Rapport statistique de 2016 sur l’équité en matière d’emploi

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Sommaire
1. Introduction
2. Faits saillants et analyse des données
3. Précisions techniques
4. Considérations sur les données
5. Questions et réponses
Annexe A : Tendances récentes en matière de pratiques en milieu de travail
Annexe B : Réserves indiennes et établissements indiens partiellement dénombrés en 2016
Annexe C : Les catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi et les groupes de base correspondants (CNP de 2016)
Annexe D : Définition des catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi
Annexe E : Régions métropolitaines de recensement (RMR) et leurs subdivisions de recensement composantes
Annexe F : Variables relatives aux données
Annexe G : Lectures suggérées

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Rapport statistique de 2016 sur l’équité en matière d’emploi [PDF – 2.08 MB]

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Sommaire

Aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (la Loi), le ministre du Travail doit donner aux employeurs assujettis au Programme légiféré d'équité en matière d'emploi ou au Programme de contrats fédéraux, l'information dont ils ont besoin pour satisfaire aux exigences de la Loi. En janvier 2019, le Programme du travail a publié les données repères concernant la disponibilité sur le marché du travail, qui lui permettent de mesurer le rendement des entreprises en matière d'équité dans le Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail (SGIEMT). Ces données ont été tirées du recensement de 2016 et de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Le présent Rapport statistique sur l'équité en matière d'emploi de 2016 informe les employeurs sur les changements qui se produisent dans le domaine de l'équité en matière d'emploi, dégage les grandes tendances des nouvelles données sur la disponibilité et présente en détail d'autres données et recherches intéressantes sur l'équité en matière d'emploi pour les groupes désignés par la Loi : les femmes, les Autochtones, les membres des minorités visibles et les personnes handicapées.

**Tableau 1 : Taux national de disponibilité sur le marché du travail (pourcentage)**
Cycle de recensement	1996	2001	2006	2011	2016
Femmes	46,4	47,3	47,9	48,2	48,2
Autochtones	2,1	2,6	3,1	3,5	4,0
Membres des minorités visibles	10,3	12,6	15,3	17,8	21,3
Personnes handicapées	s.o.	5,3	4,9	4,9	9,1

Disponibilité des femmes

Le taux de disponibilité des femmes est demeuré inchangé à 48,2 % de 2011 à 2016. La hausse marquée de leur niveau de scolarité dans le domaine des affaires devrait se traduire par une hausse de la disponibilité des femmes pour les postes de gestion.

Disponibilité des Autochtones

Le taux de disponibilité des Autochtones augmente rapidement – il est passé de 3,1 % en 2006 à 4,0 % en 2016. La main-d'œuvre autochtone est en moyenne plus jeune que la main-d'œuvre non autochtone.
Bien que l'Ontario compte la plus importante population autochtone, la main-d'œuvre autochtone est concentrée dans l'Ouest du Canada et dans les territoires, où ils forment une proportion importante de la population active.
La croissance de la main-d'œuvre autochtone sera supérieure à la moyenne dans un avenir prévisible, et la réussite de programmes de sensibilisation pourrait se traduire par des gains à long terme pour les employeurs.^{Note de bas de page 1}

Disponibilité des membres des minorités visibles

Le nombre de travailleurs issus d'une minorité visible a progressé rapidement de 2011 à 2016. Le taux de disponibilité des membres de ce groupe est passé de 17,8 % à 21,3 %.
Un taux élevé de natalité et l'afflux soutenu d'immigrants feront augmenter le taux de disponibilité de ce groupe après le recensement de 2021.
Le taux de disponibilité des membres des minorités visibles varie moins entre les catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi (CPÉME) qu'auparavant. Ce taux est inférieur à la moyenne dans les postes de gestion et les métiers spécialisés; et supérieur à la moyenne dans le domaine de la vente et des services.

Disponibilité des personnes handicapées

Les taux de disponibilité des personnes handicapées ont augmenté – ce taux est de 9,1 % à l'échelle nationale dans le cycle de recensement de 2016, alors qu'il était de 4,9 % dans le cycle de recensement de 2011.
La plus grande partie de cette augmentation s'explique par le vieillissement de la population et les changements apportés aux questions de l'Enquête canadienne sur l'incapacité.
Le taux de disponibilité des personnes handicapées a augmenté de manière considérable dans toutes les catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi (CPÉME), à l'exception des catégories reliées à la gestion. La plus grande augmentation a été observée dans les postes de supervision.

1. Introduction

Le contexte socioéconomique de l'équité en matière d'emploi au Canada a changé depuis la publication du dernier Rapport statistique sur l'équité en matière d'emploi en 2013. La recherche démontre que la diversité est sans contredit un facteur clé de création de revenus pour tous les Canadiens. Les marchés du travail se sont resserrés considérablement, ce qui fait qu'il est plus difficile qu'avant de trouver des candidats.

Le Rapport statistique de 2016 sur l'équité en matière d'emploi commence par une description des tendances qui ont une incidence sur l'équité en matière d'emploi, suivie de sections sur chacun des 4 groupes désignés. Annexe A examine 2 des tendances importantes sur le plan de l'équité en matière d'emploi : la vaste documentation sur l'importance de la diversité et le télétravail comme moyen d'abolir les distances entre les employeurs et les travailleurs.

1.1 Le contexte de l'équité en matière d'emploi

Chaque année, environ 400 000 travailleurs canadiens de la génération du « baby-boom » prennent leur retraite; ce rythme soutenu a fait chuter le taux de chômage national à 5,8 % au milieu de 2018, un niveau jamais vu en plusieurs décennies (ce taux était de 7,2 % au même moment dans le cycle de recensement de 2011). Cependant, le nombre de travailleurs qui entrent dans le marché du travail a diminué. On prévoit que la combinaison de ces 2 facteurs contribuera à ce que les marchés du travail demeurent tendus pendant le cycle de recensement de 2016 à 2021.^{Note de bas de page 2}

Diagramme 1 : Taux de chômage du Canada
Année	Taux
2001 à 2005	7,1
2006 à 2011	7,2
2011 à 2015	7,0
2016	7,0
2017	6,3
2018	5,8
2019	5,6
2020	5,6

Les bas niveaux du taux de chômage^{Note de bas de page 3} s'explique par une pénurie de main d'œuvre généralisée et en augmentation à tous les niveaux de compétence. Selon près de la moitié des membres de la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante, les pénuries de main d'œuvre ont été l'un des principaux problèmes de production en 2017 et en 2018. Les agences privées et publiques d'emploi ont dû composer avec des pénuries généralisées dans la plupart des niveaux de compétence à l'échelle du pays.

Ces conditions ont forcé les employeurs nord-américains à trouver de nouvelles stratégies de recrutement. Beaucoup d'entre eux ont diminué leurs exigences d'emploi afin de recruter de nouveaux employés provenant de métiers de qualification similaire.^{Note de bas de page 4} Les grandes entreprises qui ont des échelons de carrière bien définis et qui soutiennent fortement l'apprentissage ont établi des partenariats avec des établissements d'enseignement dans le but d'attirer de nouveaux employés et de favoriser l'acquisition des compétences requises pour réussir dans ces entreprises.

Diagramme 2 : Stratégies déployées en 2016 par les entreprises pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre

Diagramme 2 : Stratégies déployées en 2016 par les entreprises pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre
Stratégies	Pourcentage
Embauches de courte durée	11
Perfectionnement de talents dans les groupes minoritaires	12
Collaboration avec des entreprises dans sa propre industrie	12
Collaboration avec d'autres industries	14
Offre de formations d'apprentissage	22
Attraction de talents de l'étranger	22
Perfectionnement des talents des femmes	25
Collaboration avec les établissements d'enseignement	25
Soutien à la mobilité et à la rotation des emplois	39
Maintien en fonction du personnel en place	65

1.2 Changements dans les pratiques en milieu de travail

Les données et les recherches montrent comment les pratiques en milieu de travail ont également évolué pour tenir compte les besoins des travailleurs. Afin d'accorder la flexibilité dont de nombreux travailleurs ont besoin, davantage d'employeurs ont mis en place le télétravail pour les travailleurs qui ont des problèmes de mobilité, qui habitent dans des endroits éloignés ou qui ont des obligations familiales.^{Note de bas de page 5} Au milieu de 2018, il y avait presque autant de télétravailleurs aux États-Unis qu'il y avait de chômeurs. (Voir l'annexe G pour en savoir davantage.)

1.3 L'importance de la diversité

Aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les employeurs devraient embaucher ou promouvoir les employés qui présentent les qualifications essentielles pour les fonctions à assumer seulement; et les plans d'équité en matière d'emploi devraient permettre de régler le traitement systématiquement injuste des groupes désignés. La recherche montre dans presque tous les cas que la diversité en matière d'emploi rend les milieux de travail plus solides et plus productifs. Des mesures de diversité font aujourd'hui partie des indicateurs économiques des études internationales; par exemple, le Forum économique mondial classe le Canada au premier rang mondial au chapitre du traitement des femmes et des membres de la communauté LGBT+. (Voir l'annexe G pour en savoir davantage.)

2. Faits saillants et analyse des données

Les organismes internationaux comme l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE)^{Note de bas de page 6} et le Fonds monétaire international (FMI)^{Note de bas de page 7} ont publié des études qui montrent que le marché du travail demeurera tendu de 2016 à 2021. Par conséquent, la croissance économique du Canada pourrait nécessiter l'adoption de politiques ayant pour but d'accroître la présence des femmes, des Autochtones, des membres des minorités visibles^{Note de bas de page 8} et des personnes handicapées sur le marché du travail.

2.1 Femmes

En 2011, l'OCDE a lancé son Initiative pour l'égalité entre les sexes afin de se concentrer sur les problèmes des femmes et d'élaborer des propositions pour améliorer l'égalité des en milieu de travail. Depuis, l'analyse et les activités de sensibilisation du programme ont invité les organismes gouvernementaux et les entreprises du secteur privé dans le monde entier à promouvoir l'égalité des femmes.^{Note de bas de page 9} Depuis 2013, environ deux tiers des 35 pays membres de l'OCDE ont mis en place de nouvelles mesures pour promouvoir l'équité pour les femmes.^{Note de bas de page 10}

Depuis la publication du Rapport statistique de 2011 sur l'équité en matière d'emploi, le Canada a renouvelé son engagement envers l'équité en milieu de travail pour les femmes de 2 façons. Premièrement, le Conseil canado-américain pour l'avancement des femmes entrepreneures et chefs d'entreprise a publié une série de documents sur la place des femmes dans le marché du travail, ce qui a permis de montrer que seulement la moitié des entreprises privées canadiennes recueillent des données sur les carrières des femmes et qu'une proportion encore plus faible d'entre elles utilise ces données pour fixer des cibles en matière d'équité et pour effectuer le suivi.

Diagramme 3 : Pourcentage des employeurs canadiens du secteur privé qui déploient des efforts pour favoriser l’égalité des sexes

Diagramme 3 : Pourcentage des employeurs canadiens du secteur privé qui déploient des efforts pour favoriser l’égalité des sexes
Efforts	Cibles fixées	Données du rapport
Taux d'attrition	12 %	31 %
Taux d'avancement	19 %	35 %
Rémunération par genre	16 %	39 %
Maintien en fonction après la maternité	23 %	40 %
Recrutement des femmes	25 %	43 %
Représentation des femmes dans les postes de direction	23 %	47 %
Représentation des femmes dans les postes de cadre	28 %	51 %
Représentation des femmes dans les postes de gestion	25 %	52 %

Deuxièmement, le budget de 2018 prévoit la mise en place d'un programme de promotion la transparence salariale pour les femmes qui travaillent dans un secteur relevant de la compétence fédérale, en s'appuyant sur les lois en matière de droits de la personne qui favorisent le concept de « salaire égal pour un travail d'égale valeur ». Au cours de ce processus, le Canada a rejoint 24 des 34 autres membres de l'Organisation de coopération et de développement économiques qui ont pris des mesures semblables depuis 2013.

2.1.1 Développements dans la disponibilité des femmes

Le taux de disponibilité des femmes a peu changé de 2006 à 2016 et est passé de 47,9 % en 2006 à 48,2 % en 2011 et en 2016. Bien que la proportion des femmes dans la population active n'ait pas changé, les femmes sont beaucoup plus concurrentielles qu'avant dans le marché de l'emploi.

2.1.2 Niveau de scolarité

L'éducation est importante. De 1996 à 2016, le niveau de scolarité des femmes de partout dans le monde a connu une hausse marquée, mais la hausse mondiale a été moins importante que la hausse du niveau de scolarité des femmes canadiennes. Le nombre de femmes canadiennes qui ont un baccalauréat a augmenté de 147 % de 1996 à 2016. Le nombre de femmes qui ont des diplômes d'études supérieures a augmenté de plus de 200 %. En 2017, près de 70 % de l'ensemble des femmes canadiennes de 25 à 34 ans détenaient un diplôme d'études postsecondaires (diplômées universitaires et collégiale et diplômées du cégep), ce qui représente la proportion la plus élevée au monde.^{Note de bas de page 11}

Diagramme 4 : Croissance par niveau de scolarité de 1996 à 2016

Diagramme 4 : Croissance par niveau de scolarité de 1996 à 2016
Diplôme	Femmes	Hommes
Baccalauréat	147,2 %	101,2 %
Maîtrise	226,0 %	122,3 %
Doctorat	257,5 %	81,8 %

Les femmes étudient dans des domaines différents de ceux des hommes. En 2016, les femmes représentaient plus de la moitié de tous les diplômés et 70 % des diplômés en éducation et en santé. Les femmes diplômées demeurent considérablement moins nombreuses que les hommes en mathématiques, en informatique et en sciences de l'information (35 %), en services personnels, de protection et de transport (28 %) et en architecture, en génie et en services connexes (20 %). Notamment, la proportion des femmes dans les études en commerce au niveau du baccalauréat avait augmenté au point où les femmes étaient plus nombreuses que les hommes à obtenir un diplôme en 2016. Les femmes représentaient environ la moitié des étudiants en commerce à la maîtrise.

Diagramme 5 : Proportion des diplômés en commerce qui sont des femmes

Diagramme 5 : Proportion des diplômés en commerce qui sont des femmes
Année	Pourcentage
1996	39,8
2001	43,0
2006	49,1
2011	50,0
2016	50,5

Diagramme 6 : Disponibilité des femmes par CPÉME

Diagramme 6 : Disponibilité des femmes par CPÉME
Catégorie professionnelle	Femmes
Autres travailleurs manuels	22,1
Autre personnel de la vente et des services	56,3
Travailleurs manuels spécialisés	17,1
Personnel intermédiaire de la vente et des services	68,4
Personnel de bureau	68,7
Travailleurs qualifiés et artisans	4,0
Personnel spécialisé de la vente et des services	49,7
Personnel administratif et de bureau principal	82,4
Contremaîtres	10,8
Surveillants	55,5
Personnel semi-professionnel et technique	53,5
Professionnels	55,0
Cadres intermédiaires et autres administrateurs	39,4
Cadres supérieurs	27,6

Malgré cette amélioration de leurs qualifications professionnelles, les femmes, avant 2016, demeuraient peu nombreuses dans les postes de cadres intermédiaires et de cadres supérieurs. Leur disponibilité est en moyenne de 27,6 % dans les postes de cadre supérieur et de 39,4 % dans les postes de cadre intermédiaire – les personnes qui entrent dans ces 2 groupes professionnels ont en général effectué des études supérieures en commerce.

À l'opposé, les femmes sont majoritaires dans la plupart des autres catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi (CPÉME), à l'exception des CPÉME à dominance masculine comme les métiers spécialisés et le travail manuel.

La disponibilité des femmes dans les métiers manuels peu spécialisés demeure élevée – en grande partie en raison de l'arrivée de femmes et, en particulier, de femmes issues d'une minorité visible, ce qui s'explique par les pénuries de main d'œuvre dans la région du Grand Toronto et à Vancouver.

