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Rapport annuel sur l’application de la Loi sur le multiculturalisme canadien 2021 – 2022

Renforcer un Canada équitable

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Avant-propos du ministre du Logement et de la Diversité et de l’Inclusion

Photo de l’honorable Ahmed Hussen

L’honorable Ahmed Hussen
Ministre du Logement et
de la Diversité et de l’Inclusion

Le gouvernement du Canada est résolu à promouvoir le multiculturalisme dans tout le pays. Pour ce faire, il s’appuiera en grande partie sur la Loi sur le multiculturalisme canadien qui encourage la participation pleine et équitable dans la société canadienne des individus et des communautés de toutes les origines. Le multiculturalisme est l’une de nos principales valeurs de même que l’un des fondements de notre identité en tant que membre de la population canadienne.

Comme ministre du Logement et de la Diversité et de l’Inclusion, je suis responsable de la direction d’une approche pangouvernementale visant à bâtir une société plus inclusive, équitable et juste. L’un des grands aspects importants de cette démarche consiste à travailler pour mettre fin au racisme systémique et à la discrimination au Canada. L’unification des gens et la lutte pour réprimer toutes les formes de violence raciale et de discrimination sont des tâches ardues. On en a vu la preuve ces dernières années avec les cas de brutalité policière qui ont catalysé le mouvement Black Lives Matter à l’été 2020 de même qu’avec l’augmentation, depuis le début de la pandémie de COVID-19, du racisme et de la haine envers les communautés autochtones, noires, asiatiques, musulmanes, juives, racisées et religieuses minoritaires ainsi qu’avec la découverte de milliers de sépultures d’enfants sur les sites des anciens pensionnats du Canada. Il est évident qu’un travail monumental reste à faire pour éliminer les inégalités systémiques, le racisme et la discrimination.

En 2019, notre gouvernement a lancé l’initiative Construire une fondation pour le changement : la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme pour combattre le racisme systémique et la discrimination au pays. Dans les trois premières années d’application de la Stratégie, le Canada a réussi à atteindre les objectifs visés. Voici quelques-uns des faits saillants : mobilisation de 35 000 intervenants ou partenaires à des fins de formulation de recommandations stratégiques pour le gouvernement; soutien de 16 ministères, organismes centraux et secrétariats fédéraux de lutte contre le racisme pour l’application d’un cadre antiraciste à leurs programmes et politiques; création du Programme d’action et de lutte contre le racisme qui a financé plus de 170 projets communautaires s’attaquant aux obstacles systémiques et à la haine en ligne; obtention de meilleures données intersectionnelles sur le genre, la scolarité et le revenu pour divers groupes ethnoculturels; mise sur pied du Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme.

La première Stratégie canadienne de lutte contre le racisme du Canada a démontré l’engagement de notre gouvernement afin d’unifier les Canadiens et d’éliminer le racisme ainsi que la discrimination. Le rapport annuel de cette année met en lumière les efforts déployés au sein de notre gouvernement pour lutter contre le racisme et la discrimination au pays et bâtir une société réellement inclusive et équitable. Bien que ces initiatives permettent de s’attaquer au racisme et à la discrimination au Canada, nous sommes conscients qu’il reste encore beaucoup de travail à faire.

Le domaine de la lutte contre le racisme a été considérablement élargi dans le budget de 2021. On y a accordé 11 millions de dollars sur deux ans, à compter de l’exercice 2021-2022, pour étendre la portée des activités de la Fondation canadienne des relations raciales, un grand organisme du portefeuille de Patrimoine canadien œuvrant à l’élimination du racisme depuis plus de 25 ans. Cet investissement permettra à la Fondation canadienne des relations raciales d’intensifier ses efforts visant à renforcer l’autonomie des personnes racisées et d’aider les groupes communautaires à lutter contre le racisme sous toutes ses formes.

S’appuyant sur ces progrès, le budget de 2022 a fourni 85 millions de dollars pour le renouvellement de la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme et la création du Plan d’action national de lutte contre la haine. Les fonds ont aussi permis des investissements continus pour soutenir le bureau de l’envoyé spécial du Canada pour la préservation de la mémoire de l’Holocauste et la lutte contre l’antisémitisme ainsi que le bureau du représentant spécial chargé de la lutte contre l’islamophobie.

Je suis heureux de vous présenter le Rapport annuel sur l’application de la Loi sur le multiculturalisme canadien 2021-2022. Ce rapport fait ressortir les mesures concrètes prises par le gouvernement pendant l’année pour faire avancer les objectifs liés à la Loi sur le multiculturalisme canadien et faire en sorte que le Canada soit un pays plus inclusif et plus sûr pour toute la population.

L’honorable Ahmed Hussen
Ministre du Logement et de la Diversité et de l’Inclusion

Introduction

Le gouvernement du Canada reconnaît que la lutte contre le racisme, la discrimination et la haine requiert un engagement continu. Le Rapport annuel sur l’application de la Loi sur le multiculturalisme canadien est l’un des principaux moyens par lesquels le gouvernement peut mettre en valeur les travaux importants entrepris par la fonction publique fédérale pour lutter contre le racisme, la discrimination et la haine ainsi que promouvoir le multiculturalisme dans la société.

Bien que nous ayons indiqué dans ce rapport de nombreuses réalisations du gouvernement, nous reconnaissons qu’il reste encore énormément de travail à faire dans l’ensemble des institutions fédérales. Beaucoup de données probantes démontrent que le racisme, la discrimination et la haine ont encore des répercussions sur les communautés autochtones, noirs, racisées et religieuses minoritaires. La pandémie de COVID-19 a exacerbé certains des obstacles sociaux auxquels sont confrontés différents groupes de personnes, tels que les interactions négatives avec la police et les institutions sociales, la perte d’emploi, la santé physique et mentale, ainsi que le sentiment de sécurité et d’inclusion au sein de la collectivité. Les résultats des enquêtes sur la victimisation autodéclarée, des initiatives de collecte de données par approche participative et des enquêtes visant l’ensemble de la population canadienne révèlent que les personnes racisées et les Autochtones ont subi des niveaux disproportionnés de discrimination avant et pendant la pandémie. Selon des recherches de Statistique Canada, on a vu une augmentation de 27 % des crimes haineux pour lesquels le nombre d’incidents a atteint 3 360 en 2021, ce qui représente une hausse totale de 72 % depuis 2019. Cette augmentation est largement attribuable à la hausse des crimes haineux motivés par la religion (+67 %), l’orientation sexuelle (+64 %) et la race ou l’ethnie (+6 %).Note de bas de page 1

Le gouvernement est déterminé à bâtir une société équitable et multiculturelle exempte de racisme, de haine et de discrimination. La Stratégie canadienne de lutte contre le racisme a été l’un des principaux outils utilisés pour mobiliser des communautés et des partenaires canadiens ou étrangers ainsi que pour offrir, à l’interne comme à l’externe, un vaste éventail de politiques et de programmes novateurs dans l’ensemble des institutions fédérales en vue de cerner et d’éliminer des obstacles.

La première partie de ce rapport présente un résumé des réalisations du Programme du multiculturalisme et de lutte contre le racisme entre le 1er avril 2021 et le 31 mars 2022. Elle est organisée selon les sections principales suivantes :

La deuxième partie du présent rapport résume comment les autres institutions fédérales s’acquittent de leurs obligations en vertu de la Loi sur le multiculturalisme canadien en mettant en lumière une série de pratiques prometteuses. Ces pratiques sont mises en évidence par les quatre thèmes suivants :

Partie 1 : Patrimoine canadien

Programme du multiculturalisme et de lutte contre le racisme

En 1971, le Canada est devenu le premier pays au monde à adopter une politique officielle sur le multiculturalisme, et l’année 2021 marque le 50e anniversaire de cette importante politique. Ce principe a par la suite été enchâssé dans la Loi sur le multiculturalisme canadien (1988). Ces mesures, ainsi que d’autres lois fédérales, forment un cadre législatif solide qui favorise le respect des diverses ethnies, cultures et religions du Canada et la pleine participation de tous les Canadiens aux sphères sociale, politique, civique et économique de la société. La Loi sur le multiculturalisme canadien s’est également révélée suffisamment souple pour répondre aux événements actuels et accroître la sensibilisation sociale au racisme et à la discrimination omniprésents auxquels sont confrontés les peuples autochtones, les communautés noires, racisées et religieuses minoritaires.

Le Programme du multiculturalisme et de lutte contre le racisme de Patrimoine canadien (PCH) représente l’un des moyens par lesquels le gouvernement met en œuvre la Loi sur le multiculturalisme canadien et fait progresser les priorités du gouvernement du Canada en matière de lutte contre le racisme. Voici les quatre objectifs clés du Programme du multiculturalisme et de lutte contre le racisme de PCH pour appuyer et mettre en œuvre ces initiatives :

  1. Aider les communautés à lutter contre le racisme et la discrimination, à promouvoir la compréhension interculturelle et interconfessionnelle et à favoriser l’équité des chances de participer pleinement à la société canadienne;
  2. Renforcer la coopération entre les institutions fédérales pour identifier et éliminer les obstacles systémiques découlant du racisme et de la discrimination religieuse;
  3. Participer à des discussions sur le multiculturalisme, la diversité, le racisme et la discrimination religieuse aux niveaux national et international et faire la promotion de ces discussions;
  4. Renforcer la recherche et les données probantes afin de mieux comprendre les disparités et les défis auxquels font face les peuples autochtones, les communautés noires, racisées et religieuses minoritaires.

Stratégie canadienne de lutte contre le racisme

Lancée en juin 2019, la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme (SCLCR) met en place les bases d’une action fédérale solide à long terme contre le racisme et la discrimination au Canada. L’objectif du SCLCR est de favoriser une société inclusive et équitable où tout le monde peut participer pleinement aux sphères économique, culturelle, sociale et politique. Depuis 2019, le gouvernement a engagé 95 millions de dollars dans le cadre de la SCLCR pour lutter contre le racisme et la discrimination systémiques au Canada, dont 70 millions de dollars pour appuyer les organismes communautaires à travers le Canada dans la lutte contre le racisme et le multiculturalisme. Les ministères financés dans le cadre du SCLCR comprennent : Patrimoine canadien, le ministère de la Justice du Canada, Statistique Canada, Sécurité publique Canada.

La Stratégie repose sur trois piliers :

  1. Faire preuve de leadership fédéral par la mise sur pied d’un secrétariat fédéral pour la coordination horizontale, et le renforcement des capacités institutionnelles.
  2. Habiliter les communautés par le versement de subventions et de contributions aux communautés qui luttent contre le racisme systémique dans les domaines de la justice, de l’emploi et de la participation sociale, et par des activités de mobilisation des parties prenantes.
  3. Sensibiliser et changer les attitudes en améliorant l’accès aux données désagrégées et en lançant une campagne d’éducation et de sensibilisation du public.

Les sections suivantes présentent les points saillants des principales réalisations de la troisième année de la Stratégie.

Les piliers de la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme
Les piliers de la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme – version texte
  • Faire preuve de leadership fédéral
  • Habiliter les communautés
  • Sensibiliser et changer les attitudes

Faire preuve de leadership fédéral

Cadre de lutte contre le racisme

Un cadre de lutte contre le racisme a été mis à l’essai dans le contexte des efforts du gouvernement du Canada contre la discrimination raciale. Le cadre a été mis à l’essai en partenariat avec 16 ministères, organismes centraux ou secrétariats de lutte contre le racisme durant l’exercice 2021-2022. C’est un cadre analytique global et un processus institutionnel conçu pour habiliter les fonctionnaires à faire progresser le changement de systèmes d’une perspective intersectionnelle de lutte contre le racisme et d’équité. Dans l’ensemble, le cadre vise à renforcer la capacité institutionnelle d’éliminer les obstacles systémiques, de cerner les lacunes, et d’élaborer des politiques, programmes, services et lois efficaces profitant à toute la population du Canada.

Décennie internationale des personnes d’ascendance africaine des Nations Unies (2015-2024)

En reconnaissance de la Décennie des Nations Unies des personnes d’ascendance africaine, le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme a créé, avec Emploi et Développement social Canada, le Groupe de travail sur la Décennie internationale des personnes d’ascendance africaine. Créé en juillet 2020, le Groupe de travail réunit plus de 18 institutions et ministères fédéraux pour veiller à ce que les mesures prises par le gouvernement répondent efficacement aux besoins des personnes d’ascendance africaine au Canada et pour déterminer les mesures gouvernementales à prendre au-delà de 2024, la dernière année de la Décennie des Nations Unies.

Collaboration fédérale-provinciale/territoriale

La direction générale du multiculturalisme et de lutte contre de racisme dirige le dialogue avec les provinces et les territoires par l’entremise du Réseau fédéral-provincial-territorial des fonctionnaires responsables du multiculturalisme, de l’inclusion et de la lutte contre le racisme (RFPTFRMILR) pour aider à faciliter une collaboration plus étroite sur du renforcement de la diversité et de l’équité au Canada.

Partenariat nord-américain pour l’équité raciale et l’inclusion – renforcement du multilatéralisme et du programme canadien des droits de la personne

En novembre 2021, le premier ministre du Canada ainsi que les présidents des États-Unis et du Mexique se sont engagés à créer un partenariat nord-américain en faveur de l’équité raciale et de l’inclusion. Le Canada travaille activement avec les États-Unis et le Mexique pour améliorer la collaboration dans ce domaine en vue d’un plan trilatéral sur l’équité raciale et l’inclusion.

Initiatives en réponse à la COVID-19

En 2021-2022, le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme a continué de travailler en collaboration avec Femmes et Égalité des genres Canada pour diriger le groupe de travail sur les communautés en quête d’équité et la COVID-19. Ce groupe de travail permet aux institutions et aux organismes fédéraux de communiquer directement avec les communautés en quête d’équité afin de veiller à ce que la réponse du gouvernement fédéral à la pandémie de COVID-19 soit guidée par les besoins de ces communautés.

Colloques et formations

Le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme a également travaillé en collaboration avec des institutions comme l’École de la fonction publique du Canada et le Conseil de recherches en sciences humaines pour offrir des colloques et de la formation à plus de 7 000 fonctionnaires fédéraux sur le racisme envers les Autochtones, les Noirs et les Asiatiques, ainsi que l’antisémitisme et l’islamophobie.

Habiliter les communautés

Initiatives de financement

Le Programme d’action et de lutte contre le racisme (PALR) a été lancé en 2019 dans le cadre de la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme (SCLCR). Il est conçu pour aider à éliminer les obstacles à l’emploi, à la justice et à la participation sociale chez les peuples autochtones, les communautés noires, racisées et religieuses minoritaires. Il peut également financer des projets axés sur la haine en ligne et la littératie numérique. À ce jour, 174 projets ont été financés par le PALR, pour un total de 35 millions de dollars; 89 totalisant 20 millions de dollars ont été financés en 2021-2022.

En plus du PALR, le SCLCR a versé 35 millions de dollars à l’autre programme de subventions et de contributions du Programme du multiculturalisme et de lutte contre le racisme, soit le Programme de soutien communautaire, de multiculturalisme et d’initiatives de lutte contre le racisme (SCMLCR). De plus amples renseignements sur le SCMLCR se trouvent dans la section Autres faits saillants du Programme du multiculturalisme et de lutte contre le racisme.

Initiatives de mobilisation
Définition du racisme envers les Asiatiques

Depuis mars 2020, le Canada travaille avec différentes communautés asiatiques pour combattre la prolifération du racisme et de la haine envers les Asiatiques liée à la pandémie de COVID-19. Des représentants de communautés asiatiques ont soulevé des préoccupations et formulé de nombreuses recommandations stratégiques grâce auxquelles le gouvernement pourrait gérer efficacement les multiples problèmes vécus par les communautés. En réponse, le Canada a collaboré, en mai 2021, avec des dizaines de membres de différentes communautés asiatiques pour définir officiellement le concept du racisme envers les Asiatiques. La définition a ensuite été ajoutée à la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme.

« Au Canada, le racisme envers les personnes d’ascendance asiatique se définit comme la discrimination, les stéréotypes négatifs et l’injustice, passés et présents, à l’endroit des personnes d’ascendance asiatique et qui sont fondés sur des idées préconçues concernant leur ethnicité et leur nationalité. Les personnes d’ascendance asiatique font l’objet de certains préjugés et stéréotypes racistes, tantôt ouverts tantôt dissimulés, de nature individuelle, mais aussi systémique. De tels comportements se traduisent par une marginalisation, un handicap et un traitement inégal persistants sur les plans socioéconomique, politique et culturel. Mentionnons entre autres les perceptions liées au “péril jaune”, au sentiment d’être un “éternel étranger”, de faire partie d’une “minorité modèle” ou encore d’être “différent” ou “mystérieux”. Ces stéréotypes sont ancrés dans d’anciennes lois canadiennes racistes et restrictives, lesquelles camouflent souvent le racisme dont font l’objet les personnes d’ascendance asiatique, tout en effaçant de l’histoire leurs contributions qui ont permis de bâtir le Canada. »

Colloque spécial sur le racisme envers les Autochtones

Le 11 juin 2021, le Secrétariat fédéral a tenu un séminaire, ouvert à la fonction publique fédérale, intitulé Mobiliser la recherche pour lutter contre le racisme et la discrimination envers les Autochtones. Avec l’aide de chercheurs autochtones chevronnés, les principaux résultats de la recherche ont été mis en commun lors de la séance afin de mieux faire connaître les histoires et les expériences vécues des Premières Nations, des Inuits et des Métis. L’accent a été mis sur l’exploration de la façon dont la colonisation et les pensionnats autochtones façonnent le racisme systémique envers les Autochtones de nos jours. Il s’agissait d’aider les fonctionnaires à comprendre l’omniprésence du racisme envers les Autochtones au Canada. De plus, les chercheurs ont proposé des mesures précises que le gouvernement peut prendre pour lutter contre le racisme envers les Autochtones.

Définition de la notion d’antisémitisme

Dans le cadre de sa stratégie pour lutter contre le racisme, le Canada a adopté la définition pratique de la notion d’antisémitisme telle que proposée par l’Alliance internationale pour la mémoire de l’Holocauste (AIMH) et il s’est engagé à promouvoir cette définition dans tout le pays pour sensibiliser et éduquer les gens par rapport à l’antisémitisme et à la façon de le combattre. Pour ce faire, le Canada appuie le mandat national de son premier envoyé spécial pour la préservation de la mémoire de l’Holocauste et la lutte contre l’antisémitisme. Le soutien du Canada envers l’AIMH a compris les activités suivantes : promouvoir les contributions de l’AIMH à l’enseignement et à l’étude de l’holocauste; participer à la campagne #ProtégeonsLesFaits; soutenir l’adoption et l’application de la définition pratique de l’antisémitisme proposée par l’AIMH; soutenir la définition du terme antitsiganisme; et soutenir les efforts de l'AIMH en matière d'éducation et de recherche en vue de la prévention des atrocités de masse dans le monde. Patrimoine canadien dirige également des efforts pour la commande d’une variante canadienne du guide des définitions de l’AIMH.

Sommet national sur l’antisémitisme

Le 21 juillet 2021, l’honorable Irwin Cotler, envoyé spécial du Canada pour la préservation de la mémoire de l’Holocauste et la lutte contre l’antisémitisme, et l’honorable Bardish Chagger, alors ministre de la Diversité et de l’Inclusion et de la Jeunesse, ont organisé un sommet national virtuel sur l’antisémitisme. Le premier ministre, les ministres fédéraux, les députés et les fonctionnaires se sont joints à divers dirigeants de la communauté juive pour déterminer comment les organisations, les collectivités, les particuliers et le gouvernement peuvent travailler ensemble pour accroître la sensibilisation du public, améliorer la sécurité communautaire, lutter contre la désinformation et la haine en ligne, et déterminer les nouvelles mesures nécessaires pour lutter contre l’antisémitisme.

Sommet national sur l’islamophobie

Le 22 juillet 2021, l’honorable Bardish Chagger, alors ministre de la Diversité et de l’Inclusion et de la Jeunesse, a organisé un sommet national virtuel sur l’islamophobie afin de fournir une plateforme nationale aux communautés musulmanes pour identifier des moyens concrets de lutter contre l’islamophobie dans tout le pays. Le premier ministre Justin Trudeau a ouvert le sommet en réitérant la solidarité du gouvernement avec les communautés musulmanes du Canada et son engagement à combattre et à dénoncer l’islamophobie et toutes les formes de racisme et de discrimination. Au cours du sommet, des ministres fédéraux, des députés et des représentants des gouvernements provinciaux et municipaux ont été informés des expériences vécues par les Canadiens musulmans de partout au pays.

Sensibiliser et changer les attitudes

La Stratégie canadienne de lutte contre le racisme reconnaît que les données et les données probantes ventilées fondées sur la race sont des outils importants pour cerner et corriger les iniquités et appuyer les mesures correctives visant à éliminer le racisme et la discrimination. Ainsi, Patrimoine canadien a signé des ententes officielles avec Statistique Canada, le ministère de la Justice et Sécurité publique Canada pour mener des recherches originales sur des sujets qui nous aident à mieux comprendre le racisme et la discrimination dans la société canadienne.

Les principaux faits saillants de l’exercice 2021-2022 pour le pilier Sensibilisation et changement d’attitude, comprennent :

Statistique Canada
Suréchantillonnage de l’Enquête sociale générale sur l’identité sociale (ESG-IS) de 2020

L’ESG-IS est une enquête menée auprès de la population générale tous les cinq ans qui porte sur les thèmes tels que la participation sociale, de l’engagement civique, des attitudes à l’égard des institutions canadiennes et des symboles et expériences de discrimination. Les données ont été recueillies d’août 2020 à février 2021 sur six groupes de population. Le suréchantillonnage a permis une plus grande désagrégation des données et une analyse intersectionnelle selon le genre, l’âge et le statut d’immigrant pour divers groupements de populations ethnoculturelles. La première diffusion a eu lieu le 28 septembre 2021 et les résultats complets de l’enquête seront publiés à l’hiver 2022. En mars 2022, Statistique Canada a publié d’autres données et utilisé les données de l’ESG-IS pour créer un résumé graphique de la discrimination avant la pandémie et depuis le début de celle-ci. Les données ont également servi à remplir certains tableaux d’un cadre sur l’inclusion sociale.

Documents analytiques

En 2021-2022, Statistique Canada a publié trois documents analytiques fondés sur de nouvelles données et sur des données existantes concernant la société, l’économie et la justice. La démarche visait à fournir des preuves concrètes des difficultés rencontrées par les peuples autochtones, les communautés noires, racisées et religieuses minoritaires.

Ministère de la Justice du Canada

Afin de mieux comprendre la prévalence et la nature des graves problèmes juridiques subis par les personnes en quête d’équité, incluant les peuples autochtones, les communautés noires, racisées et religieuses minoritaires, la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme a fourni un soutien à l’Enquête canadienne sur les problèmes juridiques de 2021 du ministère de la Justice. Il s’agit d’un sondage autodéclaré auprès de la population générale des personnes de 18 ans et plus dans les dix provinces où les répondants ont dû indiquer s’ils avaient été confrontés à un problème grave au cours des trois années précédentes. Entre autres questions, les répondants devaient indiquer s’ils estimaient que la discrimination avait joué un rôle dans les problèmes juridiques qu’ils avaient vécus.

L’enquête a permis la collecte de données intersectionnelles dans les dix provinces, y compris des données sur l’identité autochtone, le statut d’immigrant, le revenu, l’incapacité, la race, le genre, le niveau de scolarité, etc. Les résultats de l'enquête ont été diffusés en janvier 2022 et peuvent être consultés à partir du lien suivant : Expériences de conflits ou de problèmes graves dans les provinces canadiennes, 2021.

