Changement de culture dans l’Équipe de la Défense

Apprenez-en davantage sur le travail que font le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) pour construire une organisation plus sûre et plus inclusive.

Sur cette page

• Contexte
• Historique
• Vision
• Progrès réalisés jusqu’à maintenant
• Plan de mise en œuvre et suivi des progrès
• Mesurer le changement de culture

Contexte

L’Équipe de la Défense entreprend une série d’initiatives majeures visant à faire évoluer sa culture. L’objectif est de transformer l’organisation en une armée moderne forgée dans l’innovation, guidée par l’honneur et fortifiée par l’unité.

Ce travail est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents et s’assurer que nous avons les capacités dont nous avons besoin pour défendre le Canada et ses valeurs dans un environnement de sécurité de plus en plus complexe et dynamique.

Au cœur de ce vaste effort se trouve le besoin urgent de faire évoluer notre culture organisationnelle pour nous assurer non seulement de soutenir, mais aussi d’incarner et de refléter les valeurs du Canada, y compris sa riche diversité et son engagement inébranlable envers l’équité et l’inclusion. 

Historique

En 2021, le MDN et les FAC ont lancé un effort sans précédent pour faire évoluer la culture de l’organisation de façon significative et durable. Cet effort donne suite à de multiples examens externes, qui ont révélé des écarts troublants entre les valeurs et l’éthique énoncées par le MDN et les FAC, et les expériences vécues par les membres de l’Équipe de la Défense. Dans le cadre de l’approche, le MDN et les FAC ont créé l’organisation du (CCPC) au sein du MDN et des FAC pour assurer une approche ciblée à long terme. Le CCPC est le centre d’expertise pour la culture de l’Équipe de la Défense. Son mandat est d’unifier, d’informer, de faire progresser et de surveiller les efforts de changement de culture dans l’ensemble de l’Équipe de la Défense. 

Comment faisons-nous évoluer la culture de l’Équipe de la Défense

Écouter le personnel et les experts externes, et apprendre d’eux, est un élément essentiel à notre approche. Cela comprend ce qui suit :

• Consulter les membres de l’Équipe de la Défense
  • Nous collaborons régulièrement et largement avec les membres de l’Équipe de la Défense, qui partagent leurs expériences vécues et leurs suggestions d’amélioration. Depuis l’automne 2021, le CCPC a consulté plus de 16 000 militaires, ainsi que des personnes survivantes et des experts externes. Ce travail comprend un processus officiel de consultation sur la conduite et la culture à l’échelle de l’Équipe de la Défense, mené en 2021-2022. 
• Faire appel à des intervenants et des experts externes
  • Nous collaborons avec les intervenants et les experts externes de façon proactive et constante en ce qui concerne les activités et les initiatives clés pertinentes. Afin d’assurer un engagement efficace et une collaboration significative avec les partenaires et les experts externes, nous avons établi une base de données sur les recherches et les politiques en matière de conduite et de culture. Cette base de données rend nos recherches et nos politiques liées à l’inconduite et au harcèlement sexuels, au genre, à l’orientation sexuelle, à la race, à la diversité et à l’inclusion, et au changement de culture plus facilement accessibles au sein du MDN et des FAC ainsi qu’au public.
• Mettre en œuvre les recommandations d’examen externe
  • Le MDN et les FAC ont reçu de nombreuses recommandations provenant d’examens externes qui sont liés au changement de culture. Ces rapports couvrent une gamme de questions et offrent des renseignements importants sur la façon d’améliorer l’organisation. Pour mettre en œuvre ces recommandations, nous avons élaboré un Plan global de mise en œuvre pluriannuel afin de respecter les engagements et les jalons visant à rendre le MDN et les FAC plus ouverts, transparents et responsables envers les militaires et les Canadiens et Canadiennes.
• Mettre en œuvre des initiatives politiques majeures
  • À la suite de vastes consultations avec les membres de l’Équipe de la Défense, nous mettons en œuvre des initiatives clés qui amélioreront directement l’expérience vécue des membres et des familles des FAC. Les exemples de ces initiatives comprennent la transformation des plaintes et des griefs des FAC et l’expansion des services de soutien des FAC. Ces initiatives complètent les recommandations externes et répondent aux exigences essentielles de changement de culture.