Diagramme 7 : Disponibilité des femmes dans les métiers manuels peu spécialisés

Diagramme 7 : Disponibilité des femmes dans les métiers manuels peu spécialisés
Membres des minorités visibles	Non-membres des minorités visibles
19.7 %	8.2 %
8.1 %	9.5 %
1.5 %	12.8 %
10.0 %	9.4 %
24.2 %	7.1 %
9.9 %	13.7 %
1.5 %	14.4 %
1.3 %	10.6 %
1.0 %	11.3 %

2.2 Autochtones

Les Autochtones du Canada occupent une place limitée dans le marché du travail canadien, mais y jouent un rôle dynamique. Ils représentent 4,0 % de la main-d'œuvre du Canada (environ 800 000 travailleurs), mais leur taux de disponibilité est en croissance rapide, passant de 3,1 % en 2006 à 3,5 % en 2011. Pour recruter des candidats autochtones, il faut tenir compte de leur répartition au Canada, de leur âge et de leur profil scolaire.

Diagramme 8 : Disponibilité des Autochtones par secteur

Diagramme 8 : Disponibilité des Autochtones par secteur
Secteur	Pourcentage
Taux national de disponibilité sur le marché du travail	4,0
Services bancaires	1,7
Communications	2,5
Transports	3,9
Autres	4,6

Le taux de disponibilité des Autochtones est inférieur à la moyenne nationale de 4,0 % dans les secteurs des services bancaires et des communications. Ce taux est approximativement égal à la moyenne dans le domaine des transports et supérieur à la moyenne dans les autres secteurs.

Bien que l'Ontario compte le plus grand nombre de travailleurs autochtones, leur taux de disponibilité en Ontario est de 2,8 %. La main-d'œuvre autochtone est proportionnellement plus nombreuse dans l'Ouest du Canada et dans les territoires. Par conséquent, le taux de disponibilité des Autochtones est de 13,2 % au Manitoba, de 11,1 % en Saskatchewan et de 20 % ou plus dans les territoires.

Diagramme 9 : Proportions de la main-d'œuvre nationale

Diagramme 9 : Proportions de la main-d'œuvre nationale
Lieu	Autochtones	Non-Autochtones
Montréal	2,4 %	12,0 %
Toronto	3,2 %	17,6 %
Vancouver	4,2 %	7,4 %
Edmonton	5,0 %	4,0 %
Winnipeg	5,5 %	2,1 %
Autres RMR	23,3 %	30,2 %
Hors RMR	56,4 %	26,6 %

Plus précisément, la majorité (56,4 %) des travailleurs autochtones vivent à l'extérieur des grands centres urbains (régions métropolitaines de recensement - RMR) – comparativement à 26,6 % des autres travailleurs. Puisque la grande majorité des habitants des RMR ou des régions rurales ont accès à Internet au quotidien, les moyens de communiquer avec des candidats autochtones et de les interroger n'ont pas été considérés comme un problème important.

La main-d'œuvre autochtone demeure plus jeune que les autres travailleurs. Tandis que plus d'un travailleur non autochtone sur cinq est âgé de 55 ans ou plus, 43,3 % de la population active autochtone a moins de 35 ans.

Diagramme 10 : Répartition par âge des Autochtones dans la main-d'œuvre

Diagramme 10 : Répartition par âge des Autochtones dans la main-d'œuvre
Tranche d'âge	Autochtones	Non-Autochtones
15 à 24 ans	20,8 %	14,7 %
25 à 34 ans	22,5 %	20,3 %
35 à 44 ans	19,9 %	20,1 %
45 à 54 ans	20,2 %	21,8 %
55 ans et plus	16,6 %	23,1 %

Les enfants autochtones de moins de 14 ans représentent 7,7 % de tous les enfants canadiens, soit près du double de leur taux de disponibilité sur le marché du travail de 4,0 %. Plus d'un enfant sur 4 est autochtone dans les territoires, au Manitoba et en Saskatchewan. Cette tendance montre que la croissance de la main-d'œuvre autochtone sera supérieure à la moyenne dans le futur et que les programmes de sensibilisation fructueux pourraient avoir des effets bénéfiques à long terme pour les employeurs.^{Note de bas de page 12}

Diagramme 11 : Proportion d'Autochtones parmi les enfants de moins de 14 ans

Diagramme 11 : Proportion d'Autochtones parmi les enfants de moins de 14 ans
Province et territoires	Pourcentage
Canada	7,7
Nunavut	94,5
Territoires du Nord-Ouest	60,3
Yukon	30,8
Colombie-Britannique	10,1
Alberta	9,7
Saskatchewan	27,1
Manitoba	29,1
Ontario	4,1
Québec	3,0
Nouveau-Brunswick	6,1
Nouvelle-Écosse	8,6
Île-du-Prince-Édouard	3,3
Terre-Neuve-et-Labrador	12,7

Le niveau de scolarité de la main-d'œuvre autochtone est inférieur à la moyenne nationale. Près du quart des travailleurs autochtones (22,3 %) n'ont pas de diplôme d'études secondaires, deux fois plus que les Non Autochtones (10,9 %). De plus, proportionnellement, les travailleurs autochtones sont plus nombreux à détenir un diplôme d'études secondaires ou un certificat d'apprentissage. À l'opposé, près d'un tiers de tous les autres travailleurs détiennent un grade universitaire – comparativement à 14,0 % des travailleurs autochtones.

Diagramme 12 : Répartition par niveau de scolarité des Autochtones et des non-Autochtones dans la main-d'œuvre

Répartition par niveau de scolarité des Autochtones et des non-Autochtones dans la main-d'œuvre
Niveau de scolarité atteint	Autochtones	Non-Autochtones
Inférieur aux études secondaires	22.3 %	10.9 %
Études secondaires ou l'équivalent	28.9 %	26.0 %
Certificat d'apprentissage ou diplôme d'une école de métiers	12.4 %	10.4 %
Collège ou cégep	22.5 %	21.7 %
Baccalauréat ou plus	14.0 %	31.0 %

Les éléments probants laissent entendre que cet écart de niveau de scolarité nuit à la pleine participation des Autochtones au marché du travail canadien, mais que l'écart peut être comblé. Premièrement, le recensement indique que le niveau de scolarité des Autochtones est à peu près égal à celui des autres membres de la population des régions rurales où ils habitent. De plus, l'Enquête sociale générale de 2016 révèle que la proportion de travailleurs autochtones qui estiment avoir besoin de suivre des études ou une formation supplémentaires pour accomplir leurs tâches est similaire à la moyenne canadienne. Il est important de noter que la proportion de travailleurs autochtones qui estiment avoir les compétences requises pour s'acquitter de responsabilités supplémentaires dans leur organisation est plus élevée que celle des autres travailleurs. L'Accord sur la formation pour les compétences et l'emploi conclu avec la Nation métisse, signé au milieu de 2018, contribuera à combler l'écart en matière de titres de compétences pour les Métis, qui représentent près du tiers de la population autochtone.

Diagramme 13 : Adéquation des compétences et de l'emploi (pourcentage de la main-d'œuvre)

Diagramme 13 : Adéquation des compétences et de l'emploi (pourcentage de la main-d'œuvre)
Compétences pour l'emploi	Autochtones	Non-Autochtones
Besoin d'une formation approfondie	5,2	7,0
Les compétences conviennent à l'emploi	52,3	57,6
Pourrait faire plus	42,6	35,4

Parallèlement à la hausse rapide du nombre de travailleurs autochtones, le taux de disponibilité des Autochtones a augmenté pour les 14 catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi (CPÉME) de 2011 à 2016. Les taux de disponibilité actuels sont largement supérieurs à la moyenne nationale dans les professions peu spécialisées, comme les catégories des artisans, du personnel intermédiaire de la vente et des services, des travailleurs manuels spécialisés, des autres travailleurs de la vente et des services et des autres travailleurs manuels. Compte tenu de la croissance de la population autochtone, les taux de disponibilité dans ces CPÉME connaîtront vraisemblablement une hausse rapide au cours du prochain cycle de recensement.

Diagramme 14 : Taux de disponibilité au travail des Autochtones

Diagramme 14 : Taux de disponibilité au travail des Autochtones
Catégorie professionnelle	Pourcentage
Autres travailleurs manuels	6,8
Autre personnel de la vente et des services	5,8
Travailleurs manuels spécialisés	4,8
Personnel intermédiaire de la vente et des services	4,5
Personnel de bureau	4,2
Travailleurs qualifiés et artisans	5,2
Personnel spécialisé de la vente et des services	3,7
Personnel administratif et de bureau principal	3,5
Contremaîtres	4,3
Surveillants	3,9
Personnel semi-professionnel et technique	4,2
Professionnels	2,4
Cadres intermédiaires et autres administrateurs	2,7
Cadres supérieurs	3,2

**Tableau 2 : Profil géographique de la main-d’œuvre autochtone**
Pourcentage	Montréal	Toronto	Vancouver	Edmonton	Winnipeg	Autres RMR	Hors RMR
Disponibilité	0,8	0,8	2,3	5,0	9,8	3,2	8,2
Proportion totale de la main-d'œuvre autochtone	2,4	3,2	4,2	5,0	5,5	23,3	56,4

2.3 Membres des minorités visibles

Le nombre de travailleurs issus des minorités visibles a augmenté rapidement de 2011 à 2016, et les éléments de preuve révèlent que cette progression se poursuivra jusqu'au recensement de 2021. Le taux de disponibilité de ces travailleurs est passé de 17,8 % en 2011 à 21,3 % en 2016.

La hausse s'est produite à l'échelle du pays, mais a été particulièrement apparente à Toronto (où les membres des minorités visibles représentent près de la moitié de la maind'œuvre) et, dans une moindre mesure, à Montréal et à Vancouver. À l'exclusion de Toronto, le taux de disponibilité national de ces travailleurs a fait un bond important pour atteindre 16 % en 2016.

Diagramme 15 : Disponibilité des membres des minorités visibles selon l'emplacement

Lieu	1996	2001	2006	2011	2016
Canada	10,3 %	12,6 %	15,3 %	17,8 %	21,3 %
Toronto	28,3 %	34,6 %	40,5 %	44,1 %	48,8 %
Reste du Canada	7,0 %	8,4 %	10,3 %	12,6 %	15,6 %

Le Canada compte sur les immigrants – dont la majorité arrive au Canada pour travailler – pour remplacer les « baby-boomers » qui prennent leur retraite et pour soutenir la croissance économique. Depuis 2001, les immigrants au Canada sont majoritairement des Asiatiques qui ne sont pas de race blanche et des Africains et sont donc plus susceptibles de se désigner comme des membres d'une minorité visible. Mentionnons que le nombre annuel d'immigrants qui arrivent au Canada, y compris les réfugiés, n'a pas beaucoup augmenté depuis le début des années 1990.

Diagramme 16 : Nombre annuel d'immigrants qui arrivent au Canada

Diagramme 16 : Nombre annuel d'immigrants qui arrivent au Canada
Année	De 25 à 44 ans	Tous les immigrants
1980	46 222	143 117
1981	46 305	128 618
1982	46 017	121 147
1983	30 374	89 157
1984	31 704	88 239
1985	31 497	84 302
1986	40 373	99 219
1987	66 370	152 098
1988	67 617	161 929
1989	85 998	192 001
1990	99 294	214 230
1991	110 160	230 781
1992	118 096	252 842
1993	112 044	255 819
1994	93 271	223 875
1995	93 609	212 504
1996	105 010	226 071
1997	102 542	216 036
1998	84 826	174 195
1999	96 229	189 950
2000	115 004	227 455
2001	126 136	250 636
2002	113 450	229 049
2003	110 567	221 349
2004	119 746	235 822
2005	131 226	262 242
2006	120 453	251 640
2007	114 699	236 753
2008	120 802	247 244
2009	124 048	252 170
2010	141 145	280 687
2011	125 505	248 747
2012	129 840	257 903
2013	127 024	259 023
2014	140 946	260 404

Les immigrants sont habituellement plus jeunes que la population ou la main-d'œuvre du pays où ils immigrent. Par conséquent, la main-d'œuvre issue de minorités visibles au Canada est en moyenne plus jeune que la main-d'œuvre qui n'appartient pas à une minorité. Plus de 63 % de la main-d'œuvre issue de minorités visibles est âgée de moins de 45 ans, tandis que cette proportion est quelque deux fois moins importante chez les autres Canadiens.

Diagramme 17 : Répartition selon le groupe d'âge de la main-d'œuvre canadienne : Membres des minorités visibles et non-membres des minorités visibles

Répartition selon le groupe d'âge de la main-d'œuvre canadienne : Membres des minorités visibles et non-membres des minorités visibles
Tranche	Membres des minorités visibles	Non-membres des minorités visibles
15 à 24 ans	15,4 %	14,8 %
25 à 34 ans	24,3 %	19,3 %
35 à 44 ans	24,0 %	19,0 %
45 à 54 ans	21,2 %	21,9 %
55 à 64 ans	12,1 %	18,6 %
65 ans et plus	3,1 %	6,3 %

Les membres des minorités visibles sont plus susceptibles d'avoir des enfants, et environ le tiers des travailleurs issus des minorités visibles au Canada sont nés au Canada. Ces derniers ont peu d'obstacles à l'emploi à surmonter comme la connaissance des langues officielles ou la difficulté à faire reconnaître leurs études et leurs titres de compétences. De plus, le taux de natalité plus élevé dans ce groupe et l'afflux continu d'immigrants feront augmenter le taux de disponibilité des membres des minorités visibles après le recensement de 2021.

Diagramme 18 : Proportion des ménages qui ont des enfants

Diagramme 18 : Proportion des ménages qui ont des enfants
Nombre d'enfants	Membres des minorités visibles	Non-membres des minorités visibles
Un enfant	22.0 %	14.4 %
Deux enfants	12.9 %	11.7 %
Trois enfants ou plus	5.1 %	4.4 %

Étant donné que les immigrants doivent notamment avoir un certain niveau de scolarité pour être admis et que les enfants d'immigrants obtiennent davantage de diplômes universitaires que les autres Canadiens, la proportion de diplômés universitaires est plus élevée chez les minorités visibles (44 %) que chez les autres travailleurs (27 %).

Diagramme 19 : Répartition par niveau de scolarité de la main-d'œuvre canadienne: membres des minorités visibles et non-membres des minorités visibles

Répartition par niveau de scolarité de la main-d'œuvre canadienne: membres des minorités visibles et non-membres des minorités visibles
Niveau de scolarité atteint	Membres des minorités visibles	Non-membres des minorités visibles
Inférieur aux études secondaires	9,6 %	11,9 %
Études secondaires ou l'équivalent	24,3 %	26,6 %
Certificat d'apprentissage ou diplôme d'une école de métiers	5,2 %	11,8 %
Collège ou cégep	16,9 %	23,1 %
Baccalauréat ou plus	44,0 %	26,6 %

En fait, puisqu'il en coûte environ 14 000 $ par année pour former un élève au secondaire et que la formation d'un étudiant universitaire coûte 22 000 $ par année au Canada,^{Note de bas de page 13} les membres des minorités visibles contribuent grandement à l'économie du Canada :

les immigrants, qui sont en majorité membres des minorités visibles, contribuent à stimuler la productivité du Canada à peu de coûts (bien que de nombreux immigrants doivent suivre une formation supplémentaire pour satisfaire aux exigences des postes offerts au Canada)
la disponibilité des immigrants pour participer au marché du travail et contribuer à l'économie est immédiate
les immigrants accroissent la diversité du marché du travail canadien, ce qui favorise sa capacité d'adaptation et lui permet d'acquérir une dimension mondiale (Voir l'annexe G pour en savoir davantage).

Diagramme 20 : Disponibilité des membres de minorités visibles par CPÉME

Diagramme 20 : Disponibilité des membres de minorités visibles par CPÉME
Catégorie professionnelle	Pourcentage
Autres travailleurs manuels	21,0
Autre personnel de la vente et des services	26,5
Travailleurs manuels spécialisés	22,4
Personnel intermédiaire de la vente et des services	25,4
Personnel de bureau	21,9
Travailleurs qualifiés et artisans	12,0
Personnel spécialisé de la vente et des services	27,7
Personnel administratif et de bureau principal	16,4
Contremaîtres	11,1
Surveillants	24,0
Personnel semi-professionnel et technique	19,1
Professionnels	23,2
Cadres intermédiaires et autres administrateurs	17,6
Cadres supérieurs	11,5

Puisque la deuxième génération dans les familles est entrée sur le marché du travail en passant par le système scolaire canadien, cette génération dispose des mêmes occasions d'emploi que les autres Canadiens. Par conséquent, le taux de disponibilité des membres des minorités visibles varie moins qu'auparavant entre les catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi. Les taux de disponibilité sont inférieurs à la moyenne dans les postes de cadre et d'artisan et sont supérieurs à la moyenne dans la catégorie du personnel de la vente et des services.