Faits saillants de l’Enquête canadienne sur les problèmes juridiques
  • Notamment, les Premières Nations, les Inuits, et les Métis vivant dans les provinces étaient beaucoup plus susceptibles que les non-Autochtones de déclarer avoir éprouvé un ou plusieurs problèmes graves au cours des trois années précédant l’enquête (27 % par rapport à 18 %). Plus précisément, 28 % des Premières Nations, 24 % des Inuits et 27 % des Métis ont connu un ou plusieurs problèmes graves.
  • Le cinquième (20 %) des personnes appartenant à un groupe désigné comme minorité visible ont déclaré avoir vécu au moins un problème grave, une proportion légèrement supérieure à celle des personnes qui ne sont pas des minorités visibles (18 %). Cette différence est attribuable à une proportion plus élevée de personnes noires ayant déclaré un problème grave (28 %). Après avoir tenu compte d’autres variables d’intérêt, les personnes appartenant à un groupe conçu comme appartenant à une minorité visible avaient des chances significativement plus élevées (+24 %) de vivre un problème grave que les personnes n’appartenant pas à une minorité visible.
Sécurité publique

Le Centre canadien d’engagement communautaire et de prévention de la violence de Sécurité publique Canada poursuit ses examens systémiques menés par la Collaboration Campbell. Le premier examen systémique porte sur La cartographie des connaissances scientifiques et des approches pour définir et mesurer les crimes, discours et incidents haineux. Le deuxième examen systémique porte sur La haine en ligne et dans les médias traditionnels : une revue systématique des preuves d’associations ou d’impacts sur les individus, les auditoires et les communautés. Ces deux revues seront précieuses pour éclairer les politiques, les programmes et la recherche afin de comprendre et de lutter contre la haine et l’extrémisme violent en ligne et en personne, avec des mises à jour sur les deux études disponibles sur Campbell CVE studies - The Campbell Collaboration (anglais seulement), y compris des liens vers des publications sur les méthodes et les approches d’évaluation par les pairs, ainsi que les rapports finaux.

Autres points saillants du Programme du multiculturalisme et de lutte contre le racisme

En plus des initiatives propres à la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme, le Programme du multiculturalisme et de la lutte contre le racisme a entrepris plusieurs activités supplémentaires en 2021-2022 pour mettre en œuvre la Loi sur le multiculturalisme canadien et faire progresser les priorités en matière de lutte contre le racisme. Il s’agit notamment des initiatives suivantes :

Les détails de ces activités sont présentés ci-dessous.

Investissements communautaires : Programme de soutien aux communautés, au multiculturalisme et à la lutte contre le racisme

Le Programme du multiculturalisme et de lutte contre le racisme administre deux programmes de subventions et de contributions, soit le Programme d’action et de lutte contre le racisme (PALR) et le Programme de soutien aux communautés, au multiculturalisme et à la lutte contre le racisme (SCMLCR). Bien que le PALR ait été créé dans le cadre de la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme, le SCMLCR a été établi avant la Stratégie.

Le programme SCMLCR finance des projets qui soutiennent les communautés dans la lutte contre le racisme et la discrimination, la promotion de la compréhension interculturelle et interconfessionnelle et la promotion de possibilités équitables de se développer pleinement dans la société canadienne. Il finance également des projets qui favorisent et engagent des discussions sur le multiculturalisme, la diversité, le racisme et la discrimination religieuse à l’échelle nationale et internationale. Enfin, il finance des projets qui renforcent la recherche et les données probantes afin de mieux comprendre les disparités et les défis auxquels sont confrontés les peuples autochtones, les communautés noires, racisées et religieuses minoritaires. En 2021-2022, du financement a été fourni pour les volets suivants dans le cadre du SCMLCR :

Sensibilisation et promotion auprès du public

La reconnaissance publique des racines historiques et des contributions inestimables des peuples autochtones, les communautés racisées et les communautés religieuses minoritaires constitue un élément important du Programme du multiculturalisme et de lutte contre le racisme. Il se concrétise au moyen d’événements publics, ainsi qu’en adoptant officiellement différentes dates commémoratives dans un calendrier public. Voici les faits saillants pour 2021-2022.

Mois du patrimoine asiatique
L’image de marque du Mois du patrimoine asiatique 2021 s’articule autour d’une fleur lotus graphique

Mois du patrimoine asiatique 2021.
« Reconnaissance, résilience et audace »
Canada.ca/mois-patrimoine-asiatique

Mai 2021 a marqué le 20e anniversaire de la déclaration par le gouvernement du mois de mai comme Mois du patrimoine asiatique par une célébration nationale virtuelle. Ce mois est une occasion importante pour tous les Canadiens d'en apprendre davantage sur l'impact positif que les communautés asiatiques ont eu et continuent d'avoir. Ce fut aussi une occasion de se pencher sur certaines difficultés que doivent continuer de surmonter beaucoup de membres de ces communautés. Plus de 1 million de personnes ont pris part à la campagne dans les médias sociaux et aux célébrations virtuelles. L’auditoire de la campagne de 2021 était presque deux fois plus grand que celui de la campagne de 2020.

Le racisme systémique et le racisme envers les Asiatiques sont deux thèmes qui ont été expressément abordés pendant le Mois du patrimoine asiatique. Le thème « Reconnaissance, résilience et audace » était aussi axé sur la diversité panasiatique et les réalisations inestimables des Canadiens d’origine asiatique dans toutes les sphères de la société.

On a également organisé une série de forums dans le cadre desquels des experts ont abordé le racisme envers les Asiatiques et les nombreuses contributions au développement du Canada faites par des gens d’ascendance asiatique.

Jour de l’émancipation
L’image de marque du Jour de l’émancipation s’articule autour d’une main levée et tendue.

Jour de l’émancipation
#JourDelEmancipationCanada
Canada.ca/jour-de-l'émancipation

Le 24 mars 2021, la Chambre des communes a voté à l’unanimité pour désigner le 1er août comme jour de l’émancipation, jour où l’esclavage a été aboli dans l’Empire britannique en 1834. Cette journée historique a ouvert la voie à la libération des esclaves d’origine africaine et de leurs descendants au Canada, dans certaines régions des Caraïbes, en Afrique et en Amérique du Sud. Les parlementaires ont également identifié la Décennie internationale des personnes d’ascendance africaine comme une occasion pour les Canadiens de prendre de nouvelles mesures pour lutter contre le racisme envers les Noirs dans toutes les sphères de la société.

Pour souligner la toute première Journée nationale de l’émancipation le 1er août 2021, PCH a travaillé avec des organisations dirigées par des Noirs de partout au pays pour réunir les Canadiens d’un océan à l’autre pour une série d’activités de célébration virtuelles. Cela comprenait une campagne sur les médias sociaux et une campagne d’activités culturelles dirigées par les jeunes, offrant des activités culturelles et éducatives virtuelles, au Canada atlantique, au Québec, en Ontario, dans les Prairies, en Colombie-Britannique et dans le Nord, qui ont abouti à une célébration virtuelle nationale. Il a été produit par l’Office national du film du Canada en collaboration avec le Secrétariat fédéral. La célébration virtuelle a mis en valeur l’histoire de l’émancipation et les principaux sites historiques du Canada liés à l’histoire de l’esclavage et de l’émancipation. Regardez la célébration nationale virtuelle du jour de l’émancipation sur YouTube.

Mois de l’histoire des Noirs
L’image de marque du Mois de l’histoire des Noirs 2022 comprend des vignettes avec des gens Noirs de différents milieux et professions.

Mois de l’histoire des Noirs:
En février et en tout temps,
Célébrons l’histoire des communautés noires aujourd’hui et tous les jours.
#BHM2022
Canada.ca/mois-histoire-des-noirs

En février 2022, nous avons célébré le Mois de l’histoire des Noirs, une occasion de commémorer l’histoire des Canadiens noirs et de réfléchir à leurs importantes contributions qui ont fait du Canada un pays plus diversifié, inclusif et équitable. Alors que nous célébrons les réalisations remarquables des Canadiens noirs et de leurs communautés, nous reconnaissons également les obstacles sociaux et économiques, causés par le racisme systémique et la discrimination envers les Noirs, auxquels ces communautés continuent de faire face.

En 2022, le thème du Mois de l’histoire des Noirs était « En février et en tout temps : Célébrons l’histoire des communautés noires aujourd’hui et tous les jours ». Le thème nous rappelle à tous de reconnaître et de réfléchir – non seulement en février, mais tout au long de l’année – aux réalisations remarquables, passées et présentes, des Canadiens noirs et de leurs communautés dans le milieu universitaire, les arts, les sciences, le sport, les affaires et bien d’autres sphères de la société.

La participation au Mois de l’histoire des Noirs 2022 a augmenté de façon exponentielle pour la deuxième année consécutive. En 2021, l’auditoire est passé de 150 000 personnes à 1 million de personnes, et en 2022 de 1 million à près de 2 millions de personnes.

Envoyé spécial pour la préservation de la mémoire de l’Holocauste et la lutte contre l’antisémitisme

Le 25 novembre 2020, le premier ministre du Canada a nommé l’honorable Irwin Cotler à titre d’envoyé spécial du Canada pour la préservation de la mémoire de l’Holocauste et la lutte contre l’antisémitisme. L’équipe du Programme du multiculturalisme et de lutte contre le racisme a collaboré avec celle d’Affaires mondiales Canada pour soutenir le mandat national et international de l’envoyé spécial. L’Envoyé spécial joue un rôle essentiel dans l’avancement de nos travaux sur la lutte contre l’antisémitisme au pays et à l’étranger et dans la préservation de la mémoire de l’Holocauste. Cela comprend son leadership au sein de la délégation du gouvernement du Canada auprès de l’Alliance internationale pour la mémoire de l’Holocauste.

En octobre 2021, lors du Forum international de Malmö sur la mémoire de l'Holocauste et la lutte contre l'antisémitisme, le premier ministre a annoncé les engagements du Canada sur la mémoire de l’Holocauste et la lutte contre l’antisémitisme. Le Canada s’est engagé à ce qui suit :

L’envoyé spécial travaille en étroite collaboration avec le gouvernement pour veiller à ce que ces engagements soient adoptés au Canada.

Représentant spécial chargé de la lutte contre l’islamophobie

Dans le cadre de ses efforts de lutte contre l’islamophobie, en janvier 2022, le gouvernement a annoncé son intention de créer le poste et le bureau du Représentant spécial pour la lutte contre l’islamophobie. La nomination d’un représentant spécial est l’une des recommandations formulées, proposées par les participants lors du Sommet national sur l’islamophobie en juillet 2021 et constituera une étape supplémentaire dans le travail continu du gouvernement pour lutter contre l’islamophobie sous toutes ses formes dans le cadre de la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme.

Le représentant spécial agira à titre de champion, de conseiller, d’expert et de représentant auprès du gouvernement canadien, dans le but d’accroître les efforts de lutte contre l’islamophobie et d’éliminer les obstacles auxquels font face les communautés musulmanes et de promouvoir la sensibilisation aux identités diverses et intersectionnelles des musulmans au Canada.

Partie 2 : Mise en œuvre de la Loi sur le multiculturalisme canadien dans l’ensemble des institutions fédérales

La Loi sur le multiculturalisme canadien reconnaît le rôle crucial que jouent les institutions fédérales dans la préservation et l’amélioration du multiculturalisme au Canada. La Loi ordonne aux organisations fédérales d’aborder la question de l’égalité des chances dans les institutions fédérales, de promouvoir le renforcement des capacités, d’améliorer la compréhension et le respect de la diversité, de recueillir des recherches et des données qui appuient l’élaboration de politiques, de pratiques et de programmes pertinents, et de faire un usage approprié des compétences linguistiques et des connaissances culturelles des personnes de toutes origines.

Les institutions fédérales ont réalisé d’importants progrès relativement à la Loi sur le multiculturalisme canadien et en réponse à des initiatives fédérales horizontales clés visant à promouvoir le multiculturalisme, à renforcer la diversité et à combattre le racisme et la discrimination. Cela est démontré par le vaste éventail d’activités mises en évidence dans les soumissions du rapport annuel de cette année. Des travaux importants ont été entrepris dans les domaines suivants : collecte de données ethnoculturelles ; consultations et partenariats avec divers intervenants afin de mieux comprendre leurs besoins ; offre d’une formation sur la lutte contre le racisme, la diversité et l’inclusion en milieu de travail ; organisation d’événements et distribution de produits de communication afin de sensibiliser les employés à la diversité en milieu de travail ; encouragement des groupes d’employés à partager leurs idées et à exprimer leurs préoccupations en contribuant aux politiques, aux programmes et aux pratiques ; et célébration de la riche histoire et des contributions de divers groupes au Canada.

Les institutions fédérales ont également fait des progrès importants pour s’assurer que les politiques et programmes internes et externes sont inclusifs pour tous. Il s’agissait notamment pour identifier et d’éliminer les obstacles systémiques à l’embauche, de concentrer les efforts sur le recrutement d’étudiants talentueux issus de divers milieux et en offrant aux employés la possibilité d’apprendre les deux langues officielles pour les besoins de leur travail ou pour leur développement de carrière. De nombreuses institutions fédérales ont également reconnu la nécessité de disposer de matériel traduit et de services d’interprétation pour améliorer l’accès à leurs programmes ; elles ont tiré parti de la capacité multilingue, de la compétence culturelle et de l’expertise culturelle de leurs employés ; elles ont continué à éliminer les obstacles créés et exacerbés par la pandémie ; et elles ont mis en œuvre des programmes de paiements de transfert qui s’attaquent directement au racisme systémique ou aux obstacles systémiques. Les points saillants de ces activités sont décrits ci-dessous.

Méthodologie et méthode d’analyse

Afin de recueillir des informations pour le rapport annuel auprès des institutions fédérales, dont Patrimoine canadien (PCH), PCH a distribué des questionnaires aux institutions fédérales de toutes tailles et de tous mandats. Sur les 141 institutions qui ont reçu le questionnaire, 124 ont fourni une soumission (taux de réponse de 88 %).

Tous les commentaires reçus ont été passés en revue, totalisés et analysés en fonction des quatre thèmes suivants :

Les sections suivantes présentent la façon dont les institutions fédérales ont satisfait aux exigences de chaque thème.

Collecte de données

Collecte de données par Patrimoine canadien

Patrimoine canadien fait surtout appel aux sondages et aux consultations pour recueillir des données. En posant des questions réfléchies et précises sur les expériences vécues et le profil démographique, il peut s’appuyer sur les commentaires des communautés afin de rendre ses politiques et ses programmes pertinents pour le public cible. Voici des exemples.

Le tout premier Rapport sur l’état de la jeunesse a été publié en août 2021. Il illustre la mesure dans laquelle divers groupes de jeunes réussissent au Canada et aide à orienter les futurs programmes, politiques et priorités jeunesse. Dans le cadre de séances de mobilisation avec des jeunes des quatre coins du Canada, le Secrétariat de la jeunesse a adopté une approche intersectionnelle pour le recrutement des participants, l’animation des séances, la collecte d’information et l’interprétation des données. Il a mis l’accent sur la voix des jeunes de populations qui sont marginalisées ou qui n’ont pas accès à suffisamment de services. Des jeunes s’identifiant comme Noirs, Autochtones, personnes racisées, nouveaux arrivants ou membres de minorités religieuses ont participé aux séances pour présenter leurs perspectives. Ils l’ont aussi fait pour éclairer la conception des futurs programmes et politiques de manière à ce qu’ils répondent mieux aux besoins des divers groupes de jeunes. En outre, le Groupe consultatif des jeunes, qui a mené l’interprétation des données et fait l’ébauche de recommandations pour le Rapport sur l’état de la jeunesse, comptait des représentants de communautés racisées, autochtones et religieuses minoritaires. La voix d’un éventail de jeunes a donc servi à appuyer une approche dirigée par des jeunes pour aider à orienter les futurs programmes et politiques jeunesse du gouvernement fédéral de façon à les rendre plus équitables.

Sport Canada a mené un sondage sur l’éthique, l’équité et la sécurité dans le sport. Du 26 février au 23 mars 2021, 10 599 Canadiens ont répondu à ce sondage en ligne. L’objectif était d’évaluer les niveaux de connaissance et de satisfaction dans des domaines tels que l’égalité entre les genres, le dopage, les commotions cérébrales, le harcèlement et les abus et comprenait un module axé spécifiquement sur les effets de la COVID-19 sur l’éthique, l’équité et la sécurité. Les résultats ont été pondérés selon la région, le sexe et l’âge et ont permis une analyse selon le statut socio-économique, la première langue officielle, l’origine ethnoculturelle, l’identité autochtone et le statut d’invalidité. En élargissant la désagrégation des données pour identifier les membres des communautés racisées et autochtones, Sport Canada renforce sa base de données probantes pour éclairer les politiques et les programmes visant à accroître la diversité, l’équité et l’inclusion dans le sport.

Collecte de données dans les institutions fédérales

Les données fournissent une base solide pour l’amélioration des politiques, des programmes et des pratiques et, dans l’ensemble, renforcent le travail fondé sur des données probantes du gouvernement. Dans le cadre de ce thème, les institutions fédérales ont été sondées sur les sujets suivants :

Les institutions fédérales ont réalisé d’importants progrès dans la collecte de données sur la diversité ethnique, raciale et religieuse. En tout, 52 % des institutions fédérales sondées ont indiqué faire la collecte de données sur la diversité raciale, ethnique et religieuse pour créer des politiques, des programmes, des pratiques et des services internes ou externes, ou encore pour améliorer ceux qui sont déjà en place.

En 2021-2022, 79 % des institutions fédérales recueillaient directement les commentaires des membres de communautés autochtones, noires, racisées et des minorités religieuses pour obtenir de la rétroaction sur la conception, l’élaboration ou l’exécution des politiques, programmes, pratiques ou services. Les institutions faisaient appel à divers mécanismes pour obtenir les commentaires de différentes communautés; 69 % des institutions fédérales menaient des consultations, 65 % utilisaient les réseaux, 60 % avaient recours aux partenariats, 52 % faisaient appel aux conseils consultatifs et 44 % recouraient à d’autres moyens.

Figure 1. Méthodes de collecte de données des institutions fédérales
Figure 1. Méthodes de collecte de données des institutions fédérales – version texte
Méthodes de collecte de données des institutions fédérales %
Consultations 69%
Réseaux 65%
Partenariats 60%
Comités consultatifs 52%
Autres mécanismes 44%

Lorsqu’on a demandé aux institutions fédérales comment elles utilisaient les données obtenues, on a appris que bon nombre d’institutions utilisaient l’Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus) pour comprendre l’expérience d’utilisation des programmes et politiques vécue par les différents groupes. Les institutions ont recouru à plusieurs méthodes, dont l’analyse de données démographiques sur les demandeurs et les bénéficiaires en vue de définir la portée des programmes et d’identifier des stratégies permettant d’améliorer l’accès des groupes sous-représentés pour mieux satisfaire à leurs besoins.

Les données ont aussi souvent aidé les institutions à déterminer où concentrer leurs efforts en matière de rayonnement ou d’attribution de fonds pour des services, par exemple dans des initiatives de relance après la pandémie de COVID pour soutenir les communautés vulnérables. Les données administratives et celles découlant des consultations sont aussi utilisées pour orienter la conception et l’exécution d’initiatives allant de la création de produits d’apprentissage individuels aux mesures d’amélioration de la sécurité communautaire en passant par l’élaboration de nouveaux règlements.

À l’interne, les institutions fédérales ont aussi utilisé les données pour souligner le besoin de tenir des discussions sur la lutte contre le racisme afin d’en savoir plus sur les expériences de différents groupes et de comprendre les besoins à combler en vue de bâtir des milieux de travail inclusifs et équitables. Les données ont aidé à créer de nouveaux produits d’apprentissage et des formations. Elles ont aussi servi à rédiger des plans d’action ou à prendre des mesures individuelles visant à améliorer la diversité et l’inclusion pour établir des milieux de travail plus solides, par exemple en améliorant les pratiques d’embauche, le maintien en poste, le perfectionnement professionnel et la mobilité des employés. De nombreuses institutions ont affirmé avoir conséquemment modernisé ou élargi les catégories des formulaires d’autoidentification ou des questionnaires connexes.

Les institutions fédérales se sont servies des données pour mesurer le rendement et déterminer si elles avaient atteint les buts fixés, souvent ceux en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, mais pas exclusivement. Les institutions pouvaient ainsi comprendre les retombées de leurs politiques et de leurs programmes sur diverses populations et déterminer également quoi faire pour améliorer les politiques et programmes.

Tableau 1. Pratiques exemplaires – collecte de données et mécanismes pour recueillir des commentaires
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Fondation canadienne des relations raciales (FCRR) La FCRR réalise des sondages d’opinion publique afin de mieux comprendre les points de vue de la population générale, ainsi que des peuples autochtones et des communautés racisées. Ce type de recherche permet de mesurer la sensibilisation aux priorités en matière de politiques publiques et le manque de connaissances sur les questions qui touchent les peuples autochtones et les personnes racisées. Par exemple, la Fondation a mené des sondages sur l’État des relations raciales 2021, les perceptions canadiennes des pensionnats et de leurs séquelles, les discours haineux et le racisme en ligne au Canada, et les priorités en matière de justice raciale pour le 44e Parlement du Canada.
Service correctionnel du Canada Les Évaluations de l’incidence de l’origine ethnique et culturelle sont des rapports présentenciels (administré par Justice Canada) qui aident les juges chargés de déterminer la peine à mieux comprendre les effets de la pauvreté, de la marginalisation, du racisme et de l’exclusion sociale sur le délinquant et son expérience de vie. Les Évaluations expliquent comment les expériences vécues par le délinquant informent les circonstances liées à sa vie, les infractions qu’il a commises et son expérience avec le système de justice. Elles fournissent aussi de précieux renseignements sur les antécédents sociaux des délinquants ethnoculturels et permettent à Service correctionnel du Canada de mieux évaluer les besoins de ces délinquants.
Santé Canada

La version provisoire du plan d’action sur l’analyse comparative fondée sur le sexe et le genre plus (ACSG+) de Santé Canada décrit les mesures que le Ministère prendra pour la collecte et l’analyse cohérentes des données désagrégées sur la diversité des participants aux essais cliniques de produits soumis pour approbation régulatrice. L’approche comprend l’introduction d’une exigence selon laquelle l’industrie devra soumettre des données sur les essais cliniques qui seront ventilées par groupe de participants, y compris les communautés racisées et ethnoculturelles. Le plan souligne l’importance de recourir, dans la mesure du possible, à une approche intersectionnelle pour analyser les données et produire des rapports publics.

Dans le cadre de la mise en œuvre du plan d’action, Santé Canada mobilise des partenaires de l’industrie et des organismes de réglementation internationaux avec qui il collaborera pour établir la meilleure façon d’accroître la diversité chez les participants des essais cliniques, d’obtenir des données désagrégées à l’aide d’une approche normalisée, et de produire des rapports sur les données de manière ouverte et transparente. Santé Canada créera aussi des formations et du matériel d’orientation pour soutenir l’industrie au fur et à mesure qu’elle augmente la diversité des participants aux essais cliniques et analyse les données connexes, surtout relativement à la sécurité et à l’efficacité.
Conseil des arts du Canada Depuis deux ans, le Conseil des arts du Canada mène un projet de recherche sur l’importance du financement public pour les arts et la culture autochtones. À l’aide d’une approche fondée sur les visions du monde autochtones, le projet étudie le rôle des arts et de la culture dans les communautés autochtones ainsi que l’importance d’un investissement public dans la communauté artistique autochtone. La direction du projet se fait en partenariat avec Archipel Research and Consulting Inc., une société appartenant à des Autochtones et dirigée par des femmes. Cette année, la société a mobilisé un vaste éventail d’artistes, de groupes d’arts et d’organismes autochtones ainsi que des membres de la communauté. La recherche sera publiée à l’automne 2022. Elle comprendra des recommandations précises pour le Conseil, et pour l’ensemble du secteur des arts, sur la façon d’améliorer l’accès aux fonds pour les Premières Nations, les Inuits et la Nation métisse et de maximiser les répercussions du financement.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Pour d’autres exemples de pratiques exemplaires en matière de collecte de données, veuillez consulter l’annexe A.

