Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation – Rapport sommaire sur les fiches d’évaluation des progrès ministériels 2019-2020

Sur cette page

• Liste des acronymes et des abréviations
• Message de la Sous-ministre championne des fonctionnaires fédéraux autochtones
• Toile de fond
• Représentation, embauche et maintien en poste
  • Représentation
  • Recrutement
  • Maintien en poste
• Formation, perfectionnement et avancement professionnel
  • Mentorat
  • Nominations intérimaires et affectations
  • Formation linguistique
• Gestion des talents et avancement des cadres supérieurs
  • Bassins de cadres supérieurs
• Prochaines étapes
• Observations, défis et recommandations
• Annexe 1 Liste des organismes ayant produit une fiche d’évaluation des progrès ministériels allégée du plan d’action d’UDVR
• Annexe 2 Liste des programmes d’avancement professionnel pour 2019-20
  • Programmes d’avancement professionnel pour tous les employés, établis dans 4 ministères

Liste des acronymes et des abréviations

UDVR

Unis dans la diversité

Fiche UDVR

Fiche d’évaluation des progrès ministériels

EX

Exécutifs

DPA

Disponibilité au sein de la population active

CSIA

Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone

EA

Employés autochtones

TE

Tous les employés

RCN

Région de la capitale nationale

SMA

Sous-ministre adjoint

BDPRH

Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

PFETE

Programme fédéral d’expérience de travail étudiant

Message de la Sous-ministre championne des fonctionnaires fédéraux autochtones

Chers collègues,

Le 28 janvier 2021, j’ai communiqué avec 45 administrateurs généraux pour leur demander de remplir la fiche d’évaluation des progrès ministériels du plan d’action découlant du rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation (fiche UDVR) pour 2019-2020. Je suis heureuse de signaler que les 45 administrateurs ont tous répondu et que je suis maintenant en mesure de présenter ce rapport sommaire. Ce rapport met en lumière les progrès réalisés par le ministère au cours de l’exercice 2019-2020, en mettant l’accent sur les résultats quantitatifs. Un grand merci aux 45 organisations qui ont partagé leurs données sur le recrutement, le maintien en poste et l’avancement professionnel des employés autochtones. Nous savons qu’il ne s’agissait pas d’une tâche facile et, bien que certains n’aient pas été en mesure de fournir toutes les données demandées, cet échantillon est suffisamment représentatif pour valider nos constatations.

Les données recueillies nous indiquent que, malgré la richesse des ressources, des compétences et de la diversité qu’elles apportent, les Autochtones continuent de faire face à de multiples obstacles à l’emploi dans la Fonction publique fédérale. Bien que nous ayons fait des progrès dans certains domaines, nous ne sommes pas à la hauteur dans bien d’autres. Les données fournies ont également montré que bien que quelques organisations ont une concentration plus élevée d’employés autochtones, ce qui est compréhensible, de nombreux départements se situent toujours en dessous de la disponibilité au sein de la population active (DPA) de 4 %. En gardant à l’esprit que la DPA est une cible minimale, et non un plafond, nous devons mobiliser nos efforts de collaboration pour veiller à ce que la représentation soit respectée dans tous les ministères si nous voulons vraiment profiter des avantages de la diversité. Un indicateur de réussite pour se soutenir les uns les autres et réduire le dédoublement des efforts est le partage des bassins de candidats préqualifiés ou des répertoires de candidats autochtones, de sorte qu’une fois qu’un ministère a pourvu ses postes vacants, le bassin ou le répertoire peut être mis à la disposition d’autres ministères afin de tirer profit des ressources. Nous devons également cibler des secteurs précis où des lacunes en matière de recrutement ont été cernées et trouver des façons novatrices de les combler, de préférence au moyen de processus interministériels ou de processus collectifs axés sur les domaines professionnels.

Même si notre taux de recrutement d’étudiants autochtones ne s’aligne pas avec la DPA dans nos programmes de recrutement pangouvernementaux, nous avons des exemples concrets de la façon dont le recrutement ciblé d’étudiants autochtones donne des résultats positifs dans les organisations qui utilisent cette approche.

Nous savons également que bien que nous ayons de solides programmes de perfectionnement pour les aspirants exécutifs, offerts à l’interne par certaines organisations et par l’École de la fonction publique du Canada, les taux d’inscription des employés autochtones sont extrêmement faibles. Nous devons être plus délibéré dans l’identification des talents autochtones qui peuvent bénéficier de tels programmes. Nous devons également continuer de mettre en place diverses initiatives pour aider à perfectionner et à maintenir en poste nos talents autochtones, notamment en augmentant l’accès à la formation linguistique, aux programmes de mentorat et aux services d’encadrement et de counseling.

Cet exercice de tableau de bord ministériel a également montré que les ministères ne sont pas cohérents avec leur collecte de données sur les employés autochtones, ce qui complique la formulation de conclusions et de recommandations connexes.

Je suis heureuse que les sous-ministres se soient engagés, et restent engagés, à mettre en œuvre le Plan d’action d’Unis dans la diversité (UDVR). Au cours des deux dernières années, j’ai eu le privilège de travailler en étroite collaboration avec le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA) pour appuyer les ministères dans le suivi, la surveillance et la production de rapports sur les travaux liés aux recommandations et aux résultats énoncés dans le plan d’action. Ensemble, nous préparons une voie plus inclusive et progressiste pour les employés et les dirigeants autochtones actuels et futurs, tout en appuyant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Je vous encourage à lire le rapport sommaire et à le diffuser dans votre organisation. Je vous encourage également à poursuivre le travail que nous avons entamé et à continuer à œuvrer pour une Fonction publique fédérale accueillante, qui respecte et soutient les Autochtones dans leur carrière au sein de la fonction publique.

En conclusion, je serai toujours reconnaissante envers mon peuple et la Nation algonquine, sur le territoire traditionnel de laquelle nous pouvons accomplir un travail utile, et je souhaite remercier les membres de l’équipe spéciale sur la recherche et l’analyse des données du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA) pour leur travail qui a mené à ce rapport sommaire : Alexis Ford-Ellis, Vishnu Cheruvu, Youtian Hao, Patrice Martineau et Sean Coghlan.

Merci, thank you et Migwetch!

