sont accessibles et par le pourcentage de nouvelles maisons construites pour être accessibles;
  6. le transport accessible, mesuré par le nombre de communautés de la Colombie-Britannique qui disposent d’options de transport pour les personnes en situation de handicap;
  7. le soutien du revenu, mesuré par la comparaison du soutien du revenu, du plafond de l’avoir et des exemptions de gains de la Colombie-Britannique avec ceux d’autres provinces;
  8. l’emploi, mesuré par l’écart entre la participation au marché du travail des personnes en situation de handicap et celle des autres citoyens de la Colombie-Britannique, l’objectif étant qu’il soit le plus faible au Canada;
  9. la sécurité financière, mesurée par le maintien du statut de la Colombie-Britannique en tant que province où le nombre de régimes enregistrés d’épargne-invalidité par habitant est le plus élevé;
  10. les communautés inclusives, mesurées par le nombre de communautés de la Colombie-Britannique qui se disent accessibles;
  11. la préparation aux urgences, mesurée par le nombre de plans d’intervention d’urgence élaborés par les communautés de la Colombie-Britannique qui respectent un cadre des besoins fonctionnels;
  12. l’expérience des consommateurs, mesurée par le nombre de centres d’accueil accessibles de la Colombie-Britannique et le pourcentage d’hôtels qui sont accessibles et faciles à repérer.

Pour atteindre ces objectifs, le gouvernement met en place toute une série de programmes et de services à l’intention des personnes en situation de handicap, qui représentent un budget annuel de plus de 5 milliards de dollars réparti entre le gouvernement, les organismes d’État et les corporationsNote de bas de page 200. Bien que le gouvernement n’ait pas le pouvoir législatif de réglementer l’accessibilité dans le secteur privé, certaines initiatives mettent à contribution plusieurs partenaires. C’est le cas, par exemple, du projet pilote « Right Fit », une initiative qui s’échelonne sur trois ans dans le cadre de laquelle des fournisseurs de logements et de services aux personnes en situation de handicap unissent leurs efforts pour régler certains problèmes rencontrés par les utilisateurs de fauteuils roulants qui ont besoin de logements abordables et accessibles aux fauteuils roulants et de soutien à la vie autonome dans la région métropolitaine de VancouverNote de bas de page 201. Une mise à jour de l’état d’avancement du plan d’action pour l’accessibilité a été publiée en 2018. Bien qu’elle dresse une liste détaillée d’initiatives, elle ne prévoit pas de consultations publiques ni d’évaluation générale de la situation par un examinateur désignéNote de bas de page 202.

Alberta

L’Alberta ne dispose d’aucune loi en matière d’accessibilité. Le gouvernement offre une multitude de programmes et d’initiatives, dont un forum consultatif des personnes en situation de handicap, une aide financière à l’intention des personnes en situation de handicap, des chiens d’assistance, des mesures de soutien pour les personnes en situation de handicap et le Conseil du Premier ministre sur la condition des personnes en situation de handicapNote de bas de page 203. Le Conseil du Premier ministre sur la condition des personnes en situation de handicap est constitué par la Premier’s Council on the Status of Persons with Disabilities Act (Loi sur le Conseil du Premier ministre sur la condition des personnes en situation de handicap)Note de bas de page 204; il conseille le gouvernement de l’Alberta par le biais de débats publics et d’un dialogue avec la communauté des personnes en situation de handicapNote de bas de page 205. Il est composé d’un maximum de 15 membres bénévoles. Le Conseil a élaboré une stratégie concernant les personnes en situation de handicap en 2002, qu’il n’a toutefois pas renouvelée ni remplacéeNote de bas de page 206.

Saskatchewan

Le gouvernement s’est engagé, dans le plan de croissance de la Saskatchewan, et dans les discours du Trône de 2012, 2013 et 2014, à élaborer une stratégie concernant les personnes en situation de handicap en consultation avec la communauté des personnes en situation de handicapNote de bas de page 207. Annoncée en 2015, la stratégie visant les personnes en situation de handicap People Before Systems : Transforming the Experience of Disability in Saskatchewan, établit le cadre nécessaire pour transformer les programmes et les services destinés aux personnes en situation de handicap et atteindre l’objectif que s’est fixé le gouvernement de faire de la Saskatchewan le meilleur endroit au Canada où vivre pour les personnes en situation de handicapNote de bas de page 208. Bien que la stratégie ait établi des recommandations et des lignes directrices claires, elle ne prévoit aucune évaluation ponctuelle. La stratégie repose sur quatre moteurs de transformation :

  1. Concevoir des services axés sur la personne pouvant répondre aux besoins particuliers de chaque personne;
  2. Comprendre les conséquences de l’incapacité en tant qu’expérience vécue;
  3. Promouvoir et protéger les droits de la personne;
  4. Investir dans l’accessibilité et l’inclusion dans l’intérêt de chacunNote de bas de page 209.

