Consultation sur la conduite et la culture de l'Équipe de la Défense Rapport sommaire
Contexte
Le groupe du Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) a été créé au printemps 2021 afin de promouvoir et de soutenir la conduite professionnelle et de favoriser une culture inclusive au sein du ministère de la Défense nationale (MDN) et des Forces armées canadiennes (FAC). Comme il est précisé dans la Directive de lancement du CEMD/SM concernant la conduite professionnelle et la culture, le travail visant à promouvoir le changement de culture doit reposer sur une mobilisation réelle et continue de l'Équipe de la Défense, ainsi que des intervenants et partenaires externes, en particulier ceux qui ont une expérience vécue ou une expertise spécifique dans les domaines du changement de culture organisationnelle et de la conduite professionnelle.
Processus de consultation
D'octobre 2021 à mars 2022, la haute direction du CCPC a lancé le processus de consultation sur la conduite et la culture de l'Équipe de la Défense afin d'écouter et d'apprendre à partir des expériences vécues et de l'expertise de ceux qui font partie de notre culture institutionnelle. Cet effort a été appuyé par un partenaire contractuel externe, dont une équipe d'experts dans les domaines de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, ainsi que dans les initiatives de transformation organisationnelle. Cette expertise externe nous a aidés à modéliser notre approche selon les meilleures pratiques, et à recueillir des données pouvant être utilisées pour effectuer une analyse significative et perspicace. La consultation avait pour but de rassembler un grand nombre de points de vue, dans l'ensemble des régions, des éléments de la force, des professions, des grades, ainsi que dans les principaux groupes démographiques et groupes visés par l'équité. Nous voulions nous assurer de connaître le point de vue du plus grand nombre possible de membres de l'Équipe de la Défense et nous avons travaillé fort pour leur offrir un espace sûr et soutenu afin qu'ils puissent partager leurs expériences et leurs idées.
Au cours d'une période de six mois, l'équipe de direction du CCPC et les experts du partenaire contractuel ont offert des centaines de séances dans une variété de formats, des assemblées générales aux petits groupes de discussion, et la réponse a été formidable.
Statistiques relatives au processus de consultation sur la conduite et la culture de l'Équipe de la Défense
- Consultation de plus de 9 000 membres de l'Équipe de la Défense;
- Plus de 280 activités de mobilisation organisées, y compris des séances d'écoute, des discussions en petits groupes et des séances de discussions ouvertes. Cela représente plus de 430 heures de participation;
- Organisation de 53 dialogues culturels, y compris avec des personnes ayant une expérience vécue, des vétérans et des groupes en quête d'équité dans l'ensemble de l'Équipe de la Défense;
- Réalisation de 46 entrevues ciblées avec des membres de la haute direction, des victimes de l'inconduite sexuelle et des représentants des groupes en quête d'équité.
Ce que nous avons entendu
D'abord et avant tout, tout au long de la consultation, les membres de l'Équipe de la Défense ont exprimé un énorme sentiment de fierté envers le MDN et les FAC en tant qu'institution. En analysant les diverses idées, expériences et opinions partagées, nous avons constaté que celles-ci pouvaient être regroupées en quatre thèmes :
- Le service avant soi
- Identité de guerrier
- Leadership
- Travail d'équipe
Piliers culturels et mentalités
Même si bon nombre d'observations et de commentaires révèlent que ces thèmes ou « piliers culturels » sont considérés comme des forces du MDN et des FAC, ces mêmes piliers culturels sont souvent exprimés d'une manière qui s'écarte des valeurs et de la culture auxquelles nous aspirons et qui nuit à notre efficacité opérationnelle.
Aux fins de notre analyse, nous nous référons aux piliers culturels en tant que « mentalités », soit « limitatives » ou « de soutiens ». Ces mentalités sont limitatives quand elles compromettent la possibilité pour nos valeurs fondamentales d'être une source continue de fierté et un moteur de réussite personnelle, professionnelle et opérationnelle dans l'ensemble de l'institution. Les mentalités sont directement liées aux comportements, et ce n'est qu'en faisant évoluer les mentalités qui sous-tendent notre culture que nous pourrons assurer un changement durable et irréversible des comportements.
Les membres de l'Équipe de la Défense ont clairement exprimé le désir de maintenir les forces et le caractère propres à l'institution, alors que nous nous dirigeons vers une approche plus inclusive et durable de la façon dont les piliers culturels sont exprimés, enseignés et appliqués.