Gina Wilson
Sous-ministre, Femmes et Égalité des genres
Sous-ministre, Diversité et Inclusion et Jeunesse
Sous-ministre déléguée principale, Patrimoine canadien

Toile de fond

Le Plan d’action UDVR est une stratégie pangouvernementale qui vise à continuer de s’attaquer aux obstacles rencontrés par les Autochtones qui souhaitent faire ou font carrière dans la fonction publique. La stratégie a été publiée en décembre 2017 et cherche à influencer la culture de la fonction publique et à encourager les comportements qui favorisent un environnement où les employés autochtones sont accueillis, respectés et soutenus dans leur carrière au sein de la fonction publique. Elle établit cinq objectifs suivants qui sont au cœur de la stratégie et du plan d’action :

• Encourager les Autochtones à se joindre à la fonction publique et les soutenir dans leurs démarches à cet égard;
• S’attaquer aux préjugés, au racisme, à la discrimination et au harcèlement, et améliorer les compétences culturelles dans la fonction publique;
• Répondre aux préoccupations des employés autochtones en matière de formation, de perfectionnement et d’avancement professionnel;
• Gérer les talents autochtones et promouvoir l’avancement au sein de l’effectif de la haute direction;
• Soutenir, mobiliser et communiquer avec les employés et les partenaires autochtones.

Le premier rapport sommaire sur les fiches d’évaluation des progrès ministériels pour 2018-2019 portant sur la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR a été publié en septembre 2020. Il a mis en évidence les pratiques prometteuses et les domaines qui nécessitent une plus grande attention et des efforts supplémentaires pour aller de l’avant.

Le 28 janvier 2021, en réponse à une demande de rapports plus fréquents, la Sous-ministre championne des fonctionnaires fédéraux autochtones a invité les administrateurs généraux à faire part des progrès réalisés au cours de l’exercice 2019 2020 dans la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR au moyen d’une version simplifiée du modèle de fiche. Des 45 ministères^{Note de bas de page 1} ayant reçu l’appel,

• 22 figurent à l’annexe I de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP);
• 17 figurent à l’annexe IV; et
• Six figurent à l’annexe V.

Pour ce qui est de la taille,

• 21 ministères comptent plus de 5000 employés;
• 17 comptent de 500 à 5000 employés;
• Six comptent moins de 500 employés; et
• Un n’a pas été en mesure de fournir l’information.

Le rapport sommaire d’UDVR pour 2019-2020 (le rapport) est un rapport consolidé des progrès quantitatifs réalisés au cours de l’exercice 2019-2020, et une analyse statistique des fonctionnaires fédéraux autochtones dans trois catégories :

1. Représentation, embauche et maintien en poste;
2. Formation, perfectionnement et avancement professionnel; et
3. Gestion des talents et avancement des cadres supérieurs.

Les pratiques ministérielles axées sur l’inclusion des Autochtones sont mises en lumière tout au long du rapport.

Représentation, embauche et maintien en poste

Représentation

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

1. Indiquer quelle est la représentation^{Note de bas de page 2} des employés autochtones (EA) actuels par rapport à tous les employés (TE) de leur organisation au 31 mars 2019 et au 31 mars 2020; et
2. Que les départs^{Note de bas de page 3} d’employés autochtones par rapport à tous les autres employés ?

2019-20 Représentation des employés autochtones par rapport à l'ensemble les employés

Catégorie	Employés autochtones (EA)	Tous les employés (TE)	Proportion d’EA	Taux de réponse
Représentation
31 mars 2019	13 403Note de bas de page 4	274 897	4,65 %	98 % Note de bas de page 5
31 mars 2020	13 427	288 965	4,44 %	98 %Note de bas de page 6
Départs
31 mars 2020	2 077	54 505	3,81 %	95,55 %Note de bas de page 7

• Au 31 mars 2019, il y avait 13 403 employés fédéraux autochtones représentant 4,65 % de tous les employés dans 44 des 45 organismes sondés.
  • De ces 13 403 employés autochtones, 4 360 (32,53 %) étaient basés dans la RCN; la majorité, 9 043 (67,47 %), était basée dans les régions.
• Au 31 mars 2020, le nombre d’employés fédéraux autochtones dans les organismes sondés a légèrement augmenté pour atteindre 13 427, soit 4,44 % de tous les employés, ce qui représente une baisse du taux de représentation des employés autochtones, qui était de 4,65 % en 2019.
  • Le nombre d’employés autochtones dans la RCN a diminué, passant de 4 360 en 2019 à 4 237 en 2020. Par ailleurs, le nombre d’employés autochtones dans les régions a augmenté de 9 043 en 2019 à 9 190 en 2020.
  • Le taux de représentation a diminué à la fois dans la RCN (de 3,52 % à 3,23 %) et dans les régions (de 5,50 % à 5,37 %).
• En date du 31 mars 2020, on rapporte que 2 077 (3,81 %) employés autochtones avaient quitté leur poste au sein des ministères ayant répondu.
• Fait intéressant, au 31 mars 2020, six organismes (SCC, SAC, ARC, EDSC, MDN [civils] et MPO) employaient 7 875 (58,65 %) du total de 13 427 employés fédéraux autochtones, des 44 des 45 organismes sondés.

Afin de fournir des renseignements utiles, la représentation des employés autochtones a été analysée par domaines professionnels conformément à celles établies par le cycle annuel de gestion des talents des SMA du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines. Les discussions des sous-ministres se déroulent par domaines professionnels en fonction du mandat et du thème du ministère (économie, opérations gouvernementales, science, sécurité et social, culturel, justice) afin d’examiner les profils de gestion des talents des SMA et les besoins en matière de planification de la relève. Cette approche par domaines professionnels assure un échange d’idées entre les organismes, crée de nouvelles synergies potentielles et enrichit les discussions sur les postes clés et la planification de la relève.

Comme le montre le tableau ci-dessous, les domaines professionnels économiques, opérationnels gouvernementales et scientifiques tombent sous l’objectif de la DPA, tandis que le domaine professionnel de la sécurité sociale, culturelle et juridique se trouve au-dessus.

Texte alternatif – Employés autochtones par rapport aux employés totaux au sein des 45 organismes sondés, par domaine professionnel, au 31 mars 2020

Domaine professionnel	EA	TE	Proportion	compter
Économique	59,436	1,809	2.95%	9
Opérations gouvernementales	28,458	824	2.81%	7
Scientifiques	54,857	1,744	3.08%	9
Sécurité	92,955	4,767	4.88%	11
Sociale, culturelle, juridique	53,259	4,283	7.44%	9

Disponibilité au sein de la population active et représentation autochtone

La disponibilité au sein de la population active (DPA) est la proportion des membres des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi admissibles à l’embauche. L’indicateur de DPA des Autochtones en 2019-2020 était de 4,0 %. Selon le rapport sur l’équité en matière d’emploi (EE) du Secrétariat du Conseil du Trésor pour l’exercice 2019-2020, le taux d’employés de l’administration publique centrale s’étant identifiés comme Autochtones était de 5,1 %.