Le gouvernement de la Saskatchewan offre également un certain nombre de programmes à l’intention des personnes en situation de handicapNote de bas de page 210, notamment :

Nouveau-Brunswick

Le Nouveau-Brunswick n’a pas adopté de loi en faveur des personnes en situation de handicap, mais le Conseil du Premier ministre pour les personnes en situation de handicap – un organe de consultation qui a été créé pour donner son avis au gouvernement provincial sur les questions relatives à la condition des personnes ayant des handicaps – a adopté un plan d’action sur les questions touchant les personnes en situation de handicap en 2011. Ce plan reposait sur une vaste consultation et une mobilisation des intervenants par le biais d’un Sommet pour les intervenants, d’une séance de dialogue public et de plusieurs réunions avec les principaux organismes communautaires tenues à partir de 2011Note de bas de page 211. Ce plan a généré 41 recommandations et rapports sur l’avancement de la mise en œuvre en 2017Note de bas de page 212. En juillet 2020, la province a adopté un nouveau plan d’action, Une voie responsable vers l’égalité des chances!, au terme d’un Sommet pour les intervenants du secteur qui a eu lieu en juin 2019 et auquel ont participé 220 intervenantsNote de bas de page 213. Ce plan d’action comprend de nouvelles recommandations en matière d’imputabilité et de résultats, à savoir :

  1. Tous les ministères et les organismes doivent inclure dans leur rapport annuel une section décrivant l’impact des services qu’ils ont fournis aux personnes ayant des handicaps au cours de la dernière année.
  2. Le nouveau comité du Plan d’action sur les questions touchant les personnes en situation de handicap présentera un compte rendu public annuel des progrès réalisés pendant l’année en question.
  3. Le Conseil tentera de voir à ce que les données soient recueillies et signalées selon les mesures de certains résultats systématiquesNote de bas de page 214.

Le ministère des Services sociaux administre également différents programmes et services dans les domaines suivants :

Île-du-Prince-Édouard

L’Île-du-Prince-Édouard ne possède ni loi ni stratégie gouvernementale en matière d’accessibilité. Toutefois, son gouvernement administre le Programme d’accessibilité, qui offre de l’aide aux insulaires aux prises avec des incapacités, dont un appui personnel, un appui pour le logement, un appui communautaire, un appui aux fournisseurs de soins et un appui financier :

Terre-Neuve-et-Labrador

Le gouvernement de Terre-Neuve-et-Labrador a mené des consultations publiques à l’automne 2010 et a publié une stratégie provinciale en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicapNote de bas de page 217. Les résultats des consultations ont été publiés dans le rapport What We Heard : Inclusion for AllNote de bas de page 218, et ont servi de fondement à l’élaboration de la stratégie provinciale Accès, Inclusion, ÉgalitéNote de bas de page 219. Cette stratégie vise à éliminer et à prévenir les obstacles attitudinaux, systémiques, physiques et technologiques en dotant le gouvernement provincial d’un cadre comportant cinq orientations stratégiques :

  1. Créer une image positive de l’invalidité;
  2. Aller de l’avant ensemble : rien sur nous sans nous;
  3. Accessibilité pour tous dans le milieu bâti;
  4. Renforcer les appuis en matière d’invalidité;
  5. Fournir les services avec dignité, équité et respectNote de bas de page 220.

2) Données comparatives à l’échelle internationale

Sur la scène internationale, certaines administrations ont adopté une loi de lutte contre les discriminations dont font l’objet les personnes en situation de handicap. C’est le cas de l’Equality Act (2010) du Royaume-Uni, qui remplace les lois précédentes de lutte contre les discriminations par une loi unique, laquelle est plus facile à comprendre et renforce la protection des droits dans certaines situationsNote de bas de page 221. D’autres administrations ont adopté une loi concernant les personnes en situation de handicap, notamment les États-Unis avec l’Americans with Disabilities Act (1990)Note de bas de page 222 et l’Australie avec la Disability Discrimination Act (1992)Note de bas de page 223.