Réussites et défis liés à la collecte de données

Pour ce qui est des réussites, les institutions fédérales ont déclaré que la collecte régulière de données désagrégées détaillées (renseignements ventilés par sous-catégories comme des groupements de populations définis) permettait de s’assurer de tenir compte de la perspective des intervenants. Beaucoup d’institutions ont mis en œuvre une approche systématique pour pouvoir faire des analyses et prendre de meilleures décisions.

Plusieurs institutions ont toutefois noté que l’augmentation de la collecte de données désagrégées détaillées avait entraîné des défis. Dans certains cas, il y avait une incapacité ou une hésitation à fournir l’information demandée en raison de sa nature délicate. Il a été observé que la collecte de données désagrégées intensifie le fardeau administratif sur l’institution et sur les organismes communautaires. Même quand des données sont obtenues, il peut être difficile de relier l’information, les extrants, les résultats et les indicateurs de rendement. Quelques institutions ont aussi mentionné l’importance de prendre le temps de tenir des consultations significatives, ce qui nécessite une certaine préparation.

À l’interne, beaucoup d’institutions fédérales ont modernisé leurs formulaires d’autoidentification et les questionnaires connexes qui demeurent toutefois facultatifs. Cela signifie que les données recueillies pourraient ne pas refléter entièrement l’effectif et qu’il pourrait être difficile de créer et de mettre en œuvre de nouvelles initiatives pour les employés. Plusieurs institutions ont indiqué que la gestion des données présente certains défis par rapport à la protection des renseignements personnels, aux lois ou à d’autres préoccupations, et qu’il est important de s’assurer que les gens savent de quelle façon seront gérés leurs renseignements.

Il y a aussi d’autres défis relatifs à la terminologie des questions sur la démographie. Les institutions fédérales continuent d’examiner différents moyens de présenter l’intersectionnalité des identités.

Éducation et sensibilisation

Éducation et sensibilisation à Patrimoine canadien

En plus des projets déjà mentionnés dans le présent rapport, Patrimoine canadien a mis en œuvre un éventail d’initiatives pour sensibiliser les gens à la diversité culturelle, à la diversité raciale et aux défis rencontrés par divers groupes ainsi que pour éduquer les gens sur ces sujets. Les initiatives ont été présentées par l’intermédiaire de partenariats clés avec des intervenants ainsi que de réseaux et de comités ministériels qui sont dirigés par des employés et qui ont un mandat lié à la diversité et à l’inclusion. Des exemples des initiatives sont fournis ci-dessous.

Exemples de partenariats de Patrimoine canadien

Au début de 2021, le Bureau de l’écran autochtone s’est associé au Réseau de télévision des peuples autochtones et à Archipel Research and Consulting Inc. pour prendre part à un processus de consultations sur l’identité autochtone et aborder ainsi les grandes complexités propres à l’identité autochtone. Les participants aux consultations venaient de partout au Canada et ont compris des professionnels de l’industrie autochtones, des spécialistes de la culture, des gardiens du savoir traditionnel, des universitaires, des artistes et des créateurs de contenu pour les médias. Patrimoine canadien a appuyé les consultations avec un protocole d’entente (PE) et 60 000 $ en financement. Le PE avait comme objectif de fournir au Bureau de l’écran autochtone le soutien nécessaire pour faire avancer le processus de consultations sur l’identité autochtone et d’officialiser l’intention du Ministère de considérer les résultats des consultations dans le cadre de l’examen et du renouvellement de son programme et de son cadre stratégique.

Exemples de comités de Patrimoine canadien

PCH compte plusieurs comités dirigés par des employés ayant un mandat lié à la diversité et à l’inclusion. Parmi les rôles de ces comités, mentionnons la mobilisation de la haute direction et sa responsabilisation pour favoriser un milieu de travail sain et inclusif; le rôle de porte-parole et d’ambassadeur sur l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion au sein du Ministère et entre ministères; la préparation et la publication sur l’intranet de PCH des messages sur les événements, l’organisation d’événements, les célébrations et les commémorations liés à leurs domaines d’intérêt; et la collaboration avec les RH sur les pratiques de ressources humaines inclusives et équitables. Par exemple :

Éducation et sensibilisation dans l’ensemble des institutions

L’éducation et la sensibilisation du public sont essentielles pour accroître la compréhension des enjeux qui touchent les groupes en quête d’équité et pour fournir des outils et des ressources au public et aux institutions fédérales sur la façon d’agir. Dans le cadre de ce thème, les institutions fédérales ont été questionnées sur les sujets suivants :

Formation

Les institutions fédérales ont accordé une grande importance à l’offre de formations sur la diversité et l’inclusion aux employés. Cet engagement est démontré par le fait que 92 % des institutions sondées ont indiqué que leurs employés ont participé à une formation sur le racisme, la discrimination, la diversité ou l’inclusion.

La plupart du temps, les formations offertes aux fonctionnaires sont présentées par l’École de la fonction publique du Canada qui dirige l’approche pangouvernementale en matière d’apprentissage du gouvernement du Canada. L’approche comprend une variété d’activités d’apprentissage auxquelles peuvent participer tous les fonctionnaires pour mieux comprendre le racisme ou la discrimination envers les peuples autochtones, les communautés noires, racisées et religieuses minoritaires. Par exemple, la Série d’apprentissage contre le racisme compte 22 produits d’apprentissage sur la présentation d’information concernant des questions liées au racisme et aux obstacles systémiques qui touchent les groupes marginalisés ou racisés au Canada. Il y a aussi la Série d’apprentissage sur les questions autochtones qui offre 34 produits grâce auxquels les fonctionnaires peuvent avoir accès à de l’information, à des ressources, à des outils, à des vidéos et à d’autre matériel d’apprentissage sur les réalités, l’histoire, le patrimoine, la culture, les droits et les perspectives des Autochtones du Canada, ainsi que sur leurs relations avec la Couronne.

Mis à part l’École, les institutions fédérales ont souvent fait appel à des organismes tiers (comme ceux dont les activités sont axées sur la formation organisationnelle) ou à des spécialistes indépendants (souvent des conseillers).

En ce qui concerne la formation obligatoire, la grande majorité des institutions exige, pour bâtir un milieu de travail inclusif et respectueux, que ses employés suivent de la formation sur les principes fondamentaux de la diversité et de l’inclusion, la prévention de la violence et du harcèlement, le respect en milieu de travail, le code de valeurs et d’éthique, ou la sensibilisation culturelle aux réalités des communautés autochtones et racisées. Cette formation est généralement donnée par l’École. Bon nombre d’institutions exigent aussi de la formation sur l’ACS Plus; cette formation est donnée par Femmes et Égalité des genres Canada. Beaucoup d’institutions fédérales ont mentionné qu’elles imposent à tous leurs employés de la formation sur les préjugés inconscients. La Commission de la fonction publique a rendu cette formation obligatoire à partir du 1er avril 2021. La Commission a aussi encouragé les institutions à rendre la formation sur les pratiques d’embauche inclusives et le leadership inclusif obligatoire pour tous les gestionnaires et les cadres.

En matière de formation optionnelle, beaucoup d’institutions fédérales ont déclaré avoir encouragé leurs employés à suivre des formations sur la lutte contre le racisme et la discrimination. En général, la formation optionnelle permet d’étudier plus en profondeur des problèmes précis, y compris ceux avec lesquels doivent composer les groupes dignes l’équité. La formation optionnelle, de même que les formations offertes par de tierces parties, aborde des questions comme les racines historiques du racisme et de l’intolérance religieuse au Canada, le racisme systémique, la partialité institutionnelle, la décolonisation, les microagressions, l’alliance inclusive et d’autres sujets qui favorisent la sensibilisation à l’égard des politiques et pratiques limitant l’équité et l’inclusion. Il y a également des formations expressément sur la lutte contre le racisme à la fonction publique. Ces cours abordent notamment la réduction de l’écart de la diversité en milieu de travail, l’embauche et la promotion d’employés autochtones, les obstacles à l’emploi dans la fonction publique que doivent surmonter les personnes noires, les femmes racisées à la fonction publique, le racisme systémique à la fonction publique, les personnes racisées dans les échelons supérieurs de la fonction publique, l’inclusion religieuse en milieu de travail, etc.

Tableau 2. Pratiques exemplaires en matière d’éducation et de sensibilisation – formation
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Service des poursuites pénales du Canada En septembre 2021, le Service des poursuites pénales du Canada a lancé une nouvelle formation obligatoire adaptée nommée « Élargir nos horizons – Intégrer l’analyse intersectionnelle au travail de poursuite » (une approche basée sur l’ACS Plus). Ce cours très interactif a été conçu en collaboration avec le Centre d’apprentissage interculturel d’Affaires mondiales Canada. Pour l’instant, tous les avocats sont tenus de suivre la formation. Le cours dure 8 h et vise à améliorer la compréhension des employés des réalités auxquelles sont confrontées les personnes qui font l’objet de discrimination systémique et de surreprésentation dans le système de justice pénale, surtout les Autochtones, les Noirs, et les autres communautés racisées. En tout, 12 séances de formation ont été offertes en 2021-2022. Environ 36 % des procureurs du Service des poursuites pénales du Canada ont suivi le cours, y compris toute la haute direction de l’équipe juridique.
Commission des champs de bataille nationaux

Deux formations spécifiques sur l’histoire et l’expérience de deux groupes distincts ont été proposées aux employés de la direction muséale, de manière obligatoire pour le personnel disponible. Le 7 septembre 2021 s’est tenue la formation avec l’historien Ali N’Diaye sur l’histoire de la population noire de la ville et de la région de Québec. Neuf guides-animateurs, trois préposés à l’accueil et trois membres du personnel de bureau ont participé à la formation. Celle-ci a permis de mieux comprendre l’évolution de la communauté noire de Québec et la diversité de ses expériences à travers l’histoire depuis la fondation de la ville par le royaume de France, incluant l’histoire de l’esclavage et celle du racisme.

Le 25 mars 2022 s’est tenue la formation avec un historien des Premières Nations (Médérik Sioui, membre de la Nation huronne-wendat) sur la participation des Premiers Peuples aux événements du Siège de Québec (1759-1760). La formation visait à résumer la pluralité de points de vue, de positions et de raisons qui ont poussé les différentes nations ou regroupement de nations à prendre part (ou non) à ces événements historiques.
Bureau du surintendant des institutions financières Canada

L’équipe chargée de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (EDI) a organisé la première de trois séances d’apprentissage destinées aux cadres supérieurs pour leur permettre de comprendre l’EDI en milieu de travail ainsi que l’importance de s’attaquer aux obstacles systémiques. Les séances ont été conçues pour faire participer les membres de la haute direction à des conversations critiques sur ces questions d’équité, et ce, même s’ils ne sont pas directement touchés par celles-ci.

À l’aide d’une perspective de lutte contre l’oppression, le racisme, le colonialisme, le racisme envers les Noirs, etc., les conversations animées ont permis d’approfondir la discussion et de répondre aux questions des cadres supérieurs.

Voici les résultats attendus pour les trois séances d’apprentissage : une compréhension commune de ce qu’est l’équité, de la manière dont elle est réalisée, de ce qu’elle exige au niveau organisationnel et de sa relation avec différents cadres comme ceux de la diversité et de l’inclusion; une réflexion sur les engagements existants en matière d’équité, sur ce à quoi ressemblera le succès et sur ce qu’il faut faire pour concrétiser les engagements; un examen des facteurs structurels existants et des obstacles à l’obtention de résultats équitables; une clarté concernant le leadership ainsi que les positions et pratiques qui permettront d’obtenir des résultats équitables.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Activités et produits de communication

Les activités et produits de communication sont d’importants compléments des autres formes d’apprentissage, y compris la formation. Ils sont axés sur la sensibilisation et l’offre de différentes ressources (webinaires, balados, recherches, articles, outils, etc.) pour aider les employés à se renseigner sur les enjeux qui touchent les communautés méritant l’équité. Parmi les institutions fédérales, 87 % ont affirmé avoir entrepris des projets, comme des activités ou des produits de communication, au travail ou à l’extérieur pour éduquer et sensibiliser les gens relativement à la diversité ethnoculturelle et aux défis que pourraient devoir surmonter différents groupes. De plus, 44 % des institutions avaient planifié des initiatives internes pour les employés et 43 % l’avaient fait pour les employés et le public. Aucune des institutions n’avait prévu d’initiative uniquement pour le public.

Parmi les exemples d’initiatives, notons celles organisées dans le cadre du Mois du patrimoine asiatique, du Mois de l’histoire des Noirs et de la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation. Les initiatives visaient à sensibiliser les gens à l’histoire de diverses communautés, à leurs contributions au Canada et aux effets du racisme, individuel ou systémique, sur les communautés. Pour donner d’autres exemples d’initiatives, on pourrait mentionner les activités liées à Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale, à la Journée internationale dédiée à la mémoire des victimes de l’Holocauste et à la Journée nationale de commémoration de l’attentat à la mosquée de Québec et d’action contre l’islamophobie.

Les institutions fédérales ont promu des initiatives mettant l’accent sur d’importants événements récents comme des initiatives de réflexion au sujet du meurtre de George Floyd et des manifestations subséquentes associées au mouvement Black Lives Matter, de l’annonce de la découverte de tombes anonymes au site de l’ancien pensionnat autochtone de Kamloops en mai 2021, et de la mort d’une famille musulmane à la suite d’un attentat au camion-bélier en juin 2021 à London, en Ontario.

Les institutions ont affiché de l’information sur les initiatives dans leurs pages intranet. Elles ont aussi communiqué ces renseignements dans des courriels et lors d’assemblées générales. Les initiatives d’éducation et de sensibilisation ont eu lieu selon différents formats : discussions de groupe, ateliers, activités « Posez-moi toutes vos questions », discussions informelles, assemblées générales, vidéos, balados, midis-conférences. On a souvent fait appel à des conférenciers invités pour stimuler le niveau d’intérêt et les interactions des participants.

Tableau 3. Pratiques exemplaires en matière d’initiatives – activités et produits de communication pour la sensibilisation
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Monnaie royale canadienne

Dans le cadre du Mois de l’histoire des Noirs, la Monnaie royale canadienne (la Monnaie) a dévoilé une pièce de monnaie en souvenir du chemin de fer clandestin. La fabrication de cette pièce offrait une occasion de sensibiliser le public aux difficultés rencontrées par ceux qui ont emprunté les « voies » du chemin de fer clandestin pour se rendre au Canada, lieu sûr après l’abolition de l’esclavage. Le lancement de cette pièce rend hommage au patrimoine des Noirs du Canada dont les réalisations et les difficultés représentent un pan important de l’histoire du pays.

La Monnaie a également dévoilé la pièce « Générations : Inuit Nunangat » qui célèbre les récits autochtones et l’art de la transmission du savoir. La série « Génération » de la Monnaie met en lumière le fait que le legs du savoir à travers les mythes et les légendes permet à une génération de passer le flambeau à la suivante, qui racontera et fera perdurer à son tour les récits. La première légende nous vient de l’Inuit Nunangat où les « unikkaaqtuat » (« mythes » en inuktut) jouent un rôle important dans la transmission des valeurs et des connaissances.
Bibliothèque et Archives Canada

L’article « Recueillir nos histoires, perfectionner nos habiletés », paru dans la revue Signatures printemps-été 2021 de Bibliothèque et Archives Canada, présente le témoignage d’une archiviste qui a travaillé sur le projet Écoutez pour entendre nos voix de 2018 à 2021. Pendant cette période, son travail consistait à aider les organisations et les communautés autochtones régionales à postuler à l’appel de fonds. Cela l’a amené à reconnaître des lacunes en matière de ressources et de capacités archivistiques dans le nord du Manitoba. Afin de combler ces lacunes, l’archiviste a organisé une série d’ateliers de quatre jours qui proposaient une formation sur les archives communautaires. Des représentants d’organisations locales de base, des réseaux d’archives et des Aînés et gardiens du savoir de la région ont participé à cet événement afin de faciliter une discussion sur les archives autochtones.

L’article documente ce processus et donne des pistes sur la façon dont Bibliothèque et Archives Canada peut continuer à établir des relations positives avec les communautés autochtones, en les aidant dans leurs efforts d’archivage local grâce à diverses ressources et à la collaboration et à l’engagement avec ces communautés.
Développement économique Canada pour les régions du Québec

Par le biais du Comité d’équité, diversité et inclusion, l’organisme joue un rôle de sensibilisation, d’information et de mobilisation de tout le personnel aux bénéfices de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. L’organisme souligne, encourage et appuie des activités qui visent à informer le personnel sur la diversité en milieu de travail, spécifiquement en lien avec les peuples autochtones et les communautés racisées.

Par exemple, l’organisme a organisé une conférence intitulée « Changer la fragilité blanche en humilité blanche : mon cheminement vers le changement », présentée par Ryan Trudeau, conseiller principal au Secrétariat de lutte contre le racisme chez Affaires mondiales Canada. À travers des expériences personnelles et des principes pratiques de gestion du changement, Ryan a su communiquer des renseignements pertinents pour bâtir des alliances, et a lancé un message inspirant et stimulant pour inciter l’engagement de toutes et tous dans le démantèlement du racisme systémique.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Comités, groupes et forums

Un total de 77 % des institutions fédérales ont indiqué avoir des comités, des groupes ou des forums pour représenter les préoccupations et les idées des employés de communautés autochtones, noires, racisées et des minorités religieuses; 48 % des comités, groupes ou forums ont reçu du financement pour leurs activités.

La plupart des institutions avaient un comité, un groupe ou un forum sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Les groupes sont dirigés par des employés qui y participent de façon volontaire. Les grandes institutions avaient souvent des sous-comités, des groupes ou des forums de discussion sur les problèmes vécus par les gens de différentes identités et caractéristiques. Pour former un comité, un groupe ou un forum, on peut s’appuyer sur une caractéristique d’identification commune, y compris des facteurs identitaires ou des qualités visibles et invisibles ou encore des expériences similaires. Parmi les exemples courants, notons les comités, groupes ou forums liés aux peuples autochtones, les Noirs, les personnes racisées, les Asiatiques, les personnes 2ELGBTQI+, les femmes et les personnes ayant des incapacités. Il y a aussi les comités, groupes ou forums pour les jeunes professionnels, et ceux qui promeuvent la fierté, l’équité raciale, la justice sociale, le multiculturalisme, la santé mentale, les langues officielles, etc. On voit aussi des réseaux de fonctionnaires dont les membres proviennent de toute la fonction publique comme le Réseau des employés fédéraux musulmans et le Réseau des fonctionnaires juifs et juives.

Ces groupes étaient souvent chargés de mener des consultations, de surveiller la mise en application des plans d’action ou des stratégies sur la diversité et l’inclusion des institutions et d’organiser des activités éducatives ou des célébrations afin de pouvoir conseiller la haute direction relativement aux initiatives.

Tableau 4. Pratiques exemplaires en matière d’éducation et de sensibilisation – comités, groupes et forums
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Fondation canadienne des relations raciales (FCRR)

La FCRR travaille aux côtés des communautés pour éliminer le racisme. En moyenne, la FCRR a environ 80 points de contact avec les communautés chaque mois dans l’ensemble de l’organisation. Cela permet à la FCRR de comprendre les questions qui sont d’une importance capitale pour les communautés.

En outre, tout au long de l’année, le personnel a organisé des séances de remue-méninges et de planification stratégique. Un comité a été créé au début de l’année fiscale pour évaluer l’atelier de lutte contre le racisme de la FCRR. Sur la base des recommandations du comité, l’équipe des programmes et de la sensibilisation a élaboré un nouvel atelier antiraciste. La Fondation a également fait appel à un comité pour obtenir des commentaires sur la stratégie de sensibilisation de la Fondation.

Enfin, la Fondation travaille également en étroite collaboration avec le First Peoples Group pour obtenir des conseils sur les efforts liés à la réconciliation.
Commission des libérations conditionnelles du Canada (CLCC)

Le Groupe de travail de la CLCC sur la diversité et le racisme systémique a été créé en mai 2021 et chargé d’examiner les questions de diversité en général, en portant une attention particulière au racisme envers les Noirs et aux préoccupations des Autochtones. De vastes consultations ont été organisées pour comprendre comment le système de justice pénale, en particulier dans le domaine de la libération conditionnelle, peut-être plus sensible aux besoins des délinquants autochtones, des délinquants noirs et d’autres groupes racisés dans le but d’améliorer leurs résultats et leur expérience. Le Groupe de travail a également examiné les rapports et les recommandations existants sur la représentation disproportionnée des Autochtones et des Noirs dans le système de justice pénale afin d’identifier les thèmes de mesures de suivi communs.

Le Groupe de travail a élargi les thèmes de mesures de suivi par le biais de consultations approfondies. Un questionnaire a été distribué pour recueillir les commentaires de personnes, d’organisations et d’universitaires externes ayant une expertise en matière de justice pénale et de diversité. Le questionnaire a également été distribué aux régions de la CLCC et du Service correctionnel du Canada afin de recueillir les commentaires des Aînés et des conseillers culturels. Le Groupe de travail a rédigé un rapport complet intitulé Vers la diversité, l’équité et l’inclusion. Les recommandations du rapport ont permis d’élaborer un plan d’action pour faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion. Le plan d’action servira de cadre pour suivre, mesurer et analyser les progrès réalisés par la CLCC.
Bureau du Conseil privé

Le Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (CCEED) est formé de membres d’âge, d’origines ethniques, de groupes professionnels et de directions générales différents, à l’image de la diversité de l’organisation, de manière à promouvoir les visions du Bureau du Conseil privé (BCP) relativement à la diversité et à l’équité en matière d’emploi. Le mandat du CCEED est d’agir à titre d’organe consultatif et de tracer une perspective sur l’équité en matière d’emploi et la diversité pour les politiques, les plans et les initiatives ministérielles qui touchent les employés. Par exemple, le Comité détermine les obstacles que doivent surmonter les membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi et formule des recommandations pour éliminer ces barrières, ce qui améliore les politiques, les programmes et les pratiques.

Pour ce qui est du mandat du Groupe de discussion sur les personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC), il consiste à s’assurer que les politiques et décisions organisationnelles intègrent les perspectives et commentaires des communautés autochtones et des communautés racisées. Le Groupe comprend des membres qui s’identifient comme PANDC ou comme personnes racisées et souhaitent faire entendre les voix et les expériences des PANDC. L’objectif du Groupe est de créer une communauté d’alliés pour représenter les différents points de vue et soulever un vaste éventail de questions d’intérêt à l’ensemble de la communauté. Le Groupe est déterminé à cibler les problèmes systémiques vécus par les PANDC du BCP en mobilisant la gestion, en améliorant la sensibilisation ainsi que l’éducation, et en renforçant la prise de conscience.

Le Réseau des employés autochtones travaille à sensibiliser les gens aux enjeux clés qui touchent les employés autochtones et à favoriser l’inclusion dans tout le BCP. Grâce à des efforts déployés au niveau communautaire, le Réseau modifie les politiques et les pratiques désuètes ou discriminatoires, fournit des conseils pratiques et un appui en vue de la création d’un environnement de travail mieux adapté à la culture, et agit en tant qu’organe consultatif pour soutenir les activités de sensibilisation, de célébration et de commémoration des Autochtones.
Femmes et Égalité des genres Canada

Le Comité sur la diversité et l’inclusion est un comité ministériel diversifié. Les employés qui le forment ont pour mandat de : fournir au Ministère des conseils et une orientation relativement aux questions de diversité et d’inclusion; cibler et d’organiser des initiatives visant à accroître les connaissances, la conscientisation et la capacité du personnel ministériel en ce qui a trait aux questions liées à la diversité et à l’inclusion; fournir un espace où parler des questions concernant l’égalité, la diversité et l’inclusion. Le Comité sert aussi de forum pour communiquer les idées et les points de vue des communautés autochtones, noires, racisées et des minorités religieuses et des alliés. Par exemple, le Comité sur la diversité et l’inclusion a dirigé l’élaboration de la première stratégie ministérielle sur l’équité, la diversité et l’inclusion, recourant pour ce faire à la mobilisation d’employés racisés et autochtones ainsi que d’employés de groupes religieux minoritaires.

