Questions fréquemment posées

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada ne recueille pas de données sur le nombre de fonctionnaires qui travaillent sur place ou hors site. Les administrateurs généraux et administratrices générales sont responsables de surveiller le respect de l’exigence de travail sur place pour leur organisation et d’établir des mécanismes pour surveiller les tendances des données et assurer la cohérence dans le traitement des exceptions. Il peut s’agir de données relatives aux tourniquets, de rapports de fréquentation existants et de données de connexion par le biais du réseau de protocole Internet (IP).

Les réseaux du ministère de la Défense nationale (MDN) font l’objet d’une surveillance, y compris les utilisateurs connectés à distance. Ces informations sont collectées et examinées afin d’assurer une utilisation acceptable, le respect des politiques et la protection contre les cybermenaces.

Le temps passé en congé reflété dans le Système de gestion des ressources humaines (HRMS/PeopleSoft) réduit le nombre de jours ouvrables de chaque mois. Il n'est pas pris en compte dans l'obligation de présence sur place. Par conséquent, les employés ne sont pas censés « rattraper » les jours de congé figurant dans le SGRH.

Les congés comprennent :

• les congés annuels ou les vacances 
• les congés de maladie 
• les congés pour raisons familiales 
• le congé de deuil 
• tous les congés décrits dans la convention collective de l'employé ou dans la directive applicable sur les conditions d'emploi.

Les gestionnaires peuvent approuver la demande d'un employé concernant une modification temporaire et à court terme de son entente de travail (c'est-à-dire, un changement de lieu de travail ou de jours prévus sur le site) :

• Ces modifications ne nécessitent pas de changement formel de l'entente de travail.
• Ces régimes de travail informels sont laissés à la discrétion du gestionnaire et doivent garantir la conformité avec le modèle de travail hybride commun, ainsi qu'avec les politiques et procédures applicables, en particulier celles relatives à la protection de la vie privée et à la sécurité.
• Ces ententes visent à offrir une certaine souplesse à la direction et à l'employé, mais ne doivent pas remplacer ou annuler les exceptions au télétravail ou les procédures relatives à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation.

Les sites de co-travail ont été mis en place à titre expérimental avec un financement pilote fourni par SPAC. Compte tenu de la popularité des sites de co-travail, SPAC travaillera avec le SCT pour explorer des modèles de financement durables pour les futurs sites de co-travail. La référence aux sites de co-travail a été supprimée dans l'attente des résultats de ces discussions.

L'utilisation autorisée de lieux tels que le site de co-travail du MDN (seulement accessible sur le RED) au QGDN (Pearkes) peut contribuer à l'exigence minimale de présence sur place d'un employé. Le site de co-travail du MDN est destiné à être utilisé de manière ponctuelle, selon les besoins, pour faciliter le travail sur place, et ne peut donc pas être utilisé comme lieu de travail dans le cadre d’une entente de travail.

L'employeur a le droit exclusif de désigner le lieu de travail et d'exiger des employés qu'ils se présentent à leur lieu de travail désigné. Les gestionnaires doivent discuter avec l’employé pour s'assurer que les circonstances individuelles sont prises en compte au cas par cas. Ils doivent ensuite consulter leurs conseillers en relations du travail (seulement accessible sur le RED) pour discuter des mesures administratives et disciplinaires qui peuvent être envisagées.

Les régimes de travail flexibles existent dans la fonction publique depuis un certain temps et peuvent prendre de nombreuses formes. Outre le modèle de travail hybride commun, les conventions collectives prévoient des horaires de travail comprimés, le partage du travail et divers types de congés. Les possibilités d'assouplissement au-delà du modèle de travail hybride sont distinctes et séparées, soumises à des considérations de la direction, opérationnelles et au cas par cas, ainsi qu'à d'autres considérations énoncées dans la convention collective concernée.

L'application mesRégimesdeTravail est un système situé dans le PAS où les gestionnaires et les employés travaillent ensemble pour compléter leurs ententes de travail hybrides. L'application MRT est accessible via le PAS. Visitez la page web de l'application mesRégimesdeTravail pour plus d'informations.

