IRCC Stratégie de lutte contre le racisme 2.0 2021-2024 – Ce que nous avons entendu des employés d’IRCC

Les commentaires reçus au cours des processus de consultation, ainsi que les engagements et les plans des secteurs, ont permis de définir la portée du plan d’action de la Stratégie de lutte contre le racisme (annexe B) et les priorités ministérielles de la Stratégie. Ce qui suit présente certaines suggestions formulées par les employés d’IRCC au cours des séances organisées par le Groupe de travail de lutte contre le racisme et les responsables de secteur, ou reçues par intranet au cours des quatre premiers mois de 2022. Ces suggestions sont regroupées sous le thème général de l’orientation principale de la Stratégie, et suivies des piliers thématiques du plan d’action qui seront mieux définis dans la prochaine section.

Suggestions des employés d’IRCC au sujet de la Stratégie

Suggestions générales concernant le passage de la Stratégie de 1.0 à 2.0

• Mettre l’accent sur une approche pluridimensionnelle, souple et exclusive à tous les niveaux (de haut en bas, au milieu, de bas en haut) – ne pas s’attendre à ce que le travail de lutte contre le racisme soit exécuté sur le coin d’un bureau ou se limite à cocher des cases.
• Faire en sorte que la Stratégie soit accessible, ressemble plus à une conversation invitant et encourageant les nouvelles idées, soit un document vivant auquel les gens se sentiront liés et touche leur expérience de travail au quotidien.
• Continuer de marteler les engagements en matière de lutte contre le racisme, en consacrant des ressources au suivi des progrès et en faisant passer le message que ce problème n’est pas un simple sujet de conversation.
• Commencer par des étapes de moins grande envergure et concrètes et être prêt à faire des erreurs au cours d’un long parcours : établir clairement les objectifs, les échéanciers et la manière dont les étapes clés seront franchies malgré d’autres priorités concurrentes.
• Ajouter le contexte historique du passé d’immigration du Canada, les objectifs et les effets continus de l’immigration sur les peuples autochtones (p. ex. nécessité économique, démographique ou justice sociale) et prévoir des mesures afin d’aider les employés à se considérer comme partie prenante de la lutte contre le racisme.
• Aborder le rôle du Canada dans l’équité raciale à l’échelle mondiale : IRCC a-t-il le mandat de soutenir l’équité raciale dans les pays où le Canada puise ou non des immigrants/réfugiés?
• Prêter attention aux multiples formes du racisme, dont l’islamophobie, l’antisémitisme, le racisme au sein d’un même groupe minoritaire et entre groupes minoritaires.
• Clarifier la manière dont les équipes des directions générales seront coordonnées et financées, et où le personnel affecté à la lutte contre le racisme sera intégré dans les institutions : vers qui les employés se tourneront-ils pour entamer leur parcours de lutte contre le racisme ou demander conseil?
• Envisager d’avoir des responsables centraux des dossiers de lutte contre le racisme qui communiquent avec les secteurs pour obtenir des données précises et mesurer les progrès, plutôt que d’utiliser une approche coercitive ascendante qui imposerait un fardeau à tout le personnel.

Pilier 1 : Assurer la responsabilisation des dirigeants

• Accroître la transparence de la culture de responsabilisation en matière de mesure du rendement (RMR) en publiant les résultats agrégés, de sorte que les employés puissent établir une comparaison entre eux-mêmes et la norme.
• Présenter les objectifs de la RMR avec un appel à l’action clair, en incluant des cadres pour les gestionnaires et en instaurant 180 projets de RMR (évaluation ascendante de la direction).
• Établir des indicateurs de rendement et des objectifs clairs afin de mesurer l’incidence de la Stratégie de lutte contre le racisme au fil du temps.
• Veiller à ce que les tiers consultants chargés des vérifications internes n’aient pas de préjugés favorables à la direction.
• Communiquer l’engagement de la direction visant à discuter honnêtement et à encourager les employés à s’exprimer.
• Fournir un cadre solide qui regroupe les éléments de la Stratégie et explique comment ils sont tous liés (p. ex. travailler à une structure de gouvernance pour mieux diriger la transformation).
• Donner aux employés des moyens réellement confidentiels de soumettre leurs plaintes, de sorte qu’il n’y ait pas de représailles.
• Consulter comme il se doit les syndicats sur les questions de lutte contre le racisme.