Royaume-Uni

L’Equality Act vise à interdire certains comportements tels que la discrimination, et à faire respecter l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, notamment pour les personnes en situation de handicapNote de bas de page 224. En décembre 2018, le ministère du Développement international a fait l’annonce d’une stratégie axée sur la collaboration avec les gouvernements étrangers pour l’intégration des personnes en situation de handicap, la « Strategy for Disability Inclusive Development 2018-23Note de bas de page 225 ». Cette stratégie cible les pays en développement; toutefois aucune stratégie nationale n’est en vigueur à ce jour. Une unité responsable des personnes ayant un handicap au sein du Bureau du Conseil des ministres travaille actuellement avec le gouvernement et les personnes en situation de handicap pour élaborer une stratégie nationale à l’intention des personnes en situation de handicapNote de bas de page 226. Cette stratégie nationale vise à :

Écosse

En 2016, le Bureau d’administration de la sécurité sociale du gouvernement écossais a publié un plan d’exécution intitulé A Fairer Scotland for Disabled PeopleNote de bas de page 228, dans le cadre d’un vaste programme visant à rendre l’Écosse plus justeNote de bas de page 229. Parmi les autres initiatives pertinentes, citons la stratégie écossaise pour les troubles de l’apprentissage « Keys to Life », la stratégie en matière d’autisme « Scottish Strategy for Autism » et le plan national de langage gestuel « British Sign Language National Plan » qui sera élaboré prochainement. Le plan d’exécution repose clairement sur le modèle social du handicap par opposition au modèle médical, qui rejette la responsabilité sur la déficience plutôt que sur l’incapacité de la société à répondre aux besoins, aux droits et aux aspirations des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, il est fermement ancré dans la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes en situation de handicap (CNUDPH) et dans l’objectif du mouvement Vie autonome selon lequel les personnes en situation de handicap devraient pouvoir vivre la vie qu’elles choisissent, en participant sur un pied d’égalité avec les autres citoyens à leur famille, à leur communauté, à leur milieu de travail et à la société en général, avec le soutien dont elles ont besoinNote de bas de page 230.

Le plan comprend 93 mesures qui permettront de réaliser 5 ambitions :

  1. des services de soutien qui favorisent la vie autonome, répondent aux besoins et se complètent afin de permettre aux individus de vivre une vie faite de choix et de possibilités et d’être en mesure de participer;
  2. un revenu décent et une vie professionnelle plus juste;
  3. des lieux accessibles à tous;
  4. des droits protégés;
  5. une participation activeNote de bas de page 231.

Irlande

Le ministère de la Justice et de l’Égalité du gouvernement irlandais a élaboré une stratégie nationale pour l’intégration des personnes en situation de handicap qui couvre la période de 2017 à 2021Note de bas de page 232. Cette stratégie est le fruit d’un vaste processus de consultation en trois phases, qui fait suite à une série de consultations publiques visant à répertorier les thèmes prioritaires qui devraient être abordés dans une nouvelle stratégieNote de bas de page 233. Elle succède à la précédente stratégie nationale en faveur des personnes en situation de handicap, qui s’étendait de 2013 à 2015. La stratégie couvre huit domaines d’activité distincts et définit 114 mesures, chacune d’elle étant reliée à un organe responsable et comportant des délais à respecter. Comme la stratégie est un document évolutif, des commentaires seront continuellement sollicités et enregistrés. Un examen à mi-parcours et des réunions de consultation au cours desquelles les ministères rendront compte de leurs engagements compteront parmi les éléments clés du processus de mise en œuvre. Un rapport annuel sur les progrès réalisés sera publié et une version révisée de la stratégie sera préparée à la suite de l’examen à mi-parcours. Les principaux domaines d’activité sont :

  1. Égalité et choix
  2. Politiques et services publics communs
  3. Éducation
  4. Emploi
  5. Santé et bien-être
  6. Services axées sur la personne en situation de handicap
  7. Vie dans la communauté
  8. Transports et lieux accessiblesNote de bas de page 234