Si vous êtes un nouvel employé de la fonction publique, il vous faudra environ deux mois à compter de votre date d’entrée en fonction avant de pouvoir enregistrer votre profil dans le PAS. Si vous avez été muté d’un ministère qui n’utilisait pas le PAS, vous ne pourrez pas vous inscrire au PAS tant que votre dossier de paye n’aura pas été transféré au MDN.

Les personnes qui n’ont pas accès au PAS (nouveaux employés, employés occasionnels, étudiants, personnes ayant fait l’objet d’une mutation d’entrée, d’une affectation, d’un détachement, etc.) doivent remplir le formulaire d’entente de travail de rechange (seulement accessible sur le RED) à titre de mesure temporaire jusqu’à ce que les problèmes d’accès soient résolus. Une fois les problèmes d’accès résolus ou après 6 mois (selon la première éventualité), l’employé devra soumettre son entente de travail dans l’application MRT. Une fois l’accès au PAS accordé, les personnes visées devront à nouveau saisir une entente dans l’application MRT.

Tous les employés de la fonction publique du ministère de la Défense nationale (MDN) doivent avoir une entente de travail valide :

• les travailleurs à temps plein sur place et les travailleurs hybrides;
• les employés nommés pour une période indéterminée, les étudiants, les employés nommés pour une période déterminée et les employés occasionnels;
• les travailleurs à temps partiel et à temps plein.

Les membres des Forces armées canadiennes n'ont pas besoin d'une entente.

Les membres des Forces armées canadiennes (FAC) sont invités à consulter le document Instr Pers Mil F 01/22 – Modification d’un lieu de service et de l’utilisation des affectations pour permettre le travail à distance (seulement accessible sur le RED) pour connaître la politique actuelle en matière de travail à distance. Pour toute clarification et/ou interprétation de la politique, les membres des FAC peuvent poser leurs questions par l'intermédiaire de leur chaîne de commandement ou directement au Centre de réponse administrative (CRA) à l'adresse CMPARC.CRACPM@forces.gc.ca.

• Jours fixes : Le travail sur site est prescrit selon un horaire fixe (les jours restent les mêmes chaque semaine).
• Jours flexibles  : Le travail sur site est prescrit selon un horaire flexible. Les jours peuvent être différents d'une semaine à l'autre en fonction des besoins opérationnels.
• Semaine combinée fixe/flexible : Combinaison de travail fixe et flexible constituant l'exigence minimale de travail sur site.
• Base opérationnelle : En fonction des besoins opérationnels (jusqu'à 5 jours par semaine). Le travail sur site est prescrit en fonction des exigences opérationnelles de chaque poste, de la nature du travail et de l'équipement nécessaire.

Si votre lieu de travail désigné ne figure pas dans le menu déroulant de l'application ou du formulaire d'entente de travail de rechange, veuillez envoyer un courriel à l'équipe de soutien mesRégimesdeTravail à l'adresse MyWorkArrangements-MesRegimesdeTravail@forces.gc.ca en indiquant le nom de l’édifice et l'adresse complète du lieu, avec pour objet « Demande d'adresse ».

Vous ne pouvez pas sélectionner le bouton « réclamer un employé » parce que l'employé ne s'est pas inscrit à PAS ou parce qu'il est toujours réclamé par son ancien gestionnaire. Si la mention « non » figure sous « inscrit », demandez à l'employé de se connecter au PAS et de procéder à son inscription; si l'ancien gestionnaire figure sous « gestionnaire », l'employé devra le contacter pour être libéré ou le gestionnaire actuel devra contacter l'équipe de soutien MRT à l'adresse MyWorkArrangements-MesRegimesdeTravail@forces.gc.ca pour l'aider à libérer l'employé.

Un employé qui suit une formation à temps plein doit soumettre une nouvelle entente de travail dans l'application en sélectionnant le type d'entente « Télétravail à temps plein ». Pour plus d'informations, consultez la page Web consacrée aux exemptions dans le cadre du modèle de travail hybride commun(seulement accessible sur le RED).