Progrès réalisés jusqu’à maintenant

Depuis mai 2021, des progrès considérables ont été réalisés pour mettre en œuvre un changement de culture significatif et durable. Ces progrès ont permis ce qui suit :

• Un soutien plus fort pour les personnes survivantes d’inconduite sexuelle;
• Une meilleure sélection et un meilleur perfectionnement du leadership;
• Des droits consacrés des victimes dans le système de justice militaire;
• L’amélioration de la surveillance et de la collaboration externe.

Il y a également d’importants travaux en cours qui assureront ce qui suit :

• Des améliorations significatives dans le processus de griefs et de plaintes;
• Une indépendance des acteurs de la justice militaire;
• Une approche à long terme pour les enquêtes et les poursuites sur l’inconduite sexuelle;
• Un élargissement des services de soutien des FAC pour inclure quiconque a vécu une situation d’inconduite, telle que racisme, harcèlement, discrimination ou conduite haineuse. Cela s’ajoute aux services et aux ressources à la disposition de toute personne ayant vécu des manquements à la conduite de nature sexuelle, du harcèlement de nature sexuelle ou des crimes de nature sexuelle;

Nous constatons des signes encourageants de changement; toutefois, nous savons qu’il reste beaucoup à faire afin que les efforts déployés entraînent une évolution de la culture significative, mesurable et durable.

Plan de mise en œuvre et suivi des progrès

Nous adoptons une approche délibérée et planifiée au changement de culture qui établit une vision globale et des éléments fondamentaux pour ce que nous voulons atteindre, ainsi que des jalons et des produits livrables concrets pour concentrer et diriger nos efforts. Nos efforts sont guidés par le Plan global de mise en œuvre. 

• Plan global de mise en œuvre
  • Ce plan fournit une feuille de route détaillée pour la mise en œuvre, en intégrant les recommandations externes clés et les initiatives plus générales liées à la conduite et à la culture. Il assurera la transparence et la responsabilisation dans notre travail, et nous fournirons des mises à jour régulières de l’état d’avancement par l’entremise d’un outil de suivi du Plan global de mise en œuvre que nous lancerons en 2024. Consultez la page À propos du plan global de mise en œuvre pour en savoir plus.

Ce document intègre les commentaires que nous avons reçus de la part des membres de l’Équipe de la Défense sur notre culture et ce que nous pouvons faire pour la renforcer. Cela nous aidera à maximiser le potentiel de résultats positifs et à stimuler et aligner le changement de culture dans l’ensemble de l’organisation.

Mesurer le changement de culture

Une mesure cohérente et complète du rendement et des progrès orientera nos efforts et nous aidera à prioriser, à évaluer et à étalonner de nouveau nos efforts, au besoin.

En consultant des experts et en menant des recherches scientifiques approfondies, nous avons déterminé que nous pouvons mesurer les effets de nos efforts d’évolution de la culture en établissant des résultats et en surveillant les indicateurs liés aux aspects de la culture organisationnelle suivants :

Diversité, équité et inclusion	Expérience et bien-être de l’Équipe de la Défense	Conduite professionnelle	Confiance dans l’institution et le leadership
Indicateurs de rendement clés Inclusion liée à l’équité en matière d’emploi Représentation des groupes consultatifs de la Défense Inclusion des personnes bispirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers, intersexuées et de diverses identités de genre (2ELGBTQI+) Inclusion liée à l’accessibilité Inclusion liée aux langues officielles	Indicateurs de rendement clés Satisfaction au travail Moral Conciliation travail-vie personnelle Attrition Sentiment à l’égard de l’avancement professionnel Sentiment à l’égard de la reconnaissance Bien-être mental	Indicateurs de rendement clés Sentiment à l’égard de l’intervention en matière d’inconduite Prévalence des incidents	Indicateurs de rendement clés Confiance dans l’institution Confiance dans la chaîne de commandement Confiance dans la prise de décisions Sentiment à l’égard de la conduite éthique

Nous surveillons activement une large plage d’indicateurs de rendement clés pour mesurer les progrès de l’évolution du changement de culture, et nous travaillons sur l’élaboration d’un cadre global pour la mesure et le suivi à long terme des progrès.

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