2.4 Personnes handicapées

L'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017 a permis de constater une hausse du nombre de personnes handicapées (22,3 % de la population) comparativement aux enquêtes précédentes sur l'incapacité. Dans la pratique, La Loi sur l'équité en matière d'emploi couvre les travailleurs qui déterminent que leur incapacité influe sur leur employabilité. Le taux de disponibilité des personnes handicapées est passé de 4,9 % pendant le cycle du recensement de 2011 à 9,1 % au cours du cycle du recensement de 2016.

Au sens de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, une personne handicapée est une personne qui est atteinte d'une déficience durable ou récurrente et :

qui considère qu'elle a des aptitudes réduites pour exercer un emploi en raison de cette déficience, ou
qui pense qu'elle risque d'être classée dans cette catégorie par son employeur ou un employeur éventuel en raison de cette déficience.

Ce groupe comprend les personnes dont les limitations fonctionnelles ont fait l'objet de mesures d'adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail.

Ce bond du taux de disponibilité s'explique partiellement par l'inclusion dans la version longue du questionnaire de recensement de 2016 et dans le questionnaire de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de nouvelles questions ayant pour but de mieux établir le profil des personnes handicapées. Par conséquent, les employeurs feront face à des écarts en matière d'équité accrus pour les personnes handicapées. Voir la section Questions et réponses pour en savoir davantage.

Diagramme 21 : Répartition de ceux qui ont des incapacités déclarées (les travailleurs des groupes visés par l'équité en matière d'emploi / non visés)

Diagramme 21 : Répartition de ceux qui ont des incapacités déclarées (les travailleurs des groupes visés par l'équité en matière d'emploi / non visés)
Niveau de handicap	Travailleurs visés par l'équité en matière d'emploi	Travailleurs non visés par l'équité en matière d'emploi
Légère	33,6 %	68,6 %
Modérée	22,5 %	17,4 %
Grave	23,9 %	8,1 %
Très grave	20,0 %	6,0 %

Statistique Canada utilise 3 facteurs pour déterminer si une personne est handicapée :

le nombre de types d'incapacité de la personne (la moyenne est de 3,0 types dans le cas des personnes handicapées visées par l'équité en matière d'emploi, comparativement à 2,6 pour les autres personnes handicapées);
la gravité de l'incapacité (un tiers des personnes handicapées visées par l'équité en matière d'emploi souffrent d'incapacité légère à très grave, tandis que les deux tiers des autres personnes handicapées sont atteintes d'une incapacité légère);
la fréquence avec laquelle l'incapacité de la personne nuit à ses activités quotidiennes – aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, l'incapacité doit influer sur le rendement au travail^{Note de bas de page 14} de la personne.

Diagramme 22 : Proportion de l'augmentation des incapacités déclarées (de 2012 à 2017)

Diagramme 22 : Proportion de l'augmentation des incapacités déclarées (de 2012 à 2017)
Type d'invalidité	Pourcentage
Douleur	21,2
Mémoire	26,5
Santé mentale	1,3
Développement	3,3
Apprentissage	10,8
Dextérité	3,8
Flexibilité	10,9
Mobilité	9,3
Ouïe	4,8
Vue	9,8

Dans l'ensemble des affections déclarées par les personnes handicapées, le nombre de personnes qui ont tous les types d'incapacité a augmenté entre le cycle de recensement de 2011 et le cycle de recensement de 2016. Près de la moitié de cette hausse est attribuable à la douleur et aux pertes de mémoire. Ces incapacités sont à la fois liées à l'âge et peu apparentes, ce qui permet de se demander si la hausse est plutôt attribuable au vieillissement de la main-d'œuvre ou à la plus grande inclusion du questionnaire utilisé dans l'Enquête canadienne sur l'incapacité.

En 2016, les deux tiers (66,2 %) de toutes les personnes handicapées visées par l'équité en matière d'emploi ont déclaré qu'elles ressentaient des douleurs qui les empêchent de s'acquitter de certaines activités quotidiennes. Près de la moitié (46,7 %) d'entre elles ont fait état de pertes de mémoire; 39,8 % ont fait état d'un manque de souplesse qui les empêche de s'acquitter d'activités quotidiennes et 34,0 % d'entre elles avaient des problèmes de mobilité.

2.4.1 Disponibilité par secteur

Les nouveaux taux de disponibilité se situent à l'intérieur d'une fourchette étroite – de 8 % à 11 % -- dans les 4 principaux secteurs relevant de la compétence fédérale. Bien que la composition des compétences varie d'un employeur à l'autre, la moyenne sectorielle est la plus élevée dans les communications (11,0 %), suivie de la moyenne dans les domaines des transports (9,8 %), dans les services bancaires (9,2 %) et dans les autres secteurs (8,3 %).

Diagramme 23 : Disponibilité des personnes handicapées par secteur

Diagramme 23 : Disponibilité des personnes handicapées par secteur
Secteur	Pourcentage
Taux national de disponibilité sur le marché du travail	9,1
Services bancaires	9,2
Communications	11,0
Transports	9,8
Autres	8,3

2.4.2 Disponibilité par profession

Dans toutes les catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi (CPÉME) à l'exception des postes de gestion, le taux de disponibilité des personnes handicapées a augmenté considérablement. La plus grande augmentation a été enregistrée dans la catégorie des employés de supervision – de 13,9 % en 2012 à 27,5 % en 2017. Bien que le niveau de disponibilité soit étonnant, il est conforme à la tendance des professions établie dans l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012. Dans la plupart des autres CPÉME, le taux de disponibilité demeure inférieur à 11 %.

Diagramme 24 : Disponibilité des personnes handicapées par CPÉME

Diagramme 24 : Disponibilité des personnes handicapées par CPÉME
Catégorie professionnelle	Pourcentage
Autres travailleurs manuels	6,8
Autre personnel de la vente et des services	10,7
Travailleurs manuels spécialisés	10,3
Personnel intermédiaire de la vente et des services	10,8
Personnel de bureau	9,3
Travailleurs qualifiés et artisans	7,8
Personnel spécialisé de la vente et des services	8,0
Personnel administratif et de bureau principal	10,0
Contremaîtres	10,1
Surveillants	27,5
Personnel semi-professionnel et technique	7,6
Professionnels	8,9
Cadres supérieurs, intermédiaires et autres administrateurs	5,0

2.4.3 Disponibilité par province et territoire

Les taux de disponibilité des personnes handicapées varient considérablement d'une province ou d'un territoire à l'autre. La moyenne provinciale la plus basse est celle du Québec (6,1 %). Le taux le plus élevé est celui de la Nouvelle-Écosse (13,1 %).

Diagramme 25 : Disponibilité des personnes handicapées sur le marché du travail par province et territoire

Diagramme 25 : Disponibilité des personnes handicapées sur le marché du travail par province et territoire
Province/Territoire	Taux de disponibilité
Nunavut	8,2%
Territoires du Nord-Ouest	9,8%
Yukon	11,3%
Colombie-Britannique	11,0%
Alberta	9,9%
Saskatchewan	9,1%
Manitoba	10,1%
Ontario	9,6%
Québec	6,1%
Nouveau-Brunswick	10,7%
Nouvelle-Écosse	13,1%
Île-du-Prince-Édouard	10,2%
Terre-Neuve-et-Labrador	8,9%
Canada	9,1%

3. Précisions techniques

La section du rapport qui suit fournit de l'information sur les sources de données relatives aux groupes désignés dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi (la Loi), aux définitions opérationnelles et législatives, aux paramètres de réglementation connexes, ainsi que le processus auquel le Programme du travail a recours pour mettre au point des données repères sur la disponibilité sur le marché du travail (DMT) pour les employeurs.

3.1 Sources de données

La version longue du questionnaire de recensement 2016 est la principale source de données sur les estimations relatives à la disponibilité sur le marché du travail (DMT); le gouvernement du Canada l'a rétablie pour remplacer l'Enquête nationale auprès des ménages à participation volontaire qui a été utilisée dans le cadre du cycle de recensement de 2011. Grâce au taux de réponse de 97,8 % à la version longue du questionnaire, le recensement a produit plus d'estimations fiables sur la DMT que l'Enquête nationale auprès des ménages à participation volontaire, qui a enregistré un taux de réponse de 77 %.

La version longue du questionnaire de recensement comprend des questions portant sur les personnes et sur l'endroit où elles vivent, ce qui permet de déterminer les membres des groupes désignés, conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

**Détermination des membres des groupes désignés**
Groupe désigné	Recensement	Enquête canadienne sur l'incapacité
Femmes	Pleinement déterminé	s/o
Autochtones	Pleinement déterminé	s/o
Membres des minorités visibles	Pleinement déterminé	s/o
Personnes handicapées	Sélection pour la base d'échantillonnage	Pleinement déterminé

Pour obtenir des données de référence sur la DMT des groupes désignés, tous les répondants qui sont déclarés pour la première fois comme membres d'un groupe désigné dans le Recensement de 2016^{Note de bas de page 15} font l'objet d'un autre processus de sélection en vue de déterminer leur situation par rapport au marché du travail au moment où le recensement a été mené. Ils sont désignés comme membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi selon les critères suivants :

s'ils avaient un emploi au moment où les données du recensement ont été recueillies;
s'ils étaient sans emploi (chômeurs à la recherche d'un emploi) au moment où le recensement a été mené et s'ils avaient eu une expérience de travail en 2015 ou en 2016;
s'ils étaient hors du marché du travail sans être à la retraite et s'ils avaient eu une expérience de travail en 2015 ou en 2016.

Des questions supplémentaires sur la participation à plus long terme des personnes handicapées au marché du travail ont été intégrées à l'Enquête canadienne sur l'incapacité.

3.2 Définitions des groupes désignés

En règle générale, la Loi sur l'équité en matière d'emploi s'appuie sur 2 types de définitions : les définitions législatives prévues dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi et celles définies par les pratiques opérationnelles pour lesquelles cette Loi est la loi habilitante.

Femmes

Définition législative : Les femmes forment un groupe désigné en vertu de l'article 3 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Définition opérationnelle : Personnes pour qui « Féminin » a été déclaré à la question « Quel est le sexe de cette personne? » dans le questionnaire détaillé du recensement.

Autochtones

Définition législative : Aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, « Autochtones » désigne les Indiens, les Inuits et les Métis.

Définition opérationnelle :Dans le Recensement de 2016, les données sur l'équité en matière d'emploi sur les Autochtones désignent les personnes qui ont déclaré :

appartenir à au moins l'une des catégories suivantes, soit les Premières Nations, les Métis ou les Inuits (question 18);
être un Indien inscrit ou des traités (question 20) aux termes de la Loi sur les Indiens du Canada;
et/ou être un membre d'une Première Nation/bande indienne (question 21).

Question 18

Cette personne est-elle un Autochtone, c'est-à-dire Première Nation (Indien de l'Amérique du Nord), Métis ou Inuk (Inuit)?

Nota : Première Nation (Indien de l'Amérique du Nord) comprend les Indiens avec statut et les Indiens sans statut.

Si « Oui », cochez le ou les cercles qui décrivent le mieux cette personne maintenant.

Non, pas un Autochtone. Continuez à la question suivante.
Oui, Première Nation (Indien de l'Amérique du Nord). Passez à la question 20.
Oui, Métis. Passez à la question 20.
Oui, Inuk (Inuit). Passez à la question 20.

Question 20

Cette personne est-elle un Indien avec statut (Indien inscrit ou des traités aux termes de la Loi sur les Indiens du Canada)?

Non
Oui, Indien avec statut (Indien inscrit ou des traités)

Question 21

Cette personne est-elle membre d'une Première Nation/bande indienne?

Si « Oui » de quelle Première Nation/bande indienne?

Par exemple, Atikamekw de Manawan, Première Nation de Sturgeon Lake bande indienne Musqueam.

Non
Oui, membre d'une Première Nation/bande indienne. Précisez le nom de la Première Nation/bande indienne

Réserves indiennes et établissements indiens partiellement dénombrés : En 2016, un total de 14 réserves indiennes et établissements indiens ont été partiellement dénombrés. Dans ces réserves et établissements, l'énumération des unités d'habitation a été soit interdite, soit interrompue avant que les travaux soient achevés. Les estimations sur la DMT s'appuient sur des régions géographiques plus globales (le Canada, les provinces et les territoires, et les régions métropolitaines de recensement), de sorte que l'absence de certaines données n'a qu'une incidence très faible.

Membres des minorités visibles

Définition législative : Aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, « minorités visibles » désigne « les personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n'ont pas la peau blanche ».

Définition opérationnelle : Dans le Recensement de 2016, les personnes qui ont coché « Sud-Asiatique », « Chinois », « Noir », « Philippin », « Latino-Américain », « Arabe », « Asiatique du Sud-Est », « Asiatique occidental », « Coréen » ou « Japonais » ont été incluses dans la catégorie des minorités visibles.

Outre ces sous-groupes de minorités visibles, deux autres catégories ont été formées dans le cadre du Recensement de 2016 (c'est-à-dire les minorités visibles qui n'appartiennent à aucune autre catégorie et les minorités visibles multiples). La catégorie des minorités visibles qui n'appartiennent à aucune autre catégorie comprend les réponses ne pouvant être classées dans l'un des sous-groupes précisés. Les réponses correspondant à la catégorie des minorités visibles multiples incluent l'une ou l'autre des combinaisons suivantes.

Question 19 :

Cette question recueille des données conformément à la Loi sur l'équité en matière d'emploi, sa réglementation et ses directives, pour appuyer les programmes qui donnent à chacun une chance égale de participer à la vie sociale, culturelle et économique du Canada.

Cette personne est-elle un (Cochez plus d'un cercle ou précisez, s'il y a lieu) :

Blanc
Sud-Asiatique (par exemple, Indien de l'Inde, Pakistanais, Sri-Lankais, etc.)
Chinois
Noir
Philippin
Latino-Américain
Arabe
Asiatique du Sud-Est (par exemple, Vietnamien, Cambodgien, Laotien, Thaïlandais, etc.)
Asiatique occidental (par exemple, Iranien, Afghan, etc.)
Coréen
Japonais
Autre — précisez

Personnes handicapées

Définition législative

Aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, « personnes handicapées » désigne « les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d'ordre psychiatrique ou en matière d'apprentissage et :

soit considèrent qu'elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi;
soit pensent qu'elles risquent d'être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d'éventuels employeurs en raison d'une telle déficience. La présente définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l'objet de mesures d'adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail. »

Définition opérationnelle : La détermination des personnes handicapées s'appuie sur les renseignements tirés du Recensement de 2016, de l'enquête postcensitaire et de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Recensement de la population de 2016 : questions de détermination des incapacités

Conformément à l'objectif de la Loi sur l'équité en matière d'emploi visant à mettre l'accent sur les personnes qui souffrent de problèmes de santé chroniques, le Recensement de la population de 2016 posait de nouvelles questions sur la détermination des incapacités pour le Canada (question 11 dans le questionnaire détaillé de recensement) pour filtrer les personnes qui ont des problèmes de santé qui devraient durer 6 mois ou plus.

Les adultes âgés de 15 ans et plus qui ont répondu « Parfois », « Souvent » ou « Toujours » à au moins l'une des activités de la vie quotidienne énoncées à la question 11 ont été inclus dans la base d'échantillonnage de l'Enquête canadienne sur l'incapacité.

Activités de la vie quotidienne

La question suivante porte sur les difficultés qu'une personne pourrait avoir à faire certaines activités. Seulement les difficultés ou conditions à long terme qui durent depuis six mois ou qui pourraient durer six mois ou plus devraient être considérées.

Question 11 : Cette personne a-t-elle :

a) une quelconque difficulté à voir (même en portant des lunettes ou des verres de contact)?

1. Non

2. Parfois

3. Souvent

4. Toujours

b) une quelconque difficulté à entendre (même en utilisant un appareil auditif)?