Le tableau 1 fournit un bref résumé des piliers culturels et de la manière dont ils peuvent représenter des forces et des faiblesses. Il présente également l'évolution vers laquelle nous devons tendre pour nous assurer que les piliers renforcent la culture que nous souhaitons. L'information résumée dans ce tableau est directement liée à ce qui a été entendu lors des consultations, et représente les points de vue de ceux qui se sont présentés pour discuter avec le CCPC.
| Pilier culturel | Forces | Mentalités limitées | Évolution requise |
|---|---|---|---|
| Le service avant soi |
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Évoluer de « tout le service exige l’abnégation de soi » vers « le meilleur service exige le meilleur de soi » |
| Identité de guerrier |
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Reconnaître que les guerriers doivent être en bonne forme physique et en mesure de s’adapter sur le plan émotionnel |
| Leadership |
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Les grands dirigeants doivent combiner esprit de décision et intelligence émotionnelle |
| Travail d’équipe |
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Des équipes très performantes peuvent être construites grâce à la confiance et à l’authenticité |
Partage et discussion des résultats
Le CCPC travaille activement à partager ces résultats et à encourager les dirigeants de l'ensemble de l'organisation à participer à l'analyse, et à réfléchir aux conclusions et à ce que cela signifie pour leurs équipes.
Depuis mars 2022, le CCPC a organisé des ateliers approfondis auxquels ont participé toutes les organisations de niveau 1 (N1) du MDN et des FAC (organisations internes relevant directement de la sous-ministre ou du chef d'état-major de la défense). Souvent, les dirigeants de N1 ont choisi de participer directement à ces ateliers. De plus, le CCPC a présenté ces résultats au corps des officiers généraux et des militaires du rang supérieurs, dans le but d'assurer la sensibilisation et la compréhension des résultats à tous les niveaux de leadership de l'organisation. Ces résultats ont également été partagés avec les groupes consultatifs de la Défense, qui ont été mobilisés de façon constante au niveau local tout au long de la consultation. Par ailleurs, le CCPC a partagé et discuté de ces résultats avec la haute direction civile, en mettant l'accent sur les problèmes auxquels sont confrontés les membres du MDN, ainsi qu'avec les agents négociateurs.
Les militaires ont souligné que l'instruction de base, leur première affectation, les évaluations de rendement, le système de reconnaissance et « les moments de besoin de soutien » étaient des moments importants pour intervenir. Cette évaluation a également interpellé les dirigeants. Les commentaires recueillis lors de la consultation montrent que le recrutement et les mesures disciplinaires sont également importants.
Pour les fonctionnaires du MDN, l'intégration au sein du Ministère, les interactions avec les militaires, les processus de planification et d'évaluation du rendement et les réponses aux problèmes liés à la discipline figurent parmi les moments déterminants où se façonne leur expérience de la culture de l'Équipe de la Défense. Au cours de la consultation, alors que les participants militaires et civils ont affirmé ressentir une forte identité, les participants fonctionnaires ont dit se sentir moins importants au sein de l'Équipe de la Défense en raison de la priorité accordée aux militaires.
Prochaines étapes
Le CCPC s'engage à faire en sorte que les commentaires des membres de l'Équipe de la Défense aient une incidence directe sur nos politiques et nos initiatives. Le changement de culture est une entreprise qui concerne l'ensemble de la défense et leur avis compte. Les résultats obtenus dans le cadre du processus de consultation nous ont fourni des renseignements importants sur la façon d'articuler et de formuler les arguments en faveur du changement. Ces renseignements contribueront à l'élaboration d'un cadre et d'une stratégie d'évolution de la culture du MDN et des FAC, qui est en cours.
Le processus d'évolution de la culture permettra au CCPC de fournir des conseils et des outils éclairés et coordonnés directement aux organisations de N1 du MDN et des FAC et de donner à celles-ci les moyens de procéder à un changement de culture dans leurs domaines respectifs. Le processus comprend des principes directeurs, une orientation stratégique, des outils de rapport et le partage de la recherche, des connaissances et des meilleures pratiques. Les outils changeront au fil du temps en fonction des besoins et des domaines d'attention définis. Bien qu'il reste beaucoup de travail à faire, nous réalisons des progrès, en nous appuyant sur les principes de sécurité psychologique, de collaboration, d'inclusion, de respect, de prise de décision fondée sur des preuves et d'autoréflexion.
Une fois achevé, le cadre doit être compris et défendu par tous les membres de l'Équipe de la Défense. La planification, la collecte d'informations et la sensibilisation sont actuellement en cours, ce qui informera le cadre d'évolution de la culture
Conclusion
Les membres de l'Équipe de la Défense se sont déplacés en grand nombre pour soutenir nos efforts de consultation. Il leur a fallu du courage pour partager leurs expériences et leurs points de vue avec nous, et il importe de répondre à ce courage par une analyse, une réflexion et une intégration pertinentes de la part du CCPC et des organisations de N1. Bien que le CCPC n'ait pas l'intention de répéter ces consultations sur une base annuelle, nous continuons à repérer les occasions de mobiliser les membres de l'Équipe de la Défense et d'apprendre des expériences de notre personnel.
Pour obtenir de plus amples renseignements concernant la mobilisation interne et externe constante sur la conduite et la culture au sein du MDN et des FAC, veuillez envoyer un courriel à l'adresse
CPCCEngagements-CCPCEngagements@forces.gc.ca.
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