Le Réseau consultatif autochtone et le Réseau des employés noirs travaillent avec le Comité sur la diversité et l’inclusion, ainsi que par l’intermédiaire de celui-ci, pour sensibiliser les gens de même que renforcer les capacités et les connaissances du personnel ministériel relativement aux Autochtones, aux Noirs et aux personnes racisées. Les réseaux donnent au personnel des conseils sur l’élaboration de politiques, de pratiques et de programmes inclusifs et adaptés à la culture. De plus, les réseaux servent de forums où les employés autochtones et noirs peuvent échanger des idées, demander conseil et trouver du mentorat. Par exemple, les réseaux ont tous deux participé à la rédaction de la stratégie ministérielle sur l’équité, la diversité et l’inclusion, et le Réseau consultatif autochtone a mené l’élaboration du cadre de réconciliation du Ministère.

Le Cercle des femmes autochtones fournit des conseils stratégiques et spécialisés pour éclairer les efforts fédéraux visant à remédier aux inégalités systémiques dont sont victimes les femmes autochtones, en particulier les inégalités liées aux questions suivantes : violence fondée sur le sexe, insécurité économique, leadership autochtone. Les conseils et l’orientation fournie par le Cercle donnent l’occasion d’apprendre des pratiques exemplaires des communautés autochtones et du gouvernement fédéral. Le Cercle est présidé par la sous-ministre. Il joue un rôle consultatif auprès du Ministère. Les membres du Cercle proviennent d’un large éventail de secteurs et comprennent des représentantes des Premières Nations, des Inuits, et de la Nation métisse ainsi que des jeunes et des Aînées de toutes les régions du pays. Le Cercle a notamment orienté l’appel de propositions du Ministère pour le financement visant à soutenir la capacité des organismes autochtones.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Pour d’autres exemples de pratiques exemplaires en matière d’éducation et de sensibilisation, veuillez consulter l’annexe A.

Réussites et défis liés à l’éducation et à la sensibilisation

En ce qui concerne les réussites, beaucoup d’institutions fédérales étaient d’avis que les formations et activités ayant encouragé une réflexion approfondie sur les enjeux actuels sont celles qui ont généré le plus de discussions ainsi que des commentaires positifs de la part des participants. Les institutions ont aussi dit que la création de lieux sûrs était essentielle à la tenue de ces conversations honnêtes et significatives.

Plusieurs institutions ont affirmé que le fait d’avoir au moins une personne responsable uniquement des activités d’éducation et de sensibilisation était un important facteur de réussite, tout comme l’augmentation générale du financement pour ce genre d’activités.

Pour ce qui est des défis, plusieurs institutions fédérales étaient d’avis que le meilleur moyen de concevoir et d’offrir des activités d’éducation et de sensibilisation était de le faire en collaboration avec divers comités, groupes et forums, mais que cette façon de faire augmentait toutefois la charge de travail et nécessitait du temps ainsi qu’une planification minutieuse.

Il y a aussi eu des défis relatifs à la formation, notamment comment établir un bon équilibre entre les formations obligatoires et facultatives et comment encourager la participation des gens sans pour autant ajouter un lourd fardeau à leur charge de travail existante. De plus, il y a le défi continu de mettre à jour et de moderniser les multiples formations offertes pour les adapter aux réalités changeantes. Les employés ont trouvé difficile de prendre part aux comités, aux groupes et aux forums en plus d’exécuter leurs fonctions.

Promotion et célébration

Promotion et célébration à Patrimoine canadien

Patrimoine canadien a entrepris plusieurs initiatives pour soutenir des événements et distribuer des produits de communication aidant à éduquer les employés au sujet de la diversité au travail. Par exemple, le Ministère a offert à tous un atelier en ligne sur l’appui de la population racisée en milieu de travail, a participé à la Conférence sur la diversité et l’inclusion 2021 du gouvernement du Canada et a envoyé aux employés des messages internes faisant la promotion du multiculturalisme, de la diversité et de l’inclusion. Patrimoine canadien a également dirigé d’autres initiatives et programmes de financement clés qui promeuvent et célèbrent les contributions historiques à la société canadienne et le patrimoine des communautés de toutes origines. Certaines des initiatives sont décrites ci-dessous.

Programmes de financement pertinents et échantillon de projets financés
Fonds du Canada pour les espaces culturels

Le Fonds du Canada pour les espaces culturels soutient l’amélioration des conditions matérielles favorisant la créativité et l’innovation artistiques.

Exemple : la Première Nation Kátl’odeeche a construit des sièges et a agrandi l’aire de programmes extérieure du chalet du ruisseau Sandy dans la région du Dehcho, aux Territoires du Nord-Ouest. Le projet a permis d’augmenter les activités culturelles offertes toute l’année. Celles-ci comprennent des formations linguistiques ainsi que des ateliers d’artisanat ou de perlage donnés par des Aînés, des artistes et des experts en matière de culture. On a aussi amélioré l’accès physique au lieu pour les personnes à mobilité réduite et créé plus d’espace pour des activités culturelles comme la pratique du tambour et les jeux de mains. Au chalet du ruisseau Sandy, des représentants de la Première Nation Kátl’odeeche et du Chief Sunrise Education Centre continueront de transmettre le savoir traditionnel au public et aux jeunes générations.

Le Canada en fête

Le volet « Le Canada en fête » finance des activités communautaires visant à célébrer et à promouvoir la Journée nationale des peuples autochtones, le 21 juin, la Saint-Jean-Baptiste, le 24 juin, la Journée canadienne du multiculturalisme, le 27 juin, et la fête du Canada, le 1er juillet. Ces célébrations permettent aux Canadiens d’apprécier la diversité culturelle, ethnique, linguistique et géographique du Canada.

Exemple : on a célébré la Journée canadienne du multiculturalisme le 27 juin 2021 à Yellowknife. Près de 1 000 personnes de tous les âges et de différentes communautés autochtones, ethnoculturelles et linguistiques minoritaires ont pris part aux célébrations. Parmi les principales activités, il y a eu des cérémonies, des activités pour les enfants et les familles, des spectacles, des dégustations, de la nourriture traditionnelle, et des défilés.

Programme d’aide aux musées

Le programme d’aide aux musées appuie les expositions itinérantes, la promotion de ces expositions, la mise en valeur et la préservation du patrimoine autochtone et le perfectionnement professionnel du personnel des musées.

Exemple : la Kinngait Arts Foundation présentera dans tout le Canada l’exposition inaugurale du centre culturel Kenojuak de Kinngait (anciennement Cape Dorset). L’exposition porte sur Kenojuak Ashevak, une artiste inuite prééminente et une icône culturelle. L’exposition présentera des dessins inédits tirés des archives de la West Baffin Eskimo Cooperative. Ces dessins ont inspiré certaines des œuvres les plus connues et emblématiques de Kenojuak en ce qui concerne la gravure sur pierre, la lithographie et la gravure à l’eau-forte. Cette exposition itinérante a été présentée à Dawson City, à Kelowna, à Saskatoon, à Sudbury, à Medicine Hat et à Toronto. Un catalogue connexe a été produit pour améliorer le parcours savant.

Promotion et célébration dans l’ensemble des institutions

La promotion et la célébration de la contribution historique et du patrimoine des communautés de toutes origines à la société canadienne nous permettent de continuer à apprendre les uns des autres et à magnifier notre diversité. Dans le cadre de ce thème, les institutions fédérales devaient indiquer si :

Parmi les institutions fédérales sondées, 86 % avaient mis en œuvre des initiatives pour promouvoir et célébrer la contribution historique à la société canadienne et le patrimoine des communautés de toutes origines. De ce nombre, 48 % ont affirmé offrir des initiatives pour les employés, 38 % offrent des initiatives pour les employés et pour le public, et 2 % n’avaient des initiatives que pour le public.

Les institutions fédérales avaient une vaste gamme d’initiatives de promotion et de célébration. Les initiatives axées sur les peuples autochtones comprenaient souvent des activités liées, entre autres, au Mois national de l’histoire autochtone, à la Journée nationale des peuples autochtones, à la Journée nationale des langues autochtones et à la Journée nationale des vétérans autochtones.

Pour ce qui est des initiatives mettant l’accent sur les communautés racisées et les communautés religieuses minoritaires, elles comprenaient souvent des activités liées au Mois du patrimoine asiatique, au Mois de l’histoire des Noirs, au Mois du patrimoine sikh et au Vaisakhi, au Mois canadien de l’histoire islamique, au Mois du patrimoine latino-américain, au Nouvel An lunaire, au Nawroz, au ramadan et à l’Aïd el-Fitr, au Mois du patrimoine juif canadien, au Thaï Pongal, au Mois du patrimoine tamoul, à la Journée canadienne du multiculturalisme, et à d’autres occasions de célébrer la riche histoire et la contribution des communautés du Canada.

Il y a beaucoup d’autres initiatives célébrant la diversité sous toutes ses formes. Par exemple, le Mois de la fierté, la Journée internationale de la Francophonie, la Journée des langues officielles, la Journée Rose internationale, la Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie et la Journée internationale des femmes.

Dans le cadre de leurs célébrations, les institutions ont essayé de mettre en valeur différents thèmes comme l’histoire, l’art, les traditions, les pratiques culturelles et les croyances spirituelles tout en faisant la promotion de l’inclusivité et de la lutte contre le racisme. Pour diffuser de l’information sur les activités locales, les webinaires, les formations, les animations, les vidéos et les films présentés, les institutions ont affiché des renseignements sur leurs pages intranet ainsi que dans leurs portails. Elles ont aussi envoyé des courriels, distribué des calendriers multiculturels, mené des campagnes dans les médias sociaux, organisé des clubs de lecture, des discussions de groupe et des célébrations virtuelles, et eu recourt à d’autres méthodes de mobilisation. Le public a pu avoir accès à certains des produits et des activités grâce à la diffusion d’enregistrements, de vidéos, d’affiches ou de contenu des médias sociaux et à la publication de billets de blogue.

Tableau 5. Pratiques exemplaires en matière de promotion et de célébration – promouvoir et célébrer la diversité
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Fondation canadienne des relations raciales (FCRR)

La (FCRR) a organisé des panels et des tables rondes mensuelles sur divers sujets, tels que le Mois de l’histoire des Noirs et le Mois du patrimoine asiatique, et a publié des déclarations commémoratives. Par exemple :
Anciens Combattants Canada Chaque année, le Ministère crée pour les éducateurs et les jeunes du matériel d’apprentissage bilingue sur la Semaine des vétérans et il le distribue gratuitement juste avant la Semaine, du 5 au 11 novembre. En 2021, la Direction générale de la commémoration s’est assurée que les anciens combattants racisés étaient représentés dans chacune des trois ressources d’apprentissage principales. Pour les plus jeunes élèves, on a pris soin d’inclure au matériel des images de personnes racisées. Par exemple, on a inclus l’image d’une pilote d’hélicoptère noire dans le livret Prendre le temps de se souvenir (pour les enfants de 5 à 8 ans); un article sur Thomas Longboat, soldat autochtone de la Première Guerre mondiale, dans le journal Histoires d’animaux à la guerre (pour les enfants de 5 à 11 ans); ainsi qu’un article sur le 2e Bataillon de Construction (le « Bataillon noir ») et un article sur la diversité dans le journal Le Canada se souvient (pour les jeunes de 12 à 18 ans). En 2021, plus de 3,8 millions de produits d’apprentissage distincts se sont retrouvés entre les mains de ceux qui les ont commandés.
Ingenium – Musées des sciences et de l’innovation du Canada

L’un des trois musées d’Ingenium, le Musée de l’agriculture et de l’alimentation du Canada, a collaboré avec des représentants autochtones à la création de contenu pour une installation audio en algonquin anishinàbe nommée « Nidòndàdizimin nidjìbikànàng » ou « Nous épanouir à travers nos racines », en français. L’installation trilingue (algonquin, français et anglais) présente les paroles et voix d’Asha Meness King et de Joan Tenasco, deux membres de la Nation Kitigan Zibi Anishinabeg. Le projet célèbre la langue algonquienne des Anichinabés de même que la présence et la résilience des Algonquins sur leurs territoires ancestraux. L’installation a été dévoilée le 29 juillet 2021.

Le même musée a présenté « Bákvḷá » en mars 2022, une exposition de photos sur la culture alimentaire de la Nation Heiltsuk. « Bákvḷá » est un mot heiltsuk qui signifie « récolter et préparer de la nourriture en vue de l’hiver ». L’exposition est axée sur la pêche aux œufs de hareng sur algue que pratiquent les Heiltsuk dans les eaux cristallines de la côte centrale de la Colombie-Britannique et sur la nourriture saine qui découle de cette pêche. L’exposition est présentée en heiltsuk, en anglais, en français; c’est la première exposition du musée montée dans le cadre de son programme Culture alimentaire autochtone.
Musée canadien pour les droits de la personne L’exposition Couverture des témoins : Un héritage à préserver s’est déroulé d’avril 2021 à mars 2022. La Couverture des témoins est une œuvre d’art monumentale réalisée à partir de plus de 800 objets recueillis sur les sites et auprès des survivants des pensionnats pour Autochtones du Canada. Le maître sculpteur Carey Newman (Hayalthkin'geme), dont le père est un survivant des pensionnats, a créé cette œuvre pour rendre hommage aux enfants et dire la vérité sur cette tentative d’effacer l’identité des personnes autochtones par l’assimilation. Le MCDP a fait appel à l’expertise de l’équipe de conservation du Musée du Manitoba pour diriger le projet. L’équipe de conservation et l’artiste ont travaillé ensemble pour honorer l’esprit de chaque objet, voix et communauté représentés. La relation entre le MCDP, l’artiste et la Couverture des témoins est guidée par une entente de garde partagée unique qui inclut à la fois les traditions autochtones et le droit canadien et qui a été animé lors d’une cérémonie de tradition orale en 2019 à Kumugwe, la grande maison de la Première Nation K'ómoks sur l’île de Vancouver. La boîte Grizzli en bois cintré sculptée par Carey Newman pour contenir l’entente historique était également présentée dans le cadre de l’exposition de la Couverture des témoins.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Pour d’autres exemples de pratiques exemplaires en matière de promotion et de célébration, veuillez consulter l’annexe A.

Réussites et défis liés à la promotion et à la célébration

Pour ce qui est des réussites, de nombreuses institutions fédérales ont indiqué que le but de leurs initiatives était de mettre au premier plan la voix et les idées des employés et d’encourager un sentiment d’appartenance ainsi qu’un esprit de solidarité au travail. Les institutions ont souvent cherché à mettre en valeur et à célébrer les gens de divers milieux, autant les employés que les personnalités historiques, en particulier à souligner leurs expériences vécues et leurs réalisations.

Les institutions fédérales ont indiqué qu’en raison de la pandémie elles ont eu à tenir des célébrations presque exclusivement en ligne au lieu d’en personne, et que cela a produit des résultats variables. D'une part, les événements virtuels peuvent avoir une portée beaucoup plus grande que les événements en personne, des milliers ou des dizaines de milliers de personnes pouvant y assister, contre quelques dizaines ou centaines pour les événements en présentiel. D’autre part, les activités virtuelles pourraient donner lieu à une mobilisation et à une participation plus faibles comme certains sont d’avis qu’elles sont inadéquates ou peu stimulantes. Les institutions ont mentionné l’importance de trouver différents outils pour encourager les employés à participer dans l’espace virtuel. Une exploration plus approfondie est nécessaire.

Prévention et solutions

Efforts de prévention et solutions à Patrimoine canadien

Patrimoine canadien a entrepris plusieurs initiatives pour encourager la pleine participation de tous les Canadiens dans les domaines social, politique, civique et économique de la société canadienne. Des exemples de ces initiatives sont fournis ci-dessous.

Initiatives appropriées, programmes de financement pertinents et échantillon de projets financés à Patrimoine canadien
Fonds du Canada pour la présentation des arts

Le Fonds du Canada pour la présentation des arts offre une aide financière aux organismes qui présentent des festivals artistiques ou des saisons de spectacles professionnels et aux organismes qui appuient les diffuseurs artistiques.

Exemple : la fondation FOLD a été fondée en 2014 pour répondre à un besoin de mettre en valeur la diversité dans les festivals littéraires canadiens. Elle appuie les auteurs sous-représentés dans le marché littéraire canadien pour faire de la place à la voix des personnes marginalisées. Le Festival of Literary Diversity de 2021 a eu lieu du 30 avril au 8 mai. On y a alors présenté quatre jours de programmes en ligne et deux jours de programmes pour les jeunes de 9 à 16 ans. Les activités ont inclus des groupes spéciaux d’auteurs, des ateliers, un salon d’information et des démonstrations de création orale. Quant au FOLD Kids Book Fest de 2021, il a eu lieu les 2 et 3 octobre à Brampton, en Ontario, et a mis en vedette dix auteurs canadiens de livres pour enfants de 0 à 12 ans.

Fonds des médias du Canada

Le Fonds des médias du Canada (FMC) encourage et finance la production d’applications et de contenu canadiens, en fait la promotion et en favorise le développement, pour toutes les plateformes de médias audiovisuels. Les organismes soutenus par le FMC comprennent les entreprises de production télévisuelle canadiennes, les entreprises de production de médias numériques et les associations de l’industrie. Les communautés autochtones et allophones bénéficient d’enveloppes budgétaires personnalisées (Programme autochtone et Programme de diversité linguistique). Le FMC reçoit des contributions financières du gouvernement du Canada et de distributeurs par câble, par satellite et sur protocole Internet du Canada.

Exemple : la série documentaire Michif Country a été financée par le FMC. Elle présente la communauté michif de Saint-Laurent, au Manitoba, où des célébrités autochtones se rendent pour parler de leur vie et de leur langue ainsi que pour prendre part à différentes aventures typiques d’un mode de vie michif traditionnel. Les champs d’intérêt et les points de vue des invités révèlent un monde unique où la chasse, le piégeage et la pêche demeurent les bases de l’économie locale.

Fonds pour l’histoire du Canada

Le Fonds pour l’histoire du Canada permet aux Canadiens d’améliorer leur connaissance de l’histoire, de la participation citoyenne et des politiques publiques du Canada. Le Fonds soutient la production de matériel didactique, l’organisation d’activités d’apprentissage et la création ou le maintien de réseaux qui donnent aux Canadiens l’occasion d’améliorer leur compréhension du Canada. Les recommandations de financement accordent la priorité aux projets intégrant les thèmes de l’inclusion et de la diversité et traitant de l’histoire des communautés de langue officielle en situation minoritaire ainsi que de celle des peuples autochtones du Canada.

Exemple : l’Université York travaille à la création et à la promotion d’une série de 25 épisodes (vidéos et balados) et de matériel didactique connexe pour les professeurs enseignant l’histoire du Canada. La série se penchera sur des interprétations inclusives et diversifiées de l’histoire canadienne et sur les récits historiques traditionnels du passé dans lesquels l’exclusion est souvent présente. En date de son dernier rapport, l’Université York avait terminé 11 vidéos sur des sujets comme l’histoire des Canadiens noirs, le militantisme queer et transgenre, l’expérience d’un vétéran inuit pendant la Seconde Guerre mondiale, le racisme et l’instruction scolaire au Québec au tournant du 20e siècle, et les monuments par rapport à l’autochtonité.

Fonds du Canada pour la formation dans le secteur des arts

Le Fonds du Canada pour la formation dans le secteur des arts (FCFSA) appuie la formation dans le domaine des arts au Canada. Il fournit un soutien financier pour les activités permanentes d’organisations canadiennes spécialisées dans la formation d’artistes aspirant à des carrières artistiques nationales ou internationales de niveau supérieur. Exemple : le FCFSA a accordé des fonds au Black Theatre Workshop, une compagnie théâtrale fondée en 1972 à Montréal, au Québec. Ce soutien visait à promouvoir le théâtre noir et canadien enraciné dans la littérature présentant les œuvres d’écrivains et d’artistes canadiens noirs ainsi que les collaborations créatives entre des artistes noirs et d’autres artistes.

En 2000, le Black Theatre Workshop a mis sur pied un programme de formation multidisciplinaire en théâtre professionnel. Le Artist Mentorship Program du Black Theatre Workshop est un programme de formation de sept mois, offert aux nouveaux artistes qui commencent leur carrière. Il a pour but d’offrir aux artistes noirs et à d’autres artistes émergents l’occasion de renforcer leurs compétences, les préparant ainsi pour des carrières professionnelles dans le domaine des arts tout en améliorant leur capacité d’articulation artistique.

Programme des langues et cultures autochtones

Le Programme des langues et cultures autochtones met l’accent sur le maintien des langues et de l’identité autochtones en tant qu’éléments vivants de la société canadienne. Exemple : la Mi'kmaw Heritage Research and Restoration Association a offert des programmes d’enseignement de la langue et de la culture mi’kmaq ainsi que des camps culturels en langue mi’kmaq. Les participants en ont appris davantage sur la conjugaison des verbes, les toponymes et la description de lieux. Ils ont aussi pu améliorer leurs compétences orales ainsi que leurs compétences de lecture et d’écriture selon l’orthographe Smith-Francis. Au camp, on a montré des techniques d’artisanat aux participants, notamment comment fabriquer un sac de guérisseur ou un petit panier, et on a aussi discuté des liens qui unissent ces objets à la culture et à la terre. Le projet a eu de grandes retombées sur la petite communauté autochtone de 12 000 personnes. Il a ravivé l’intérêt des gens pour l’apprentissage de leur langue et de leur culture.

Programme de soutien au sport

Le volet Initiative d’innovation du Programme de soutien au sport permet de tester différentes approches novatrices de qualité dans le domaine du sport et de mettre à l’essai de nouveaux programmes et de nouvelles stratégies et technologies dans le but de trouver des solutions fondées sur des données probantes pouvant être appliquées à l’échelle du pays.

Exemple : la Jane/Finch Community Tennis Association met à l’essai certaines modifications d’un programme de Tennis Canada pour mieux servir les filles racisées de 6 à 17 ans. Le projet pilote comprendra : 1) le passage d'un format de compétition à un programme de développement des compétences; 2) l’amélioration de l'effet de modèle en établissant une structure de mentorat qui recrute et forme des mentors racisés; 3) le renforcement de l'inclusion sociale dans un environnement exclusivement féminin en célébrant et en discutant de sujets pertinents pour les origines raciales, culturelles et ethniques des participantes.

Les jeunes s’engagent

Le programme Les jeunes s’engagent appuie des projets qui sont dirigés par des jeunes et qui visent à renforcer leur attachement au Canada par le biais de leur mobilisation dans au moins l’un des quatre domaines thématiques suivants : l’histoire et le patrimoine; la participation citoyenne et le service des jeunes; les arts et la culture; les activités économiques. Le programme évalue les demandes de financement en fonction de plusieurs facteurs, dont la portée démographique.