Australie

Afin d’atténuer les difficultés que rencontrent les personnes en situation de handicap pour participer à la société sur un pied d’égalité, l’Australie dispose à la fois d’une stratégie visant expressément à lutter contre la discrimination et d’une stratégie relative aux personnes en situation de handicap. Adoptée en 1992, la Disability Discrimination Act (DDA) rend illégale toute discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap et promeut l’égalité des droits, l’égalité des chances et l’égalité d’accès pour les personnes en situation de handicapNote de bas de page 235. La DDA interdit de faire preuve de discrimination à l’égard d’une personne en situation de handicap dans les domaines suivants de la vie :

La National Disability Strategy (2010 à 2020) est le plan complet pour la mise en œuvre progressive de la CNUDPH élaboré par l’Australie. Elle est basée sur une consultation menée auprès de personnes en situation de handicap, de leurs familles et de leurs aidantsNote de bas de page 237. La stratégie comprend six domaines de résultats, chacun étant assorti d’un certain nombre de directives.

  1. Communautés inclusives et accessibles
  2. Protection des droits, justice et lois
  3. Sécurité économique
  4. Soutien personnel et communautaire
  5. Apprentissage et compétences
  6. Santé et bien-êtreNote de bas de page 238

La stratégie a été mieux définie dans trois plans de mise en œuvre; le plan « Laying the Groundwork 2011-2014 » a jeté les bases d’une réforme de la planification et de la prestation des programmes et services généraux et propres aux personnes en situation de handicapNote de bas de page 239. Le deuxième plan de mise en œuvre de la stratégie, « Driving Action 2015-2018 », décrit de nouvelles mesures prioritaires et s’appuie sur les engagements en cours pour améliorer les résultats des personnes en situation de handicap et les résultats des personnes en situation de handicap autochtones et insulaires du détroit de Torres, ainsi que des activités de communication pour promouvoir l’esprit de la stratégie dans toute la communautéNote de bas de page 240. Le troisième plan de mise en œuvre, qui couvre la période de 2019 à 2020, fait fond sur les travaux menés par tous les ordres de gouvernement pendant la durée de la stratégie dans le cadre des plans des gouvernements étatiques, territoriaux et locaux concernant les personnes en situation de handicapNote de bas de page 241. Les plans de mise en œuvre sont fondés sur des notions avant-gardistes et reconnaissent la nature multidimensionnelle intersectorielle de la discriminationNote de bas de page 242. Les progrès sont suivis dans des rapports biennaux présentés au Conseil des gouvernements australiens ainsi qu’aux organismes gouvernementaux étatiques, territoriaux et locauxNote de bas de page 243. Un aspect important de ce rapport est qu’il contient des données de base sur les tendances démographiques qui permettent de suivre et de contrôler les progrès accomplis à l’échelle nationale dans les six domaines de résultats de la stratégieNote de bas de page 244.

États-Unis

La loi américaine en faveur des personnes en situation de handicap, l’American with Disabilities Act (ADA), a été adoptée en 1990. C’est une loi sur les droits civils qui interdit toute discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap dans tous les domaines de la vie publique, y compris l’emploi, le milieu scolaire, le transport et tous les lieux publics et privés ouverts au grand public, notamment les établissements privés tels que les restaurants et les commerces de détailNote de bas de page 245. Elle établit des normes pour réduire ou éliminer les obstacles potentiels qui peuvent engendrer de la discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap.

Par suite d’un examen de la portée de l’ADA, Harris, et coll. soutiennent qu’il manque des données permettant d’évaluer l’impact de cette loiNote de bas de page 246. Il n’y a aucun plan d’action pour orienter les mesures que prendra le gouvernement ni de résultats clairs et mesurables. D’ailleurs, Harris et coll. estiment qu’« à part les études sur les taux d’embauche et les données juridiques fournies par le ministère américain de la Justice, les recherches couramment citées sont en majorité anecdotiques ou descriptives, et ne sont pas nécessairement utiles dans leur forme actuelle pour plusieurs acteurs politiques »Note de bas de page 247. Pour combler le besoin d’évaluer rigoureusement l’ADA, l’Université de l’Illinois à Chicago mène une étude sur cinq ans, dont les résultats n’ont pas encore été publiés.

Conclusion: principales constatations

Cette revue de la littérature démontre clairement l’existence d’obstacles systémiques généralisés à la participation des personnes en situation de handicap à la vie active, et ce, malgré les avantages évidents que présente l’embauche de personnes en situation de handicap. Pour l’essentiel, ces obstacles empêchent les personnes en situation de handicap de participer pleinement à la vie socio-économique de la société canadienne. Les principales constatations présentées dans ce document appuient PCH dans la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité, dans le but ultime de contribuer à l’élimination des obstacles systémiques grâce à leur identification et de démontrer comment l’embauche de personnes en situation de handicap profite effectivement à la personne elle-même, à l’entreprise et à la société dans son ensemble.