1. Non

2. Parfois

3. Souvent

4. Toujours

c) une quelconque difficulté à marcher, à utiliser des escaliers, à se servir de ses mains ou de ses doigts ou à faire d'autres activités physiques?

1. Non

2. Parfois

3. Souvent

4. Toujours

d) une quelconque difficulté à apprendre, à retenir de l'information ou à se concentrer?

1. Non

2. Parfois

3. Souvent

4. Toujours

e) une quelconque condition d'ordre émotionnel, psychologique ou de santé mentale (par exemple, anxiété, dépression, trouble bipolaire, toxicomanie, anorexie, etc.)?

1. Non

2. Parfois

3. Souvent

4. Toujours

f) d'autres problèmes de santé, ou conditions à long terme, qui durent depuis six mois ou qui pourraient durer six mois ou plus? Exclure : tout problème de santé déjà mentionné ci-dessus.

1. Non

2. Parfois

3. Souvent

4. Toujours

Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017

Dans l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017, quatre concepts sont inclus dans la définition de l'incapacité utilisée aux fins de la Loi sur l'équité en matière d'emploi :

incapacité à long terme;
désavantages en matière d'emploi;
perception des désavantages en matière d'emploi;
mesures d'adaptation en milieu de travail.

Autrement dit, sur le plan de l'équité en matière d'emploi, les personnes sont incluses dans la catégorie des travailleurs handicapés si elles ont des problèmes de santé qui devraient durer 6 mois ou plus et si elles sont défavorisées sur le plan de l'emploi, si elles considèrent qu'elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi, si elles bénéficient de mesures d'adaptation dans le milieu de travail ou si elles en ont besoin.

Par conséquent, un ensemble de questions relatives au travail a été ajouté à l'Enquête canadienne sur l'incapacité pour déterminer l'ensemble des éléments suivants :

Désavantages en matière d'emploi

EDE_Q10 - Est-ce que votre état limite la quantité ou le genre de travail que vous pouvez faire dans votre emploi actuel ou dans votre entreprise?

UDE_Q40 - Est-ce que votre état limite la quantité ou le genre de travail que vous pouvez faire dans votre emploi actuel ou dans votre entreprise?

NDE_Q50 - Est-ce que votre état limite la quantité ou le genre de travail que vous pourriez faire dans un emploi ou dans une entreprise?

LFD_Q20 - Vous considérez-vous désavantagé sur le plan du travail à cause de votre état?

Perception des désavantages en matière d'emploi

EDE_Q30 - Croyez-vous qu'à cause de votre état il vous serait difficile de changer d'emploi ou d'obtenir de l'avancement dans votre emploi actuel?

Oui, très difficile
Oui, difficile
Non, pas difficile

LFD_Q25 - Croyez-vous que votre employeur actuel ou qu'un employeur éventuel vous considérerait comme étant désavantagé sur le plan du travail à cause de votre état?

Adaptations en milieu de travail

EMO_Q05 - À cause de votre état, [avez-vous/auriez-vous] besoin d'une ou des choses suivantes pour être capable de travailler?

Tâches modifiées ou différentes
Travail à la maison
Horaire flexible ou réduction du temps de travail
Soutien humain (par exemple, lecteur, interprète en langage gestuel, instructeur ou assistant personnel)
Aides techniques (par exemple, synthétiseur vocal, ATS, système à infrarouge ou appareil portable de prise de notes)
Ordinateur, ordinateur portatif ou tablette électronique avec un logiciel spécialisé ou autres mesures d'adaptation (par exemple, le braille, logiciel de grossissement de texte, logiciel de reconnaissance vocale ou lecteur d'écran)
Aides à la communication (par exemple, du matériel de lecture en braille ou en gros caractères ou de l'équipement d'enregistrement)
Poste de travail modifié ou ergonomique
Chaise spéciale ou soutien dorsal
Mains courantes, rampes d'accès ou portes d'entrée ou couloirs élargis
Stationnement adapté ou accessible
Ascenseurs adaptés
Toilettes adaptées
Transport adapté
Autre équipement, aide ou aménagement spécial - précisez :
Aucune de ces réponses

Une réponse affirmative à l'une de ces questions permet de déterminer que les répondants font partie des personnes handicapées en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

3.3 Notes spéciales

Recensement de 2016 : arrondissement aléatoire, suppression et confidentialité

Arrondissement aléatoire

Tirées des données du recensement, les estimations présentées dans ce rapport ont fait l'objet d'un arrondissement aléatoire – une procédure de confidentialité visant à empêcher la possibilité d'associer les données statistiques à toute personne identifiable. Selon cette méthode, tous les chiffres, y compris les totaux et les marges, sont arrondis de manière aléatoire à la hausse ou à la baisse par un multiple de « 5 » et, dans certains cas, par un multiple de « 10 ». Cette technique assure une protection efficace contre la divulgation sans ajouter d'erreur significative dans les données du recensement.

Il ne faut pas oublier que les totaux et les marges sont arrondis séparément et qu'ils ne correspondent pas nécessairement à la somme des chiffres arrondis séparément dans les répartitions. Des différences mineures peuvent en outre survenir dans les totaux et dans les valeurs des cellules entre diverses tabulations de données. De même, les pourcentages – calculés à l'aide de données arrondies – ne totalisent pas nécessairement 100 %. Les statistiques, comme les médianes, les quartiles et les percentiles, sont calculées selon la méthode habituelle.

Des déviations entre les données peuvent se produire lors du cumul de données arrondies. Les imprécisions qui découlent de l'arrondissement des données ont tendance à s'annuler mutuellement lorsque les cellules de données sont cumulées de nouveau. Il est néanmoins possible de minimiser les déviations entre les données au moyen du cumul de sous-totaux appropriés, dans la mesure du possible.

Il est possible d'utiliser des tableaux personnalisés pour obtenir un maximum de précision. Dans le cas des produits personnalisés, le cumul est effectué au moyen de dossiers de bases de données distincts provenant du recensement. L'arrondissement aléatoire a seulement lieu après le cumul des cellules de données, ce qui minimise les déviations.

Suppression et confidentialité

En plus de l'arrondissement aléatoire, on a adopté la technique de la suppression des régions, afin d'assurer encore mieux la confidentialité des réponses des répondants. Dans le cadre de la suppression des régions, toutes les données caractéristiques du recensement se rapportant aux régions géographiques dont la population est inférieure à 40 personnes sont supprimées. Toutefois, si les données de recensement désignent des codes postaux composés de 6 caractères, des groupes d'îlots de diffusion ou des groupes de côtés d'îlot, elles sont supprimées si la population totale de la région est de moins de 100 personnes.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur la qualité des données de recensement, veuillez consulter le Guide du Recensement de la population, 2016 de Statistique Canada.

3.4 Enquête canadienne sur l'incapacité

L'Enquête canadienne sur l'incapacité, une enquête de suivi menée tous les 5 ans, sert à recueillir des renseignements sur les adultes dont les activités quotidiennes sont limitées par un état ou un problème de santé de longue durée. L'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017 s'est déroulée du 1 mars au 31 août 2017. La méthodologie et le contenu de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017 ont fait l'objet d'améliorations, ce qui pourrait avoir des répercussions sur la comparabilité avec les données provenant de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012. Voici un résumé des principales différences entre l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017 et celle de 2012 :

Questions de détermination des incapacités : Dans l'ensemble, l'Enquête canadienne sur l'incapacité contenait les mêmes questions relatives à l'équité en matière d'emploi. La modification la plus importante touche toutefois les questions d'identification des incapacités du recensement visant à identifier des candidats possibles pour répondre aux questions de suivi dans l'Enquête canadienne sur l'incapacité.

Par le passé, les répondants au recensement étaient appelés à répondre à 2 questions :

Éprouvez-vous des difficultés à entendre, à voir, à communiquer, à marcher, à monter un escalier, à se pencher, à apprendre ou à faire d'autres activités semblables?;
à la maison, à l'école, au travail ou dans d'autres activités?

En règle générale, ces questions permettent de sélectionner 22,3 % de la population canadienne pour la base d'échantillonnage de l'Enquête canadienne sur l'incapacité.

Dans le cycle du Recensement de 2016, y compris l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017, le nombre de problèmes de santé a été accru pour inclure ce qui suit :

les notions de mobilité, de flexibilité et de dextérité ont remplacé la notion de marche et de mobilité;
une nouvelle catégorie portant sur la douleur a été ajoutée;
des notions liées au développement, à la mémoire et à la santé mentale ont remplacé l'unique catégorie des problèmes d'ordre émotionnel et psychologique.

Les modifications apportées aux questions de sélection du Recensement de 2016 ont permis d'accroître le nombre de personnes ayant une incapacité – et plus particulièrement les personnes ayant une incapacité cognitive ou liée à la santé mentale – dans le champ de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017, comparativement à celle de 2012. En effet, ces questions ont permis de sélectionner 35 % de la population canadienne dans la base d'échantillonnage de l'Enquête.

Méthodes de collecte de données : Dans le cadre de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017, la collecte des données a été effectuée à l'aide d'un questionnaire électronique auquel les répondants ont répondu par eux-mêmes en ligne, ou encore au téléphone par l'entremise d'un intervieweur. Près de 2 répondants sur 5 (40 %) ont choisi de répondre au questionnaire par eux-mêmes en ligne. Ce changement pourrait avoir une incidence sur les données recueillies aux fins de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012, laquelle a été entièrement réalisée au moyen d'entrevues téléphoniques.

Intervalle entre le recensement et l'Enquête canadienne sur l'incapacité : L'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017 s'est déroulée de 10 à 16 mois après le Recensement de 2016, ce qui correspond à un intervalle plus court que l'intervalle de 16 à 20 mois qui a séparé l'Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012. Néanmoins, dans les deux cas, il a fallu ajuster la pondération de l'absence d'échantillon pour éviter de surestimer la prévalence des incapacités relatives à des pertes causées par les décès, par les placements en établissement et par les personnes qui ont quitté le pays. Cette mise au point, qui tenait compte de la durée de l'intervalle, pourrait avoir une légère incidence sur les comparaisons entre les 2 cycles.

Taux de réponse : Aux fins de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017, la base d'échantillonnage a été établie en fonction du questionnaire obligatoire du Recensement de 2016, dont le taux de réponse s'est établi à 97,8 % (pour la version longue du questionnaire). La base d'échantillonnage de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012 a été établie en fonction de l'Enquête nationale auprès des ménages de 2011 à participation volontaire, dont le taux de réponse s'est établi à 77,2 %. Cet écart pourrait avoir une incidence sur les résultats de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.

Contenu du questionnaire : Le contenu de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017 a fait l'objet de nombreuses modifications par rapport au cycle de 2012. Plusieurs nouveaux modules ont été ajoutés à la version de 2017, et plusieurs modules ont également fait l'objet d'une profonde réorganisation. L'ordre des questions a été modifié de manière à mieux refléter les indicateurs communs de l'emploi relevés dans d'autres enquêtes sur le travail de Statistique Canada. Une partie du contenu du cycle de 2012 a été retiré de celui de 2017 pour ne pas alourdir le fardeau du répondant causé par l'ajout substantiel de nouveau contenu.

Bref, ces modifications, et plus particulièrement celles apportées aux questions de sélection du recensement, compliquent la comparaison des données sur l'incapacité provenant des enquêtes canadiennes sur l'incapacité de 2012 et de 2017. Pour obtenir de plus amples détails, veuillez consulter l'Enquête canadienne sur l'incapacité, 2017 : Guide des concepts et méthodes de Statistique Canada.

4. Considérations sur les données

4.1 Disponibilité sur le marché du travail

La Loi sur l'équité en matière d'emploi « a pour objet de réaliser l'égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d'avantages […] en matière d'emploi pour des motifs étrangers à sa compétence » (article 2 de la Loi).

À cette fin, la Loi oblige les employeurs à analyser leur main-d'œuvre et à prendre des mesures lorsque l'un des quatre groupes désignés est sous-représenté par rapport à sa disponibilité sur le marché du travail canadien; il s'agit de la DMT des membres des groupes désignés ayant des compétences semblables dans l'un ou l'autre des groupes suivants :

l'ensemble de la population apte au travail;
les secteurs de la population apte au travail susceptibles d'être distingués en fonction de critères de compétence, d'admissibilité ou d'ordre géographique où l'employeur serait fondé à choisir ses salariés (article 5 de la Loi, article 6 du Règlement).

La nature des emplois au sein d'une organisation permet de déterminer des secteurs raisonnables dans lesquels il convient de choisir des employés. À titre d'exemple, dans le cas des emplois hautement spécialisés, il peut être nécessaire de procéder au recrutement dans une zone plus vaste, par exemple à l'échelle d'une province, d'une région, voire du pays. Pour les emplois qui requièrent des compétences moins spécialisées, le recrutement peut s'effectuer à l'échelle locale, par exemple une région métropolitaine de recensement (RMR).

Conformément aux dispositions de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le Programme du travail fournit des taux de disponibilité aux employeurs qui participent au Programme légiféré d'équité en matière d'emploi et aux entrepreneurs qui participent au Programme de contrats fédéraux (PCF). Des données sur la DMT sont également publiées sur le portail Gouvernement ouvert.

4.2 Employeurs visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Les employeurs suivants sont visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi :

les entreprises qui emploient au moins 100 personnes dans le secteur privé sous réglementation fédérale, les sociétés d'État fédérales et les autres entreprises publiques fédérales;
les organismes de l'administration publique centrale énumérés à l'annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (ministères et organismes fédéraux);
les employeurs distincts du secteur public fédéral qui comptent 100 salariés ou plus, énumérés à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques (organismes distincts);
les autres employeurs du secteur public comptant 100 salariés ou plus, y compris les Forces canadiennes (officiers et sous-officiers des Forces régulières et des Forces de réserve) et la Gendarmerie royale du Canada (membres réguliers et civils, à l'exception des fonctionnaires fédéraux);
les entrepreneurs fédéraux sous réglementation provinciale offrant des biens et des services, qui comptent au moins 100 employés à temps plein ou permanents à temps partiel au Canada et à qui le gouvernement fédéral octroie des contrats de plus de 1$ million.

4.3 Région métropolitaine de recensement

Une RMR est formée d'une ou de plusieurs municipalités adjacentes qui sont situées autour d'un grand noyau urbain. Il s'agit d'un concept géographique important du recensement à comprendre et à utiliser, car les employeurs visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi effectuent l'analyse de l'effectif à l'aide des données de la RMR.

On comptait 35 RMR au Canada en 2016, comparativement à 33 en 2011. Pour obtenir de plus amples renseignements sur le concept de la RMR, veuillez consulter le Dictionnaire, Recensement de la population, 2016 de Statistique Canada. L'annexe E du présent rapport contient la liste complète des RMR et de leurs municipalités, et renvoie à la série « Perspective géographique » de Statistique Canada sur chaque RMR et leurs limites géographiques. En raison de la taille très réduite de l'échantillon de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017, les données par RMR pour les personnes handicapées ne sont pas disponibles.

4.4 Classification nationale des professions

La Classification nationale des professions (CNP) est le système de classification, reconnu à l'échelle nationale, des professions qui forment le marché du travail canadien. Les codes de la CNP, qui désignent les genres et les niveaux de compétence, jettent les bases du regroupement des catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi (CPÉME). Dans le Recensement de 2016, les données sur les professions reposent sur la Classification nationale des professions (CNP) 2016.

4.5 Catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi

Les employeurs assujettis au Programme légiféré d'équité en matière d'emploi ou au Programme de contrats fédéraux ainsi que les employeurs distincts doivent, aux fins d'établissement de leurs rapports, regrouper les codes de la CNP assignés aux postes existants au sein de leur organisation dans 14 CPÉME (voir l'annexe D). Les CPÉME ont été élaborés afin de refléter la structure sous-jacente de l'économie. Le regroupement des codes de la CNP par CPÉME permet aux employeurs de suivre l'évolution de la carrière des membres des groupes désignés d'un secteur à l'autre ainsi que d'un niveau hiérarchique de l'organisation à un autre.

Pour obtenir de plus amples détails, veuillez consulter une liste complète des CPÉME et les groupes de base correspondants à l'annexe C, de même qu'une définition des CPÉME à l'annexe D.