Exemple : Cirque Hors Piste a mis sur pied un projet dirigé par des jeunes. Le projet a utilisé les arts du cirque et le cirque pour mobiliser environ 700 jeunes de communautés canadiennes marginalisées et vulnérables, y compris des jeunes autochtones et racisés, dans le cadre d’un ouvrage collectif qui a mené à la création d’un documentaire mettant au premier plan la voix, les communautés et les cultures des jeunes. Ces derniers ont pris part à des ateliers d’écriture, d’interprétation et de création numérique. Ils ont aussi participé à la vie de leur communauté et échangé avec d’autres jeunes de communautés racisées, autochtones, anglophones, francophones et rurales de même qu’avec des jeunes ayant des incapacités pour connaître les expériences vécues par d’autres personnes.

Efforts de prévention et solutions dans l’ensemble des institutions

Les ministères et organismes fédéraux prennent des mesures concrètes pour assurer l’accès complet et équitable des personnes et des communautés de toutes origines, ainsi que l’identité et la lutte contre le racisme et la discrimination dans leurs pratiques. Pour identifier ces activités, les institutions ont dû répondre à une série de questions sous les thèmes suivants : recrutement et développement de carrière, services de traduction et d’interprétation, valorisation des compétences et compréhension culturelle, et programmes.

Recrutement et perfectionnement professionnel

Dans le cadre du sous-thème « Recrutement et perfectionnement professionnel », les institutions devaient répondre à des questions portant sur les éléments suivants :

Identifier et éliminer les obstacles systémiques

Les obstacles systémiques sont la culture organisationnelle, les politiques, les directives, les pratiques ou les procédures qui excluent, supplantent ou marginalisent certains groupes, en particulier les peuples autochtones, les communautés noires, racisées et religieuses minoritaires par la création d’obstacles injustes qui les empêchent d’avoir accès à des avantages et à des possibilités de valeur. Parmi les institutions fédérales sondées, 78 % ont indiqué avoir mis en place des processus pour cerner les éléments de racisme systémique ou les obstacles systémiques dans leurs politiques et pratiques en matière d’emploi. La plupart des institutions ont déclaré que l’examen se fait à l’aide de procédures internes, mais certaines institutions ont dit consulter des vérificateurs externes ou faire appel à leurs services.

De nombreux facteurs ont régulièrement été identifiés comme étant essentiels pour identifier et éliminer les obstacles systémiques dans les politiques et pratiques d’emploi. Voici des exemples : utilisation d’un langage plus inclusif dans les offres d’emploi; mise à jour des attentes et normes en matière de formation des employés pour mettre davantage l’accent sur l’équité, la diversité et l’inclusion; consultation directe des comités internes sur l’équité, la diversité et l’inclusion relativement au recrutement et au processus de dotation en personnel; intégration de membres de groupes désignés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi aux comités de sélection; mise en œuvre de meilleurs outils pour mesurer le degré d’équité, de diversité et d’inclusion en ce qui concerne le recrutement, la dotation et le perfectionnement professionnel; établissement d’attentes relatives à la haute direction pour qu’elle soutienne le recrutement et le maintien en poste d’employés de communautés méritant l’équité par l’intermédiaire de formations, de dialogues et de consultations directes pour les questions concernant l’embauche et le perfectionnement professionnel.

Tableau 6. Pratiques exemplaires en matière de prévention et de solutions – identifier et éliminer les obstacles
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Gendarmerie royale du Canada La Gendarmerie royale du Canada (GRC) continue ses nombreuses démarches de lutte contre le racisme systémique dans le processus de recrutement des officiers. Les mesures comprennent : cerner les modifications requises et soutenir la modernisation du processus de recrutement, ce qui comprend des investissements ciblés pour le perfectionnement de personnes compétentes diversifiées; changer les seuils de résidence des demandes de résidents permanents afin d’attirer une variété de candidats pour les postes de membres réguliers (agents de police); élaborer des méthodes d’évaluation pertinentes au niveau culturel pour les communautés autochtones et celles en quête d’équité; mettre en œuvre une nouvelle évaluation des aptitudes cognitives des candidats; adopter des outils d’évaluation adaptés à la culture pour déterminer si les candidats conviennent au poste.
Statistique Canada Un examen détaillé et complet des systèmes d’emploi et des processus de dotation en personnel de Statistique Canada a été entrepris. Au fur et à mesure de l’élaboration de son plan d’action pluriannuel en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), Statistique Canada a identifié des obstacles en collaboration avec les réseaux de l’équité en matière d’emploi. De plus, les mesures et stratégies du plan ont été coétablies par les réseaux et les responsables ministériels de l’EDI. Les obstacles systémiques ont aussi été abordés à l’aide de différentes initiatives : formations pour les conseillers en dotation opérationnelle sur l’importance d’avoir un comité de sélection diversifié et inclusif et des outils inclusifs et objectifs; nouveau formulaire de décision pour la sélection qui comprend des considérations en matière de diversité et d’inclusion pour les nominations; modifications du cadre interne de gouvernance en matière de dotation pour y inclure des considérations liées à la diversité et à l’inclusion à l’étape du choix du processus de nomination.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Embauche d’étudiants et maintien en poste

80 % des institutions fédérales ont indiqué avoir fait des efforts pour recruter des étudiants membres de communautés autochtones, noires, racisées et des minorités religieuses. De plus, 77 % des institutions ont aussi dit avoir tenté de maintenir en poste des étudiants de ces communautés.

Parmi les 80 % des institutions fédérales ayant indiqué avoir fait des efforts pour recruter des étudiants membres de groupes sous-représentés, 78 % ont indiqué embaucher des étudiants par l’intermédiaire de programmes d’alternance travail-études ou du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant; 71 % affirment travailler proactivement avec des établissements postsecondaires, des organismes de services aux immigrants, des municipalités, des services d’emploi à but non lucratif, des organismes communautaires ou d’autres organismes tiers; 67 % disent utiliser des programmes d’embauche ou de recrutement ciblés existants (y compris des programmes de stages); 53 % participent à des salons de l’emploi; 11 % offrent des bourses d’études et des prix; et 23 % procèdent par d’autres moyens comme l’élaboration et l’application de plans de rayonnement.

Figure 2. Méthodes de recrutement
Figure 2. Méthodes de recrutement – version texte
Méthodes de recrutement %
Coop/PFETE 78%
Post-Sec./ ONG/ Gouvernements /Etc. 71%
Programmes existants de recrutement ciblés 67%
Salons de l'emploi 53%
Autres moyens 23%
Bourses d'études/récompenses /etc. 11%
Tableau 7. Pratiques exemplaires en matière de prévention et de solutions – embauche d’étudiants et maintien en poste
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Agence des services frontaliers du Canada Recrutement d’étudiants chez les personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) : la Région des Prairies a tenu une activité expressément pour effectuer des entrevues avec des étudiants de la communauté des PANDC et d’étudiants du répertoire Occasion d’emploi pour étudiants autochtones du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant. Cette activité a mené à l’embauche d’un étudiant autochtone participant au Programme. Des agents de liaison de la Région des Prairies ont aussi mené des activités de recrutement fructueuses dans une école secondaire locale comportant une importante population autochtone.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Exigences en matière de langues officielles

Les possibilités d’apprendre les deux langues officielles sont essentielles pour soutenir le développement de carrière de tous les employés. Un total de 88 % des institutions fédérales sondées ont indiqué d’avoir mis au point des moyens d’offrir aux employés la possibilité d’apprendre les deux langues officielles en fonction des exigences de leur emploi ou des possibilités de perfectionnement professionnel.

De 88% des institutions fédérales sondées qui ont indiqué avoir mis au point des moyens d’offrir aux employés la possibilité d’apprendre les deux langues officielles, 86 % des institutions sont en faveur d’une formation linguistique pour tous les employés (internes et externes); 77 % offrent des postes unilingues anglais ou français; 70 % proposent des ressources d’apprentissage autonome/d’apprentissage autonome en ligne; 65 % examinent régulièrement les profils linguistiques des postes; 62 % permettent la dotation bilingue non impérative des employés; 39 % donnent accès à des moniteurs de langues; et 28 % utilisent d’autres moyens comme l’encadrement informel et l’élaboration de plans d’action sur les langues officielles.

Figure 3. Façon dont les institutions ont offert des possibilités d'apprendre les deux langues officielles
Figure 3. Façon dont les institutions ont offert des possibilités d'apprendre les deux langues officielles – version texte
Comment les institutions ont offert des occasions pour apprendre les deux langues officielles %
Formation linguistique 86%
Postes unilingues 77%
Apprentissage autodirigé 70%
Revues périodiques 65%
Dotation bilingue non impératif 62%
Tuteurs linguistiques 39%
Autres 28%

Le recours à la dotation bilingue non impérative permet aux employés d’être embauchés à un poste et d’avoir accès aux ressources institutionnelles nécessaires (comme le financement de cours) pour apprendre l’autre langue officielle et maintenir leurs compétences.

Bien que tous les types d’employés puissent bénéficier de ce genre d’initiatives, ces mesures profitent particulièrement à ceux qui n’ont peut-être pas eu l’occasion d’apprendre les deux langues officielles auparavant. De même, les institutions fédérales doivent continuer à satisfaire aux exigences en matière de langues officielles afin de créer un milieu de travail propice au bilinguisme et de mieux servir le public dans la langue de son choix.

Tableau 8. Pratiques exemplaires en matière de prévention et de solutions – exigences en matière de langues officielles
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Femmes et Égalité des genres Canada À l’automne 2020, une stratégie de formation en matière de langues officielles a été mises sur pied à Femmes et Égalité des genres Canada (FEGC). La stratégie est encore utilisée pour éliminer les obstacles à la promotion d’employés de FEGC, y compris les employés autochtones et racisés et les employés membres de minorités religieuses, qui se heurtent souvent à des obstacles liés aux langues officielles. La stratégie dépasse les exigences linguistiques propres à un emploi et donne aux employés les compétences linguistiques nécessaires pour faire carrière à la fonction publique. À ce jour, 69 employés ont bénéficié d’une formation linguistique qu’ils n’auraient autrement pas eue compte tenu de leur profil linguistique et des exigences de leur poste. Dans le cadre de la stratégie, le Ministère permet la dotation non impérative de postes bilingues par des employés de communautés autochtones, de communautés racisées, et de groupes religieux minoritaires s’il est possible de le faire et qu’il y a eu évaluation des besoins et des risques connexes.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Services de traduction et d’interprétation

Dans ce sous-thème, les institutions ont été sondées sur les points suivants :

Quelque 53 % des grandes institutions fédérales sondées ont indiqué qu’elles traduisaient leurs politiques, programmes, services ou pratiques dans une langue non officielle, et 40 % ont indiqué qu’elles donnaient au public accès à des services de traduction ou d’interprétation. Ces institutions ne se sont pas limitées à fournir de l’information disponible uniquement en anglais et en français, mais se sont étendues de l’information dans plusieurs langues autochtones (inuktitut, cri, algonquin, saanich, mi’kmaq, mohawk, etc.) et dans d’autres langues parlées par les communautés canadiennes (mandarin, cantonais, espagnol, pendjabi, urdu, japonais, turc, thaï, portugais, arabe, hindi, tagalog, coréen, italien, allemand, American Sign Language, langue des signes québécoise). Les institutions fédérales ont également amélioré l’accessibilité au sein de leurs organisations par l’utilisation du sous-titrage codé et de la transcription en temps réel. La disponibilité des services linguistiques et des services de traduction variait en fonction du mandat, de la taille et des ressources de chaque institution. En outre, plusieurs institutions ont discuté de la façon dont elles avaient favorisé la sensibilisation aux langues autochtones et élargi l’accès aux services dans ces langues à l’aide de logiciels linguistiques et d’activités de numérisation. Ces démarches sont des composantes clés de la revitalisation des langues autochtones, de l’offre de services et de la réconciliation en général.

Tableau 9. Pratiques exemplaires en matière de prévention et de solutions – Services de traduction et d’interprétation
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Innovation, Sciences et Développement économique Canada Le petit livre noir de la fraude est une publication visant à renseigner les Canadiens sur la fraude. La publication est disponible dans le site Web du Bureau de la concurrence où vous pouvez la télécharger dans différentes langues : anglais, français, arabe, chinois, pendjabi, espagnol, tagalog. L’offre d’information clé dans d’autres langues couramment utilisées au Canada, pour assurer une transmission des renseignements aussi étendue que possible, permet au Bureau de s’assurer que plus de consommateurs pourront reconnaître ainsi qu’éviter les arnaques et savoir quoi faire en cas de fraude.
Agence du revenu du Canada (ARC) Dans le but d’appuyer les programmes et les services, l’ARC tient à jour un annuaire des employés qui parlent une troisième langue. De plus, de nombreux bureaux et programmes régionaux tiennent également à jour des annuaires locaux d’employés qui parlent une troisième langue. Ces bénévoles aident à faciliter des traductions plus rapides et, dans certains cas, à rendre la communication plus efficace en fournissant des services directement au client dans leur langue de préférence. Avoir recours aux compétences linguistiques de ces employés renforce leur sentiment d’appartenance, appuie l’engagement de l’ARC à l’égard de la diversité et de l’inclusion et renforce la confiance des clients envers l’ARC qui les sert.
Santé Canada Dans le cadre de la réponse à la pandémie de COVID-19, Santé Canada a reconnu que la traduction des ressources et de l’information dans d’autres langues que l’anglais et le français favorise l’accès aux renseignements importants, renforce la confiance envers le gouvernement du Canada et sa crédibilité comme source d’information, et aide à donner aux partenaires de l’information à communiquer au sein de leur communauté dans la langue de leur choix.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Optimisation des compétences linguistiques et des connaissances culturelles

Dans le cadre de ce sous-thème, les institutions ont été sondées sur le sujet suivant :

Parmi les institutions fédérales sondées, 56 % ont indiqué avoir recours aux capacités linguistiques et aux connaissances culturelles de leurs employés pour orienter ou améliorer les politiques, les programmes, les services ou les pratiques. Les institutions ont aussi affirmé utiliser les connaissances culturelles d’employés et d’intervenants pour rendre les projets et les services internes ainsi qu’externes plus inclusifs. Afin de renforcer leurs capacités de communication avec le public, d’élaboration de politiques et d’offre des services, certaines institutions ont indiqué avoir commencé à créer des répertoires et des bases de données pour y entrer le nom des employés parlant une langue autre que l’anglais et le français.

Tableau 10. Pratiques exemplaires en matière de prévention et de solutions – optimisation des compétences linguistiques et des connaissances culturelles
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada La Direction des recherches de la Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada embauche des candidats pouvant lire et parler les langues suivantes : arabe, espagnol, mandarin ou cantonais. Les analystes de recherche peuvent devoir connaître une langue autre que le français et l’anglais pour pouvoir communiquer avec des spécialistes dans le cadre de recherches sur les pays d’origine des demandeurs et des appelants. Bon nombre de nos chercheurs sont embauchés en raison de leur expérience en recherches internationales et de leurs titres de scolarité, ce qui favorise un haut degré de compétence culturelle à propos de certains pays étrangers. Les efforts de la Direction des recherches ont permis d’améliorer la qualité des recherches sur les pays d’origine, recherches qui aident ensuite les arbitres à prendre de meilleures décisions.
Pêches et Océans Canada (MPO) Les coordonnateurs de la mobilisation communautaire (CMC) de la Région de l’Arctique s’occupent de la liaison entre MPO, les collectivités locales et leurs régions respectives du Nord. Ils utilisent leur expertise pour soutenir le renforcement des capacités ainsi que la collaboration. La mobilisation dans les collectivités locales a permis à MPO de mieux comprendre les priorités et les capacités des collectivités ainsi que d’améliorer l’offre de programmes dans le Nord. Les CMC ont aussi créé un exposé sur « l’Inuit Qaujimajatuqangit » (le savoir inuit) qui a été présenté au personnel de la Garde côtière canadienne. Ils ont aidé à intégrer les principes du savoir inuit à la charte de l’Arctique, un document qui indique la vision, les objectifs et les mesures stratégiques applicables à la région dans son ensemble et qui aide les efforts ministériels en vue de la réconciliation.
Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada a mis à profit la diversité de son personnel pour travailler sur la réconciliation (compétences linguistiques et compréhension culturelle), le nouveau guide de la citoyenneté (compréhension culturelle et compétences linguistiques), la lutte contre le racisme (compréhension culturelle) et l’amélioration des cérémonies de citoyenneté (compréhension culturelle) afin d’assurer la qualité de la prestation des programmes et de l’analyse des politiques. Le groupe de travail sur l’Ukraine s’est efforcé de tirer parti de l’expertise linguistique et culturelle du personnel pour offrir un soutien aux Ukrainiens qui fuient l’invasion russe de leur pays et s’installent au Canada. Les employés ayant des antécédents culturels ou linguistiques ukrainiens ont fait partie intégrante de la réponse du Canada à la crise et de la gestion des stratégies de communication avec les intervenants.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Programmes de lutte contre le racisme ou contre la haine

Dans le cadre de ce sous-thème, les institutions ont été sondées sur les sujets suivants :

Mesures prises pendant la pandémie de COVID-19

La pandémie de COVID-19 a exaspéré les problèmes systémiques sous-jacents de la société canadienne. De nombreuses institutions fédérales ont pris des mesures pour répondre aux besoins spécifiques des peuples autochtones et des communautés noires, racisées et religieuses minoritaires affectés par la pandémie. Parmi les institutions fédérales, 19 % ont mis en œuvre des initiatives internes pour les employés; 15 % ont mis en œuvre des initiatives externes pour le public; et 20 % ont mis en œuvre des initiatives internes et externes. La section ci-dessous présente des exemples de mesures prises par les institutions.

Mesures internes

Les exemples d’initiatives internes comprennent l’éducation et la sensibilisation des employés en réponse au racisme systémique et à la discrimination exacerbés pendant la pandémie. Les efforts d’éducation et de sensibilisation étaient principalement axés sur la compréhension des besoins particuliers et du contexte des communautés autochtones, noires, racisées et des minorités religieuses touchées par la pandémie et sur la collaboration avec d’autres ministères ou organismes fédéraux pour la collecte et le partage d’information.

Mesures externes

Pour ce qui est des initiatives externes, elles allaient de la communication de consignes sanitaires et d’information de nature délicate sur le plan culturel au financement de programmes et de services communautaires en passant par la consultation de communautés autochtones au sujet des lignes directrices relatives à la pandémie comme les restrictions sur les voyages.

Tableau 11. Pratiques exemplaires en matière de prévention et de solutions – programmes – répondre aux besoins des communautés pendant la pandémie
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Femmes et Égalité des genres Canada FEGC a fourni un financement de plus de 3 millions de dollars pour six organismes qui promeuvent l’égalité de genre dans des communautés du Nord afin d’aider à remédier aux inégalités que subissent les femmes, les filles et les personnes 2ELGBTQI+ autochtones, inégalités qui ont été exacerbées par la pandémie. Grâce aux investissements, les organismes pourront créer des partenariats et des stratégies visant à promouvoir une participation entière et équitable dans l’économie, à augmenter le nombre de femmes et de personnes de groupes sous-représentés qui occupent des postes de direction, à apporter des changements systémiques et sociaux en faveur de l’égalité entre les genres et à atténuer les répercussions de la pandémie.
Instituts de recherche en santé du Canada

Les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) ont lancé une possibilité de financement réservée aux Autochtones. Celle-ci est axée sur les besoins des Autochtones et sur la COVID-19. Les IRSC se sont également assurés que les occasions de financement relatives à la COVID-19 pour lesquelles les Autochtones ont été encouragés à présenter une demande comportaient des composantes liées à la langue. Les mesures ont permis le financement de 31 subventions pour tous les concours concernant la COVID-19 qui s’inscrivent dans le domaine de la recherche en santé autochtone.

D’après les recommandations du comité d’évaluation, 14 projets de recherche en santé autochtone ont reçu des fonds dans le cadre de l’engagement des IRSC à investir 4,6 % de son budget annuel dans la recherche en santé autochtone.
Sécurité publique Canada

Le colloque d’experts sur l’islamophobie et la haine envers les Asiatiques organisé en mars 2022 par l’équipe responsable de la sensibilité aux préjugés, à la diversité et aux identités dans le contexte de la sécurité nationale a fourni aux Canadiens un espace sûr où parler des difficultés qu’ils éprouvent en raison de la COVID-19 et de la hausse des crimes haineux contre les Asiatiques

L’Initiative en matière de planification de la sécurité des collectivités autochtones de Sécurité publique a créé des outils et des procédures de mobilisation et de participation virtuelles afin d’aider les communautés autochtones à élaborer des plans de sécurité. Sécurité publique a aussi publié des communications internes sur la santé mentale et le bien-être des employés autochtones.

Dans le cadre du programme Appuyer une main-d’œuvre humanitaire pour répondre à la COVID-19 et à d’autres urgences de grande envergure, et du programme de la Croix-Rouge canadienne, Sécurité publique a encouragé les bénéficiaires à tenir compte des besoins en matière de diversité et d’inclusion.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Programmes de paiements de transferts (subventions et contributions)

Les programmes de paiements de transfert comprennent ceux qui fournissent directement du financement à des particuliers ou à des organismes à des fins précises, allant du soutien d’activités telles que l’agriculture, l’entrepreneuriat, la planification de la sécurité communautaire, le logement, les programmes culturels et artistiques, l’emploi, la recherche, l’élaboration d’outils et de ressources, et plus. 35 % des institutions fédérales ont indiqué qu’elles avaient des programmes de paiements de transfert qui s’attaquent directement au racisme systémique ou aux obstacles systémiques dans les domaines de l’emploi, de la justice, de la participation sociale ou d’autres aspects de la société canadienne.

Tableau 12. Pratiques exemplaires en matière de prévention et de solutions – Programmes – Programmes de paiements de transfert (subventions et contributions)
Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Fondation canadienne des relations raciales (FCRR)

Fonds national de lutte contre le racisme

Le Fonds national de lutte contre le racisme, doté de 3 millions de dollars, sera déboursé sur deux ans. Il s’agit d’une contribution précieuse à la poursuite de la mission de la FCRR : développer, partager et appliquer les connaissances et l’expertise pour contribuer à l’élimination du racisme et de toutes les formes de discrimination raciale dans la société canadienne. Les demandes doivent s’aligner sur un ou plusieurs des thèmes et objectifs suivants :

  • Barrières raciales systémiques : Réduire les obstacles à l’inclusion en s’attaquant au racisme systémique dans l’éducation, les soins de santé, le système judiciaire, les services publics, l’emploi et la vie publique.
  • Recherche et éducation : Promouvoir et accroître la disponibilité et l’accessibilité des données, des preuves et des points de vue communautaires sur les relations raciales au Canada.
  • Sensibilisation du public : Informer les politiques publiques en mettant en lumière les obstacles systémiques et institutionnels.
  • Renforcement de communautés culturelles et interculturelles : Créer des opportunités interculturelles par le biais de discussions et de dialogues sur la race, la religion, la sensibilisation et les collaborations.