De plus, selon les données de Statistique Canada et du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, la représentation des peuples autochtones pour l’exercice 2019-2020 est la suivante :

Employés de l’administration publique centrale s’étant identifiés comme Autochtones pour l’exercice 2019-2020

Premières Nations	Métis	Inuit	autre	Total
2,1 %	2,1 %	0,1 %	0,8 %	5,1 %

Bien que le pourcentage total de 5,1 puisse nous porter à croire que les objectifs de représentation sont atteints et que notre fonction publique est diversifiée, les données de représentation recueillies et trouvées dans le tableau ci-dessous de 44 des 45 organismes sondés ont révélé que seulement quelques organisations respectaient ou dépassaient l’objectif de représentation de l’indicateur de DPA.

Représentation des employés autochtones dans chaque organisme :

Ministère	Nombre total d’employés	Employés autochtones	Représentation des employés autochtones (REPR)
AAC	5 661	191	3,37 % (moins que 3,5 %)
APECA	644	16	2,48 % (moins que 3,5 %)
CANNOR	123	34	27,64 % (plus que 4 %)
ASFC	16 911	535	3,16 % (moins que 3,5 %)
ACIA	6 579	190	2,89 % (moins que 3,5 %)
RCAANC	2 116	334	15,78 % (plus que 4 %)
ARC	46 577	1 464	3,14 % (moins que 3,5 %)
ASC	746	10	1,34 % (moins que 3,5 %)
SCC	20 306	1 992	9,81 % (plus que 4 %)
CST	3 075	57	1,85 % (moins que 3,5 %)
EFPC	776	25	3,22 % (moins que 3,5 %)
DEC	401	4	1,00 % (moins que 3,5 %)
MPO	13 795	613	4,44 % (plus que 4 %)
ECCC	8 182	230	2,81 % (moins que 3,5 %)
EDSC	30 292	1 195	3,94 % (entre 3,5 % et 4 %)
AFDE	312	5	1,60 % (moins que 3,5 %)
FIN	942	15	1,59 % (moins que 3,5 %)
Civils du MDN	25 023	847	3,38 % (moins que 3,5 %)
AMC	5 547	350	6,31 % (plus que 4 %)
SC	9 704	282	2,91 % (moins que 3,5 %)
AEIC	389	23	5,91 % (plus que 4 %)
INFC	724	14	1,93 % (moins que 3,5 %)
CISRC	1 731	46	2,66 % (moins que 3,5 %)
IRRC	9 124	233	2,55 % (moins que 3,5 %)
SAC	6 976	1 764	25,29 % (plus que 4 %)
ISDE	5 916	132	2,23 % (moins que 3,5 %)
JUS	5 258	207	3,94 % (entre 3,5 % et 4 %)
CNRC	4 979	108	2,17 % (moins que 3,5 %)
RNCan	4 410	46	1,04 % (moins que 3,5 %)
PC	7 156	526	7,35 % (plus que 4 %)
PCH	1 741	76	4,37 % (plus que 4 %)
BCP	1 101	25	2,27 % (moins que 3,5 %)
ASPC	2 545	74	2,91 % (moins que 3,5 %)
CFP	863	34	3,94 % (entre 3,5 % et 4 %)
SPAC	15 810	446	2,82 % (moins que 3,5 %)
SP	1 289	49	3,80 % (entre 3,5 % et 4 %)
GRC	8 036	441	5,49 % (plus que 4 %)
SPC	7 718	228	2,95 % (moins que 3,5 %)
StatCan	5 897	128	2,17 % (moins que 3,5 %)
SCT	2 072	51	2,46 % (moins que 3,5 %)
TC	6 680	217	3,25 % (moins que 3,5 %)
ACC	3 654	138	3,78 % (entre 3,5 % et 4 %)
FEGC	226	9	3,98 % (entre 3,5 % et 4 %)
DEO	385	23	5,97 % (plus que 4 %)

• Onze (11) ministères ont indiqué que le nombre d’employés autochtones au sein de leur organisation dépasse (plus de 4 %) l’indicateur de DPA.
• Six (6) ministères ont indiqué que le nombre d’employés autochtones au sein de leur organisation approche l’indicateur de DPA (de 3,5 % à 4 %);
• Vingt-sept (27) ministères ont indiqué que le nombre d’employés autochtones au sein de leur organisation est inférieur à l’indicateur de DPA (moins de 3,5 %).

Recrutement

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes :

1. Quel est le nombre total de nouveaux employés autochtones (EA) recrutés en 2019-2020 au cours de la période visée par le rapport, comparativement au nombre total d’embauches (TE)?

2019-20 Embauche d'autochtones par rapport à l'ensemble des employés

Catégorie d’embauche	EA	TE	Proportion d’EA embauchés	Taux de réponse
Total des embauches	1 722	57 723	2,98 %	89 %Note de bas de page 8
Employés ne faisant pas partie du groupe de la direction	1 699	56 869	2,98 %	89 %
Direction	23	854	2,69 %	89 %
Occasionnels, étudiants et durée déterminée de moins de six mois	1 081	35 015	3,09 %	68,89 %Note de bas de page 9

• On a recruté 1 043 Autochtones dans les régions, comparativement à 679 dans la RCN. Dans toutes les catégories mises en évidence dans le tableau des catégories d’embauche, la proportion d’embauches est inférieure à la DPA.
• Sur les 23 nouveaux cadres supérieurs autochtones, 17 ont été embauchés dans la RCN et six l’ont été dans les régions.
• Selon les données fournies par 31 ministères, 1 081 (62,27 %) étaient des employés occasionnels, des étudiants ou des employés nommés pour une période déterminée de moins de six mois.

Les résultats montrent que les peuples autochtones souhaitent se joindre à la Fonction publique fédérale, mais beaucoup trop d’entre eux sont embauchés dans le cadre de contrats de courte durée, ce qui contribue à une sous-représentation continue. Il faut plus de possibilités d’emploi à plus long terme pour faire en sorte que la représentation des employés autochtones atteigne ou dépasse la DPA dans tous les ministères et secteurs et à tous les niveaux.

Recrutement d’étudiants

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

1. Indiquer quel est le nombre total d’étudiants autochtones (EA) embauchés au cours de l’exercice 2019-2020 comparativement au nombre total d’étudiants (TE) embauchés lors de la même période.

Les programmes pangouvernementaux retenus pour le recrutement et l’intégration des étudiants sont le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE), le Programme des adjoints de recherche (PAR) et le Programme de recrutement postsecondaire (PRP). Des initiatives ministérielles ciblées ont également été incluses.

