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Facultés affaiblies au travail - Questions et réponses

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Questions générales

Qu’entend-on par facultés affaiblies au travail?

Les facultés affaiblies au travail désignent communément un état altéré des fonctions physiques ou mentales. Dans un contexte professionnel, une personne dont les facultés sont affaiblies peut avoir de la difficulté à exécuter des tâches de manière sécuritaire et peut représenter un danger pour elle-même, pour ses collègues et pour le public.

Pour obtenir plus de renseignements, visitez la page Web du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail sur les facultés affaiblies au travail.

Qu’est-ce qui peut entraîner des facultés affaiblies au travail?

Beaucoup de facteurs peuvent entraîner des facultés affaiblies au travail, notamment l’utilisation de substances légales ou illégales comme l’alcool, le cannabis (y compris des aliments qui contiennent du cannabis dit « comestible »), les drogues illicites et certains médicaments, ainsi que des facteurs comme la fatigue et certains problèmes de santé.

Pour obtenir plus de renseignements, visitez la page Web du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail sur les facultés affaiblies au travail.

Qu’en est-il de la consommation de cannabis à des fins médicales en milieu de travail?

Le cannabis consommé à des fins médicales doit être géré comme tout autre médicament sur ordonnance. Lorsqu’un employé a toutes les autorisations légales et médicales requises pour posséder et consommer du cannabis à des fins médicales, son employeur a l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour autant que ces mesures ne lui causent pas de préjudice indu.

Pour obtenir plus de renseignements , visitez la page Web du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail sur la marijuana à des fins médicales.

Si vous êtes un employeur

Quelles sont les responsabilités de l’employeur en ce qui concerne les facultés affaiblies en milieu de travail?

À l’heure actuelle, il n’y a dans le Code canadien du travail aucune disposition portant expressément sur la consommation de drogues ou d’alcool en milieu de travail. Toutefois, le Code exige que les employeurs élaborent et mettent en oeuvre un programme de prévention des risques visant à protéger les employés des dangers en milieu de travail, lequel peut comprendre une politique sur les facultés affaiblies en raison de la consommation de drogues ou d’alcool.

Par ailleurs, la Loi sur le cannabis prévoit des modifications à la Loi sur la santé des non-fumeurs pour interdire de fumer et de vapoter du cannabis dans les milieux de travail. L’objectif de la Loi sur la santé des non-fumeurs est de protéger les non-fumeurs de la fumée secondaire dans les milieux de travail sous réglementation fédérale et dans certains moyens de transport. Les changements dans à la Loi sur le cannabis sont entrés en vigueur le 17 octobre 2018, ainsi les employeurs et les employés ont maintenant des obligations à respecter aux termes de la Loi sur la santé des non-fumeurs.

Pour quelle raison doit-on établir un énoncé de politique sur la santé et la sécurité au travail (SST)? Et de quelle façon doit-on procéder pour le rédiger?

Le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail propose plusieurs ressources utiles, dont le Guide de rédaction d’un énoncé de politique de SST et le livre blanc intitulé Stratégies en milieu de travail : risque de facultés affaiblies attribuable au cannabis.

Quelles sont les règles régissant le dépistage et le dépistage des drogues au Canada?

Le dépistage de l’alcool et des drogues dans les milieux de travail sous réglementation fédérale s'appuie actuellement sur un ensemble de décisions rendues par des arbitres du travail et les tribunaux et les cours des droits de la personne. Cette jurisprudence repose sur la volonté de concilier deux objectifs importants : protéger les droits de la personne et le droit à la vie privée, et assurer la sécurité des employés et du public.