En outre, les projets ou les événements doivent être conçus pour atteindre un ou plusieurs des résultats suivants :

  • Accroître la sensibilisation du public aux questions de politique publique liées aux relations raciales, à l’antiracisme ou à la lutte contre la haine à l’échelle nationale, régionale ou locale ;
  • Sensibiliser le public à la diversité culturelle du Canada ;
  • Accroître la sensibilisation aux facteurs tels que la race, la culture, l’ethnicité ou la religion qui peuvent entraver la pleine participation de l’ensemble de la population canadienne à la société et à l’économie ;
  • Accroître les connaissances et la capacité des communautés à lutter contre le racisme et la discrimination.
Ministère de la Justice du Canada

Programme d’aide juridique : Évaluations de l’incidence de l’origine ethnique et culturelle (EIOEC)

Cette partie du Programme d’aide juridique s’attaque à la surreprésentation des Noirs et autres Canadiens racisés dans le système de justice pénale par l’octroi de fonds pour EIOEC, soit des rapports présentenciels aidant les tribunaux à déterminer dans quelle mesure le racisme et d’autres circonstances uniques ont influé sur l’expérience du délinquant relativement au système de justice pénale. Le financement appuie également l’élaboration d’un programme de formation sur les EIOEC pour les rédacteurs des évaluations, les avocats de la défense, les avocats de la Couronne et les juges. Le Programme d’aide juridique est en cours de conclusion d’accords de contribution avec des régimes d’aide juridique ou des gouvernements provinciaux participants dans le but d’offrir des remboursements des coûts liés aux rapports.
Agence de la santé publique du Canada

Prévenir et contrer la violence fondée sur le sexe : perspective du milieu de la santé

Les investissements liés à la prévention de la violence familiale et de la violence fondée sur le sexe appuient des projets qui mettent en œuvre des programmes de promotion de la santé. Le but général des investissements est de recueillir plus de données probantes sur les programmes et interventions de promotion de la santé qui peuvent efficacement prévenir et contrer les conséquences sur la santé de la violence familiale et de la violence fondée sur le sexe, ainsi qu’accroître la participation à ces programmes et interventions. Les investissements comprennent comme exigences clés des perspectives sur l’équité en matière de santé et la sécurité culturelle. Par exemple, les propositions sont évaluées selon la façon dont elles tiennent compte de considérations liées au sexe et au genre, aux origines ethniques et culturelles, aux antécédents migratoires, aux lieux géographiques, à l’orientation sexuelle et au statut socio-économique dans la conception/l’adaptation de l’intervention, la mise en œuvre de l’initiative et les activités de recherche/d’évaluation pour le projet proposé.
Innovation, Sciences et Développement économique Canada Le programme CodeCan vise à donner aux jeunes, notamment ceux des groupes traditionnellement sous-représentés, les compétences dont ils ont besoin pour se préparer à poursuivre leurs études (p. ex. des compétences numériques avancées ou des cours de science, technologie, ingénierie et mathématiques) en vue de décrocher les emplois de l’avenir. Pour exceller dans l’économie numérique, le Canada doit mettre à profit les talents diversifiés de la population et offrir à tous l’occasion de participer. Un investissement dans les compétences numériques contribuera à réaliser ces objectifs. Le but du programme est de créer un Canada plus fort et plus résilient en offrant aux jeunes une voie d’accès à l’emploi tout en mettant l’accent sur l’inclusion des groupes sous-représentés, y compris les filles, les jeunes autochtones, les jeunes noirs, les jeunes ayant des incapacités ainsi que les jeunes vivant dans des collectivités rurales, isolées ou nordiques.

Source : Extraits des réponses au rapport annuel.

Pour d’autres exemples de pratiques exemplaires en matière de prévention et de solutions, veuillez consulter l’annexe A.

Réussites et défis sur le plan de la prévention et des solutions

Dans le cadre des réussites pour le thème Prévention et solutions, beaucoup d’institutions sont parvenues à créer des programmes de recrutement fondés sur l’équité et à exécuter des programmes de mentorat conçus pour améliorer la représentation à tous les échelons et dans tous les lieux de travail fédéraux en aidant les personnes talentueuses à entrer à la fonction publique et à progresser dans leur carrière.

Pour ce qui est des difficultés rencontrées, certaines institutions ont remarqué chez les employés une hésitation à s’auto-identifier comme membre d’un groupe méritant l’équité. L’hésitation est causée par un manque de transparence quant à la façon dont les données seront utilisées et elle a eu des répercussions sur la collecte de données et sur l’élaboration des politiques, notamment pour les programmes de recrutement.

De plus, certaines institutions ont souligné qu’elles n’avaient pas assez de ressources, de connaissances ou de temps pour investir pleinement dans une gamme efficace de services de traduction et d’interprétation à offrir au public. Cette réalité s’applique surtout aux petites institutions.

Conclusion

Le présent rapport brosse le tableau de ce qu’ont fait les institutions fédérales pour démontrer leur détermination à mettre en œuvre des politiques et des programmes qui reflètent l’essence du multiculturalisme, de l’équité, de la diversité et de l’inclusion. La partie 1 du rapport était axée sur les mesures liées au Programme du multiculturalisme et de lutte contre le racisme, et surtout sur les activités rattachées à la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme, aux investissements communautaires, à la sensibilisation du public, à la promotion et à la mobilisation internationale.

Dans la partie 2 du rapport, on a fait un survol des activités menées par Patrimoine canadien et par d’autres institutions fédérales afin de renforcer le mandat gouvernemental relatif au multiculturalisme et à la lutte contre le racisme pour les quatre thèmes suivants : Collecte de données, Éducation et sensibilisation, Promotion et célébration, Prévention et solutions. Les institutions ont fait la collecte de données qu’elles ont utilisées pour parfaire les politiques, les programmes et les pratiques destinés aux communautés autochtones, noires, racisées et les minorités religieuses. Elles ont aussi promu et exécuté des initiatives pour sensibiliser les gens aux défis que doivent surmonter diverses communautés et ainsi mieux servir les Canadiens, fourni des outils encourageant les gens à agir et célébré les communautés vivantes du Canada dans un esprit d’optimisme à l’égard de la création d’un avenir meilleur. Les institutions fédérales ont amélioré leur impartialité à l’aide de meilleures pratiques d’embauche, du développement du potentiel des employés et de l’utilisation efficace des connaissances ainsi que des compétences des employés. Simultanément, elles ont amélioré l’accès du public aux programmes et aux services et pris des mesures directes pour éliminer le racisme systémique, les obstacles et la haine envers les communautés méritant l’équité.

Bien qu’il soit essentiel de souligner les mesures importantes prises dans l’ensemble des institutions fédérales pour renforcer le multiculturalisme, promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion ainsi que lutter contre le racisme systémique et la discrimination, il est aussi important de noter qu’une action soutenue est nécessaire. Le gouvernement du Canada est déterminé à poursuivre les travaux qui permettront la participation complète et équitable de toutes les personnes du Canada.

Annexe A

Exemples de pratiques prometteuses dans le cadre du thème Collecte de données

Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Développement économique Canada pour les régions du Québec (DEC)

En lien avec la collecte de données statistiques, dans le cadre du Programme de développement économique du Québec (PDEQ) et du Programme Croissance économique régionale par l’innovation (CERI), DEC collecte des données statistiques sur le genre et la diversité pour les propriétaires principaux de PME (à savoir s’ils appartiennent à l’un des groupes suivants : les peuples autochtones, les communautés noires, les communautés racisées, les femmes, les jeunes, les membres de communautés de langue officielle en situation minoritaire, les nouveaux arrivants au Canada ou immigrants, la communauté 2ELGBTQI+, et les personnes en situation de handicap). De plus, DEC recueille des renseignements sur la clientèle visée par les organismes sans but lucratif (OBNL) soutenus. Dans quelques cas, l’OBNL recueille également des renseignements sur le genre et la diversité des PME qui ont reçu leurs services.

Ces données permettent à DEC de mieux comprendre les impacts de ses programmes et initiatives sur diverses populations au Québec, dans un but d’évaluation et d’amélioration continue (p. ex. élaboration de programmes ou initiatives qui tiennent compte des besoins de ces groupes tel que le programme de l’entrepreneuriat des communautés noires). Elles permettent l’identification des écarts potentiels qui pourraient exister en termes d’accessibilité et les besoins de communications aux divers groupes cibles dans les régions du Québec. Par exemple, grâce à la collecte de données et aux rencontres régulières avec les intervenants économiques autochtones, DEC revoit et ajuste au besoin ses paramètres de mise en œuvre de programmes afin d’en assurer l’accessibilité et l’inclusion. L’ajout des entreprises individuelles autochtones aux bénéficiaires admissibles est un des rajustements effectués au cours des dernières années et qui a également été intégré à la conception des initiatives de relance 2021.
École de la fonction publique du Canada L’École de la fonction publique du Canada (l’École) consulte régulièrement les Autochtones pour obtenir leurs commentaires sur la conception, l’élaboration et la présentation de produits d’apprentissage. Les membres du secteur d’activité de l’apprentissage sur les questions autochtones collaborent avec des comités de gouvernance du secteur, notamment le comité interministériel des directeurs généraux sur l’apprentissage lié aux questions autochtones (ministères fédéraux) et le réseau de partage des connaissances sur les questions autochtones (universités et organismes externes). L’École entretient aussi une relation de travail avec d’autres partenaires à des fins de conception et de validation d’activités et de cours, pour s’assurer que les perspectives et visions du monde autochtones sont représentées dans les programmes.
Musée canadien pour les droits de la personne (MCDP) Le MCDP suit un processus de co-création et de co-développement avec des partenaires de programme, des collaborateurs et des parties prenantes lorsqu’il élabore un programme en ligne ou sur place pour le public. Ce processus comprend des outils pour les concepts de programme, une approche dialogique, des messages sur le Web et d’autres éléments. Parmi les faits marquants de l’élaboration des programmes du MCDP au cours de la période de référence, citons le travail du groupe de travail sur l’éducation autochtone, qui a fourni des conseils et une orientation sur la conception et l’élaboration de programmes et de visites scolaires. À l’été 2021, le MCDP a embauché une nouvelle éducatrice en résidence afin de développer une ressource numérique complète pour les enseignants·e·s sur la lutte contre le racisme, y compris des guides, des plans de cours et des entrevues vidéo avec des personnes canadiennes qui ont fait l’expérience du racisme. Lorsque le MCDP a entamé le processus de conception et de développement du projet numérique de la Couverture des témoins (couverturedestemoins.ca), des travaux ont été entrepris pour que le processus soit guidé par le Cercle des survivants du Centre national pour la vérité et la réconciliation et par l’artiste de la Couverture des témoins, Carey Newman, afin que la communauté soit directement et utilement impliquée dans le processus dès le début.
Agence spatiale canadienne (ASC) L’Agence spatiale canadienne (ASC) a effectué une campagne de rappel annuel sur l’autoidentification en mars 2022 afin de fournir plus d’informations sur le processus d’autoidentification à tous les employés et les sensibiliser, ce qui aura permis à l’ASC d’avoir une meilleure visibilité sur la composition réelle de son effectif et préciser aux employés comment les données sont utilisées.
Service correctionnel du Canada (SCC) Service correctionnel du Canada (SCC) tient compte des antécédents sociaux des délinquants autochtones (répercussions des pensionnats/de la rafle des années 60, perte de culture, traumatisme intergénérationnel ou antécédents sociaux généraux comme les effets de traumatismes, d’agressions, de troubles mentaux, de la violence à domicile, etc.) avant de prendre des décisions liées à la gestion des cas. Parler de l’expérience collective et reconnaître les répercussions intergénérationnelles des antécédents sociaux des Autochtones sont les fondements du mouvement de guérison autochtone au Canada et dans les services correctionnels fédéraux. On tient compte des répercussions lors de la prise de décisions liées au niveau de sécurité et à la libération; moyennant le consentement et le soutien de leur bande, les délinquants autochtones ont la possibilité d’être mis en liberté dans leur communauté d’origine. La détermination et la résilience démontrées par les Autochtones afin de rétablir le mieux-être dans leurs communautés sont des exemples vivants de rétablissement et d’espoir. SCC s’efforce d’encourager la poursuite du processus de guérison en offrant un accès à des ressources de soutien pertinentes sur le plan culturel comme des Aînés, des agents de liaison autochtones et des agents de programmes correctionnels pour Autochtones. Les délinquants autochtones sont aussi soutenus dans leur participation à des activités culturellement et spirituellement pertinentes comme le perlage, les sueries, les cérémonies de purification par la fumée et les repas.
Exportation et développement Canada (EDC)

Depuis juillet 2021, Exportation et développement Canada (EDC) a un premier responsable national auprès des exportateurs noirs. La priorité d’EDC est de rencontrer des entrepreneurs noirs et des représentants d’organismes au service des entreprises appartenant à des Noirs pour leur faire connaître ses produits et ses services ainsi que jeter les bases de consultations supplémentaires, en 2022. Dans le cadre d’une tournée avec la Banque de développement du Canada et le Service des délégués commerciaux, EDC a rencontré beaucoup d’entreprises et de groupes pour discuter de la façon dont il pourrait, avec ses partenaires, leur prêter main-forte.

On a mené une évaluation approfondie du marché, une analyse exhaustive des besoins des entreprises exportatrices détenues et dirigées par des Noirs, et sept consultations distinctes (plus de 50 participants) auprès de ces entreprises et d’organismes de soutien à ces entreprises. Lorsqu’il sera terminé, le dernier rapport sur les consultations aidera EDC à mieux comprendre les besoins des entreprises détenues et dirigées par des Noirs et à cibler les lacunes pour favoriser le soutien accordé à cette communauté.
Affaires mondiales Canada (AMC)

Le Secteur des partenariats pour l’innovation d’Affaires mondiales Canada collabore étroitement avec des spécialistes du climat et de l’environnement d’organismes autochtones nationaux (Assemblée des Premières Nations, Ralliement national des Métis et Conseil circumpolaire inuit qui représente l’Inuit Tapiriit Kanatami) dans le cadre d’un groupe de travail visant à éclairer la conception et l’élaboration de l’initiative Partenariats des peuples autochtones pour le climat.

Le groupe de travail en est venu à un consensus sur les principes dont il faut tenir compte pour élaborer et orienter l’initiative et ses volets. Les principes comprennent : reconnaître que les relations sont centrales et fondamentales; créer un espace éthique (où règnent la confiance, l’honnêteté et le respect des façons autochtones); et encourager l’accès (p. ex. par l’intermédiaire d’une ouverture d’esprit et d’une acceptation de la définition autochtone des concepts). Les principes ont été appliqués dans les discussions sur l’approche à utiliser pour concevoir l’initiative.
Infrastructure Canada Pour soutenir l’équipe spéciale de l’harmonisation des programmes d’infrastructures, la Division de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion (LREI) a conçu et présenté un questionnaire sur l’équité dans le but d’obtenir des données qualitatives sur les outils, les ressources et les indicateurs utilisés par diverses équipes et directions générales d’Infrastructure Canada. Le questionnaire a permis la collecte de données sur l’intégration de considérations en matière de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion à l’élaboration des programmes et politiques ministériels. C’est le premier questionnaire en son genre. Il étudie de plus près les efforts déployés pour faire avancer les travaux dans les secteurs susmentionnés, évaluer les occasions, cibler les défis ainsi que favoriser la compréhension du contexte ministériel et de la façon dont la Division de la LREI peut soutenir les occasions offertes et miser sur elles pour produire des résultats plus inclusifs pour tous les Canadiens.
Ministère de la Justice du Canada En 2021-2022, le Ministère a lancé l’Initiative de modernisation des données de la justice, un projet visant à améliorer la collecte et l’utilisation de données ventilées afin d’élaborer des politiques pour répondre à la surreprésentation des Autochtones, des Noirs et des personnes racisées dans le système de justice pénale. L’initiative a des composantes dirigées par Statistiques Canada et par Justice Canada. Justice Canada est responsable de commander et d’effectuer des recherches qui utilisent la science des données pour examiner les répercussions éventuelles de différentes interventions sociales sur la surreprésentation, interventions dans le système de justice pénale et hors de celui-ci.
Ressources naturelles Canada (RNCan)

Ressources naturelles Canada consulte régulièrement les réseaux d’employés et autres groupes de travail sur l’équité des genres, la diversité et l’inclusion lors de l’élaboration de ses programmes et politiques en matière de ressources humaines (RH). Les réseaux comprennent ceux qui représentent les employés autochtones, noirs et racisés ainsi que le Bureau de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.

En raison de ces consultations, plusieurs modifications et ajouts ont été faits au guide sur les pratiques d’embauche inclusives, notamment en ce qui concerne le contenu suivant : comment rendre les offres et annonces d’emplois plus inclusives; stratégies de diffusion pour une communication directe avec les groupes en quête d’équité relativement aux offres d’emploi; importance d’inclure aux offres d’emploi des énoncés en faveur de la diversité; comment créer des évaluations des candidats plus accessibles et inclusives; divers types de préjugés ainsi que la façon de les comprendre et de les éliminer; différents types de questions d’évaluation pour changer la culture; comment communiquer avec les candidats de groupes en quête d’équité dans le cadre du processus d’embauche.
Sécurité publique Canada

Consultations auprès des partenaires, des intervenants, du personnel des services aux victimes et de victimes; questionnaires; rassemblements avec des participants de L’Initiative en matière de planification de la sécurité des collectivités autochtones; programmes pour les communautés; programmes dirigés par les jeunes.

L’équipe responsable de la sensibilité aux préjugés, à la diversité et aux identités dans le contexte de la sécurité nationale de Sécurité publique Canada travaille avec l’ensemble de la communauté de la sécurité nationale dans le but d’améliorer la sensibilité aux préjugés et la compétence culturelle, en partie au moyen d’une mobilisation du public auprès des Canadiens.

  • Les activités de mobilisation de l’équipe offrent une tribune cruciale pour maintenir un dialogue avec différentes communautés. Elles sont conformes à l’approche d’apprentissage continu qu’il faut absolument privilégier pour inculquer à l’ensemble de la communauté de la sécurité nationale une solide culture de conscience des préjugés dans les prochaines années.
  • Lors de nos colloques et webinaires annuels, les membres de certaines communautés sont invités à participer ou à faire des exposés. Par exemple, l’équipe responsable de la sensibilité aux préjugés, à la diversité et aux identités dans le contexte de la sécurité nationale a tenu, en mars 2022, la troisième édition de son colloque d’experts. Le thème : Sécurité nationale, islamophobie et haine envers les Asiatiques : favoriser la confiance et la prise de conscience. Les discussions des experts ont étudié les répercussions des politiques et interventions de sécurité nationale sur les communautés musulmanes et asiatiques, en particulier dans le contexte de la hausse, au pays et à l’étranger, des crimes haineux à motivation religieuse et raciale.
Commission de la fonction publique du Canada (CFP)

Au niveau des organismes centraux, la Commission de la fonction publique (CFP) du Canada examine son approche de déclaration volontaire comme Autochtone pour les nominations à la fonction publique fédérale. Lors de consultations menées dans le cadre de l’examen, la CFP a mobilisé divers groupes autochtones internes et externes dans le but d’explorer les défis et les risques associés à son approche actuelle et d’étudier différentes solutions pour améliorer la confirmation de l’identité autochtone pendant le processus d’embauche.

L’examen du Formulaire d’affirmation d’affiliation autochtone a donné lieu aux mesures suivantes qui améliorent les programmes et services de la CFP :

  • simplification du programme de jumelage des gestionnaires d’embauche avec des talents autochtones par l’intermédiaire du programme Parcours de carrière pour Autochtones;
  • amélioration des programmes et activités d’été pour les participants du programme Occasion d’emploi pour étudiants autochtones;
  • détermination des obstacles à l’embauche et au recrutement à la fonction publique fédérale dont font l’objet les Autochtones, renseignement et mise à jour de la trousse d’outils pour le recrutement des Autochtones destinée aux gestionnaires d’embauche et aux spécialistes des ressources humaines.
Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH) En avril 2022, les institutions sous la direction du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH), ont créé un cercle de leadership autochtone dans le domaine de la recherche, qui est un élément clé de la nouvelle stratégie de recherche autochtone élaborée avec la participation de titulaires de droits ancestraux, intitulée : « Établir de nouvelles orientations à l’appui de la recherche et de la formation en recherche autochtone au Canada ». Le Cercle est formé d’au moins 18 membres, dont deux coprésidents (nommés par les autres membres), un Aîné, des chercheurs autochtones des Premières Nations, des Inuits et de la Nation métisse, et des chercheurs allochtones possédant une grande expérience de la collaboration avec des communautés autochtones.
Statistique Canada
  • 1. En vue du recensement de 2021, Statistique Canada a tenu de vastes consultations auprès de divers groupements de population. Pendant la collecte des données, au printemps et pendant l’été 2021, tout a été mis en œuvre pour servir les répondants dans la langue de leur choix, en plus de l’anglais et du français, et pour surmonter les défis liés à la pandémie de COVID-19. En tout, 98 % des Canadiens ont pris part au Recensement de la population en 2021, ce qui en fait la source d’information sur l’identité autochtone, la diversité ethnoculturelle, l’immigration, la religion et les langues la plus exhaustive et détaillée du Canada. Les résultats du premier recensement de 2021 ont été diffusés en février 2022 et les résultats sur la diversité ethnoculturelle et l'immigration ont été publiés le 26 octobre 2022.
  • 2. En septembre 2021, Statistique Canada a augmenté de 50 000 la taille de son échantillon annuel pour l’Enquête sur la santé dans les collectivités canadiennes. La démarche visait à améliorer la capacité de désagrégation des données sur les populations autochtones et les communautés racisées. De plus, Statistique Canada a procédé par échantillonnage stratifié pour son Enquête sur la santé mentale et l’accès aux soins pour laquelle des données ont été recueillies de mars à juillet 2022. Ce processus a été utilisé pour améliorer l’estimation des besoins de services relativement à la santé mentale et aux troubles de santé mentale ainsi que l’utilisation des services par les quatre groupements de population les plus racisés (communautés chinoises, philippines, arabes et noires).
  • 3. Le Centre canadien de la statistique juridique et de la sécurité des collectivités de Statistique Canada (CCSJSC) est responsable de la collecte d’information sur tous les incidents criminels déclarés par les services de police canadiens dans le cadre du programme Déclaration uniforme de la criminalité (DUC). Le CCSJSC a misé sur une collaboration avec le Centre de la statistique et des partenariats autochtones de Statistique Canada ainsi qu’avec le comité consultatif sur les statistiques ethnoculturelles du Centre de statistiques sur la diversité et les facteurs socioculturels pour faire avancer ses travaux relatifs à la désagrégation des données. Pour mieux comprendre la complexité des crimes haineux et analyser l’intersectionnalité, on a élargi les catégories de motivation existantes pour les crimes haineux et ajouté une deuxième catégorie de motivation pour le programme DUC. Ces changements ont été faits après de nombreuses consultations et appliqués dès octobre 2021 pour les déclarations par les services de police. En outre, dans le cadre de l’engagement continu de Statistique Canada par rapport à la publication de données aussi désagrégées que possible, d’autres mises à jour sont prévues pour le programme DUC. L’Association canadienne des chefs de police et Statistique Canada ont promis de travailler ensemble pour que la police puisse transmettre, dans ses déclarations de statistique sur les crimes, des données concernant l’identité autochtone ou racisée de victimes et d’accusés.
Téléfilm Canada

Le groupe de travail – Diversité et inclusion de Téléfilm Canada est composé de membres de l’industrie issus des communautés autochtones, noires, et racisées, de même que de représentants de syndicats et de guildes. Téléfilm Canada a invité les associations d’intervenants de l’industrie, les partenaires du programme Talents en vue qui travaillent et soutiennent les communautés sous-représentées, ainsi que des experts en matière de diversité et d’inclusion.

