L’évolution de la culture : nouvelles du CCPC

Le 15 décembre 2022 - Nouvelles de la Défense

Le monde change de plus en plus vite et avec une complexité grandissante pour nos dirigeants, nos équipes ainsi que le MDN et les FAC. Il faut remplacer les conflits dysfonctionnels par un sain échange d’idées et de solutions afin de permettre aux membres de nos équipes de s’adapter, d’innover et de donner le meilleur d’eux-mêmes. Le Chef – Conduite professionnelle et culture est résolu à diriger le MDN et les FAC de façon à faciliter un processus d’amélioration continue. Pour ce faire, le CCPC adopte une approche de travail descendante, ascendante et horizontale. Voici quelques-unes des initiatives dirigées par le CCPC afin de faire évoluer la culture.

Rapport sommaire sur les consultations sur la conduite et la culture

En mars, nous avons fait le point sur les consultations de l’Équipe de la Défense sur la conduite et la culture qui se sont déroulées d’octobre 2021 à mars 2022. L’analyse et les conclusions présentées dans le Rapport sommaire sur la consultation sur la conduite et la culture ont été éclairées par de multiples points de vue recueillis lors de consultations avec plus de 9 000 de nos gens de diverses régions et professions, ainsi que de divers éléments de force, grades et groupes en quête d’équité. Nous avons aussi consulté de façon informelle plus de 3 000 membres de l’Équipe de la Défense. Écouter des intervenants et des membres actuels et anciens de l’Équipe de la Défense, et apprendre de leur expérience vécue constitue un élément fondamental pour faire évoluer la culture. Il s’agit d’une démarche ascendante.

Cadre d’évolution de la culture

CCPC élabore un cadre d’évolution de la culture et sera instauré en 2023. La Défense n’est pas une organisation homogène. Elle est constituée de sous-cultures, et chacune de ces sous-cultures exige une approche sur mesure. Le cadre, reposant sur un éthos commun, orientera l’élaboration de stratégies et d’activités au sein des groupes et sous-groupes qui composent l’Équipe de la Défense. Il répondra à un besoin qui existe à tous les niveaux, celui de renforcer la santé, le moral et le rendement dans le milieu de travail en harmonisant nos efforts actuels et à venir, tout en fournissant la base d’une approche holistique pour diagnostiquer et soigner la culture, afin d’établir et de maintenir une culture saine. Les activités et les initiatives s’appuieront sur des données probantes et utiliseront des approches, des mesures et des outils cohérents, y compris l’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus). Cette démarche est à la fois ascendante et horizontale.

Conversations sur l’éthique de la Défense

Plus de 75 000 membres de l’Équipe de la Défense ont pris part à la formation CODE – des conversations sur l’éthique de la Défense, un Programme d’éthique de la Défense (PED) obligatoire. Cette formation crée un espace pour discuter de problèmes actuels, à la lumière du Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FAC. Les discussions animées en petits groupes encouragent les personnes ayant des expériences, croyances, attitudes et idées différentes à participer, à apprendre les unes des autres et à bâtir un consensus. Le PED continuera de tenir à jour et de modifier des scénarios liés à l’éthique aux fins d’utilisation à tous les niveaux. Il s’agit d’une initiative ascendante.

Cadre de réintégration

Le Cadre de réintégration des personnes mises en cause est un outil visant à appuyer la réintégration des personnes mises en cause dans les allégations ou les enquêtes portant sur des écarts de conduite tout en priorisant le bien-être des personnes affectées de manière à réduire le risque d’autres préjudices. Le cadre est actuellement utilisé dans les bases, les escadres et les formations. Il demeure crucial pour nous de transformer nos processus en adoptant une approche plus axée sur l’humain pour obtenir un règlement juste, fiable, accessible et respectueux pour toutes les personnes concernées. Nous poursuivons l’examen de ce cadre à la lumière de la rétroaction tirée de l’expérience vécue de membres des FAC. Cette démarche est ascendante et horizontale.

Participation de la direction et encadrement de l’Équipe de la Défense

Les équipes de soutien à la direction (ESD) aident les dirigeants des unités à avoir une incidence positive sur le climat de travail en procurant des outils et des pratiques exemplaires afin de créer des environnements sûrs sur le plan psychologique, collaboratifs et inclusifs. Elles dotent les dirigeants des compétences nécessaires pour intervenir de manière réfléchie et efficace dans des situations ayant trait à un conflit, à la culture ou à la conduite professionnelle. Notre premier essai a été réalisé en 2022, le prochain devant commencer au début de 2023. Nous accorderons la priorité à la formation de base, qui représente le premier contact des membres des FAC avec la culture de l’organisation. Le Programme d’encadrement de l’Équipe de la Défense favorise le perfectionnement des dirigeants et privilégie des comportements qui facilitent l’établissement et le maintien d’environnements inclusifs. Les programmes d’encadrement individuel ont démarré en novembre tandis que les programmes d’encadrement d’équipe commenceront au début de 2023. Il s’agit d’une démarche horizontale.

Transformation du processus de gestion des plaintes

Le CCPC continue d’améliorer l’ensemble de l’expérience du processus de gestion des plaintes du MDN et des FAC. L’objectif consiste à améliorer l’expérience pour tout le personnel afin d’y intégrer de la transparence et de l’empathie et de simplifier l’accès au soutien approprié. Cet effort dirigé par une équipe interfonctionnelle comprend des consultations en personne et virtuelles, la mise à niveau de la technologie et l’amélioration des services. La planification sera terminée d’ici quelques mois, tandis que quelques changements concrets seront mis en œuvre d’ici les prochains 12 à 18 mois. La transformation complète représente une initiative ambitieuse qui exige du temps, mais qui améliorera grandement le soutien offert à notre personnel lorsque cela est le plus important. Cette initiative est à la fois descendante, horizontale et ascendante.

Mot de la fin

Les dirigeants du MDN et des FAC nous parlent du rythme toujours plus rapide du changement et de ses répercussions : pression, stress, méfiance anxiété et isolement. En ces temps difficiles, nous observons aussi de l’enthousiasme, de l’espoir et des progrès. Diverses organisations au sein du MDN et des FAC ont déjà entrepris un bon nombre d’initiatives. Ce qui nous a permis de réussir dans le passé n’assurera pas notre succès à l’avenir. À l’heure actuelle, il faut changer notre façon de nous conduire, notre façon d’exercer le leadership et notre façon de comprendre le pouvoir et l’autorité. Nous sommes d’abord et avant tout une organisation humaine. Et ce changement est nécessaire pour optimiser tout le potentiel de notre personnel, afin que nous restions une force sur laquelle les Canadiens et les Canadiennes peuvent compter pour protéger leurs intérêts au pays et à l’étranger. Au sein du CCPC, nous sommes inspirés par les changements et l’évolution dont nous sommes témoins depuis quelques mois, et nous sommes convaincus de notre capacité de continuer à nous améliorer ensemble.

Lieutenante-générale M.A.J. Carignan, CMM, MSM, CD
Chef – Conduite professionnelle et culture

Adjudant-chef Bob McCann, MMM, MSM, CD
Adjudant-chef du Commandement,
Conduite professionnelle et culture

Marie Doyle 
Sous-ministre adjointe déléguée,
Conduite professionnelle et culture