2019-20 Recrutement d'étudiants autochtones par rapport à l'ensemble des étudiants, par programme

Programme	EA	TE	Proportion d’EA	Taux de réponse
PFETE	305	13 547	2,25 %	75,56 %Note de bas de page 10
Initiatives ministérielles ciblées	172	4 702	3,66 %	26,67 %Note de bas de page 11
PAR	5	345	1,45 %	20,00 %Note de bas de page 12
PRP	4	166	2,41 %	24,44 %Note de bas de page 13

• En ce qui a trait au recrutement, les initiatives ministérielles ciblées ont donné de bien meilleurs résultats que les programmes pangouvernementaux, s’alignant presque qu’au DPA, tandis que les autres n’ont pas été à la hauteur.
• Sur les 305 étudiants autochtones embauchés grâce au PFETE, 170 ont été embauchés dans les régions et 135 dans la RCN.
• Les initiatives de recrutement ciblées des ministères ont permis d’embaucher 177 étudiants autochtones (47 dans la RCN et 130 dans les régions).
• Le PAR a permis d’embaucher cinq étudiants autochtones, 100 % qui se trouvaient tous dans les régions.
• Grâce au PRP, quatre étudiants autochtones ont été embauchés (un dans la RCN et trois dans les régions).

Les initiatives ministérielles ciblées de recrutement d’étudiants autochtones donnent actuellement de meilleurs résultats et nous encourageons les organisations à concentrer également les efforts sur le recrutement étudiant ciblé afin d’accroître les taux de participation des candidats autochtones.

Il y a de nombreux étudiants autochtones talentueux dans les régions et dans les communautés du Nord qui pourraient être embauchés si nous étions mieux en mesure de tirer parti du travail à distance dans un environnement virtuel. Les organismes, même ceux qui n’ont pas de bureau régional, devraient profiter de l’environnement virtuel dans lequel nous travaillons à l’heure actuelle pour embaucher des étudiants dans les régions et leur permettre de travailler à partir de leur communauté.

Les principales initiatives de recrutement d d’étudiants autochtones comprennent notamment

• L’Initiative de recrutement d’étudiants autochtones d’Agriculture et Agroalimentaire Canada, qui est l’une des plus engageantes, existe depuis cinq ans et démontre que le recrutement actif ciblé accroît la représentation.
• L'Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) offre des possibilités aux étudiants (PFETE) et de l'Opportunité d'emploi pour étudiants autochtones (OEEA). Créé en 2018, le Secrétariat aux affaires autochtones (SAA) supervise la mise en œuvre du cadre et de la stratégie autochtones de l'Agence; et l'un des volets de la Stratégie est axé sur le recrutement, le maintien en poste et l'avancement professionnel des Autochtones. Pendant qu'ils sont employés par l'ASFC, les étudiants autochtones ont accès à une variété de programmes de formation, sont soutenus par des cercles consultatifs autochtones nationaux et régionaux (y compris un réseau d'employés autochtones) et sont invités à apporter leurs voix et leurs expériences uniques aux priorités et aux programmes de l'Agence, y compris les possibilités de mentorat.
• L'Occasion d’Emploi pour étudiants autochtones (OEÉA) de la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) est une initiative nationale qui permet le recrutement et l'inclusion d'étudiants qui s'identifient comme autochtones. Dans le cadre du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETÉ), l'OEÉA se concentre sur l'expérience professionnelle des étudiants autochtones en offrant un programme cultuellement conçu incluant un processus d'accueil, des formations, des activités, du mentorat, ainsi que des services de soutien conçus pour les gestionnaires et les étudiants autochtones afin d'augmenter la rétention.

Maintien en poste

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

1. Indiquer le taux de maintien en poste des nouveaux employés autochtones (EA) embauchés au cours de l’exercice 2019-2020 comparativement au taux de maintien en poste de tous les nouveaux employés (TE) embauchés.

2019-20 Maintien des étudiants indigènes par rapport à l'ensemble des étudiants

Catégorie	EA	TE	Proportion d’EA	Taux de réponse
Étudiants	38	1 876	4,03 %	71,11 %Note de bas de page 14
Employés occasionnels et nommés pour une période déterminée	279	10 802	3,57 %	73,33 %Note de bas de page 15

Au fur et à mesure que la main d’œuvre de la Fonction publique fédérale vieillit, les jeunes deviennent essentiels pour la renouveler. De 2006 à 2016, le nombre de jeunes Autochtones a augmenté de 42,5 %, soit la plus forte croissance démographique au Canada. Il s’agit d’une bonne nouvelle, et nous devons tirer parti de ce profil démographique dynamique et veiller à ce que les jeunes Autochtones soient bien représentés dans la Fonction publique fédérale.

S’assurer que l’expérience des étudiants est positive est d’une importance capitale, non seulement pour que les étudiants puissent exceller et contribuer dès le début, mais aussi pour soutenir les efforts de recrutement futurs de la FPF.

Départs – entrevues de départit

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes :

1. s’ils ont un programme d’entrevues de départ?

Programme d’entrevues de départ

Statut des entretiens de départ	Nombre de départements
Mis en œuvre	17
Pas mis en œuvre	7
Données non disponibles	21

Dix-sept ministères ont indiqué qu’ils menaient des entrevues de départ pour les étudiants, les employés en fin de mandat et les employés occasionnels, les employés en micro-affectation, les employés nommés pour une période indéterminée et les retraités. Sept ministères ont indiqué qu’ils n’effectuaient pas d’entrevues de départ et 21 ministères ont indiqué que les données ne sont pas disponibles ou sont sans objet, car ils n’en font pas le suivi.

Les employés quittent une organisation pour diverses raisons. Les entrevues de départ menées par les ministères peuvent fournir des renseignements concrets sur les raisons du départ d’un employé. Dans la fiche UDVR 2019-2020, les ministères étaient questionnés sur l’existence d’un programme d’entrevues de départ dans sept catégories et étaient appelés à répondre par oui ou non :

1. pour tous les étudiants,
2. les employés en fin de mandat,
3. les employés occasionnels,
4. les employés en affectation ou en détachement,
5. les employés en micro-affectation,
6. les employés nommés pour une durée indéterminée ayant démissionné et
7. les employés partant à la retraite.

À l’avenir, les organisations voudront peut-être envisager un programme officiel d’entrevues de départ pour les employés autochtones afin de mieux comprendre leurs départs et les domaines d’intérêt potentiels pour veiller à ce que les milieux de travail soient accueillants pour les employés autochtones. Ce pourrait être une occasion unique d’obtenir de véritables renseignements pour aider à façonner les politiques et les pratiques futures en matière des ressources humaines liées aux employés autochtones.

Réseaux

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants de :

1. identifier les réseaux ministériels d’employés autochtones.

Les travaux qui ont conduit au plan d’action d’UDVR ont établi que la présence de réseaux d’employés autochtones au sein des ministères constitue une pratique positive pouvant avoir une incidence sur la satisfaction et le bien-être des employés. Le nombre d’organismes dotés de réseaux est très prometteur, et il serait bon d’encourager les autres à le faire afin de poursuivre la croissance à l’avenir.

