Les FAC améliorent le processus de sélection en vue d’une promotion, en commençant par les officiers généraux

Le 26 novembre 2021 - Nouvelles de la Défense

Auteur : Lieutenant Yanick Hamel

En octobre 2021, les Forces armées canadiennes (FAC) ont pris les premières mesures pour introduire une rigueur et une science nouvelles dans leur processus de sélection en vue d’une promotion. Cette initiative ouvre la voie à une évolution continue du processus de nomination aux postes de commandement et de promotion de l’institution pour l’aider à devenir plus inclusive et garantir que les personnes sélectionnées incarnent l’éthique et les valeurs des FAC.

« Nous apportons des améliorations au processus de sélection pour les promotions et les nominations et nous affinons notre processus d’évaluation du rendement afin qu’ils soient plus efficaces et inclusifs. Les traits de caractère tels que l’intégrité, l’humilité et l’empathie seront encouragés et valorisés chez nos dirigeants, et ils seront considérés au même titre que leur rendement. Nous serons ainsi plus en mesure, par l’entremise du processus de sélection, de nommer les bons dirigeants aux bons postes, tout en garantissant que les personnes sélectionnées incarnent véritablement l’éthique et les valeurs des FAC », explique le général Wayne Eyre, chef d’état-major de la Défense.

À cette fin, les FAC introduiront, au cours des prochaines années, un nouveau cadre reposant sur des données probantes pour les évaluations des dirigeants fondées sur le caractère, afin de fournir une perspective plus large à l’appui des processus de sélection et de promotion.

Dans un premier temps, les candidats aux comités de sélection d’officiers généraux se sont soumis à trois évaluations psychométriques en ligne, soit : une mesure non verbale des capacités cognitives générales/du raisonnement (une composante essentielle du caractère) s’adressant aux hauts dirigeants; un inventaire de personnalité mesurant les divers aspects de la personnalité souvent associés à la réussite dans les organisations; et enfin, une évaluation des compétences en leadership, qui est couramment utilisée dans les processus de sélection des cadres. Les résultats de ces trois évaluations ont contribué à la note globale des candidats.

Les candidats recommandés à la ministre de la Défense nationale en vue d’une nomination au sein du cadre des officiers généraux seront aussi soumis à une étape de confirmation postérieure à la sélection et réalisée au moyen d’un outil d’évaluation multisources (« 360 degrés »). Cet outil permet de recueillir les commentaires de plusieurs évaluateurs sur l’efficacité du leadership d’une personne. Afin d’obtenir une perspective globale des comportements et de l’efficacité du candidat en matière de leadership, on s’assure également de choisir les évaluateurs du candidat parmi un groupe aussi diversifié que possible.

« Les officiers généraux partagent la responsabilité de la gérance de notre institution et de la profession des armes en général », affirme la lieutenant-général Frances Allen, vice-chef d’état‑major de la Défense et présidente du comité de sélection d’officiers généraux cette année. « Notre cadre d’évaluation en évolution constitue un pas en avant pour soutenir les efforts généraux des FAC axés sur la mise en œuvre d’un changement de culture positif. »

Dans tous les comités de sélection, cette année, des efforts ont été déployés pour réduire la partialité et favoriser divers points de vue. Les principales initiatives comprenaient un examen des critères de notation en fonction de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) et l’inclusion d’au moins un membre votant appartenant à un groupe désigné, par exemple, une femme, un membre d’une minorité visible ou un membre autochtone de l’Équipe de la Défense.

« L’augmentation de la diversité et de la représentation dans les postes de direction est essentielle pour assurer le succès de notre mandat et le bien-être de notre personnel. Le changement de culture commence au niveau des leaders, et la création d’un comité de sélection diversifié pour les officiers généraux constitue une première étape louable en vue d’offrir des chances égales et équitables. L’intégration d’un employé civil du MDN de niveau supérieur à titre de membre votant était importante pour élargir les perspectives dans les dossiers des candidats aux postes d’officiers généraux », affirme M^me Isabelle Desmartis, sous-ministre adjointe (Ressources humaines – Civils) et membre des comités de sélection d’officiers généraux de 2021.

On effectue présentement des recherches et des consultations afin d’élaborer un cadre reposant sur des données probantes pour les évaluations fondées sur le caractère, cadre qui pourrait être étendu à d’autres grades supérieurs au cours des prochaines années. L’objectif consiste à élargir le cadre aux niveaux de major/capitaine de corvette et de sergent/maître de 2^e classe et aux niveaux supérieurs.

La mise en place de ces changements du processus de promotion et de sélection se fera en même temps que la mise en œuvre prochaine du nouveau système d’évaluation électronique des FAC – Évaluation de la performance et des compétences (EPC), l’état final général consistant à sélectionner des leaders inclusifs qui incarnent les valeurs professionnelles et la philosophie des FAC.