Exemples de démarches :

  • création d’un comité interne composé de représentants du financement du projet, de la TI, des relations d’affaires, des communications et des services juridiques pour encourager la collaboration interministérielle;
  • lancement d’une nouvelle étape de collecte de données en janvier 2022;
  • analyse continue des besoins en matière de collecte de données et des améliorations à apporter aux processus pour les futures périodes de demande, avec reddition de compte et mises à jour régulières pour les membres de l’industrie.
Défense nationale (DN) et Forces armées canadiennes (FAC) Création d’un nouveau groupe de travail en 2020, sur la lutte contre le racisme dans le domaine de la dotation à la Direction des opérations nationales de dotation dont la fonction principale est d’examiner et d’éliminer les obstacles liés aux ressources humaines (RH) dans les pratiques d’embauche, les politiques et les pratiques générales des programmes et services organisationnels des RH. Le groupe de travail a analysé l’environnement des systèmes privés et publics de dotation en personnel, et des conseillers en dotation des RH-Civ ont passé en revue les Énoncés des critères de mérite et conditions d’emploi ainsi que les offres d’emploi afin d’identifier les préjugés et les obstacles potentiels et de vérifier l’utilisation d’un langage inclusif. Les responsables de la dotation ont annoncé que, dans les offres d’emploi futures, il était obligatoire d’ajouter à la section sur les besoins organisationnels un paragraphe portant sur l’équité en matière d’emploi.
Transports Canada Les communautés autochtones sont au cœur de la conception, de l’élaboration et de la mise à l’essai de l’Initiative de sensibilisation accrue aux activités maritimes. Du processus d’approvisionnement à la sélection de l’entrepreneur pour le système de connaissance améliorée de la situation maritime (Fujitsu Consulting) et jusqu’à aujourd’hui, l’Initiative est élaborée dans le cadre d’un partenariat entre Transports Canada et 13 communautés autochtones canadiennes. Grâce à ce processus interactif, les communautés ont une voix égale dans l’élaboration conjointe du système et sont en mesure de faire part de leurs perspectives, de leurs préoccupations et de leurs connaissances d’une manière qui préserve également la propriété, le contrôle et la confidentialité de leurs connaissances et de leurs données.
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) L’équipe des médias sociaux du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a créé le contenu des médias sociaux sur la lutte contre le racisme, la diversité et l’inclusion à la fonction publique en collaboration avec des collègues de réseaux professionnels et de réseaux en quête d’équité du SCT et de tout le gouvernement. L’objectif de cette cocréation était de s’assurer que le contenu rédigé par le SCT et le langage utilisé pour ce faire reflétaient les expériences vécues par les gens de groupes racisés ou marginalisés, et que le contenu portait à la fois sur les joies et les défis associés à l’intersection des identités. Le contenu (vidéos, animations et articles) a été publié dans les comptes des médias sociaux gérés par le SCT, notamment sur les plateformes Twitter, Facebook, LinkedIn et Instagram. Pour ce qui est du contenu sur les sujets susmentionnés créé sous la direction du SCT, on a cherché à obtenir, avant sa publication dans les médias sociaux, la rétroaction de membres de réseaux professionnels et de réseaux en quête d’équité du SCT et de tout le gouvernement.
Femmes et Égalité des genres Canada (FEGC) Pendant l’exercice financier 2021-2022, FEGC a appliqué l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) à la conception et à l’exécution de toutes ses initiatives. Le Ministère a notamment obtenu les points de vue de membres de communautés autochtones, de communautés racisées et de groupes religieux minoritaires. Par exemple, il a discuté avec les membres du Cercle des femmes autochtones de la sous-ministre afin d’orienter la conception et l’exécution de l’appel de propositions visant à trouver du financement pour soutenir la capacité des organismes autochtones; le Ministère a notamment recueilli des commentaires sur les activités, les participants admissibles et les critères d’évaluation. Le Cercle des femmes autochtones est formé d’Autochtones et de représentants des organismes et communautés autochtones.

Exemples de pratiques prometteuses dans le cadre du thème Éducation et sensibilisation

Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Banque du Canada

Le Comité sur la diversité et l'inclusion de la Banque du Canada est composé de représentants de chacun des départements et compte des membres diversifiés appartenant à des communautés racisées et autochtones. Le Comité tient des rencontres tous les deux mois et ses membres font alors connaître leurs activités en plus de prendre part à des séances de remue-méninges sur les initiatives, politiques et programmes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Le Comité a également publié par le biais de blogues et proposé des ressources sur des thèmes liés à l’EDI, par exemple la lutte contre la haine.

En janvier 2021, la Banque du Canada, Te Pūtea Matua (la Banque de réserve de Nouvelle-Zélande), la Banque de réserve d’Australie et des partenaires autochtones ont formé un réseau, sur une base volontaire, soit le Réseau de banques centrales pour l’inclusion des Autochtones. Le Réseau a comme objectif de promouvoir un dialogue permanent et d’appuyer les efforts de sensibilisation aux enjeux économiques et financiers qui touchent les Autochtones. La Banque du Canada préside ce groupe pour 2022.
Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) Pour favoriser la réconciliation, l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) a créé une formation en ligne sur le traitement des biens sacrés des voyageurs autochtones. La formation est surtout destinée aux agents de première ligne, mais la participation de tous est encouragée. Le cours a pour but de renseigner les participants sur les politiques et procédures permettant de traiter les voyageurs autochtones respectueusement ainsi que sur le protocole lié à la manipulation des biens sacrés. Cette formation virtuelle peut être complétée par divers ensembles de cours du Programme de formation sur les questions autochtones de l’ASFC. Les cours initient les agents aux cultures autochtones et à certains objets culturels autochtones que les agents pourraient voir sur le terrain. La Communauté de pratique pour la formation et le perfectionnement des Autochtones de la fonction publique fédérale est dirigée à partir du Programme de formation sur les questions autochtones. En outre, les homologues des régions de l’ASFC ont tous travaillé à l’organisation de cinq exercices des couvertures de KAIROS. Les cours ont été essentiels, surtout compte tenu des problèmes litigieux concernant le passage de la frontière auxquels l’Agence doit faire face.
Conseil des arts du Canada Le Conseil des arts du Canada (le Conseil) a produit des fiches contextuelles avec de l’information et des ressources sur les communautés artistiques émergentes, celles où les services sont insuffisants et les pratiques artistiques moins bien comprises. Les fiches visent à éclairer les comités d’évaluation par les pairs du Conseil et elles sont mises à jour au fil de l’évolution du dialogue sur un sujet donné. Le Conseil a rédigé des fiches contextuelles sur les arts de diverses cultures (ou d’artistes racisés) de même que sur les arts et la culture autochtones. Les fiches permettent aux évaluateurs-pairs de mieux comprendre les défis que doivent surmonter les artistes et organismes artistiques de communautés autochtones ou racisées et fournissent aux évaluateurs des ressources additionnelles sur le contexte artistique et culturel des communautés. Le Conseil a également créé une fiche contextuelle sur l’appropriation culturelle, fiche qui explique la signification du concept et en fait l’analyse dans un contexte de création artistique ou littéraire.
Fondation canadienne des relations raciales (FCRR) La Fondation canadienne des relations raciales est toujours à la recherche de nouvelles façons d’améliorer ses programmes ainsi que ses services, et d’en offrir de nouveaux. La Fondation était d’avis que son programme principal, soit des ateliers de lutte contre le racisme, était désuet; elle a donc mis sur pied un comité chargé d’évaluer les forces et les faiblesses du programme pour pouvoir ensuite en réviser le contenu et le rendre plus pertinent.
Centre de la sécurité des télécommunications Canada (CSTC)

La présentation « Être Noir(e) au Canada » créée par des employés du Centre de la sécurité des télécommunications Canada (CSTC) a permis de sensibiliser les gens et de leur donner des conseils pratiques sur la façon de composer avec les réalités des groupes marginalisés. À ce jour, la présentation a été vue par plus de 2 500 personnes de divers ministères et organismes, y compris la Chambre des communes. C’est une démarche clé et le personnel du CSTC contribue à la sensibilisation pangouvernementale générale à l’égard de la lutte contre le racisme et du besoin de changements.

Une présentation interne de 40 minutes, « Être Noir(e) au Canada », a été conçue par des employés du Centre de la sécurité des télécommunications Canada (CSTC) et commanditée par l’agence. Plusieurs organismes en ont ensuite fait usage, dont la communauté canadienne de la sécurité et du renseignement (S-R) et des partenaires internationaux (Service canadien du renseignement de sécurité, Government Communications Headquarters, etc.). La présentation a été très bien reçue au CSTC, mais elle a également été rapidement adoptée par les partenaires de S-R. Cette initiative a indirectement mené au renouvellement de partenariats et à divers apprentissages à l’échelle des organisations de S-R du monde entier.
Construction de Défense Canada (CDC) Le programme d’apprentissage sur la diversité et l’inclusion de Construction de Défense Canada (CDC) comporte des activités d’apprentissage obligatoires dont des webinaires, des rapports, des guides d’information et un atelier intensif sur les principes fondamentaux de la diversité et de l’inclusion. Ces formations portent sur le problème des préjugés ainsi que la lutte contre le racisme et offrent également des renseignements additionnels sur les réalités des communautés autochtones, noires, racisées et des minorités religieuses. Voici quelques-uns des sujets, de nouveaux thèmes seront ajoutés en 2022-2023 : racisme envers les Noirs, histoire et culture autochtones, islamophobie, préjugés inconscients.
Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
  • 1. La Coalition antiracisme est un groupe qui se réunit régulièrement pour discuter de la lutte contre le racisme, parler de livres et d’articles pertinents, et offrir un espace sûr où les employés peuvent exprimer leurs opinions et parler de leurs expériences en matière de racisme et de discrimination. La Coalition a contribué à façonner les efforts d’éducation et de sensibilisation par l’élaboration de programmes pour sa direction, par exemple un programme de mentorat pour les employés racisés.
  • 2. Forum d’action pour les employés racisés et les alliés du Secteur de l’établissement et de l’intégration (SEI) : le forum vise à offrir aux employés racisés un espace sûr où ils peuvent échanger les uns avec les autres, apprendre les uns des autres et se sentir écoutés. Le forum permet aussi au SEI de tirer des leçons des expériences vécues par les employés et de cibler les mesures à prendre pour aborder les possibilités de carrière, les occasions de mieux-être et les obstacles identifiés par les employés racisés.
Centre national des Arts

Nos employés ont suivi de la formation sur la communication inclusive et sur le thème de la « citoyenneté émotionnelle ». Cette formation a abordé les tensions, les problèmes et les conflits en milieu de travail qui ont un impact sur le sentiment d’appartenance et la cohésion des employés. Nous utilisons une optique de sécurité de la citoyenneté émotionnelle et de l’antiracisme. Ces sessions sont conçues pour permettre aux participants de s’interroger sur leur compréhension de la condition humaine, de la « normalité » par rapport à la « différence », et de la notion de sécurité.

Notre objectif est d’aider les employés à s’engager dans des conversations difficiles et courageuses, de mieux évaluer leur milieu de travail, de développer un état d’esprit de croissance collective et une compréhension pour tous les employés.
Office national du film du Canada (ONF)

Pour la population canadienne, l’ONF a organisé certaines activités et collaboré à d’autres lors de commémorations. Par exemple :

  • 1. En mai 2021, pour le Mois du patrimoine juif canadien, l’ONF a collaboré avec le ministère du Patrimoine canadien pour la mise en valeur de la chaîne sur le patrimoine juif canadien accessible sur ONF.ca. L’ONF a aussi partagé des ressources avec le Réseau des fonctionnaires juifs et juives pour cette commémoration ainsi que pour la Journée internationale dédiée à la mémoire des victimes de l’Holocauste;
  • 2. Dans le cadre de la Journée nationale de commémoration de l’attentat de la mosquée de Québec et d’action contre l’islamophobie, l’ONF a créé une chaîne d’œuvres et coorganisé, avec la Fondation canadienne des relations raciales et Téléfilm Canada, un panel de cinéastes de confession musulmane. L’événement a exploré comment les récits nuisibles peuvent alimenter l’islamophobie et ce que nous pouvons faire pour les combattre;
  • 3. Pour le Mois de l’histoire des Noirs (MHN), l’ONF a mis en ligne une nouvelle chaîne de films tournés par des réalisatrices et réalisateurs noirs, et a organisé deux panels figurant dans la programmation officielle du MHN et réunissant huit cinéastes. Durant ces panels, les cinéastes étaient invités à discuter des défis auxquels ils font face en tant qu’artistes racisés.
Conseil national de recherches Canada (CNRC) À l’automne 2021, la Direction des ressources humaines et les Services de bibliothèque du Conseil national de recherches du Canada (CNRC) ont collaboré à la création d’un guide de bibliothèque sur la lutte contre le racisme, guide dans lequel on trouve des listes de ressources pour aider les employés à intégrer des pratiques antiracistes à leurs recherches et travaux quotidiens, peu importe leur domaine d’activités. Le guide donne accès gratuitement à huit livres électroniques à succès, à une collection d’articles scientifiques, à des statistiques, à des trousses d’outils et à un éventail d’autres ressources. Après la création du guide, il y a eu collaboration avec le Réseau de mobilisation des Autochtones du CNRC pour lancer un guide de bibliothèque sur la mobilisation des Autochtones. Dans ce guide, on propose des livres, des liens vers de la formation, des articles et d’autres ressources pour aider à la compréhension et favoriser la mobilisation des peuples autochtones.
Bureau du surintendant des institutions financières Canada (BSIF)

Le Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF) compte un groupe de ressources des employés sur le multiculturalisme qui s’inscrit dans le cadre d’un plus vaste réseau communautaire sur l’inclusion. Pour l’année de déclaration 2021-2022, le groupe de ressources a lancé trois grands groupes d’affinités pour les employés autochtones, noirs et asiatiques. Les groupes d’affinités ont pour but de rassembler des collègues ayant des antécédents similaires ou des intérêts communs. Ces groupes peuvent exercer beaucoup d’influence dans le milieu de travail.

Le BSIF compte également un Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (CCEED). Ce comité représente les employés des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les membres des deux unités de négociation en place au Bureau. Le CCEED prend la parole au nom de l’un ou l’autre des quatre groupes désignés pour tout problème systémique que ces derniers souhaitent porter à l’attention de la direction. Le CCEED est consulté préalablement à la mise en œuvre de changements importants aux politiques ou procédures des RH pouvant avoir une incidence sur l’un ou l’autre des groupes désignés d’employés.
Commission des libérations conditionnelles du Canada (CLCC)

Les commissaires participent à diverses activités d’apprentissage dans le cadre de leur perfectionnement professionnel. La formation est élaborée et offerte à l’échelle nationale et régionale. La formation peut inclure des séances sur des populations racisées spécifiques, notamment les Autochtones et les Noirs. Les commissaires ont participé à une formation en 2021-2022 pour mieux comprendre les raisons pour lesquelles ces populations sont surreprésentées au sein du système de justice pénale.

Le titre de la Formation annuelle sur l’évaluation du risque (FAER) de 2022 dispensée à tous les commissaires était l’« Intersectionnalité dans l’évaluation du risque : Renforcer notre réponse aux besoins des peuples autochtones ». Cette formation comprenait des séances sur les antécédents sociaux des Autochtones et l’évaluation du risque, la gestion des audiences en mettant l’accent sur les peuples autochtones, la santé mentale et la déconnexion de la culture, les femmes autochtones, la réintégration communautaire et la justice réparatrice, ainsi qu’une séance avec des personnes ayant une expérience vécue du système de justice pénale. La FAER de 2021 comprenait une séance sur « Les délinquants d’ascendance africaine » (2021), présentée par M. Robert Wright.

À travers le pays, les séances de formation régionales pour les commissaires portent sur des sujets liés aux enjeux de diversité, par exemple en 2021, une séance de formation a été donnée dans la région de l’Ontario par le Dr Scot Wortley sur le travail efficace avec les communautés autochtones et noires.

La CLCC offre également une Formation sur la réponse aux cultures autochtones (FRCA) aux commissaires. Il s’agit d’une séance obligatoire de trois jours qui fait partie de la formation de base dispensée à tous les commissaires, généralement au cours de leur première année de nomination. L’objectif de la FRCA est d’améliorer la capacité des commissaires à prendre des décisions éclairées sur le plan culturel. Deux séances ont été offertes en 2021-2022 (une en anglais et une en français).

Exemples de pratiques prometteuses dans le cadre du thème Promotion et célébration

Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Agriculture et Agroalimentaire Canada (AAC) Agriculture et Agroalimentaire Canada (AAC) a continué de publier régulièrement « Les bonnes nouvelles sont dans le pré ». C’est une initiative qui présente les histoires de gens de tous les horizons du secteur agricole et d’AAC, et qui a pour but d’offrir au grand public des récits inspirants présentés dans un format de conte traditionnel. AAC a diffusé beaucoup de récits mettant en vedette des femmes, des membres de minorités visibles, des nouveaux Canadiens et d’autres personnes de communautés sous-représentées et continuera d’accorder la priorité à de telles histoires. Parmi les histoires marquantes, notons celles de scientifiques ayant immigré au Canada pour réaliser leurs rêves et partager leur expertise ou celles de gens qui parviennent à surmonter des obstacles personnels. Ces genres de récits sont toujours ceux qui génèrent la plus grande participation du public lors de leur publication dans les réseaux sociaux, surtout sur Facebook et LinkedIn. Les histoires sont très bien reçues et favorisent la sensibilisation à d’importants thèmes du secteur agricole.
Agence de promotion économique du Canada atlantique (APECA) L’APECA reconnaît l’importance de véhiculer la sagesse et les connaissances des Aînés autochtones et des Gardiens des savoirs directement de ces derniers. L’APECA a invité des Aînés à animer des cérémonies d’ouverture, à bénir des espaces de travail nouveaux ou rénovés et à sensibiliser le personnel en racontant des histoires et en célébrant des cérémonies de purification par la fumée. Une pratique future importante de l’Agence consistera à accueillir régulièrement des Aînés et Gardiens des savoirs.
Société canadienne d’hypothèques et de logement (SCHL) La Société canadienne d’hypothèques et de logement (SCHL) a une stratégie de promotion et de célébration du patrimoine et de la contribution historique au Canada des communautés de toutes les origines, stratégie qui met l’accent sur la voix et les idées des employés, y compris celles des groupes de ressources pour employés. Les activités de promotion et de célébration ont surtout été menées par des employés en 2021-2022, ce qui a donné lieu à l’utilisation d’une approche personnelle, dynamique et axée sur les employés pour créer un sentiment de communauté chez les employés et tisser des liens entre eux. Les activités ont aussi aidé à la sensibilisation générale aux divers patrimoines des communautés et à l’appréciation de ces legs qui enrichissent la culture au travail. Exemples d’activités de promotion et de célébration : blogues d’employés, discussions de groupe, accueil de conférenciers pour souligner des événements d’importance nationale et des événements historiques (Journée nationale des peuples autochtones, Mois de l’histoire des Noirs, Mois du patrimoine asiatique, Journée canadienne du multiculturalisme), etc.
Postes Canada

Le Programme des timbres de Postes Canada est une occasion de promouvoir la diversité des communautés par la célébration d’événements culturels et de personnalités canadiennes. Les timbres ci-dessous illustrent comment Postes Canada met en valeur le patrimoine canadien et les contributions historiques.

Timbre en hommage à la légendaire auteure-compositrice-interprète Buffy Sainte-Marie : Buffy Sainte-Marie naît en Saskatchewan. C’est une musicienne, artiste visuelle, militante, éducatrice et philanthrope qui a beaucoup à cœur les droits des Autochtones. En 1997, elle est nommée « Compagnon de l’Ordre du Canada ». Elle est aussi intronisée au Panthéon de la musique canadienne (country) et au Panthéon des auteurs, et elle voit son nom inscrit sur l’Allée des célébrités canadiennes. Buffy Sainte-Marie défend activement des causes sociales, politiques, autochtones et environnementales. Elle crée le projet d’enseignement Cradleboard qui propose un cursus scolaire fondé sur les perspectives autochtones.

Timbre en hommage à Eleanor Collins, la première dame du jazz au Canada : Postes Canada est fier de souligner les réalisations et contributions, au Canada et ailleurs, de Canadiens noirs ainsi que leurs récits. À l’occasion du Mois de l’histoire des Noirs, Postes Canada a diffusé une vidéo et dévoilé un timbre rendant hommage à la célèbre chanteuse de jazz canadienne Eleanor Collins, première dame du jazz au Canada. Eleanor Collins vit à Vancouver. Elle commence à chanter en salle et à se faire entendre à la radio dans les années 1940. Pionnière de son genre musical, c’est l’une des premières artistes noires en Amérique du Nord à animer une série télévisée nationale à diffusion hebdomadaire.
Musée canadien de l’immigration Contributions Expérience multimédia a été présenté dans le cadre de l’exposition L’histoire de l’immigration canadienne du Musée canadien de l’immigration. Contributions Expérience multimédia est composé d’un écran courbé de 9 pieds de haut sur 40 pieds de long sur lequel est présenté un exposé dynamique célébrant les nombreuses contributions des immigrants et Canadiens de la première génération qui ont façonné la culture, l’histoire, le sport, etc. au Canada.
Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC)

En août 2021, dans le cadre de la Semaine de la fierté dans la fonction publique, RCAANC a organisé deux événements ouverts à tous les fonctionnaires : une table ronde avec des membres du Comité 2ELGBTQI+ et des FFADA, animée par la sous-ministre déléguée de SAC, Valerie Gideon ; une table ronde sur les identités bispirituelles et queers autochtones, animée par la Sous-ministre Gina Wilson.

Le 5 octobre 2021, RCAANC a célébré le Mois de l'histoire des femmes et le lancement du nouveau réseau d'employés pour les femmes, les personnes de sexe différent et les alliés par le biais d'une table ronde avec la sous-ministre déléguée Paula Isaak (RCAANC) et la sous-ministre Gina Wilson (FEGC, Diversité et Inclusion et Jeunesse et la sous-ministre déléguée principale du Patrimoine canadien).

En décembre 2021, RCAANC a lancé son bulletin mensuel sur la diversité et l'inclusion afin d'informer les employés de tous les travaux liés à la diversité, à l'inclusion, à l'équité et à la lutte contre le racisme à RCAANC, SAC et dans l'ensemble du gouvernement du Canada. Dans ce bulletin, les employés trouvent des informations utiles, les points saillants des événements et des dates commémoratives, des outils et des ressources, des événements intéressants et des possibilités d'apprentissage.
Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada (CANAFE) Une mobilisation active de la main-d’œuvre dynamique du Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada (CANAFE) et une focalisation des activités sur les mesures concrètes et les investissements ont entraîné un changement culturel tangible ainsi que des répercussions positives durables. De plus, l’augmentation de la visibilité accordée à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et à l’inclusion (EEDI) au sein du CANAFE de même que la présence d’un champion passionné, dévoué et assujetti à une évaluation ont renforcé davantage ces résultats. Les employés écrivent à la boîte générique de l’EEDI et au groupe de travail sur l’EEDI pour étudier différentes façons de faire connaître leur culture et leurs traditions.
Bibliothèque et Archives Canada Bibliothèque et Archives Canada a déplacé son exposition itinérante « Un peuple dans l’ombre » à Lloydminster en Saskatchewan. Elle a été présentée du 1er décembre 2021 au 16 avril 2022. Cette exposition est le fruit d’un travail de collaboration avec la Manitoba Métis Federation et le Ralliement national des Métis, avec le soutien du gouvernement du Canada. On y découvre une gamme de ressources sur la Nation métisse dans notre collection. On explore la représentation des citoyens métis, qui restent souvent « dans l’ombre », dans les collections d’œuvres d’art et de photographies. Et enfin, on y développe une meilleure compréhension de l’histoire et de la culture de la Nation métisse.
Service des poursuites pénales du Canada Le 6 mai 2021, le bureau régional du Québec a organisé une activité spéciale dans le cadre de la Semaine de la santé mentale. Les employés ont eu l’occasion d’écouter parler Michel Mpambara, un humoriste originaire du Rwanda et né au Burundi. Michel a immigré avec sa famille au Québec en 1990. Depuis 2011, il est porte-parole de la journée Bell Cause pour la cause. Michel appuie une campagne nationale de sensibilisation pour aider les organismes qui s’occupent des personnes aux prises avec des troubles de santé mentale. Il a parlé de la difficulté pour un Africain d’adopter le mode de vie nord-américain, de ses premières expériences en milieu urbain québécois, et de ses mésaventures dignes des plus grands feuilletons mélodramatiques américains.
Monnaie royale canadienne

La Monnaie royale canadienne (la Monnaie) a souligné avec ses employés et avec les Canadiens le Mois de l’histoire des Noirs par la commémoration du chemin de fer clandestin. La pièce créée rend hommage à la quête de liberté des « passagers » qui ont emprunté le chemin de fer clandestin à destination du Canada, lieu sûr où l’esclavage avait été aboli. Il s’agit de la quatrième pièce de la série « Commémoration de l’histoire des Noirs » de la Monnaie qui, chaque année, rend hommage aux personnes noires du Canada, dont les réalisations et les combats ont marqué l’histoire du pays.