• Vingt-quatre (53,33%) organismes ont mis en place des réseaux d’employés autochtones au sein de leur organisation. Ces réseaux sont complémentaires aux autres réseaux ministériels de la diversité qui s’étendent à d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Les niveaux de maturité des réseaux varient. Certains sont plus établis et plus formels que d’autres. Un large éventail d’activités sont entreprises dans le cadre de ces réseaux, allant de l’établissement de relations et du partage des connaissances aux mesures favorisant le mieux-être des employés et à la prestation de services consultatifs sur la planification de carrière et l’avancement professionnel.

Parmi les exemples de réseaux ministériels

• Le Réseau des employés inuits de CanNor travaille à promouvoir les possibilités de formation, offre un soutien par les pairs, analyse les possibilités de mentorat et définit les activités novatrices visant à favoriser la sensibilisation aux cultures dans l’ensemble de l’organisme.
• Le Réseau des employés autochtones de l’Agence des services frontaliers du Canada offre un espace sûr aux employés autochtones de la RCN et des régions pour qu’ils puissent se réunir, participer à un dialogue ouvert et se soutenir mutuellement.
• Le programme Relier les esprits, créer des occasions de Service correctionnel Canada est une initiative axée sur le bien-être et le réseautage pour les employés autochtones qui vise à appuyer la planification de carrière, le réseautage et le soutien par le biais d’activités culturelles et liées à l’emploi. Les Aînés du SCC organisent des cercles de parole chaque mois pour les participants, offrent des séances d’accompagnement individuelles et fournissent des conseils sur l’orientation de l’initiative.
• Le Cercle des employés autochtones d’Emploi et Développement social Canada est un réseau destiné aux employés métis, inuits et issus des Premières Nations du Ministère. Créé il y a dix ans, le réseau accueille également des alliés qui soutiennent un milieu de travail favorable et inclusif pour les employés autochtones.
• Le Réseau des employés autochtones (REA) de Santé Canada a été rétabli en 2018-2019 à la suite du transfert de la Direction générale de la santé des Premières Nations et des Inuits à Services aux Autochtones Canada.
• L’objectif du Réseau des employés autochtones de l’Agence de la santé publique du Canada est d’exprimer de façon proactive le point de vue de ses membres sur les questions relatives à la main-d’œuvre et au milieu de travail qui touchent les peuples autochtones. Des consultations auprès des nouveaux employés autochtones ont été lancées.
• Services publics et Approvisionnement Canada compte quatre cercles des employés autochtones régionaux qui offrent un espace sûr aux employés autochtones pour se rencontrer et discuter d’opportunités, fournir un soutien et des conseils aux employés autochtones, ainsi que pour explorer les occasions de faire progresser la réconciliation au sein du Ministère.

Champions et présidents

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

1. d’indiquer s’ils avaient un champion ou un président ministériel pour les employés autochtones ou les réseaux d’employés autochtones.

Les champions ministériels sont de hauts fonctionnaires, généralement à l’échelon de sous-ministre adjoint ou de directeur général, qui représentent les réseaux d’employés ou une initiative au sein de leur ministère. Les champions ministériels démontrent un engagement de la part de l’organisation, et ils présentent les enjeux et les pratiques exemplaires aux comités de la haute direction pour discussion, décision et mise en œuvre. Les chiffres sont impressionnants et nous espérons que cette tendance se maintiendra.

Présence de champions ministériels

Présence de champions ministériels	RCN	Régional
Au moins un champion	31	21
Pas de champion	11	14
Pas de réponse	3	10

• Sur les 45 organismes sondés, 31 ont indiqué avoir au moins un champion de la RCN, tandis que 11 organismes ont dit qu’ils n’avaient pas de champion dans la RCN, et trois n’ont pas précisé s’ils avaient ou non un champion dans la RCN.
• De même, 21 organismes ont indiqué avoir au moins un champion régional, 14 ont déclaré ne pas avoir de champion régional et 10 n’ont pas précisé s’ils en avaient un ou non.

Les présidents ministériels sont des employés qui peuvent s’identifier comme autochtones ou être de grands alliés. Les présidents et coprésidents défendent les intérêts de leurs collègues autochtones en matière de recrutement, de maintien en poste et d’avancement professionnel au sein de leur organisation. Ils travaillent directement avec les services ministériels internes pour l’administration et le secrétariat de leur réseau ou de leur comité autochtone.

Présence de présidents ministériels

Présence de présidents ministériels	RCN	Régional
Au moins un président	22	20
Pas de présidents	16	17
Pas de réponse	7	8

• Sur les 45 organismes sondés, 22 ont indiqué avoir au moins un président de la RCN, tandis que 16 organismes ont dit qu’ils n’avaient pas de président de la RCN, et trois n’ont pas précisé s’ils avaient ou non un président de la RCN.
• De même, 20 organismes ont indiqué avoir au moins un président régional, 17 ont déclaré ne pas avoir de président régional et huit n’ont pas précisé s’ils en avaient un ou non.

Formation, perfectionnement et avancement professionnel

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

1. Identifier leurs programmes d’avancement professionnel et combien d’employés autochtones (EA) on retrouve dans les groupes de relève des cadres supérieurs qui participent à ces programmes comparativement au nombre total d’employés (TE) dans les groupes de relève des cadres supérieurs qui participent à ces programmes.

2019-20 Autochtones par rapport à l'ensemble des employés des groupes de relève des cadres participant à des programmes d'avancement de carrières

EA	TE	Proportion d’EA	Taux de réponse
73	1 653	4,42 %	37,78 %Note de bas de page 16

Les programmes de formation et de perfectionnement améliorent le rendement des employés, leur permettent de se préparer pour l’avenir et complètent un processus de recrutement efficace pour veiller à ce que les fonctionnaires continuent d’avoir les compétences et l’expertise nécessaires pour remplir leur mandat ministériel à long terme.

La formation et le perfectionnement jouent également un rôle fondamental dans le développement et l’avancement des fonctionnaires en milieu de carrière et des groupes de relève des cadres supérieurs (EX moins 1, EX moins 2 et équivalents, aussi appelés « groupes de relève des cadres supérieurs ») vers des postes de direction et leur permettront de devenir des leaders. La Fonction publique fédérale a adopté une approche de gestion des talents plus stratégique en invitant les administrateurs généraux à repérer les candidats les plus prometteurs afin qu’ils participent aux programmes de perfectionnement en leadership offerts par l’EFPC ou à d’autres programmes de leadership ciblés menés par des universités.