Les postes IT-01 à IT-04 sans supervision qui effectuent des travaux dans l'un des domaines de travail suivants peuvent bénéficier d'une exception :

1. Solutions logicielles informatiques : configuration et développement d'applications à l'aide de développement et exploitation ou DevSecOps modernes, assurance et contrôle de la qualité, gestion des versions, administration de bases de données, tests d'accessibilité et conception, systèmes hérités et travail sur les applications commerciales essentielles.
2. Sécurité des TI : cybersécurité et architecture de sécurité, où les rôles peuvent être exercés à distance selon les exigences du MDN et de la sécurité.
3. Solutions informatiques en nuage : architecture en nuage, soutien en nuage et spécialistes en nuage.

Ces exceptions ont été annulées en mai 2024, et la transition vers un retour au lieu de travail trois jours par semaine doit être entièrement mise en œuvre d'ici le 9 septembre 2025. La mise en conformité de ces groupes de professionnels de l'informatique se fera progressivement selon l'approche suivante : deux jours par semaine le 6 janvier 2025, et le troisième jour final par semaine au plus tard le 9 septembre 2025. Cette phase de transition s'appliquera au personnel informatique actuel occupant des postes faisant l'objet d'une dérogation, ainsi qu'au nouveau personnel embauché à ces postes. Les gestionnaires/superviseurs sont tenus de collaborer avec le personnel de TI concerné afin de respecter l'approche de mise en œuvre progressive, lorsque les exigences opérationnelles le permettent, en mettant à jour les ententes de travail en conséquence. Cette approche permettra au MDN de rester un employeur de choix pour les talents numériques tout en s'alignant sur le reste de la fonction publique.

Avant de prendre une décision concernant une demande de mesure d’adaptation, les gestionnaires doivent demander conseil au Bureau de gestion de l'invalidité (seulement accessible sur le RED) pour les mesures d’adaptation médicale ou à leur conseiller en relations du travail (seulement accessible sur le RED) pour les mesures non médicales. Les demandes de mesures d’adaptation doivent être examinées au cas par cas, dans le respect de la dignité, du respect et de la vie privée de la personne concernée. Les responsables peuvent également consulter la Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et l'obligation de prendre des mesures d'adaptation : Démarche générale à l'intention des gestionnaires.

Les gestionnaires peuvent encourager les employés en situation de handicap à consigner les obstacles qu'ils rencontrent sur leur lieu de travail et les solutions qu'ils ont trouvées dans leur Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC (seulement accessible sur le RED) . Le passeport favorise la collaboration entre un employé et son gestionnaire afin de déterminer et de mettre en œuvre les solutions qui permettront à l'employé de réussir dans son travail.

Dans les cas où les employés ont déjà des mesures d'adaptation mis en place, il n'est pas nécessaire de revoir ces mesures à la lumière de la mise à jour de 2024 de l'Orientation concernant la présence prescrite au lieu de travail. 

Il incombe aux gestionnaires de veiller à ce que les mesures d'adaptation soient examinées et mises à jour au moins une fois par année. Toutefois, si les circonstances n'ont pas changé, il n'est pas nécessaire que les gestionnaires procèdent à une évaluation aussi approfondie que lors de leur décision initiale. Les gestionnaires doivent confirmer périodiquement que les mesures d’adaptation mis en place répondent aux besoins de leur employé, en particulier lorsque la situation de l'employé change.

Les gestionnaires doivent demander conseil au Bureau de gestion de l'invalidité (seulement accessible sur le RED) pour les mesures d’adaptation médicale ou au conseillers en relations de travail (seulement accessible sur le RED) et au Bureau de gestion de l'invalidité (seulement accessible sur le RED) pour les mesures d’adaptation non médicales.

Cela dépend. Chaque demande doit être évaluée au cas par cas. Toutefois, selon la situation, des documents justificatifs tels que des notes médicales peuvent être exigés. Dans la mesure du possible, les mesures d'adaptation informelles sont encouragées.