Cette revue de la littérature illustre clairement les iniquités et les inégalités, notamment en matière d’emploi, qui existent entre les personnes en situation de handicap et non handicapées au Canada. Pour appuyer l’engagement pris par PCH à devenir un environnement pleinement accessible d’ici 2040, comme cela est précisé dans son plan d’action 2020-2025, le présent document cerne les obstacles rencontrés par les personnes en situation de handicap dans le cadre de chacun des cinq piliers de la SAFPC, et examine les avantages liés à l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu de travail, afin de favoriser l’élaboration d’indicateurs de réussite.

Parmi les obstacles généraux, notons les obstacles liés à la stratification sociale, à la socialisation en milieu de travail, à la stigmatisation, aux préjugés et à la discrimination, à la divulgation et aux mesures d’adaptation en milieu de travail, ainsi que les obstacles découlant des conventions et des pratiques. Les principaux obstacles comprennent également les obstacles dans les environnements bâtis, dans les modes de communication, dans le recours aux technologies de l’information et des communications, dans la conception et la prestation de programmes ou de services ainsi que dans l’approvisionnement, y compris les changements récemment apportés à la politique et aux directives du gouvernement fédéral quant à l’achat de produits accessibles. Si cette liste d’obstacles peut sembler décourageante, les avantages liés à l’embauche de personnes en situation de handicap sont nombreux et variés. Outre les avantages pour la personne qui obtient un emploi rémunéré, l’étude fait état d’importants avantages pour tous les travailleurs, pour le rendement d’une entreprise et pour la société dans son ensemble. Il est à noter que ces avantages ne sont pas intangibles; outre les avantages accessoires tels que l’acceptation et la sensibilisation accrues, aussi importants soient-ils, l’élaboration et la mise en œuvre de politiques d’embauche inclusives peuvent engendrer des avantages concrets en termes de ressources financières et humaines pour les organisations et les entreprises. Le survol de la législation et des politiques d’autres administrations, tant à l’échelle provinciale que mondiale, montre les points forts et souligne les lacunes qui peuvent et doivent être comblées.

Si cette revue de la littérature met en évidence le besoin théorique et académique que les personnes en situation de handicap ont d’obtenir un emploi équitable et accessible, c’est leur humanité qui doit guider la réflexion. Non seulement les pratiques d’embauche non inclusives portent-elles préjudice aux personnes qui en sont exclues, mais elles appauvrissent les entreprises et la société canadiennes, qui se privent des compétences et de l’expérience que les personnes en situation de handicap peuvent leur apporter. La mise en œuvre avec succès de la Loi canadienne sur l’accessibilité, telle que corroborée par les constatations tirées de cette revue de la littérature, constitue une étape importante vers l’adoption de pratiques d’emploi réellement inclusives au sein de PCH, du gouvernement du Canada et de la société canadienne dans son ensemble.

Annexe A: Termes clés utilisés dans la littérature

Adaptation

L’adaptation du lieu de travail fait référence à l’élimination des obstacles discriminatoires par les employeurs afin de protéger les droits fondamentaux des employés. En vertu de la législation canadienne, les employeurs sont tenus d’offrir à leurs employés des mesures d’adaptation pour éviter toute discrimination fondée sur l’un des treize motifs visés à l’article 2 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, dont la déficienceNote de bas de page 248. Dans les textes canadiens, le terme « adaptation » est largement utilisé comme raccourci pour « adaptation du lieu de travail » (« workplace accommodation » en anglais) en référence à cette exigence juridique.

Limitation de l’activité

La Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé (CIFHS) définit la limitation de l’activité comme une difficulté rencontrée par un individu qui souhaite exécuter une tâche ou une actionNote de bas de page 249. Dans certaines sources, dont des documents publiés par le gouvernement du Canada, on utilise le terme « limitation fonctionnelle » (« functional limitation » en anglais) comme synonyme de « limitation d’activité »Note de bas de page 250.

Obstacle

Le terme « obstacle » est rarement défini dans la littérature portant sur l’incapacité. Il est largement utilisé pour désigner les nombreux obstacles qui empêchent quelqu’un de se rendre quelque part ou de faire quelque chose ou qui empêchent une chose de se produire.