Pilier 2 : Accroître l’équité en milieu de travail

• Aider les gestionnaires à gérer la dotation impartiale et à communiquer efficacement les processus à leurs équipes aux fins d’une transparence accrue.
• S’ouvrir à l’embauche à l’échelle du Canada, créer davantage de postes unilingues de premier échelon et accorder la priorité à la formation dans les langues officielles.
• Fournir des trousses à outils pour la gestion du changement et allouer du temps et des ressources à la formation obligatoire sur la lutte contre le racisme.
• Créer des espaces de dialogue sûrs pour les employés racisés et les alliés, dans lesquels discuter des initiatives de lutte contre le racisme.
• Adopter des réponses communes en tenant compte des différents milieux de travail (p. ex. les régions et les bureaux à l’étranger).
• Renforcer les compétences culturelles afin de combattre le racisme occasionnel au quotidien, plutôt que de se concentrer uniquement sur les voies de signalement officielles.
• Améliorer la représentation à tous les niveaux, mais non au détriment de candidats plus qualifiés.
• Veiller à ce que les comités d’embauche incluent des employés racisés.

Pilier 3 : Éliminer le racisme systémique dans la conception des politiques et des programmes

• Élaborer un cadre rigoureux de gestion des risques assorti de priorités claires et faisant l’objet d’une coordination globale, en vue d’éliminer les préjugés.
• Veiller à ce que le personnel racisé participe à l’élaboration des politiques et contribue à la définition des objectifs.
• Examiner les causes profondes des politiques afin de réformer celles qui ont des répercussions racistes.
• Examiner les résultats des politiques non seulement au niveau national, mais aussi international (p. ex. incidence dans les pays sources racisés).
• Assurer une plus grande transparence du passé et du présent d’IRCC, ainsi que des lacunes dans les différents secteurs afin de bâtir un avenir exempt de racisme.

Pilier 4 : Éliminer le racisme systémique dans la prestation des services

• Reconnaître que le degré de mobilisation nécessaire à l’atteinte des objectifs de prestation des services sera important et qu’il faudra revoir plusieurs procédures internes et obtenir l’adhésion de tous les niveaux.
• Tandis qu’IRCC procède à la Modernisation de la plateforme numérique (MPN), voir à ce que l’automatisation de ses processus ne perpétue pas le racisme en codifiant le racisme historique dans l’IA.
• Réfléchir à la subjectivité des processus de sélection et d’admissibilité aux fins de l’immigration (p. ex. immigrants provenant de l’Afrique) et aux réponses variables aux crises mondiales de réfugiés (p. ex. l’Ukraine, l’Afghanistan, le Moyen-Orient et l’Afrique) afin d’éliminer toute trace de racisme.
• Appliquer une optique antiraciste à tous les investissements dans la modernisation (y compris les innovations technologiques) et veiller à ce que les consultations relatives aux solutions de modernisation incluent des intervenants et des groupes communautaires diversifiés.

Pilier 5 : Créer une solide base de données probantes

• Consacrer des ressources à la collecte, à l’utilisation et à l’analyse impartiales de données désagrégées.
• Fournir des données continues et accessibles, y compris des données au niveau des directions générales et des divisions en ce qui a trait à l’embauche équitable, afin d’orienter les décisions d’embauche futures.
• Organiser régulièrement des sondages éclairs anonymes auprès de l’ensemble des employés.
• Expliquer les concepts clés (p. ex. allié et racisme structurel) afin d’assurer une compréhension commune qui fera évoluer le dialogue.