5. Questions et réponses

Q. Qu'est-ce qu'est la disponibilité sur le marché du travail?

R. La disponibilité sur le marché du travail canadien est le point de référence à partir duquel les employeurs visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi peuvent mesurer leur rendement en matière d'équité. Ces estimations sont établies à l'aide de données provenant du recensement et de l'enquête postcensitaire sur l'incapacité réalisée par Statistique Canada. Les données les plus récentes sur la DMT proviennent du Recensement de 2016 et de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017. Les données sur la DMT des femmes, des Autochtones et des membres des minorités visibles visent les personnes âgées de 15 ans et plus qui travaillaient dans la profession de leur choix en 2015 ou 2016. Les données sur la DMT des personnes handicapées (au sens de la Loi sur l'équité en matière d'emploi) portent sur les personnes âgées de 15 à 64 ans qui travaillaient en 2016 ou en 2017.

Q. L'équité en matière d'emploi signifie-t-elle que l'on doive recruter des personnes qui ne sont pas qualifiées?

R. L'équité en matière d'emploi vise à offrir des chances égales à toutes les personnes qualifiées; autrement dit, seules les capacités comptent du point de vue de l'équité en matière d'emploi. La Loi sur l'équité en matière d'emploi a été adoptée dans le but d'éliminer les désavantages systématiques que subissent les 4 groupes désignés sur le marché du travail. Étant donné que les données démontrent que ces désavantages persistent encore à ce jour, l'équité en matière d'emploi contribue à assurer des conditions équitables pour les personnes qualifiées.

Q. La situation s'est-elle améliorée pour les femmes grâce à l'augmentation de leur niveau de scolarité au fil des années?

R. L'atteinte d'une égalité complète des chances pour les femmes requiert l'apport d'améliorations sur de nombreux fronts. Les femmes du Canada se sont hissées aux premiers rangs mondiaux en matière de réussite scolaire, ce qui devrait se refléter dans leur vie professionnelle. C'est pourquoi le Canada s'est joint à de nombreux pays développés dans le but d'adopter de nouvelles mesures visant à garantir un salaire équitable pour les femmes. L'application continue de la Loi sur l'équité en matière d'emploi permet de multiplier les occasions pour les femmes de travailler dans les créneaux professionnels les plus prestigieux. À titre d'exemple, le nombre de femmes inscrites à des programmes de gestion au niveau du baccalauréat et de la maîtrise s'approche de celui des hommes. Il ressort des taux de DMT pour les postes de gestionnaires que le soutien apporté par la Loi sur l'équité en matière d'emploi est toujours nécessaire.

Q. Les chiffres de population des Autochtones et des minorités visibles ne sont-ils pas gonflés?

R. Selon toute vraisemblance, les chiffres sont plus exacts que jamais auparavant. En effet, Statistique Canada a rétabli la version longue du questionnaire obligatoire du recensement en 2016 pour remplacer l'Enquête nationale auprès des ménages (ENM) de 2011 à participation volontaire. Cette mesure a notamment permis d'accroître l'exactitude des chiffres de population pour tous les groupes désignés : le taux de non-réponse s'est établi à 2 % pour le Recensement de 2016, alors que 23 % des Canadiens n'avaient pas rempli le formulaire de l'Enquête nationale auprès des ménages en 2011.

Le Recensement de 2016 s'est par ailleurs avéré plus inclusif que l'Enquête nationale auprès des ménages. À preuve, 36 réserves et établissement (10 % du total) ont été partiellement dénombrés en 2011, comparativement à seulement 14 en 2016.

Q. Pourquoi la disponibilité des personnes handicapées a-t-elle augmenté à ce point?

R. En premier lieu, leur disponibilité a augmenté, car un plus grand nombre de personnes souffrent de problèmes qui nuisent à leur vie quotidienne et les empêchent de gagner leur vie. Étant donné que la génération la plus importante au Canada^{Note de bas de page 16}, la génération du baby-boom, a atteint l'âge de la retraite ou s'en approche, le nombre de personnes vivant avec des limitations a connu une croissance rapide^{Note de bas de page 17}. En deuxième lieu, les personnes de tous les âges semblent plus enclines à déclarer ces limitations. Ce nouvel état d'esprit se traduit dans l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017, et les résultats correspondent à la fourchette établie dans les recherches antérieures.

Q. La diversité est-elle importante?

R. Tout le monde peut faire la différence. Autrefois, la productivité du Canada reposait sur un système au sein duquel les travailleurs répétaient de petites tâches à maintes reprises pour produire des biens et des services. Or, dans un environnement économique plus concurrentiel, la capacité d'adaptation revêt une plus grande importance, si bien que la présence de travailleurs dotés d'une expérience diversifiée devient un atout précieux. Ce principe a été démontré dans beaucoup d'études récentes, lesquelles ont presque invariablement établi que la diversité améliore le rendement au sein des entreprises^{Note de bas de page 18}. La diversité établit la réputation d'équité d'un employeur, ce qui améliore le recrutement et la rétention de son effectif. D'ailleurs, les organismes internationaux, comme l'OCDE ou le Forum économique mondial, ont ajouté des mesures de diversité à leurs indicateurs économiques.

Q. Comment l'Enquête canadienne sur l'incapacité a-t-elle augmenté le nombre d'incapacités à ce point?

R. Statistique Canada effectue l'Enquête canadienne sur l'incapacité à titre de suivi auprès des répondants du recensement qui ont indiqué souffrir d'une condition de longue durée qui limite les activités de leur vie quotidienne. Ainsi, le Recensement de 2016 contenait des questions portant sur un certain nombre de limitations précises, ce qui a alloué plus de temps aux répondants pour évaluer leur situation et relever leurs incapacités. L'Enquête nationale auprès des ménages de 2011 contenait une seule question, qui comprenait une liste d'incapacités plus courte. Par conséquent, la proportion de la population canadienne âgée de 15 ans ou plus qui déclare une ou plusieurs incapacités a augmenté, passant de 14 % en 2012 à 24 % en 2017.

Les questions suivantes vienne de l'Enquête nationale auprès des ménages de 2011

Activité de la vie quotidienne

Question 7. Cette personne a-t-elle une quelconque difficulté à entendre, à voir, à communiquer, à marcher, à monter un escalier, à se pencher, à apprendre ou à faire d'autres activités semblables?

Oui, parfois
Oui, souvent
Non

Question 8. Est-ce qu'un état physique ou un état mental ou un problème de santé réduit la quantité ou le genre d'activités que cette personne peut faire :

a) à la maison?

Oui, parfois
Oui, souvent
Non

b) au travail ou à l'école?

Oui, parfois
Oui, souvent
Non
Ne s'applique pas

c) dans d'autres activités, par exemple, dans les déplacements ou les loisirs?

Oui, parfois
Oui, souvent
Non

Les questions suivantes vienne du Questionnaire du Recensement de 2016

La question suivante porte sur les difficultés qu'une personne pourrait avoir à faire certaines activités. Seulement les difficultés ou conditions à long terme qui durent depuis 6 mois ou qui pourraient durer 6 mois ou plus devraient être considérées.

Question 11. Cette personne a-t-elle :

a) une quelconque difficulté à voir (même en portant des lunettes ou des verres de contact)?

Non
Parfois
Souvent
Toujours

b) une quelconque difficulté à entendre (même en utilisant un appareil auditif)?

Non
Parfois
Souvent
Toujours

c) une quelconque difficulté à marcher, à utiliser des escaliers, à se servir de ses mains ou de ses doigts ou à faire d'autres activités physiques?

Non
Parfois
Souvent
Toujours

d) une quelconque difficulté à apprendre, à retenir de l'information ou à se concentrer?

Non
Parfois
Souvent
Toujours

e) une quelconque condition d'ordre émotionnel, psychologique ou de santé mentale (par exemple, anxiété, dépression, trouble bipolaire, toxicomanie, anorexie, etc.)?

Non
Parfois
Souvent
Toujours

f) d'autres problèmes de santé, ou conditions à long terme, qui durent depuis 6 mois ou qui pourraient durer 6 mois ou plus?

Exclure : tout problème de santé déjà mentionné ci-dessus.

Non
Parfois
Souvent
Toujours

Annexe A : Tendances récentes en matière de pratiques en milieu de travail

Pleins feux sur les tendances récentes en matière de pratiques en milieu de travail

Les données et les recherches externes mettent en évidence des changements importants sur les marchés du travail du point de vue l'équité en matière d'emploi dans les secteurs de compétence fédérale. La tension des marchés, les faibles taux de chômage et la pénurie de candidats ont obligé les employeurs à revoir leurs stratégies en matière de ressources humaines pour trouver des approches et des technologies novatrices visant à renforcer la diversité et l'inclusion de leur main-d'œuvre. Voici 2 exemples choisis parmi les nombreuses nouvelles approches prometteuses en milieu de travail.

1. L'importance de l'inclusion et de la diversité

L'économie du Canada a augmenté sa productivité en formant de nombreux travailleurs pour qu'ils accomplissent un ensemble de tâches qu'ils peuvent répéter à de nombreuses reprises^{Note de bas de page 19}. Toutefois, aucun travailleur ne peut en savoir assez pour accomplir toutes les tâches qui doivent être accomplies. Dans un monde fondé sur les échanges, cela signifie qu'il faut embaucher des travailleurs qui ont toutes les compétences requises et dont les différentes expériences peuvent contribuer à la croissance; en un mot, il s'agit de diversité.

« Sur l'ensemble des connaissances de la société, une seule personne ne sait pratiquement rien, quel que soit son niveau d'éducation ou d'intelligence! » Sherwin Rosen

Les enquêtes menées par le Forum économique mondial font état de différentes raisons pour lesquelles la diversité est efficace. Les employeurs invoquent leur réputation en matière d'équité et d'égalité comme des outils de recrutement. La diversité contribue à augmenter les taux de conservation du personnel et est plus rentable que le fait de devoir gérer un roulement élevé du personnel et de devoir sans cesse reprendre les formations.

« Votre personnel doit ressembler à votre clientèle » est la règle la plus connue à suivre pour faire progresser une entreprise en utilisant la diversité. Cette façon de faire fait en sorte que les membres du personnel peuvent trouver des marchés facilement et s'adaptent rapidement lorsque les résultats attendus ne sont pas au rendez-vous. Indirectement, l'embauche d'employés provenant d'autres cultures peut permettre d'obtenir de l'information sur le marché de leur pays d'origine et de stimuler la rentabilité d'une entreprise exportatrice.^{Note de bas de page 20}

Diagramme 26. Raisons pour lesquelles les entreprises diversifient leur personnel (pourcentage des entreprises participantes, à l'échelle mondiale)

Diagramme 26 : Raisons pour lesquelles les entreprises diversifient leur personnel (pourcentage des entreprises participantes, à l'échelle mondiale)
Raisons pour lesquelles les entreprises diversifient leur personnel	Pourcentage
Réglementation gouvernementale	10
Questions de réputation	16
Élargir le bassin de talents	16
Améliorer la prise de décisions	22
Représenter la clientèle	23
Favoriser l'innovation	23
Accroître l'équité	42

La diversité dans les équipes de cadres améliore le rendement. Dans une étude menée auprès de 1 000 entreprises dans 12 pays, Hunt et ses collaborateurs^{Note de bas de page 21} ont montré que la diversité des genres dans les équipes de cadres est associée à une meilleure rentabilité et à la création de valeur. Les entreprises qui affichent une grande diversité ethnique sont beaucoup plus susceptibles de faire partie des entreprises les plus rentables^{Note de bas de page 22}.

Diagramme 27 : Effets de l’établissement d’un climat favorable à la diversité

Idéalement, les cadres devraient mettre en place un climat favorable à la diversité dans leur milieu de travail, ce qui comprend la confiance et l'ouverture pour renforcer la satisfaction au travail et l'inclusion.

Voici les mesures qui permettent de mettre en place un climat favorable à l'équité ^{Note de bas de page 23}:

à l'étape du recrutement, mettre de l'avant les renseignements susceptibles d'attirer des candidats qui accroîtront la diversité de l'entreprise;
offrir une formation en matière de diversité au travail;
voir à ce que toutes les politiques de gestion des ressources humaines soient transparentes;
prendre des mesures d'adaptation – fêtes religieuses, besoins en matière de garde d'enfants, horaires de travail flexibles, exigences vestimentaires, etc.;
donner aux employés des raisons de rester
- montrer aux nouveaux employés le contexte global dans lequel leur travail s'inscrit;
- informer les nouveaux employés sur la culture de l'entreprise;
- donner aux employés des possibilités d'avancement.

À long terme, la diversité bénéficie aux collectivités. Dans une vaste étude sur 160 villes américaines, Ottaviano et Peri^{Note de bas de page 24} ont montré que la diversité culturelle améliore la productivité de l'ensemble de la collectivité. Kemeny et Cooke^{Note de bas de page 25} ont publié des résultats similaires. En fait, les nombreux indicateurs économiques du rapport annuel sur la compétitivité mondiale (World Competitiveness Report) comprennent maintenant une mesure de la diversité qui porte sur les femmes et la communauté LGBT.

2. Télétravail

Les recherches indiquent que les employeurs élargissent leur bassin de candidats, améliorent leur productivité et réduisent leurs coûts lorsqu'ils prévoient des activités de télétravail dans leurs opérations. Les candidats, de leur côté, peuvent bénéficier du télétravail pour éviter les longs déplacements ou augmenter leur revenu potentiel; dans le cas des candidats qui sont les plus isolés, le télétravail peut représenter leur seule chance de travailler^{Note de bas de page 26}.

Diagramme 28 : Taux de chômage aux États-Unis et pourcentage des travailleurs qui font du télétravail

Diagramme 28 : Taux de chômage aux États-Unis et pourcentage des travailleurs qui font du télétravail
Année	Taux de chômage	Télétravail
2001	4.7	1.2
2002	5.8	1.2
2003	6.6	1.3
2004	5.5	1.4
2005	5.1	1.4
2006	4.6	1.6
2007	4.6	1.7
2008	5.8	1.9
2009	9.3	2.1
2010	9.6	2.2
2011	8.9	2.3
2012	8.1	2.3
2013	7.4	2.5
2014	6.2	2.6
2015	5.3	2.8
2016	4.9	3.1
2017	4.4	s.o.
2018	4.0	s.o.

Aux Etats-Unis, il y a approximativement autant de télétravailleurs à temps plein – qui travaillent à l'extérieur du principal lieu de travail de leur employeur – que de chômeurs. Au Canada, les données de l'Enquête sociale générale de 2016 révèlent que 2,3 millions de travailleurs rémunérés (12,7 % de la main-d'œuvre) font au moins une heure de télétravail par semaine. Parmi eux, plus de 500 000 travailleurs font du télétravail pendant plus de 15 heures par semaine (il s'agit du point à partir duquel le travail est assurable aux fins de l'assurance emploi), ce qui permet de croire que le télétravail est approximativement aussi fréquent au Canada qu'aux Etats-Unis.

Le télétravail est associé aux professions de l'économie du savoir. Plus du tiers des travailleurs qui occupent des postes de gestion^{Note de bas de page 27} effectuent déjà du télétravail, et la proportion dans les secteurs de l'éducation, des sciences naturelles et des sciences appliquées est de plus de 20 %. À l'opposé, la proportion de télétravailleurs est inférieure à la moitié de la moyenne nationale dans les postes peu spécialisés des secteurs de la vente et des services, dans les postes du secteur de la fabrication, de l'extraction de ressources naturelles, dans les métiers spécialisés et les transports. Le télétravail est peu fréquent dans le domaine des soins de santé, qui nécessite une interaction de près entre le patient et le fournisseur de soins.

Diagramme 29 : Proportion de la main-d'œuvre qui fait du télétravail par profession

Diagramme 29 : Proportion de la main-d'œuvre qui fait du télétravail par profession
Profession	Pourcentage
Gestion	36,6
Commerce, finances et administration	13,7
Nature, sciences appliquées	21,7
Santé	4,5
Éducation	24,3
Arts et culture	13,3
Ventes et service	5,4
Artisans et transports	2,5
Ressources naturelles	4,1
Fabrication	4,7

Les données de l'Enquête sociale générale montrent également que le télétravail pourrait progresser grandement au cours du cycle de recensement de 2016 à 2021 et par la suite.

dans plus de la moitié de tous les postes, le télétravail n'est pas utilisé, mais pourrait l'être.
environ 1 poste sur 3 (34,7 %) comporte des tâches qui peuvent seulement être effectuées sur place.
les autres postes permettent le télétravail ou le travail à domicile.