Pour qu'un gestionnaire puisse déterminer si l'obligation de prendre des mesures d'adaptation s'applique, il doit comprendre l'obstacle et la façon dont l'obstacle auquel l'employé est confronté influe sur sa capacité à travailler sur place selon un horaire hybride, et si les répercussions sont permanentes ou limitées dans le temps. Le Passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du GC (seulement accessible sur le RED)est un outil qui peut faciliter ce processus de découverte en documentant les obstacles auxquels un employé est confronté et les solutions pour y remédier. Une fois l'obstacle compris, le gestionnaire et l'employé peuvent collaborer pour trouver des solutions d'adaptation, sans avoir à fournir de documents à l'appui, dans la mesure du possible.

Les gestionnaires sont tenus de respecter le droit de l’employé à la vie privée et à la confidentialité tout en s'acquittant de leurs obligations de prendre des mesures d'adaptation et doivent évaluer la nécessité de fournir des documents justificatifs en fonction des circonstances de chaque cas. Les gestionnaires doivent demander conseil au Bureau de gestion de l'invalidité (seulement accessible sur le RED) pour les mesures d’adaptation médicales ou à leur conseiller en relations de travail (seulement accessible sur le RED) pour les mesures d’adaptation non médicales.

Les gestionnaires et les employés doivent avoir une discussion pour aborder les problèmes et les préoccupations, explorer les options et déterminer les prochaines étapes, y compris si un besoin lié au travail peut être traité avec ou sans demande formelle de mesure d’adaptation.

Les gestionnaires doivent informer les employés que, conformément à la Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, ils peuvent demander un mesure d’adaptation à chaque fois qu’ils en ont besoin. Les employés doivent suivre la procédure de leur ministère pour demander des mesures d’adaptation. Les gestionnaires doivent traiter les besoins de mesures d’adaptation au cas par cas et peuvent discuter de la demande avec le Bureau de gestion de l'invalidité (seulement accessible sur le RED) pour les mesures d’adaptation médicales ou avec leur conseiller en relations de travail (seulement accessible sur le RED) pour les mesures d’adaptation non médicales.

Les gestionnaires peuvent encourager les employés en situation de handicap à consigner les obstacles rencontrés en milieu de travail et les solutions apportées dans leur Passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du GC (seulement accessible sur le RED). Ce passeport favorise la collaboration entre l'employé et son gestionnaire afin de cerner et de mettre en œuvre les solutions qui permettront à l'employé de réussir dans son travail.

Oui. Dans les situations où l'obligation de prendre des mesures d'adaptation est réputée s'appliquer, l'employé doit bénéficier de mesures d'adaptation partout où il doit s'acquitter de ses responsabilités professionnelles. Les employés en situation d’handicap peuvent consigner les obstacles auxquels ils se heurtent sur leur lieu de travail et les solutions qu'ils ont trouvées dans le Passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du GC (seulement accessible sur le RED) . L'objectif de ce passeport est de s'assurer que les employés sont équipés pour réussir dans leur travail, quel que soit l'endroit où ils exercent leurs fonctions. Les gestionnaires doivent demander conseil au Bureau de gestion de l'invalidité (seulement accessible sur le RED) pour les mesures d’adaptation médicales ou à leur conseiller en relations de travail (seulement accessible sur le RED) pour les mesures d’adaptation non médicales.

Pas nécessairement. Il incombe au gestionnaire de déterminer, au cas par cas, la mesure d'adaptation en fonction des limitations ou des obstacles rencontrés par l'employé en milieu de travail et des exigences opérationnelles du poste. Le gestionnaire et l'employé doivent d'abord discuter des limitations ou des obstacles et des exigences opérationnelles. 

Dans les cas où l’employé a demandé une mesure d’adaptation, le gestionnaire peut demander les informations nécessaires pour mettre en place des mesures efficaces. Le gestionnaire doit comprendre les obstacles ou les limitations auxquels l'employé est confronté. Lorsqu'il demande des informations à des professionnels de la santé, il doit s'attacher à clarifier les limitations de l'employé et non la maladie ou le handicap.

Les gestionnaires doivent également connaître les procédures et les outils de leur organisation et demander conseil au Bureau de gestion de l'invalidité (seulement accessible sur le RED) pour les mesures d’adaptation médicales ou à leur conseiller en relations du travail (seulement accessible sur le RED) pour les mesures d’adaptation non médicales, avant de prendre une décision sur les demandes de mesures d’adaptation.