L’analyse des données sur les programmes de formation, de perfectionnement et d’avancement professionnel destinés aux fonctionnaires en milieu de carrière a permis de faire les observations suivantes :

• Vingt-trois organisations ont rapporté l’existence d’un ou deux programmes d’avancement professionnel, six organisations ont indiqué utiliser trois programmes d’avancement professionnel ou plus, et seize n’effectuent pas le suivi de la participation de leurs employés aux initiatives de formation, de perfectionnement et d’avancement professionnel.
• Ceux qui recueillent ces renseignements n’ont pas de mécanismes en place pour effectuer le suivi de leurs employés qui se sont déclarés autochtones au moment de leur nomination.
• Quatre organisations ont indiqué qu’ils avaient leurs propres programmes de développement du leadership, et quatre organisations ont offert des programmes d’avancement professionnel à tous les employés, qui s’ajoutent aux possibilités de perfectionnement professionnel offertes par l’École de la fonction publique du Canada.

Soulignons une initiative ministérielle prometteuse qui met l’accent sur l’apprentissage professionnel des employés autochtones :

• L’Initiative de perfectionnement des employés autochtones (APEA) de Services aux Autochtones Canada favorise l’avancement professionnel des employés autochtones en offrant des programmes comme
  1. le Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones,
  2. le Programme de gestion de carrière pour les employés autochtones,
  3. le Programme de soutien aux employés autochtones et
  4. le Programme à l’intention des futurs directeurs de l’EFPC.

Mentorat

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

1. Indiquer quel est le nombre d’employés autochtones (EA) inscrits à un programme de mentorat à titre de mentorés, comparativement au nombre total d’employés (TE) inscrits.

2019-20 autochtones par rapport à l'ensemble des employés et autochtones par rapport à l'ensemble des employés n groupes de relève des cadres participant à un programme de mentorat.

Pour l’ensemble des employés			Groupes de relève des cadres supérieurs			Taux de réponse
EA	TE	Proportion d’EA	EA	TE	Proportion d’EA
13	922	1,40 %	7	447	1,56 %	13,34 %Note de bas de page 17

Comme le démontre le faible taux de réponse, la plupart des organismes n’ont pas de programme officiel de mentorat. Certains ministères ont élaboré des guides de mentorat pour faciliter le mentorat informel au sein de leur ministère. Les guides expliquent les rôles et les responsabilités des mentors et des mentorés et fournissent des outils et des conseils pour établir et maintenir des relations de mentorat fructueuses.

• Les huit ministères suivants – ACIA, SCC, SCRS, EDSC, MDN, INFC, JUS et STATCAN ont déclaré que 2 141 employés, à tous les niveaux, et 569 employés des groupes de relève des cadres supérieurs de leur organisation, étaient inscrits à un programme de mentorat pour 2019-2020.
• Le programme de mentorat de Justice Canada est très dynamique. En 2019-2020, 606 employés de tous les niveaux y étaient inscrits. Cependant, moins de 1 % (5) des employés s’identifient comme Autochtones.

Nominations intérimaires et affectations

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

1. Indiquer quel est le nombre d’employés autochtones (EA) par rapport au nombre total d’employés (TE) dans une nomination intérimaire (durée de plus de quatre mois) ou une affectation.

2019-20 autochtones par rapport à l'ensemble des employés dans les nominations et affectations intérimaires

Type d’emploi	EA	TE	Proportion d’EA	Taux de réponse
Nominations intérimaires	991	33 773	2,93 %	80 %Note de bas de page 18
Affectations	58	2 270	2,55 %	66,67 %Note de bas de page 19

Étant donné que les nominations intérimaires et les affectations offrent des possibilités d’apprentissage en cours d’emploi et de préparation aux possibilités de promotion, les taux proportionnels des possibilités devraient être au moins égaux à la représentation de 5,1 % déclarée par le BDPRH et Statistique Canada. C’est un domaine qui exigera des mesures plus délibérées à l’avenir.

Formation linguistique

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

1. Indiquer quel est le nombre d’employés autochtones (EA) (dans l’ensemble et aux niveaux EX moins 1 et 2) inscrits à un programme d’apprentissage d’une langue seconde (français ou anglais), au cours de la période de rapport, comparativement au nombre total d’employés (TE) inscrits à un programme d’apprentissage d’une langue seconde

2019-20 Les autochtones par rapport à l'ensemble des employés et les autochtones par rapport à l'ensemble des employés des groupes d'encadrement inscrits à une formation linguistique.

Numéro d’employés	EA	TE	Proportion d’EA	Taux de réponse
Pour l’ensemble des employés	230	9 165	2,51 %	55,55 %
Pour les employés faisant partie des groupes de relève des cadres supérieurs	28	1 233	2,27 %	44,44 %

Parcs Canada a fait part d’une initiative de formation unique en son genre : le Fonds pour la formation des employés autochtones (FFEA).

En 2019, un financement de 20 000 $ a été alloué pour soutenir les possibilités d’apprentissage des langues autochtones. Grâce à ce montant, six candidats ont reçu des fonds pour profiter de ces possibilités d’apprentissage des langues autochtones.

• CanNor, Parcs et StatCan ont déclaré que 31 employés autochtones étaient inscrits à un programme d’apprentissage d’une langue autochtone.

La maîtrise des langues officielles est essentielle à l’avancement professionnel de tous les fonctionnaires. Nous espérons voir des initiatives plus concrètes de la part des organismes pour s’assurer que leurs employés autochtones sont encouragés à s’inscrire et que leurs gestionnaires appuient fermement ce type d’occasions de perfectionnement dans le cadre des plans d’apprentissage individuels.

Gestion des talents et avancement des cadres supérieurs

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants :

1. Indiquer quel est le nombre de cadres autochtones (CA) (ou l’équivalent) par rapport au nombre total de cadres (TC) (EX ou l’équivalent) au 31 mars 2020.

2019-20 Autochtone par rapport à l'ensemble des cadres par niveau

Niveau	CA	TA	Proportion de CA	Taux de réponseNote de bas de page 20
EX-01	125	2 922	4,28 %	77,77 %
EX-02	43	1 367	3,15 %	80 %
EX-03	28	957	2,93 %	80 %
EX-04	4	241	1,66 %	77,77 %
EX-05	4	128	3,13 %	73,33 %

• Au 31 mars 2020, 36 des 45 organismes ont déclaré un total de 246 cadres autochtones, dont 76 dans les régions et 170 dans la RCN. À l’exception du niveau EX-01, les employés autochtones sont sous-représentés aux niveaux EX-02 à EX-05.

Bassins de cadres supérieurs

Dans cette section, nous avons demandé aux organismes répondants de :

1. nous dire combien d’employés autochtones se sont qualifiés dans les bassins de cadres supérieurs existants.