La combinaison du resserrement du marché du travail et du grand nombre d'emplois qui susceptibles de faire l'objet d'une réorganisation en faveur du télétravail fait monter la probabilité que le télétravail s'étende au-delà du cycle du recensement de 2016.

Diagramme 30 : Le travail des Canadiens peut-il être fait à la maison?

Diagramme 30 : Le travail des Canadiens peut-il être fait à la maison?
Réponses	Pourcentage
Oui	12,8
Non	51,5
Impossible	34,7
Le travail peut seulement être fait à la maison	1,0

L'utilisation du télétravail à des fins de recrutement devrait bénéficier grandement aux groupes désignés : près de 70 % des télétravailleurs sont des membres des groupes désignés. Par exemple, près du quart des télétravailleurs sont des personnes handicapées, alors que leur disponibilité sur le marché du travail est à 9,1 %, ce qui suggère que les personnes handicapées représentent une part disproportionnée des télétravailleurs.

Diagramme 31 : Proportion de ceux qui font du télétravail

Diagramme 31 : Proportion de ceux qui font du télétravail
Groupes	Portion
Autochtones	1,8
Membres des minorités visibles	21,1
Personnes handicapées	20,4
Femmes blanches sans incapacité	26,1
Hommes blancs sans incapacité	30,6

La documentation actuelle permet de croire que les modalités de télétravail donnent les meilleurs résultats lorsque la direction prend des mesures suivantes :

sélectionner les opérations qui se prêtent le mieux au télétravail (le travail de création ou la recherche s'améliorent lorsqu'elles sont effectuées en télétravail; les tâches répétitives comme la saisie de données sont moins efficaces lorsqu'elles sont effectuées en télétravail);
discuter des raisons de l'adoption du télétravail et des critères auxquels tous les employés sont soumis afin d'éviter de créer des conflits dans le milieu de travail;
procéder au suivi des résultats.

Annexe B : Réserves indiennes et établissements indiens partiellement dénombrés en 2016

Population des réserves indiennes et établissements pour la province de Québec
Réserves indiennes et établissements	2011	2006
Doncaster	s.o.	s.o.
Kahnawake	s.o.	s.o.
Kanesatake	s.o.	s.o.
Lac-Rapide	s.o.	s.o.

Population des réserves indiennes et établissements pour la province de l'Ontario
Réserves indiennes et établissements	2011	2006
Six Nations (Part) 40	946	s.o.
Six Nations (Part) 40	6 213	s.o.
Chippewas of tde Thames First Nation 42	762	747
Oneida 41	1 282	s.o.
Wahta Mohawk Territory	s.o.	s.o.
Rankin Location 15D	s.o.	566
Goulais Bay 15A	s.o.	82
Pikangikum 14	s.o.	2 100

Population des réserves indiennes et établissements pour la province de l'Alberta
Réserves indiennes et établissements	2011	2006
Saddle Lake 125	s.o.	s.o.

Population des réserves indiennes et établissements pour la province de la Colombie-Britannique
Réserves indiennes et établissements	2011	2006
Esquimalt	s.o.	s.o.

« s.o. » : indisponible pour une période de référence précise. Réserves indiennes et établissements indiens partiellement dénombrés.

Annexe C : Les catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi et les groupes de base correspondants (CNP de 2016)

1. Cadres supérieurs [1]

0011 Membres des corps législatifs

0012 Cadres supérieurs/cadres supérieures/cadres supérieures - administration publique

0013 Cadres supérieurs/cadres supérieures - services financiers, communications et autres services aux entreprises

0014 Cadres supérieurs/cadres supérieures - santé, enseignement, services sociaux et communautaires et associations mutuelles

0015 Cadres supérieurs/cadres supérieures - commerce, radiotélédiffusion et autres services, n.c.a. [2]

0016 Cadres supérieurs/cadres supérieures - construction, transport, production et services d'utilité publique

2. Cadres intermédiaires et autres administrateurs [1]

0111 Directeurs financiers/directrices financières

0112 Directeurs/directrices des ressources humaines

0113 Directeurs/directrices des achats

0114 Directeurs/directrices d'autres services administratifs

0121 Directeurs/directrices des assurances, de l'immobilier et du courtage financier

0122 Directeurs/directrices de banque, du crédit et d'autres services de placements

0124 Directeurs/directrices de la publicité, du marketing et des relations publiques

0125 Directeurs/directrices d'autres services aux entreprises

0131 Directeurs/directrices d'entreprises de télécommunications

0132 Directeurs/directrices des services postaux et de messageries

0211 Directeurs/directrices des services de génie

0212 Directeurs/directrices des services d'architecture et de sciences

0213 Gestionnaires des systèmes informatiques

0311 Directeurs/directrices des soins de santé

0411 Gestionnaires de la fonction publique - élaboration de politiques et administration de programmes sociaux et de santé

0412 Gestionnaires de la fonction publique - analyse économique, élaboration de politiques et administration de programmes

0413 Gestionnaires de la fonction publique - élaboration de politiques en matière d'éducation et administration de programmes

0414 Autres gestionnaires de la fonction publique

0421 Administrateurs/administratrices - enseignement postsecondaire et formation professionnelle

0422 Directeurs/directrices d'école et administrateurs/administratrices de programmes d'enseignement aux niveaux primaire et secondaire

0423 Directeurs/directrices des services sociaux, communautaires et correctionnels

0431 Officiers/officières de direction des services de police

0432 Chefs et officiers supérieurs/officières supérieures des services d'incendie

0433 Officiers/officières de direction des Forces armées canadiennes

0511 Directeurs/directrices de bibliothèques, des archives, de musées et de galeries d'art

0512 Directeurs/directrices - édition, cinéma, radiotélédiffusion et arts de la scène

0513 Directeurs/directrices de programmes et de services de sports, de loisirs et de conditionnement physique

0601 Directeurs/directrices des ventes corporatives

0621 Directeurs/directrices - commerce de détail et de gros

0631 Directeurs/directrices de la restauration et des services alimentaires

0632 Directeurs/directrices des services d'hébergement

0651 Directeurs/directrices du service à la clientèle et des services personnels, n.c.a. [2].

0711 Directeurs/directrices de la construction

0712 Gestionnaires en construction et rénovation domiciliaire

0714 Directeurs/directrices de l'exploitation et de l'entretien d'immeubles

0731 Directeurs/directrices des transports

0811 Directeurs/directrices de l'exploitation des ressources naturelles et de la pêche

0821 Gestionnaires en agriculture

0822 Gestionnaires en horticulture

0823 Gestionnaires en aquaculture

0911 Directeurs/directrices de la fabrication

0912 Directeurs/directrices des services d'utilité publique

3. Professionnels

1111 Vérificateurs/vérificatrices et comptables

1112 Analystes financiers/analystes financières et analystes en placements

1113 Agents/agentes en valeurs, agents/agentes en placements et négociateurs/négociatrices en valeurs

1114 Autres agents financiers/agentes financières

1121 Professionnels/professionnelles en ressources humaines

1122 Professionnels/professionnelles des services-conseils en gestion aux entreprises

1123 Professionnels/professionnelles en publicité, en marketing et en relations publiques

2111 Physiciens/physiciennes et astronomes

2112 Chimistes

2113 Géoscientifiques et océanographes

2114 Météorologues et climatologues

2115 Autres professionnels/professionnelles des sciences physiques

2121 Biologistes et personnel scientifique assimilé

2122 Professionnels/professionnelles des sciences forestières

2123 Agronomes, conseillers/conseillères et spécialistes en agriculture

2131 Ingénieurs civils/ingénieures civiles

2132 Ingénieurs mécaniciens/ingénieures mécaniciennes

2133 Ingénieurs électriciens et électroniciens/ingénieures électriciennes et électroniciennes

2134 Ingénieurs chimistes/ingénieures chimistes

2141 Ingénieurs/ingénieures d'industrie et de fabrication

2142 Ingénieurs/ingénieures métallurgistes et des matériaux

2143 Ingénieurs miniers/ingénieures minières

2144 Ingénieurs géologues/ingénieures géologues

2145 Ingénieurs/ingénieures de l'extraction et du raffinage du pétrole

2146 Ingénieurs/ingénieures en aérospatiale

2147 Ingénieurs informaticiens/ingénieures informaticiennes (sauf ingénieurs/ingénieures et concepteurs/conceptrices en logiciel)

2148 Autres ingénieurs/ingénieures, n.c.a. [2].

2151 Architectes

2152 Architectes paysagistes

2153 Urbanistes et planificateurs/planificatrices de l'utilisation des sols

2154 Arpenteurs-géomètres/arpenteuses-géomètres

2161 Mathématiciens/mathématiciennes, statisticiens/statisticiennes et actuaires

2171 Analystes et consultants/consultantes en informatique

2172 Analystes de bases de données et administrateurs/administratrices de données

2173 Ingénieurs/ingénieures et concepteurs/conceptrices en logiciel

2174 Programmeurs/programmeuses et développeurs/développeuses en médias interactifs

2175 Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web

3011 Coordonnateurs/coordonnatrices et superviseurs/superviseures des soins infirmiers

3012 Infirmiers autorisés/infirmières autorisées et infirmiers psychiatriques autorisés/infirmières psychiatriques autorisées

3111 Médecins spécialistes

3112 Omnipraticiens/omnipraticiennes et médecins en médecine familiale

3113 Dentistes

3114 Vétérinaires

3121 Optométristes

3122 Chiropraticiens/chiropraticiennes

3124 Praticiens/praticiennes reliés en soins de santé primaire

3125 Autres professionnels/professionnelles en diagnostic et en traitement de la santé

3131 Pharmaciens/pharmaciennes

3132 Diététistes et nutritionnistes

3141 Audiologistes et orthophonistes

3142 Physiothérapeutes

3143 Ergothérapeutes

3144 Autres professionnels/professionnelles en thérapie et en diagnostic

4011 Professeurs/professeures et chargés/chargées de cours au niveau universitaire

4012 Assistants/assistantes d'enseignement et de recherche au niveau postsecondaire

4021 Enseignants/enseignantes au niveau collégial et autres instructeurs/instructrices en formation professionnelle

4031 Enseignants/enseignantes au niveau secondaire

4032 Enseignants/enseignantes aux niveaux primaire et préscolaire

4033 Conseillers/conseillères en information scolaire

4111 Juges

4112 Avocats/avocates (partout au Canada) et notaires (au Québec)

4151 Psychologues

4152 Travailleurs sociaux/travailleuses sociales

4153 Thérapeutes conjugaux/thérapeutes conjugales, thérapeutes familiaux/thérapeutes familiales et autres conseillers assimilés/conseillères assimilées

4154 Personnel professionnel relié à la religion

4155 Agents/agentes de probation et de libération conditionnelle et personnel assimilé

4156 Conseillers/conseillères en emploi

4161 Recherchistes, experts-conseils/expertes-conseils et agents/agentes de programmes, en sciences naturelles et appliquées

4162 Économistes, recherchistes et analystes des politiques économiques

4163 Agents/agentes de développement économique, recherchistes et experts-conseils/expertes-conseils en marketing

4164 Recherchistes, experts-conseils/expertes-conseils et agents/agentes de programmes en politiques sociales

4165 Recherchistes, experts-conseils/expertes-conseils et agents/agentes de programmes en politiques de la santé

4166 Recherchistes, experts-conseils/expertes-conseils et agents/agentes de programmes en politiques de l'enseignement

4167 Recherchistes, experts-conseils/expertes-conseils et agents/agentes de programme en sports, en loisirs et en conditionnement physique

4168 Agents/agentes de programmes propres au gouvernement

4169 Autres professionnels/professionnelles des sciences sociales, n.c.a. [2].

5111 Bibliothécaires

5112 Restaurateurs/restauratrices et conservateurs/conservatrices

5113 Archivistes

5121 Auteurs/auteures, rédacteurs/rédactrices et écrivains/écrivaines

5122 Réviseurs/réviseures, rédacteurs-réviseurs/rédactrices-réviseures et chefs du service des nouvelles

5123 Journalistes

5125 Traducteurs/traductrices, terminologues et interprètes

5131 Producteurs/productrices, réalisateurs/réalisatrices, chorégraphes et personnel assimilé

5132 Chefs d'orchestre, compositeurs/compositrices et arrangeurs/arrangeuses

5133 Musiciens/musiciennes et chanteurs/chanteuses

5134 Danseurs/danseuses

5135 Acteurs/actrices et comédiens/comédiennes

5136 Peintres, sculpteurs/sculpteures et autres artistes des arts visuels

4. Personnel semi-professionnel et technique

2211 Technologues et techniciens/techniciennes en chimie

2212 Technologues et techniciens/techniciennes en géologie et en minéralogie

2221 Technologues et techniciens/techniciennes en biologie

2222 Inspecteurs/inspectrices des produits agricoles et de la pêche

2223 Technologues et techniciens/techniciennes en sciences forestières

2224 Techniciens/techniciennes du milieu naturel et de la pêche

2225 Techniciens/techniciennes et spécialistes de l'aménagement paysager et de l'horticulture

2231 Technologues et techniciens/techniciennes en génie civil

2232 Technologues et techniciens/techniciennes en génie mécanique

2233 Technologues et techniciens/techniciennes en génie industriel et en génie de fabrication

2234 Estimateurs/estimatrices en construction

2241 Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique et électrique

2242 Électroniciens/électroniciennes d'entretien (biens domestiques et commerciaux)

2243 Techniciens/techniciennes et mécaniciens/mécaniciennes d'instruments industriels

2244 Mécaniciens/mécaniciennes, techniciens/techniciennes et contrôleurs/contrôleuses d'avionique et d'instruments et d'appareillages électriques d'aéronefs

2251 Technologues et techniciens/techniciennes en architecture

2252 Designers industriels/designers industrielles

2253 Technologues et techniciens/techniciennes en dessin

2254 Technologues et techniciens/techniciennes en arpentage

2255 Personnel technique en géomatique et en météorologie

2261 Vérificateurs/vérificatrices et essayeurs/essayeuses des essais non destructifs

2262 Inspecteurs/inspectrices d'ingénierie et officiers/officières de réglementation

2263 Inspecteurs/inspectrices de la santé publique, de l'environnement et de l'hygiène et de la sécurité au travail

2264 Inspecteurs/inspectrices en construction

2271 Pilotes, navigateurs/navigatrices et instructeurs/instructrices de pilotage du transport aérien

2272 Contrôleurs aériens/contrôleuses aériennes et personnel assimilé

2273 Officiers/officières de pont du transport par voies navigables

2274 Officiers mécaniciens/officières mécaniciennes du transport par voies navigables

2275 Contrôleurs/contrôleuses de la circulation ferroviaire et régulateurs/régulatrices de la circulation maritime

2281 Techniciens/techniciennes de réseau informatique

2282 Agents/agentes de soutien aux utilisateurs

2283 Évaluateurs/évaluatrices de systèmes informatiques

3211 Technologues de laboratoires médicaux

3212 Techniciens/techniciennes de laboratoire médical et assistants/assistantes en pathologie

3213 Technologues en santé animale et techniciens/techniciennes vétérinaires

3214 Inhalothérapeutes, perfusionnistes cardiovasculaires et technologues cardiopulmonaires

3215 Technologues en radiation médicale

3216 Technologues en échographie

3217 Technologues en cardiologie et technologues en électrophysiologie diagnostique, n.c.a. [2].

3219 Autres technologues et techniciens/techniciennes des sciences de la santé (sauf soins dentaires)

3221 Denturologistes

3222 Hygiénistes et thérapeutes dentaires

3223 Technologues et techniciens/techniciennes dentaires et auxiliaires dans les laboratoires dentaires

3231 Opticiens/opticiennes d'ordonnances

3232 Praticiens/praticiennes des médecines douces

3233 Infirmiers auxiliaires/infirmières auxiliaires

3234 Personnel ambulancier et paramédical

3236 Massothérapeutes

3237 Autre personnel technique en thérapie et en diagnostic

4211 Techniciens juridiques et personnel assimilé

4212 Travailleurs des services sociaux et communautaires

4214 Éducateurs/éducatrices et aides-éducateurs/aides-éducatrices de la petite enfance