Bien que les décisions soient prises au cas par cas, en vertu de la jurisprudence existante, il est généralement permis à un employeur dans certaines situations d’imposer un test de dépistage de drogues et d’alcool aux employés occupant un poste critique sur le plan de la sécurité (c’est-à-dire un poste dans lequel des facultés affaiblies par l’alcool ou les drogues pourraient entraîner un risque direct et important de préjudice pour le titulaire du poste, pour des tiers ou pour l’environnement) dans les situations suivantes. La Commission canadienne des droits de la personne a publié un document à ce sujet intitulé Facultés affaiblies au travail – Un guide sur les mesures d’adaptation pour la dépendance aux substances (version PDF,2,72MB) qui présente des considérations importantes pour les tests de dépistage des drogues et de l’alcool, et les mesures d’adaptation dans le contexte de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Le dépistage aléatoire de l’alcool et des drogues visant les employés qui occupent un poste critique sur le plan de la sécurité peut être autorisé dans les circonstances limitées suivantes : lorsque l’employeur peut montrer qu’un employé occupant un poste critique sur le plan de la sécurité a un problème manifeste de consommation excessive de drogues ou d’alcool en milieu de travail et que le dépistage est une intervention proportionnelle à la gravité de la situation (c’est-à-dire que les avantages potentiels sur le plan de la sécurité l’emportent sur l’intrusion potentielle dans la vie privée de l’employé) et lorsque l’employeur respecte encore son obligation de prendre des mesures d’adaptation si le résultat du dépistage est positif.

Existe-t-il d’autres mesures qui peuvent remplacer le dépistage des drogues?

La Commission canadienne des droits de la personne recommande que les employeurs aient recours dans la mesure du possible à l’observation, à la supervision et à de fréquentes conversations en personne comme façon de déterminer si les facultés d’un employé sont affaiblies. Elle conseille toutefois aux employeurs de toujours accorder la priorité à la sécurité pour les postes critiques sur le plan de la sécurité.

Qu’en est-il de la consommation d’alcool ou de cannabis lors d’une activité entre collègues qui a lieu après les heures de travail?

Le rôle du Programme du travail est de réglementer la santé et la sécurité au travail et d’établir des lois dans ce domaine. Hors de ce cadre, les employeurs ont le droit de mettre en œuvre les politiques qu’ils jugent appropriées concernant les substances. Ce droit s’applique aussi à la consommation de cannabis et d’alcool au travail.

Si vous êtes un employé

Quelles sont les responsabilités de l’employé en ce qui concerne les facultés affaiblies en milieu de travail?

Les employés ont l’obligation de travailler de façon sécuritaire et de comprendre que la consommation de substances (à des fins médicales ou thérapeutiques ou à des fins non médicales) peut représenter un risque grave pour eux-mêmes et pour la santé et la sécurité de leurs collègues et du public.

La Loi sur le cannabis prévoit des modifications à la Loi sur la santé des non-fumeurs pour interdire de fumer et de vapoter du cannabis dans les milieux de travail. Les changements à la Loi sur le cannabis sont entrés en vigueur le 17 octobre 2018, ainsi les employeurs et les employés ont dorénavant des obligations à respecter aux termes de la Loi sur la santé des non-fumeurs.

Le Code canadien du travail n’aborde pas directement la question des facultés affaiblies au travail, mais parle des risques pour la santé et la sécurité et mentionne que les parties doivent collaborer pour élaborer une politique claire qui soit adaptée, qui reflète leur réalité et qui traite de tous les risques potentiels dans le milieu de travail, y compris les risques causés par les facultés affaiblies.

Que puis-je faire si je constate la consommation de drogues ou d’alcool dans mon milieu de travail?

Chaque employé doit signaler à l’employeur toute situation présentant un risque pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles des autres personnes.

Les employés peuvent également gérer le problème en suivant le processus de règlement interne des plaintes prévu à la partie II du Code. Dans le cadre de ce processus, le superviseur de l’employé doit d’abord tenter de résoudre le problème avec l’employé. Si la plainte ne peut être réglée à ce niveau, elle est alors renvoyée au Comité de santé et de sécurité au travail (ou au représentant en matière de santé et de sécurité au travail et à un membre désigné de la gestion) pour qu’il fasse enquête sur la plainte et formule des recommandations à l’employeur. Si le problème n’est toujours pas résolu après cette étape, la plainte peut alors être soumise au Programme du travail pour qu’un de nos agents de santé et sécurité fasse enquête.

Toutefois, si l’employé estime que la situation présente un danger, il peut exercer son droit de refuser d’exécuter un travail dangereux en vertu de l’article 128 de la partie II du Code.

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