• Parmi les 45 organismes sondés, 21 ont établi des bassins de cadres supérieurs, comprenant 1 185 employés qualifiés, dont 33 (2,78 %) sont des employés autochtones.
• De plus, EDSC a qualifié 43 employés autochtones dans un bassin de candidats EX-01 partiellement qualifiés.
• Seize organismes ont nommé 433 employés à des postes de cadres supérieurs, et sept (1,61 %) d’entre eux étaient des employés autochtones.

Prochaines étapes

Le rapport sommaire d’UDVR sur les fiches d’évaluation des progrès ministériels 2019-2020 donne un aperçu de la situation des employés fédéraux autochtones et de la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR et peut éclairer les rapports sur l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, publié en janvier 2021 par le greffier du Conseil privé.

Le CSIA s’efforce d’encourager la collaboration et de favoriser la cohérence à l’échelle du système afin d’appuyer les efforts des ministères dans la mise en place d’une base solide d’outils à la disposition des employés fédéraux, et d’inclure les perspectives autochtones dans le processus d’élaboration de ces outils.

Le CSIA a récemment mis en œuvre des outils destinés à soutenir les employés autochtones :

• Création d’une feuille de cheminement de carrière et d’un tableau d’apprentissage, qui font partie intégrante du portail Le Parcours de carrière pour employés autochtones du SCT-BDPRH et des cours offerts par l’EFPC;
• Création d’un répertoire des cadres supérieurs autochtones pour appuyer les possibilités de perfectionnement ou de promotion;
• Création d’un Cercle des ambassadeurs et des conférenciers autochtones (format PDF), en collaboration avec le Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion du SCT-BDPRH; et,
• Mise en place de Cercles de partage et de parole sur le mieux-être et prestation de conseils pour favoriser l’accès à des espaces sûrs fondés sur des principes directeurs respectueux et pertinents sur le plan culturel.

Le CSIA travaille aux côtés des collaborateurs autochtones des ministères dans le cadre des initiatives suivantes :

• une Stratégie pour le mieux-être des Autochtones;
• un Cercle de soutien et d’encadrement des cadres supérieurs autochtones;
• un Cercle de navigateurs de carrière pour les employés autochtones;
• un Cercle consultatif national des Aînés et des gardiens du savoir en partenariat avec les principaux ministères.

En réponse à la demande de rapports plus fréquents sur la mise en œuvre du plan d’action d’UDVR, le Cercle de recherche et d’analyse des données du CSIA continuera de suivre et de surveiller les progrès réalisés et d’en faire rapport. La prochaine version du tableau de bord des progrès ministériels comprendra des questions qualitatives pour mieux comprendre les répercussions des mesures organisationnelles prises pour appuyer l’inclusion des Autochtones.

Observations, défis et recommandations

Les paragraphes suivants présentent une série d’observations et de difficultés constatées. Ils présentent aussi des recommandations que les ministères et organisations voudront peut-être prendre en considération.

Observations/difficultés	Recommandation
Malgré une croissance démographique incroyable chez les jeunes Autochtones, la représentation des étudiants autochtones est très faible.	Les ministères devraient cibler davantage le recrutement d’étudiants autochtones, car cela s’est avéré très prometteur. Nous suggérons également que les gestionnaires de la RCN envisagent d’embaucher des étudiants autochtones à l’extérieur de la RCN. Puisque nous travaillons dans un environnement plus virtuel, ces modalités de travail deviennent plus acceptables et plus réalisables.
Les nouvelles recrues autochtones sont souvent nommées pour des contrats de courte durée (occasionnels et de moins de six mois).	Les ministères doivent s’assurer d’avoir les ressources nécessaires pour appuyer ceux qui souhaitent se joindre à la Fonction publique fédérale pour une période indéterminée.
Le taux d’inscription aux programmes de perfectionnement professionnel des employés autochtones est faible.	Les ministères doivent veiller à ce qu’il y ait une proportion appropriée d’employés autochtones au sein de leurs organisations qui participent à des programmes d’avancement professionnel.
Malgré les diverses possibilités de formation en langues officielles, le taux de participation des employés autochtones est assez faible.	Les gestionnaires de l’ensemble de la fonction publique devraient encourager fortement les employés autochtones à participer à la formation en langues officielles et appuyer pleinement les employés autochtones qui souhaitent améliorer leur profil linguistique.
Il existe des bassins de candidats préqualifiés et des répertoires réservés aux candidats autochtones, mais ils ne sont pas pleinement exploités.	Il devrait y avoir un répertoire central pour les bassins et les répertoires de candidats autochtones préqualifiés et ceux-ci devraient être activement partagés.
Les cibles de la DPA pour les Autochtones ne sont pas atteintes dans tous les ministères.	Les ministères qui n’atteignent pas la cible actuelle de 4 % devraient mettre en œuvre une politique pour encourager les gestionnaires d’embauche à utiliser des stratégies de recrutement ciblées.
De nombreux ministères et organismes n’effectuent pas de suivi des données relatives au recrutement, au maintien en poste, au cheminement de carrière et à l’avancement professionnel des Autochtones. Par conséquent, de nombreux ministères ont fourni des renseignements accompagnés de notes de bas de page ou de commentaires expliquant la situation au sein de leur organisation.	Il est important que les organisations mettent en place les systèmes nécessaires pour faire le suivi du recrutement, du maintien en poste ainsi que la formation et le développement des employés s’identifiant comme étant autochtones. Ces systèmes permettront non seulement d’appuyer l’évaluation de notre progrès contre l’UDVR, mais aussi sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, vu le chevauchement des objectifs.

Annexe 1 Liste des organismes ayant produit une fiche d’évaluation des progrès ministériels allégée du plan d’action d’UDVR^{Note de bas de page 21}