4215 Instructeurs/instructrices pour personnes ayant une déficience

4216 Autres instructeurs/instructrices

4217 Autre personnel relié à la religion

4311 Policiers (sauf cadres supérieurs)

4312 Pompiers

4313 Sous-officiers des Forces canadiennes

5211 Techniciens/techniciennes dans les bibliothèques et les services d'archives publiques

5212 Personnel technique des musées et des galeries d'art

5221 Photographes

5222 Cadreurs/cadreuses de films et cadreurs/cadreuses vidéo

5223 Techniciens/techniciennes en graphisme

5224 Techniciens/techniciennes en radiotélédiffusion

5225 Techniciens/techniciennes en enregistrement audio et vidéo

5226 Autre personnel technique et personnel de coordination du cinéma, de la radiotélédiffusion et des arts de la scène

5227 Personnel de soutien du cinéma, de la radiotélédiffusion, de la photographie et des arts de la scène

5231 Annonceurs/annonceuses et autres communicateurs/communicatrices

5232 Autres artistes de spectacle, n.c.a. [2].

5241 Designers graphiques et illustrateurs/illustratrices

5242 Designers d'intérieur et décorateurs/décoratrices d'intérieur

5243 Ensembliers/ensemblières de théâtre, dessinateurs/dessinatrices de mode, concepteurs/conceptrices d'expositions et autres concepteurs/conceptrices artistiques

5244 Artisans/artisanes

5245 Patronniers/patronnières de produits textiles et d'articles en cuir et en fourrure

5251 Athlètes

5252 Entraîneurs/entraîneuses

5253 Arbitres et officiels/officielles de sports

5254 Animateurs/animatrices et responsables de programmes de sports, de loisirs et de conditionnement physique

5. Surveillants

1211 Superviseurs/superviseures de commis de bureau et du personnel de soutien administratif

1212 Superviseurs/superviseures de commis de finance et d'assurance

1213 Superviseurs/superviseures de commis de bibliothèque, de correspondanciers et d'autres commis à l'information

1214 Superviseurs/superviseures de services postaux et de messageries

1215 Superviseurs/superviseures du personnel de coordination de la chaîne d'approvisionnement, du suivi et des horaires

6211 Superviseurs/superviseures des ventes - commerce de détail

6311 Superviseurs/superviseures des services alimentaires

6312 Gouvernants principaux/gouvernantes principales

6313 Superviseurs/superviseures des services d'hébergement, de voyages, de tourisme et des services connexes

6314 Superviseurs/superviseures des services d'information et des services à la clientèle

6315 Surveillants/surveillantes des services de nettoyage

6316 Surveillants/surveillantes des autres services

6. Contremaîtres

7201 Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses des machinistes et du personnel des métiers du formage, du profilage et du montage des métaux et personnel assimilé

7202 Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en électricité et en télécommunications

7203 Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en tuyauterie

7204 Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en charpenterie

7205 Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses des autres métiers de la construction et des services de réparation et d'installation

7301 Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en mécanique

7302 Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses des équipes d'opérateurs d'équipement lourd

7303 Surveillants/surveillantes de l'imprimerie et du personnel assimilé

7304 Surveillants/surveillantes des opérations du transport ferroviaire

7305 Surveillants/surveillantes du transport routier et du transport en commun

8211 Surveillants/surveillantes de l'exploitation forestière

8221 Surveillants/surveillantes de l'exploitation des mines et des carrières

8222 Entrepreneurs/entrepreneuses et surveillants/surveillantes du forage et des services reliés à l'extraction de pétrole et de gaz

8252 Entrepreneurs/entrepreneuses de services agricoles, surveillants/surveillantes d'exploitations agricoles et ouvriers spécialisés/ouvrières spécialisées dans l'élevage

8255 Entrepreneurs/entrepreneuses et superviseurs/superviseures des services de l'aménagement paysager, de l'entretien des terrains et de l'horticulture

9211 Surveillants/surveillantes dans la transformation des métaux et des minerais

9212 Surveillants/surveillantes dans le raffinage du pétrole, dans le traitement du gaz et des produits chimiques et dans les services d'utilité publique

9213 Surveillants/surveillantes dans la transformation des aliments et des boissons

9214 Surveillants/surveillantes dans la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique

9215 Surveillants/surveillantes dans la transformation des produits forestiers

9217 Surveillants/surveillantes dans la transformation et la fabrication de produits textiles, de tissus, de fourrure et de cuir

9221 Surveillants/surveillantes dans la fabrication de véhicules automobiles

9222 Surveillants/surveillantes dans la fabrication de matériel électronique

9223 Surveillants/surveillantes dans la fabrication d'appareils électriques

9224 Surveillants/surveillantes dans la fabrication de meubles et d'accessoires

9226 Surveillants/surveillantes dans la fabrication d'autres produits métalliques et de pièces mécaniques

9227 Surveillants/surveillantes dans la fabrication et le montage de produits divers

7. Personnel administratif et de bureau principal

1221 Agents/agentes d'administration

1222 Adjoints/adjointes de direction

1223 Agents/agentes des ressources humaines et de recrutement

1224 Agents/agentes de gestion immobilière

1225 Agents/agentes aux achats

1226 Planificateurs/planificatrices de congrès et d'événements

1227 Juges de paix et officiers/officières de justice

1228 Agents/agentes d'assurance-emploi, d'immigration, de services frontaliers et du revenu

1241 Adjoints administratifs/adjointes administratives

1242 Adjoints administratifs juridiques/adjointes administratives juridiques

1243 Adjoints administratifs médicaux/adjointes administratives médicales

1251 Sténographes judiciaires, transcripteurs médicaux/transcriptrices médicales et personnel assimilé

1252 Professionnels/professionnelles de la gestion de l'information sur la santé

1253 Techniciens à la gestion des documents

1254 Agents de statistiques et professions connexes du soutien de la recherche

1311 Techniciens/techniciennes en comptabilité et teneurs/teneuses de livres

1312 Experts/expertes en sinistres et rédacteurs/rédactrices sinistres

1313 Assureurs/assureures

1314 Estimateurs/estimatrices et évaluateurs/évaluatrices

1315 Courtiers/courtières en douanes, courtiers maritimes/courtières maritimes et autres courtiers/courtières

8. Personnel spécialisé de la vente et des services

6221 Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros

6222 Acheteurs/acheteuses des commerces de détail et de gros

6231 Agents/agentes et courtiers/courtières d'assurance

6232 Agents/agentes et vendeurs/vendeuses en immobilier

6235 Représentants/représentantes des ventes financières

6321 Chefs

6322 Cuisiniers/cuisinières

6331 Bouchers/bouchères, coupeurs/coupeuses de viande et poissonniers/poissonnières - commerce de gros et de détail

6332 Boulangers-pâtissiers/boulangères-pâtissières

6341 Coiffeurs/coiffeuses et barbiers

6342 Tailleurs/tailleuses, couturiers/couturières, fourreurs/fourreuses et modistes

6343 Cordonniers/cordonnières et fabricants/fabricantes de chaussures

6344 Bijoutiers/bijoutières, réparateurs/réparatrices de bijoux, horlogers-rhabilleurs/horlogères-rhabilleuses et personnel assimilé

6345 Tapissiers-garnisseurs/tapissières-garnisseuses

6346 Directeurs/directrices de funérailles et embaumeurs/embaumeuses

9. Travailleurs qualifiés et artisans

7231 Machinistes et vérificateurs/vérificatrices d'usinage et d'outillage

7232 Outilleurs-ajusteurs/outilleuses-ajusteuses

7233 Tôliers/tôlières

7234 Chaudronniers/chaudronnières

7235 Assembleurs/assembleuses et ajusteurs/ajusteuses de plaques et de charpentes métalliques

7236 Monteurs/monteuses de charpentes métalliques

7237 Soudeurs/soudeuses et opérateurs/opératrices de machines à souder et à braser

7241 Électriciens/électriciennes (sauf électriciens industriels/électriciennes industrielles et de réseaux électriques)

7242 Électriciens industriels/électriciennes industrielles

7243 Électriciens/électriciennes de réseaux électriques

7244 Monteurs/monteuses de lignes électriques et de câbles

7245 Monteurs/monteuses de lignes et de câbles de télécommunications

7246 Installateurs/installatrices et réparateurs/réparatrices de matériel de télécommunications

7247 Techniciens/techniciennes en montage et en entretien d'installations de câblodistribution

7251 Plombiers/plombières

7252 Tuyauteurs/tuyauteuses, monteurs/monteuses d'appareils de chauffage et poseurs/poseuses de gicleurs

7253 Monteurs/monteuses d'installations au gaz

7271 Charpentiers-menuisiers/charpentières-menuisières

7272 Ébénistes

7281 Briqueteurs-maçons/briqueteuses-maçonnes

7282 Finisseurs/finisseuses de béton

7283 Carreleurs/carreleuses

7284 Plâtriers/plâtrières, poseurs/poseuses et finisseurs/finisseuses de systèmes intérieurs et latteurs/latteuses

7291 Couvreurs/couvreuses et poseurs/poseuses de bardeaux

7292 Vitriers/vitrières

7293 Calorifugeurs/calorifugeuses

7294 Peintres et décorateurs/décoratrices (sauf décorateurs/décoratrices d'intérieur)

7295 Poseurs/poseuses de revêtements d'intérieur

7311 Mécaniciens/mécaniciennes de chantier et mécaniciens industriels/mécaniciennes industrielles

7312 Mécaniciens/mécaniciennes d'équipement lourd

7313 Mécaniciens/mécaniciennes en chauffage, réfrigération et climatisation

7314 Réparateurs/réparatrices de wagons

7315 Mécaniciens/mécaniciennes et contrôleurs/contrôleuses d'aéronefs

7316 Ajusteurs/ajusteuses de machines

7318 Constructeurs/constructrices et mécaniciens/mécaniciennes d'ascenseurs

7321 Mécaniciens/mécaniciennes et réparateurs/réparatrices de véhicules automobiles, de camions et d'autobus

7322 Débosseleurs/débosseleuses et réparateurs/réparatrices de carrosserie

7331 Installateurs/installatrices de brûleurs à l'huile et à combustibles solides

7332 Réparateurs/réparatrices et préposés/préposées à l'entretien d'appareils

7333 Électromécaniciens/électromécaniciennes

7334 Mécaniciens/mécaniciennes de motocyclettes, de véhicules tout-terrain et personnel mécanicien assimilé

7335 Autres réparateurs/réparatrices de petits moteurs et de petits équipements

7361 Mécaniciens/mécaniciennes de locomotive et de cour de triage

7362 Chefs de train et serre-freins

7371 Grutiers/grutières

7372 Foreurs/foreuses et dynamiteurs/dynamiteuses de mines à ciel ouvert, de carrières et de chantiers de construction

7373 Foreurs/foreuses de puits d'eau

7381 Opérateurs/opératrices de presses à imprimer

7384 Autre personnel des métiers et personnel assimilé, n.c.a. [2].

8231 Mineurs/mineuses d'extraction et de préparation, mines souterraines

8232 Foreurs/foreuses et personnel de mise à l'essai et des autres services reliés à l'extraction de pétrole et de gaz

8241 Conducteurs/conductrices de machines d'abattage d'arbres

8261 Capitaines et officiers/officières de bateaux de pêche

8262 Pêcheurs indépendants/pêcheuses indépendantes

9231 Opérateurs/opératrices de poste central de contrôle et de conduite de procédés industriels dans le traitement des métaux et des minerais

9232 Opérateurs/opératrices de salle de commande centrale et de conduite de procédés industriels dans le raffinage du pétrole et le traitement du gaz et des produits chimiques

9235 Opérateurs/opératrices au contrôle de la réduction en pâte des pâtes et papiers, de la fabrication du papier et du couchage

9241 Mécaniciens/mécaniciennes de centrales et opérateurs/opératrices de réseaux électriques

9243 Opérateurs/opératrices d'installations du traitement de l'eau et des déchets

10. Personnel de bureau

1411 Employés de soutien de bureau généraux/employées de soutien de bureau générales

1414 Réceptionnistes

1415 Commis des services du personnel

1416 Commis des services judiciaires

1422 Commis à la saisie de données

1423 Opérateurs/opératrices d'équipement d'éditique et personnel assimilé

1431 Commis à la comptabilité et personnel assimilé

1432 Administrateurs/administratrices de la paye

1434 Commis de banque, d'assurance et d'autres services financiers

1435 Agents/agentes de recouvrement

1451 Commis et assistants/assistantes dans les bibliothèques

1452 Correspondanciers/correspondancières et commis aux publications et aux règlements

1454 Intervieweurs/intervieweuses pour enquêtes et commis aux statistiques

1511 Commis au courrier et aux services postaux et personnel assimilé

1512 Facteurs/factrices

1513 Messagers/messagères et distributeurs/distributrices porte-à-porte

1521 Expéditeurs/expéditrices et réceptionnaires

1522 Magasiniers/magasinières et commis aux pièces

1523 Coordonnateurs/coordonnatrices de la logistique de la production

1524 Commis aux achats et au contrôle de l'inventaire

1525 Répartiteurs/répartitrices

1526 Horairistes de trajets et d'équipages

11. Personnel intermédiaire de la vente et des services

3411 Assistants/assistantes dentaires

3413 Aides-infirmiers/aides-infirmières, aides-soignants/aides-soignantes et préposés/préposées aux bénéficiaires

3414 Autre personnel de soutien des services de santé

4411 Gardiens/gardiennes d'enfants en milieu familial

4412 Aides familiaux résidents/aides familiales résidentes, aides de maintien à domicile et personnel assimilé

4413 Aides-enseignants/aides-enseignantes aux niveaux primaire et secondaire

4421 Shérifs et huissiers/huissières de justice

4422 Agents/agentes de services correctionnels

4423 Agents/agentes d'application de règlements municipaux et autres agents/agentes de réglementation, n.c.a. [2].

6411 Représentants/représentantes des ventes et des comptes - commerce de gros (non-technique)

6421 Vendeurs/vendeuses - commerce de détail

6511 Maîtres d'hôtel et hôtes/hôtesses

6512 Barmans/barmaids

6513 Serveurs/serveuses d'aliments et de boissons

6521 Conseillers/conseillères en voyages

6522 Commissaires et agents/agentes de bord

6523 Agents/agentes à la billetterie et aux services aériens

6524 Agents/agentes à la billetterie, représentants/représentantes du service en matière de fret et personnel assimilé dans le transport routier et maritime

6525 Réceptionnistes d'hôtel

6531 Guides touristiques et guides itinérants/guides itinérantes

6532 Guides d'activités récréatives et sportives de plein air

6533 Personnel préposé au jeu dans les casinos

6541 Agents/agentes de sécurité et personnel assimilé des services de sécurité

6551 Représentants/représentantes au service à la clientèle - institutions financières

6552 Autres préposés/autres préposées aux services d'information et aux services à la clientèle

6561 Conseillers/conseillères imagistes, conseillers mondains/conseillères mondaines et autres conseillers/conseillères en soins personnalisés

6562 Esthéticiens/esthéticiennes, électrolystes et personnel assimilé

6563 Soigneurs/soigneuses d'animaux et travailleurs/travailleuses en soins des animaux

6564 Autre personnel de services personnalisés

12. Travailleurs manuels spécialisés

7441 Personnel d'installation, d'entretien et de réparation d'équipement résidentiel et commercial

7442 Personnel d'entretien des canalisations d'eau et de gaz

7444 Fumigateurs/fumigatrices et préposés/préposées au contrôle de la vermine

7445 Autres réparateurs/réparatrices et préposés/préposées à l'entretien

7451 Débardeurs/débardeuses

7452 Manutentionnaires

7511 Conducteurs/conductrices de camions de transport

7512 Conducteurs/conductrices d'autobus et opérateurs/opératrices de métro et autres transports en commun

7513 Chauffeurs/chauffeuses de taxi, chauffeurs/chauffeuses de limousine et chauffeurs/chauffeuses

7514 Chauffeurs-livreurs/chauffeuses-livreuses - services de livraison et de messagerie

7521 Conducteurs/conductrices d'équipement lourd (sauf les grues)

7513 Chauffeurs/chauffeuses de taxi, chauffeurs/chauffeuses de limousine et chauffeurs/chauffeuses 7514 Chauffeurs-livreurs/chauffeuses-livreuses - services de livraison et de messagerie 7521 Conducteurs/conductrices d'équipement lourd (sauf les grues)