La Monnaie a également mis en lumière, à l’interne et à l’externe, le Nouvel An chinois avec la fabrication d’une pièce pour souligner l’année lunaire du bœuf, en 2021, et celle du tigre, en 2022.

En outre, elle a aussi rendu hommage aux Autochtones avec un programme de pièces visant à recadrer les récits traditionnels sur la ruée vers l’or du Klondike afin de brosser un portrait historique plus complet et plus honnête de cet événement par l’inclusion manifeste des expériences et perspectives autochtones.
Gendarmerie royale du Canada (GRC)
  • 1. Le Réseau des femmes autochtones (RFA) a participé au processus d’approbation du Comité des équipements et uniformes afin d’intégrer des composantes autochtones à l’uniforme de cérémonie de la Gendarmerie royale du Canada (GRC), soit une plume d’aigle et une ceinture métisse. On continue de consulter des membres réguliers inuits dans le but d’identifier un moyen d’ajouter aussi un élément de représentation inuite à l’uniforme.
  • Le RFA a conçu une jupe à rubans pour les membres réguliers en tunique rouge; le vêtement est un prototype et sa conception n’est pas terminée. La jupe sera présentée au Comité des équipements et uniformes à des fins d’approbation.
  • 2. Division Dépôt : Le travail fait sur un plan de communication de quatre semaines pour la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation est une belle réussite. Le plan comprenait des thèmes hebdomadaires et des liens dont le contenu aidera les cadets et le personnel à s’éduquer sur la réconciliation, à y réfléchir et à prendre des mesures concrètes à cet égard. Les liens menaient à des formations, des campagnes nationales et des ressources externes (Journée du chandail orange). Le but de l’initiative était de sensibiliser les gens aux pensionnats autochtones et au rôle de la GRC, de souligner les ressources existantes et d’encourager la participation aux activités du 30 septembre (chandail orange en papier, festin cri, installation d’un tipi, formation sur la réconciliation donnée par un gardien du savoir local).
  • 3. Le partenariat établi avec l’Unité culturelle du Service de police de Regina est une autre initiative réussie. En plus d’être maintenant représentés au sein de ce groupe, les membres de la Division Dépôt ont également été invités à prendre part aux célébrations de la Journée des vétérans autochtones, à l’Université des Premières Nations du Canada. Des membres de la Division faisaient partie de la garde du drapeau et ont participé à la cérémonie de lever des couleurs.
Anciens Combattants Canada Au monument commémoratif du Canada à Vimy, en France, le profil de différents soldats racisés morts au combat a été intégré à la nouvelle visite autoguidée des tunnels et des tranchées préservés à cet endroit. Les guides étudiants apprennent également de l’information sur la contribution de Canadiens de diverses origines (autochtones, noirs, chinois, japonais, etc.) et ils transmettent ces renseignements aux visiteurs dans le cadre de visites guidées (en personne) du site.

Exemples de pratiques prometteuses dans le cadre du thème Prévention et solutions

Nom de l’institution fédérale Pratiques exemplaires
Agence canadienne d’inspection des aliments (ACIA) L’ACIA s’est appuyée sur l’expertise culturelle d’employés autochtones pour intégrer un agent de liaison autochtone à ses interventions en cas d’urgence. Pour la première fois, un agent de liaison autochtone faisait partie des équipes des centres des opérations régionaux et nationaux en activité. Des employés autochtones s’identifiant comme tels ont été choisis pour remplir, à tour de rôle, les fonctions d’agent de liaison autochtone qui comprenaient la mobilisation des communautés autochtones touchées par les répercussions de la grippe aviaire. Ce sont l’expertise culturelle, les compétences culturelles et les perspectives autochtones qui ont servi de critères fondamentaux à la sélection des employés pour ce rôle. Pendant les interventions d’urgence, des situations où le niveau de stress est élevé, les personnes choisies se sont assurées que la mobilisation des Autochtones s’est déroulée dans le respect des communautés, de leurs réalités culturelles et des exigences réglementaires ainsi que légales de l’ACIA.
Commission canadienne des grains (CCG) En 2021-2022, la Commission canadienne des grains (CCG) a participé virtuellement à des missions sur les nouvelles cultures pour améliorer le potentiel de commercialisation des grains canadiens à l’aide de recherches scientifiques, d’activités de surveillance et de services d’analyse (la CCG se rendait à l’étranger avant la pandémie). Les brochures de la CCG qui sont destinées à l’étranger ont été traduites en arabe, en chinois, en français, en indonésien, en italien, en japonais et en espagnol. Grâce à ces brochures, de l’information essentielle sur la CCG et sur les grains canadiens est disponible dans plusieurs langues pour offrir un service efficace aux principaux intervenants étrangers de l’industrie céréalière. Les cartes de visite de la CCG ont également été traduites en tagalog, en coréen et en bengali.
Agence canadienne de développement économique du Nord Le Répertoire de curriculum vitæ d’Inuksugait est une plateforme où les Inuits du Nunavut peuvent manifester leur intérêt et postuler pour des emplois au gouvernement du Canada au Nunavut. Pour les ministères et organismes fédéraux, il s’agit d’un outil de recrutement dynamique et culturellement adapté pour embaucher des Inuits du Nunavut dans tous les groupes et à tous les niveaux. Un représentant de Pilimmaksaivik mène des entrevues auprès des candidats afin d’obtenir de l’information, consulte un comité des ressources humaines pour évaluer les demandes et formule des recommandations connexes à l’intention des ministères et des organismes.
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes (CRTC) Le rapport définitif sur l’élaboration de la stratégie de lutte contre le racisme et la discrimination du Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes (CRTC) a été rédigé puis déposé en 2021-2022. La haute direction aura d’abord l’occasion de lire le rapport, puis ce sera au tour des employés. La stratégie sera pleinement mise en application à l’aide d’améliorations apportées au plan d’équité, de diversité et d’inclusion en matière d’emploi pour 2021-2024 du CRTC. Le Plan d’action du CRTC pour lutter contre le racisme systémique et promouvoir l’inclusion et la diversité a été élaboré en réponse aux appels à l’action de 2021 du greffier du Conseil privé. Dans le cadre de ce plan, un examen complet des systèmes d’emploi sera effectué pour orienter davantage la stratégie de lutte contre le racisme et la discrimination, le Plan d’action, le plan d’équité, de diversité et d’inclusion en matière d’emploi pour 2021-2024 et les autres initiatives.
Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS) Une première pour le Service canadien du renseignement de sécurité – nous avons réservé l’un de nos deux cycles annuels de recrutement d’agents du renseignement aux membres de communautés autochtones et de groupes racisés, ainsi que mis en valeur l’importance du savoir et des langues autochtones qui contribuent à la diversité de notre pays.
Ministère des Finances Le ministère des Finances organise chaque année une campagne de recrutement universitaire pour doter en personnel des postes de premier échelon pour le groupe et niveau EC-03. La campagne se déroule dans tout le pays. Les candidats qui satisfont aux exigences de qualification et réussissent l’examen écrit ainsi que l’entrevue téléphonique sont invités à participer à une dernière entrevue. La campagne de recrutement universitaire de 2020-2021 a encouragé les candidats faisant partie des groupes désignés à s’auto-identifier dans leur demande. L’affiche de la campagne a compris le libellé suivant à propos des besoins organisationnels : « Afin d’établir un effectif représentatif, la sélection pourrait être limitée aux candidats ayant indiqué leur appartenance à l’un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi : Autochtones; personnes en situation de handicap; femmes; membres d’une minorité visible. » Ainsi, 38 % des candidats retenus s’étaient auto-identifiés comme membres d’une minorité visible. Le besoin organisationnel susmentionné a été aussi inclus à la campagne de 2021-2022 et cette fois, c’est 54 % des candidats sélectionnés qui avaient indiqué faire partie d’une minorité visible. On prévoit d’inclure ce besoin organisationnel à la campagne de 2022-2023.
Pêches et Océans Canada (MPO) MPO a mené des initiatives de traduction réussies. Par exemple, la Région de l’Arctique de la Garde côtière canadienne fournit, à la demande de partenaires et de communautés inuites, la traduction de matériel en inuktitut. Certains employés ont été ciblés à des fins de formation linguistique en inuktitut. La Région des Maritimes a posé des affiches multilingues dans des secteurs où la population est diversifiée pour donner aux communautés de l’information sur : la consommation dangereuse de mollusques ou crustacés; la pêche au maquereau; et les baleines. Dans certains cas, le matériel d’information était disponible en anglais, en français, en mi’kmaq, en malécite, en espagnol, en arabe et en mandarin. La Région a aussi travaillé avec le réseau de soutien juridique des Mi’kmaq pour s’assurer que, si des dossiers sur la conservation et la protection devaient être acheminés à la Région, des services pourraient être offerts en mi’kmaq.
Emploi et Développement social Canada

Les agents de Service Canada offrent des services en personne aux Autochtones qui ne parlent ni anglais ni français ou qui préfèrent être servis dans leur langue maternelle. L’initiative de services multilingues a pour but de réduire les obstacles à l’accès aux programmes et aux services et d’améliorer cet accès dans certains Centres Service Canada et sites de services mobiles réguliers. Les langues suivantes font partie de l’initiative de services multilingues : inuktitut, inuinnaqtun, cri des plaines – « dialecte en y », ojibwé/oji-cri et cri.

Des services d’interprétation téléphonique dans plus de 100 langues étrangères sont aussi offerts pour améliorer l’accès des nouveaux arrivants admissibles aux avantages et aux services du gouvernement.
Environnement et Changement climatique Canada (ECCC) Pour les processus de dotation en personnel, on s’attend à ce que des critères liés à la culture inuite soient inclus aux mesures de dotation visant le Nunavut pour reconnaître l’importance de la culture inuite au même titre que les autres critères d’une affiche. Des lignes directrices internes ont été rédigées pour le recrutement et l’embauche au Nunavut; elles précisent qu’il faut inclure la maîtrise de l’inuktitut aux exigences obligatoires de l’énoncé des critères de mérite. Cet ajout a aidé Environnement et Changement climatique Canada à inclure la culture inuite dans ses processus de dotation en personnel, dans ses milieux de travail et dans ses approches liées à divers domaines de connaissances.
Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario (FedDev Ontario)

Le Fonds d’aide au tourisme est un programme national administré par les agences de développement régional du Canada et par Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE) pour aider les organismes et les entreprises touristiques à adapter leurs activités aux exigences de santé publique tout en continuant d’investir dans des produits et des services favorisant leur croissance future. L’investissement national de 500 millions de dollars (M$) sur deux ans (jusqu’au 31 mars 2023), dont 50 M$ sont réservés pour appuyer des initiatives touristiques autochtones, du Fonds d’aide au tourisme aidera à positionner le Canada comme destination de choix durant la reprise des voyages nationaux et internationaux après la pandémie de COVID-19. L’Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario a reçu 118,9 M$ pour soutenir des projets dans le Sud de l’Ontario; de ces fonds, 11,9 M$ sont réservés pour appuyer des initiatives touristiques autochtones.

Un soutien a été offert à des entreprises et organismes liés au secteur du tourisme dans le but de créer de nouvelles expériences touristiques et d’améliorer les produits existants tout en aidant le secteur à se redéfinir afin d’offrir aux visiteurs les meilleures expériences touristiques du pays. Le programme national a reçu une quantité importante de demandes de la part d’entreprises et d’organismes autochtones souhaitant élargir l’offre d’initiatives touristiques autochtones ainsi que de la part d’autres entreprises du secteur touristique cherchant à promouvoir la culture dans le cadre de leurs services. Le programme a aussi vu une forte participation d’autres communautés culturelles, inclusives ou racisées. Par l’intermédiaire du Fonds d’aide au tourisme, l’Agence améliore la diversité des services de l’industrie touristique canadienne et en appuie les organismes pour aider à leur réussite future.
Santé Canada (SC) Au milieu de la pandémie, un groupe de bénévoles de Santé Canada a été mis sur pied pour vérifier la qualité de la traduction du contenu multilingue et de la mise en page des graphiques, fiches d’information, documents, affiches, etc., y compris les commentaires hors-champ pour les vidéos éducatives. Le Ministère a une équipe de mobilisation des Autochtones qui organise des consultations et des activités de mobilisation dans les communautés autochtones, propose du mentorat et fournit une expertise aux autres secteurs de programmes offrant des services à ces communautés et aux organismes autochtones.
Agence d’évaluation d’impact du Canada

Projet d’agrandissement de Deltaport – quatrième poste d’amarrage

Afin d’atteindre un plus large éventail de participants potentiels issus de la zone du projet lors des périodes de consultation publique pendant l’étape préparatoire du projet, et tenant compte notamment de la diversité de la population dans la région, l’Agence a diffusé des annonces dans des médias de langue non officielle pour offrir au public la possibilité de formuler des commentaires.

Les médias ont été déterminés à la suite d’un examen des données du recensement de Statistique Canada concernant les langues maternelles non officielles les plus couramment parlées dans la région métropolitaine de Vancouver touchée par le recensement. Le pendjabi, le cantonais, le chinois – variété non spécifiée – et le mandarin sont les quatre langues les plus courantes dans la région métropolitaine de Vancouver ayant fait l’objet du recensement.

Dans le cadre de la sélection des médias et de la vérification des traductions, nous avons fait appel aux compétences culturelles de nos employés régionaux et à leur maîtrise du chinois écrit, du cantonais parlé et du mandarin parlé. Des annonces relatives aux périodes de consultation publique ont également été diffusées dans les médias de langues sud-asiatiques (radio) pour annoncer au public les possibilités de formuler des commentaires. Cela s’ajoutait à la publicité dans les journaux, sur le Web et à la radio qui a été produite en anglais, en français et dans les médias autochtones pour annoncer ces possibilités au public.
Services aux Autochtones Canada (SAC) Le Programme d'emploi des Autochtones (PEA) a été établi par la Direction générale de la santé des Premières Nations et des Inuits (DGSPNI) et a été lancé en août 2015 pour « augmenter stratégiquement la représentation des Autochtones, au sein de la DGSPNI, au-delà de la disponibilité sur le marché du travail, dans les domaines qui auront le plus d'impact sur la prestation des programmes et les résultats en matière de santé de la population cliente cible défavorisée ». Il visait également à « aider le Ministère à remplir son mandat en évoluant pour devenir un employeur de choix pour les Premières nations, les Inuits et les Métis qui souhaitent servir les intérêts de leurs communautés et de leurs populations, tout en ayant accès à des possibilités de perfectionnement professionnel et de promotion ». La direction de l'évaluation de SAC procède actuellement à une évaluation du PEA qui aidera le ministère à comprendre les résultats obtenus, les meilleures pratiques et les leçons apprises et à identifier les obstacles systémiques à l'emploi des Autochtones.
Innovation, Sciences et Développement économique Canada

La Direction générale des politiques d’Internet et des télécommunications met à profit les compétences linguistiques (espagnol et russe) et les habiletés de compréhension culturelle de ses employés. Il s’agit d’employés qui maîtrisent l’espagnol et le russe et possèdent certaines compétences culturelles qu’ils utilisent lorsqu’ils participent à des réunions internationales de l’Union internationale des télécommunications, de la Commission interaméricaine des télécommunications, de la Société pour l’attribution des noms de domaine et des numéros sur Internet (ICANN), et du Comité consultatif gouvernemental de l’ICANN. Ces employés sont en mesure de communiquer et de négocier avec des ressortissants étrangers dans la langue maternelle de ces derniers ainsi que d’étudier des documents soumis dans les langues susmentionnées.

Dans la Région du Pacifique, on a consulté les employés de communautés racisées et de groupes religieux minoritaires ou on a mobilisé ces gens pour soutenir différentes activités, ce qui a permis une compréhension plus approfondie et plus inclusive des enjeux culturels.
Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG)

La subvention pour étudiants ambassadeurs autochtones du Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) a pour objet d’encourager la participation des étudiants et boursiers autochtones dans le domaine des sciences naturelles et du génie par la visite de communautés et d’écoles autochtones du Canada. Les ambassadeurs pourraient présenter leurs recherches et leurs expériences d’apprentissage à l’aide d’un kiosque d’information dans un centre communautaire ou à l’occasion d’un pow-wow. Ils pourraient aussi organiser des activités pratiques de promotion des sciences dans le cadre d’ateliers pour les jeunes de la communauté.

Les subventions pour le renforcement de la capacité des établissements en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) aident les établissements qui mettent en œuvre des changements systémiques fondés sur des données probantes et des consultations auprès des groupes concernés. Grâce aux fonds, les établissements pourront entreprendre des activités qui aideront à l’atteinte de leurs propres objectifs en matière d’EDI.

Le Groupe de référence sur les bonnes pratiques d’évaluation par les pairs pour la recherche autochtone (le Groupe de référence) est un regroupement communautaire de seize membres autochtones qui recommandent aux Instituts de recherche en santé du Canada, au Conseil de recherches en sciences humaines et au Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada des méthodes et pratiques d’évaluation par les pairs qui sont éthiques et respectueuses des cultures pour la recherche réalisée par ou avec les Premières Nations, les Inuits et les Métis. Le Groupe de référence a travaillé sur des enjeux comme la définition de la recherche autochtone, sur des outils pour soutenir l’évaluation du mérite de la recherche autochtone, et sur la déclaration volontaire.

Le Fonds d’innovation sociale destiné aux communautés et aux collèges est un programme dirigé par la communauté auquel participent trois organismes. Le programme est géré par le CRSNG. Le CRSNG a élaboré le Guide du FISCC pour la recherche impliquant des peuples et des communautés autochtones. Les évaluateurs doivent prendre connaissance des concepts, principes et protocoles du Guide en vue de l’évaluation des demandes. Le CRSNG a également créé un exposé pour les membres du comité du Fonds d’innovation sociale destiné aux communautés et aux collèges afin de leur fournir une orientation concernant l’Examen des demandes de 2022 liées à la recherche autochtone.
Parcs Canada

Plusieurs unités de gestion ont mis en œuvre leurs propres processus et pratiques en vue d’éliminer les obstacles à l’emploi.

  • Les occasions d’emploi de l’Unité de gestion Gwaii Haanas sont d’abord diffusées dans les communautés autochtones locales (haïdas), et ensuite ouvertes au grand public. L’Unité de gestion appuie également les possibilités de perfectionnement pour les candidats autochtones locaux qui ne satisfont pas à tous les critères de qualification liés à un poste.
  • Dans les unités de gestion de Parcs Canada de la région de l’Atlantique, des réseaux et des partenariats ont été établis avec des fournisseurs autochtones locaux qui mettent expressément l’accent sur le recrutement et le maintien en poste d’employés autochtones. Des discussions avec un conseiller en relations autochtones sont en cours, et on aborde les obstacles potentiels du point de vue des communautés autochtones locales. En outre, il y a eu des conversations avec un représentant de l’Atlantic Student Development Alliance et on a parlé des obstacles que doivent surmonter les étudiants étrangers à la recherche d’un emploi dans la province. À la suite de ces échanges, les unités de gestion de l’Atlantique acceptent les demandes d’emploi soumises par différents moyens et non plus uniquement en ligne. Les unités fournissent aussi des renseignements et un appui supplémentaires relativement à l’utilisation du Système de ressourcement de la fonction publique.
Développement économique Canada pour les Prairies et Développement économique Canada pour le Pacifique

Le Fonds d’aide et de relance régionale a soutenu les entreprises, les organismes à but non lucratif et les entités autochtones touchés de façon négative par la COVID-19 afin de les aider à atténuer les pressions financières causées par la pandémie.

Indigenous Tourism Alberta (ITA) a reçu de l’aide pour pouvoir offrir un programme de résilience à la pandémie aux exploitants d’entreprises touristiques autochtones de l’Alberta. Le programme favorisera la résilience à long terme du secteur touristique autochtone de la province par l’offre d’un soutien à la création de produits, d’ateliers de perfectionnement, de formations professionnelles, d’activités de mentorat, de services de conception Web et de gestion de contenu, d’une conférence sur le tourisme autochtone et d’un site intranet pour les membres de l’ITA (hébergé dans le site Web de l’ITA).
Agence de la santé publique du Canada (ASPC) Les administrateurs du Fonds de partenariat d’immunisation de l’Agence de la santé publique du Canada ont appliqué une perspective axée sur l’équité aux activités liées aux appels d’offres pendant l’exercice 2021-2022. À l’aide d’une matrice sur les populations prioritaires relativement à l’iniquité vaccinale, les fonds ont été distribués de façon à s’assurer que les communautés racisées, les minorités religieuses et les communautés autochtones sont bien représentées pour le financement de projets portant sur la confiance à l’égard du vaccin et de la vaccination. Les projets eux-mêmes sont dirigés par des défenseurs des droits des communautés qui donnent aux organismes la souplesse dont ils ont besoin pour mettre en application localement des solutions menant à des mesures de prévention, de préparation et d’intervention relatives à la propagation de la COVID-19. À ce jour, les efforts associés au Fonds de partenariat d’immunisation ont eu de grandes retombées.
Services publics et Approvisionnement Canada Les employés de la Direction générale de la science et de l’infrastructure parlementaire ont récemment formé le Cercle consultatif Nookomis Nibi Bijigozi pour valoriser les points de vue et la voix des Autochtones dans la direction générale. Le Cercle est fondé sur la culture et les cérémonies autochtones, et ses membres apportent une vaste expérience des enjeux, des points de vue, de la communauté et de la culture autochtones. Ils fournissent également des conseils stratégiques sur des questions transversales pour soutenir la réconciliation au sein du Ministère.
Services partagés Canada (SPC)

Programme des futurs leaders : Vise à faire progresser le perfectionnement des employés au niveau EX-moins 1. Les participants au programme seront outillés pour assumer un rôle de leadership accru grâce à une série d’activités de développement, y compris des évaluations du leadership, un plan d’apprentissage personnalisé, de la formation, de l’encadrement, des conversations inspirantes avec des dirigeants, des cercles de coaching par les pairs et une plateforme virtuelle partagée.

Le programme Mentorat Plus de SPC jumelle les employés de SPC avec les cadres supérieurs de SPC. Le processus de jumelage a été élaboré conjointement par des membres de groupes de diversité. À SPC, nous avons choisi une approche progressive pour renforcer progressivement la capacité interne afin d’assurer le succès. Nous avons mis en œuvre avec succès la phase de mentorat pour les EX et EX moins 1 pour les employés s’auto-identifiant à un groupe d’équité ou en quête d’équité. Nous travaillons actuellement sur la prochaine phase qui inclura tous les employés d’EE.

SPC compte 3 employés dans le cadre du Programme de navigateurs de carrière autochtones du Cercle de savoir pour l’inclusion des Autochtones (KCII). L’objectif du programme est d’aider les employés autochtones qui travaillent dans la fonction publique fédérale à orienter leur carrière du point de vue du recrutement, du maintien en poste, du perfectionnement professionnel et de l’avancement professionnel.

Le réseau d’innovation Agora, un réseau professionnel dirigé par les employés et ouvert à tous les employés, vise à inciter les employés à cultiver une culture de travail dynamique par le partage d’informations, la collaboration, l’apprentissage et la croissance professionnelle. Il a réussi à obtenir l’approbation de la haute direction pour travailler sur une série d’initiatives de développement de carrière pour les femmes racisées et d’autres groupes méritant l’équité dans le cadre de son programme annuel d’idéation étudiante.

Annexe B

Liste des institutions fédérales participantes

© Sa Majesté le Roi du chef du Canada (2023)
Numéro de catalogue : CH31-1F-PDF
ISSN : 1497-7435

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