Ministère	Nom/Name	RCN seulement	AC région
AAFC/AAC	Agriculture and Agri-Food Canada/Agriculture et Agroalimentaire Canada	-	-
ACOA/APECA	Atlantic Canada Opportunities Agency/Agence de promotion économique du Canada atlantique	-	X
CANNOR	Canadian Northern Economic Development Agency/Agence canadienne de développement économique du Nord	-	-
CBSA/ASFC	Canada Border Services Agency/Agence des services frontaliers du Canada	-	-
CFIA/ACIA	Canadian Food Inspection Agency of Canada/Agence canadienne d’inspection des aliments	-	-
CIRNAC/RCAANC	Crown-Indigenous Relations and Northern Affairs Canada/Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada	-	-
CRA/ARC	Canada Revenue Agency/Agence du revenu du Canada	-	-
CSA/ASC	Canadian Space Agency/Agence spatiale canadienne	X	-
CSC/SCC	Correctional Service of Canada/Service correctionnel du Canada	-	-
CSE/CST	Communications Security Establishment/Centre de la Sécurité des télécommunications	X	-
CSIS/SCRS	Canadian Services Intelligence Service/Service Canadien du renseignement de Sécurité	-	-
CSPS/EFPC	Canada School of Public Service/École de la fonction publique du Canada	-	-
CED/DEC	Canada Economic Development for Quebec Regions/Développement économique pour les régions du Québec	-	X
DFO/MPO	Fisheries and Oceans Canada/Pêches et Océans Canada	-	-
ECCC	Environment and Climate Change Canada/Environnement et Changement climatique Canada	-	-
ESDC/EDSC	Employment and Social Development Canada/Emploi et Développement social Canada	-	-
FEDA/AFDE	Federal Economic Development Agency for Southern Ontario/Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l'Ontario	-	X
FIN	Department of Finance Canada/Ministère des Finances Canada	X	-
DND/MDN	Department of National Defence/Ministère de la Défense Nationale	-	-
GAC/AMC	Global Affairs Canada/Affaires Mondiales Canada	-	-
HC/SC	Health Canada/Santé Canada	-	-
IAAC/AEIC	Impact Assessment Agency of Canada/Agence d’évaluation d’impact du Canada	-	-
INFC	Infrastructure Canada/Infrastructure Canada	-	-
IRBC/CISRC	Immigration Refugee Board of Canada/Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada	-	-
IRCC	Immigration, Refugees and Citizenship Canada/Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada	-	-
ISC/SAC	Indigenous Services Canada/Services aux Autochtones Canada	-	-
ISED/ISDE	Innovation, Science and Economic Development Canada/Innovation, Sciences et Développement économique Canada	-	-
JUS	Department of Justice Canada/Ministère de la Justice du Canada	-	-
NRCC/CNR	National Research Council Canada/Conseil national de recherches Canada	-	-
NRCan/RNCan	Natural Resources Canada/Ressources naturelles Canada	-	-
PC	Parks Canada Agency/Parcs Canada	-	-
PCH	Canadian Heritage/Patrimoine Canada	-	-
PCO/BCP	Privy Council Office/Bureau du Conseil privé	X	-
PHAC/ASPC	Public Health Agency of Canada/Agence de la santé publique du Canada	-	-
PS/SP	Public Safety Canada/Sécurité publique Canada	-	-
PSC/CFP	Public Service Commission/Commission de la fonction publique	-	-
PSPC/SPAC	Public Services Procurement Canada/Services publics et Approvisionnement Canada	-	-
RCMP/GRC	Royal Canadian Mounted Police/Gendarmerie royale du Canada	-	-
SSC/SPC	Shared Services Canada/Services Partagés Canada	-	-
StatCan	Statistics Canada/Statistique Canada	-	-
TBS/SCT	Treasury Board of Canada Secretariat/Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada	X	-
TC	Transport Canada/Transports Canada	-	-
VAC/ACC	Veterans Affairs Canada/Anciens Combattants Canada	-	X
WAGE/FEEG	Women and Gender Equality Canada/Femmes et Égalité des genres Canada	X	-
WD/DEO	Western Economic Diversification/Diversification de l’économie de l’Ouest Canada	-	X

Annexe 2 Liste des programmes d’avancement professionnel pour 2019-20

Ministère	Nom du programme
AAFC	Programme de perfectionnement des cadres en leadership
CanNOR	Programme de gestion des talents inuits de CanNor
CFIA	Gestion de carrière pour les employés autochtones
RCAANC	Initiative pour le développement du leadership autochtone Programme à l’intention des futurs directeurs de l’EFPC
CRA	Programme de perfectionnement des cadres en leadership
SCC	Programme à l’intention des futurs directeurs
SCRS	Programme d’intégration supervisée du SCRS
DEC	Initiative pour le développement du leadership autochtone
MPO	Programme à l’intention des futurs directeurs
EDSC	Programme à l’intention des futurs directeurs
AFDE	Révision ministérielle de la gestion des talents
MDN	Programme pour les nouveaux directeurs, EFPC
SC	Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones
INFC	Programme de perfectionnement des gestionnaires de l’EFPC
IRRC	Initiative pour le développement du leadership autochtone
ISC	Initiative pour le développement du leadership autochtone et Programme à l’intention des futurs directeurs de l’EFPC
ISDE	Programme à l’intention des groupes de relève des cadres supérieurs d’ISDE
JUS	Programme à l’intention des futurs directeurs
RNCan	Programme à l’intention des futurs directeurs
CNRC	Programme de perfectionnement des gestionnaires de l’EFPC
Parcs Canada	Programme de développement du leadership de Parcs Canada
Patrimoine canadien	Programme à l’intention des futurs directeurs
ASPC	Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones
CFP	Programme à l’intention des futurs directeurs
SP	Programme de perfectionnement des gestionnaires
STATCAN	Programmes de développement du leadership ciblés
CST	Outil de mobilité du talent
TC	Initiative de perfectionnement en leadership
DEO	Programmes de développement du leadership de l’EFPC

Programmes d’avancement professionnel pour tous les employés, établis dans 4 ministères

• Initiative pour le développement du leadership autochtone (IDLA) à SAC :
  • Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones (PPGA)
  • Programme de gestion de carrière pour les employés autochtones
  • Programme de soutien aux employés autochtones
• Programmes de développement du leadership de l’EFPC
  • Programme à l’intention des nouveaux directeurs
  • Programme général à l’intention des nouveaux directeurs
  • Programme de perfectionnement en leadership pour les cadres supérieurs du SCT (de EX-1 à EX-3)
  • Programme de perfectionnement en leadership pour les cadres supérieurs du SCT (de EX-4 à EX-5)
• EFPC – Coaching en matière de leadership
• EFPC – Diriger : les employés en premier
• EFPC – Leadership stratégique
• EFPC – Gérer le changement
• EFPC – Programme de perfectionnement des superviseurs
• EFPC – Leadership et relations autochtones
• Programme de perfectionnement des EC
• Programme de perfectionnement des PE
• Programme de perfectionnement des PS
• Programmes pour les futurs gestionnaires
• Programme de développement de carrière Jeanne Sauvé
• Programme de leadership en matière de politiques publiques
• Académie du numérique — volet Excellence
• Conférence d’automne du Forum des politiques publiques
• Atelier d’été de l’Université Queen sur les politiques commerciales.
• Exposition Gestion des talents
• Parcours d’apprentissage pour les cadres supérieurs de l’APEX
• Programme de formation pour les cadres supérieurs d’Inuit Tapiriit Kanatami
• Programme sur l’apprentissage et le perfectionnement des Inuits
• Sivuliqtiunirmut Ilinniarniq : formation en leadership pour les Inuits du Nunavut
• Programmes de développement du leadership ciblés (diverses organisations externes)
• Programme de leadership en matière de politiques publiques (Université d’Ottawa)