La Loi canadienne sur l’accessibilité définit un obstacle comme suit :

obstacle
Tout élément — notamment celui qui est de nature physique ou architecturale, qui est relatif à l’information, aux communications, aux comportements ou à la technologie ou qui est le résultat d’une politique ou d’une pratique — qui nuit à la participation pleine et égale dans la société des personnes ayant des déficiences notamment physiques, intellectuelles, cognitives, mentales ou sensorielles, des troubles d’apprentissage ou de la communication ou des limitations fonctionnellesNote de bas de page 251.

Handicap ou incapacité

La Loi canadienne sur l’accessibilité définit le handicap comme suit :

handicap
Déficience notamment physique, intellectuelle, cognitive, mentale ou sensorielle, trouble d’apprentissage ou de la communication ou limitation fonctionnelle, de nature permanente, temporaire ou épisodique, manifeste ou non et dont l’interaction avec un obstacle nuit à la participation pleine et égale d’une personne dans la sociétéNote de bas de page 252.

Il est à noter que pour les besoins de la Loi canadienne sur les droits de la personne, on parle plutôt de déficience, qui est définie comme une « déficience physique ou mentale, qu’elle soit présente ou passée, y compris le défigurement ainsi que la dépendance, présente ou passée, envers l’alcool ou la drogueNote de bas de page 253 ».

Il est important de souligner que le français utilise plusieurs synonymes pour rendre le terme « disability » dans les publications canadiennes. La version française de la Loi canadienne sur les droits de la personne utilise le terme « déficience » comme équivalent de « disability » que l’on retrouve dans la version anglaise de la loi, et le terme « persons with disabilities » utilisé dans la version anglaise de Loi sur l’équité en matière d’emploi est rendu par « personnes en situation de handicap » dans sa version françaiseNote de bas de page 254. Au Canada, y compris au gouvernement fédéral, la « disability insurance » devient l’« assurance-invaliditéNote de bas de page 255 ». Mis à part dans les textes juridiques et administratifs, on traduit généralement le terme « disability » par « incapacité » ou « handicap » en français.

Sur la scène internationale, la Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé (CIFHS), que l’Organisation mondiale de la santé utilise comme cadre pour évaluer la santé et le handicap, propose une autre définition du handicap. On y définit le handicap comme « la relation entre des personnes présentant un problème de santé et des facteurs personnels et environnementauxNote de bas de page 256. Le terme « handicap » sert également de « terme générique pour désigner les déficiences, les limitations d’activité et les restrictions de participationNote de bas de page 257. Cette définition, souvent citée dans la littérature et qui s’aligne sur le modèle social du handicap, n’est pas consensuelle.

Déficience

La Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé (CIFHS) définit une déficience comme un problème dans une fonction ou une structure d’un organismeNote de bas de page 258.

Restriction de participation

La CIFHS définit la restriction de participation comme un problème empêchant un individu de s’engager pleinement dans les situations de la vie couranteNote de bas de page 259.

Annexe B: Types d’incapacités

Le discours sur le handicap emploie généralement une typologie qui cherche à mettre en évidence les différences dans les expériences de personnes en situation de handicap.

La Loi canadienne sur l’accessibilité définit explicitement huit types de déficiences qui peuvent entraîner un handicap : physique, mentale, intellectuelle, cognitive, d’apprentissage, de communication et sensorielle. Elle définit en outre le handicap comme suit :

Déficience notamment physique, intellectuelle, cognitive, mentale ou sensorielle, trouble d’apprentissage ou de la communication ou limitation fonctionnelle, de nature permanente, temporaire ou épisodique, manifeste ou non et dont l’interaction avec un obstacle nuit à la participation pleine et égale d’une personne dans la sociétéNote de bas de page 260.

La littérature qualitative a cependant tendance à utiliser des catégories plus larges, probablement parce qu’elle cherche surtout à documenter et à analyser les expériences vécues plutôt qu’à définir l’intention du législateur. Les termes les plus fréquemment utilisés dans la littérature examinée pour la préparation de ce rapport sont les suivants :

Handicap acquis

Un handicap acquis est un handicap qui s’est développé au cours de la vie d’une personne à la suite d’une blessure (p. ex. une lésion médullaire ou une lésion cérébrale acquise) ou d’une maladie. Ce terme est utilisé pour distinguer les déficiences acquises au cours de la vie de celles présentes dès la naissance, notamment en ce qui concerne les expériences vécues. Les handicaps acquis peuvent résulter de divers types de déficiences énumérées dans la Loi canadienne sur l’accessibilité, notamment des déficiences physiques, mentales, cognitives ou sensorielles et des troubles de la communication.

Maladie chronique

Les maladies chroniques telles que les maladies cardiovasculaires, le diabète, l’arthrite et d’autres maladies musculo-squelettiques qui ont tendance à avoir des effets invalidants constituent un autre type de déficience. La définition du handicap utilisée par l’Organisation mondiale de la santé fait explicitement référence aux maladies chroniques.

Incapacité épisodique

Les déficiences épisodiques sont liées à des affections ou à des maladies qui donnent lieu à des périodes d’incapacité discrètes. Les affections ou maladies sous-jacentes durent toute la vie, mais leurs effets, qui peuvent varier en intensité et en durée, sont différents de ceux des affections invalidantes qui sont permanentes ou progressives.

Incapacité invisible

Le terme « incapacité invisible » est un terme général qui désigne les déficiences qui ne se voient pas au premier regard. Il comprend les troubles cognitifs, comportementaux ou d’apprentissage ainsi que les problèmes de santé mentale.

Annexe C : Modèles théoriques de l’incapacité

Le concept d’incapacité revêt plusieurs formes, qui reposent sur des interprétations divergentes de son importance. Au moins 27 modèles d’incapacité ont été élaborés pour tenter de définir et de comprendre le concept d’incapacitéNote de bas de page 261. Les modèles décrits ci-dessous comptent parmi les plus influents et les plus fréquemment évoqués dans la littérature.

Modèle eugéniste

Fondé sur la théorie de l’eugénisme selon laquelle « il faut s’efforcer de diminuer tous les éléments d’infériorité génétique de la race humaine jusqu’à ce qu’ils cessent d’exister », ce modèle dépeint les personnes en situation de handicap comme « inaptes » ou « défectueuses », c’est-à-dire possédant des traits indésirables. Bien que largement rejeté aujourd’hui, ce modèle continue d’exercer une influence puisqu’il a établi la distinction entre les personnes qui ont une incapacité et celles qui n’en ont pas, et il est considéré comme un précurseur du modèle médicalNote de bas de page 262.

Modèle médical (ou biomédical, ou traditionnel)

Le modèle médical « a été le premier paradigme de compréhension à définir l’incapacité depuis le déclin de l’eugénisme »Note de bas de page 263. Il définit l’incapacité comme une préoccupation d’ordre médical concernant une déficience ou une anomalie des fonctions mentales ou corporelles. Les professionnels de la santé ou de la réadaptation devraient donc chercher à supprimer ou à améliorer le problème fonctionnel, qui est considéré comme un déficit plutôt qu’un écart par rapport à la normeNote de bas de page 264.

Modèle caritatif (ou philanthropique)

Dans le modèle caritatif, les personnes en situation de handicap sont considérées comme des victimes de circonstances qui méritent (ou même qui ont besoin) qu’on leur réserve un traitement caritatif dans un esprit responsabilité socialeNote de bas de page 265. A. J. Withers a résumé ainsi l’état d’esprit qui sous-tend ce modèle : « Si un nombre suffisant de personnes se rassemble pour marcher/courir/jouer aux quilles/faire de l’équitation/dormir/faire de l’escalade/parier/sauter à la corde/faire des dons, il est possible de “lutter” contre l’incapacité et, à terme, de l’éradiquer de sorte qu’il n’y ait plus de personnes en situation de handicap »Note de bas de page 266.

Modèle social

Le modèle social considère que l’incapacité fait partie de la diversité de la condition humaine. Dans cette optique, l’incapacité n’est pas nécessairement indésirable ni une condition qui doit être soignée. Au contraire, « c’est le contexte social qui crée l’incapacité, et non la déficience elle-même. Ce modèle met l’accent sur l’élimination des obstacles sociaux et environnementaux afin que les personnes en situation de handicap puissent participer à la société »Note de bas de page 267.

Modèle économique

Le modèle économique de l’incapacité est ancré dans la logique de l’analyse coût-avantages. Il présente l’incapacité comme un fardeau financier pour la société, qui nécessite d’investir des ressources additionnelles en matière d’intervention et de mesures d’adaptation, et qui peut entraîner une réduction de la productivité ou de la contribution des personnes en situation de handicapNote de bas de page 268.

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