7522 Conducteurs/conductrices de machinerie d'entretien public et personnel assimilé

7531 Ouvriers/ouvrières de gares de triage et à l'entretien de la voie ferrée

7532 Matelots de pont et matelots de salle des machines du transport par voies navigables

7533 Opérateurs/opératrices de bateau à moteur, de bac à câble et personnel assimilé

7534 Agents/agentes de piste dans le transport aérien

7535 Autres préposés/préposées à la pose et à l'entretien des pièces mécaniques d'automobiles

8411 Personnel d'entretien et de soutien des mines souterraines

8412 Personnel du forage et de l'entretien des puits de pétrole et de gaz et personnel assimilé

8421 Opérateurs/opératrices de scies à chaîne et d'engins de débardage

8422 Ouvriers/ouvrières en sylviculture et en exploitation forestière

8431 Ouvriers/ouvrières agricoles

8432 Ouvriers/ouvrières de pépinières et de serres

8441 Matelots de pont sur les bateaux de pêche

8442 Trappeurs/trappeuses et chasseurs/chasseuses

9411 Opérateurs/opératrices de machines dans le traitement des métaux et des minerais

9412 Ouvriers/ouvrières de fonderies

9413 Opérateurs/opératrices de machines à former et à finir le verre et coupeurs/coupeuses de verre

9414 Opérateurs/opératrices de machines dans le façonnage et la finition des produits en béton, en argile ou en pierre

9415 Contrôleurs/contrôleuses et essayeurs/essayeuses dans la transformation des métaux et des minerais

9416 Opérateurs/opératrices de machines à forger et à travailler les métaux

9417 Opérateurs/opératrices de machines d'usinage

9418 Opérateurs/opératrices de machines d'autres produits métalliques

9421 Opérateurs/opératrices d'installations de traitement des produits chimiques

9422 Opérateurs/opératrices de machines de traitement des matières plastiques

9423 Opérateurs/opératrices de machines de transformation du caoutchouc et personnel assimilé

9431 Opérateurs/opératrices de machines à scier dans les scieries

9432 Opérateurs/opératrices de machines dans les usines de pâte à papier

9433 Opérateurs/opératrices de machines dans la fabrication et la finition du papier

9434 Autres opérateurs/opératrices de machines dans la transformation du bois

9435 Opérateurs/opératrices de machines à façonner le papier

9436 Classeurs/classeuses de bois d'oeuvre et autres vérificateurs/vérificatrices et classeurs/classeuses dans la transformation du bois

9437 Opérateurs/opératrices de machines à travailler le bois

9441 Opérateurs/opératrices de machines et travailleurs/travailleuses de traitement des fibres et des fils textiles, du cuir et des peaux

9442 Tisseurs/tisseuses, tricoteurs/tricoteuses et autres opérateurs/opératrices de machines textiles

9445 Coupeurs/coupeuses de tissu, de fourrure et de cuir

9446 Opérateurs/opératrices de machines à coudre industrielles

9447 Contrôleurs/contrôleuses et trieurs/trieuses dans la fabrication de produits textiles, de tissus, de fourrure et de cuir

9461 Opérateurs/opératrices de machines et de procédés industriels dans la transformation des aliments et des boissons

9462 Bouchers industriels/bouchères industrielles, dépeceurs-découpeurs/dépeceuses-découpeuses de viande, préparateurs/préparatrices de volaille et personnel assimilé

9463 Ouvriers/ouvrières dans les usines de transformation du poisson et de fruits de mer

9465 Échantillonneurs/échantillonneuses et trieurs/trieuses dans la transformation des aliments et des boissons

9471 Opérateurs/opératrices d'équipement d'impression sans plaque

9472 Photograveurs-clicheurs/photograveuses-clicheuses, photograveurs-reporteurs/photograveuses-reporteuses et autre personnel de prépresse

9473 Opérateurs/opératrices de machines à relier et de finition

9474 Développeurs/développeuses de films et de photographies

9521 Monteurs/monteuses d'aéronefs et contrôleurs/contrôleuses de montage d'aéronefs

9522 Assembleurs/assembleuses, contrôleurs/contrôleuses et vérificateurs/vérificatrices de véhicules automobiles

9523 Assembleurs/assembleuses, monteurs/monteuses, contrôleurs/contrôleuses et vérificateurs/vérificatrices de matériel électronique

9524 Monteurs/monteuses et contrôleurs/contrôleuses dans la fabrication de matériel, d'appareils et d'accessoires électriques

9525 Assembleurs/assembleuses, monteurs/monteuses et contrôleurs/contrôleuses dans la fabrication de transformateurs et de moteurs électriques industriels

9526 Monteurs/monteuses et contrôleurs/contrôleuses de matériel mécanique

9527 Opérateurs/opératrices de machines et contrôleurs/contrôleuses dans la fabrication d'appareils électriques

9531 Monteurs/monteuses de bateaux et contrôleurs/contrôleuses de montage de bateaux

9532 Monteurs/monteuses et contrôleurs/contrôleuses de meubles et d'accessoires

9533 Monteurs/monteuses et contrôleurs/contrôleuses d'autres produits en bois

9534 Finisseurs/finisseuses et restaurateurs/restauratrices de meubles

9535 Assembleurs/assembleuses, finisseurs/finisseuses et contrôleurs/contrôleuses de produits en plastique

9536 Peintres, enduiseurs/enduiseuses et opérateurs/opératrices de procédés dans le finissage du métal - secteur industriel

9537 Monteurs/monteuses, finisseurs/finisseuses et contrôleurs/contrôleuses de produits divers

13. Autre personnel de la vente et des services

6611 Caissiers

6621 Préposés/préposées de stations-service

6622 Garnisseurs/garnisseuses de tablettes, commis et préposés/préposées aux commandes dans les magasins

6623 Autre personnel assimilé des ventes

6711 Serveurs/serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel de soutien assimilé

6721 Personnel de soutien en services d'hébergement, de voyage et en services de montage d'installation

6722 Opérateurs/opératrices et préposés/préposées aux sports, aux loisirs et dans les parcs d'attractions

6731 Préposés/préposées à l'entretien ménager et au nettoyage - travaux légers

6732 Nettoyeurs spécialisés/nettoyeuses spécialisées

6733 Concierges et surintendants/surintendantes d'immeubles

6741 Personnel de blanchisseries et d'établissements de nettoyage à sec et personnel assimilé

6742 Autre personnel de soutien en service, n.c.a. [2]

14. Autres travailleurs manuels

7611 Aides de soutien des métiers et manoeuvres en construction

7612 Autres manoeuvres et aides de soutien de métiers

7621 Manoeuvres à l'entretien des travaux publics

7622 Manoeuvres dans le transport ferroviaire et routier

8611 Manoeuvres à la récolte

8612 Manoeuvres en aménagement paysager et en entretien des terrains

8613 Manoeuvres de l'aquaculture et de la mariculture

8614 Manoeuvres des mines

8615 Manoeuvres de forage et d'entretien des puits de pétrole et de gaz, et personnel assimilé

8616 Manoeuvres de l'exploitation forestière

9611 Manoeuvres dans le traitement des métaux et des minerais

9612 Manoeuvres en métallurgie

9613 Manoeuvres dans le traitement des produits chimiques et les services d'utilité publique

9614 Manoeuvres dans le traitement des pâtes et papiers et la transformation du bois

9615 Manoeuvres dans la fabrication des produits en caoutchouc et en plastique

9616 Manoeuvres des produits du textile

9617 Manoeuvres dans la transformation des aliments et des boissons

9618 Manoeuvres dans la transformation du poisson et des fruits de mer

9619 Autres manoeuvres des services de transformation, de fabrication et d'utilité publique

Notes de bas de page

[1] Aucune catégorie de niveau de compétence n'a été attribuée aux professions de gestion parce que des facteurs autres que l'éducation et la formation (par exemple, l'expérience et le capital) sont souvent des déterminants d'emploi plus significatifs.

[2] n.c.a = non-classé ailleurs

Annexe D : Définition des catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi

1. Cadres supérieurs

Employés/employées occupant les postes les plus élevés au sein d'une grande entreprise, et dont la responsabilité est de définir les politiques et les plans stratégiques de l'entreprise ainsi que de diriger ses activités et d'en assurer le contrôle.

Exemples : présidents/présidentes, présidents-directeurs généraux/présidentes-directrices générales, vice-présidents/vice-présidentes, chefs de l'exploitation, cadres supérieurs, directeurs généraux/directrices générales et chefs de division, directeurs et directrices de qui relèvent plusieurs cadres intermédiaires ou qui doivent assurer la direction d'une fonction technique critique.

2. Cadres intermédiaires et autres administrateurs

Les cadres intermédiaires et autres administrateurs reçoivent les instructions des cadres supérieurs et administrent les politiques et les activités de l'organisation, avec l'aide des cadres subalternes et des surveillants/surveillantes. Les cadres supérieurs ainsi que les cadres intermédiaires et autres administrateurs constituent l'ensemble des cadres.

Exemples : directeurs/directrices des services de transport, des communications, des finances, des ressources humaines, des ventes, de la publicité, des achats, de la production, du marketing, de la recherche et développement, des systèmes informatiques, de la maintenance; officiers/officières de direction des services de police ou des forces armées.

3. Professionnels

Les professionnels ont généralement un diplôme universitaire ou ont reçu une formation officielle d'une durée importante; ils doivent souvent faire partie d'une organisation professionnelle.

Exemples : ingénieurs/ingénieures (génie civil, mécanique, électrique, du pétrole, nucléaire, aérospatiale), chimistes, biologistes, architectes, économistes, avocats/avocates, enseignants/enseignantes, médecins, comptables, programmeurs/programmeuses, infirmiers/infirmières, physiothérapeutes, ministres du culte.

4. Personnel semi-professionnel et technique

Ces personnes doivent avoir reçu une formation équivalente à 2 années d'éducation postsecondaire comme celle dispensée par de nombreux collèges techniques et communautaires, en plus, dans bien des cas, de recevoir une formation spécialisée en cours d'emploi. Elles possèdent aussi parfois d'excellentes compétences techniques ou artistiques.

Exemples : technologues et techniciens/techniciennes (en télédiffusion, foresterie, biologie, électronique, météorologie, géologie, arpentage, dessin, ingénierie, bibliothéconomie, médecine, art dentaire), vérificateurs/vérificatrices et essayeurs/essayeuses spécialisés (en santé publique, salubrité de l'environnement, santé et sécurité au travail, ingénierie, appareils industriels), hygiénistes dentaires, sages-femmes, ambulanciers/ambulancières, travailleuses et travailleurs parajuridiques, concepteurs/conceptrices graphiques, illustrateurs et illustratrices, annonceurs/annonceuses et autre personnel assimilé de la radio et de la télévision, entraîneurs/entraîneuses.

5. Surveillants

Coordonnatrices et coordonnateurs exécutants responsables de la supervision immédiate des cols blancs (personnel travaillant aux services administratifs, aux ventes, aux services et au travail général de bureau). Même s'ils ne le font généralement pas, les surveillants peuvent assumer les fonctions du personnel sous leur supervision.

Exemples : superviseurs/superviseures de personnel assumant des tâches administratives ou du travail de bureau, tels que commis de bureau généraux, secrétaires, opérateurs/opératrices de traitement de texte, réceptionnistes, standardistes, opérateurs/opératrices d'ordinateur, commis-comptables, facteurs/factrices, caissiers/caissières; superviseurs/superviseures de personnel assumant des tâches associées aux ventes, tels représentants/représentantes de sociétés aériennes, personnel de stations-service, commis-épiciers et commis-épicières, préposés/préposées à l'étalage, caissiers/caissières; superviseurs/superviseures de travailleuses et travailleurs du secteur tertiaire tels du personnel de restauration, surveillants/surveillantes du service de restauration, personnel assurant l'entretien des hôtels, nettoyeurs/nettoyeuses et blanchisseurs/blanchisseuses, concierges, ouvriers/ouvrières d'entretien des terrains, guides touristiques, gardiens/gardiennes de stationnement.

6. Contremaîtres

Coordonnatrices et coordonnateurs exécutants responsables de la supervision immédiate du personnel œuvrant dans les domaines de la fabrication et de la transformation ou qui occupe des emplois dans l'industrie primaire. Ces personnes supervisent des travailleuses et travailleurs spécialisés, des travailleuses et travailleurs de métier, des travailleuses et travailleurs manuels qualifiés ou d'autres travailleuses et travailleurs manuels. Même s'ils ne le font généralement pas, les superviseurs/superviseures peuvent assumer les fonctions du personnel sous leur supervision.

Exemples : superviseurs/superviseures de personnel oeuvrant dans les domaines de la fabrication (assemblage de véhicules motorisés, d'appareils électroniques, d'appareils électriques, d'ameublement, de produits textiles, etc.), et de la transformation (minéraux et métaux, produits chimiques, aliments et boissons, plastique et caoutchouc, textiles, etc.), de gens de métier (charpenterie, mécanique, opérateurs d'engins de chantier, imprimerie, etc.) ou de personnel de l'industrie primaire (foresterie, bûcheronnage, exploitation de mines et de carrières, pétrole et gaz, agriculture, etc.).

7. Personnel administratif et de bureau principal

Ces personnes assurent la fourniture et la coordination de services administratifs suivant les procédures établies dans un environnement de bureau. Elles sont parfois appelées à effectuer du travail de bureau de haut niveau.

Exemples : adjointes et adjoints administratifs, adjoints/adjointes de direction, agents/agentes du personnel et de recrutement, chargés/chargées de prêts, experts/expertes en sinistres, secrétaires, secrétaires juridiques et médicaux/médicales, rapporteurs/rapporteuses, administrateurs/administratrices de gestion immobilière.

8. Personnel spécialisé de la vente et des services

Personnes hautement spécialisées travaillant exclusivement ou principalement à des activités associées à la vente ou à la prestation de services personnels. Ces personnes possèdent une connaissance complète des processus associés à leur travail. Elles ont habituellement reçu une formation poussée incluant des études de niveau postsecondaire et une participation à un programme d'apprentissage de façon partielle ou complète, ou ont suivi une formation en cours d'emploi et possèdent une expérience équivalente.

Exemples : personnel spécialisé dans la vente : agents/agentes et courtiers/courtières d'assurance, agents/agentes en immobilier, acheteurs/acheteuses des commerces de gros et de détail, spécialistes des ventes techniques, vente en gros; personnel spécialisé dans la prestation de services : cuisiniers/cuisinières, bouchers/bouchères, boulangers/boulangères, entrepreneurs/entrepreneuses de pompes funèbres et embaumeurs/embaumeuses.

9. Travailleurs qualifiés et artisans

Travailleuses et travailleurs manuels hautement spécialisés possédant une connaissance complète des processus associés à leur travail. Ces personnes sont souvent des compagnons/compagnes ayant reçu une formation poussée.

Exemples : tôliers/tôlières, plombiers/plombières, électriciens/électriciennes, mécaniciens-outilleurs/mécaniciennes-outilleuses, matriceurs, menuisiers/menuisières, vitriers/vitrières, soudeurs/soudeuses, techniciens/techniciennes de l'installation et de l'entretien de lignes de télécommunication et de câbles, mécaniciens/mécaniciennes (travaux d'envergure, réfrigération, aéronautique, ascenseurs, véhicules à moteur), foreurs sondeurs et foreuses sondeuses de puits de pétrole et de gaz, capitaines et seconds/secondes de bateau de pêche, préposés/préposées au contrôle de la fabrication du papier.

10. Personnel de bureau

Personnes effectuant des tâches autres que du travail de bureau de haut niveau.

Exemples : commis de bureau généraux/générales (saisie de données, tenue des archives, comptabilité, feuilles de paie, administration, personnel, documentation, achats, magasiniers/magasinières, préposés/préposées à la distribution du courrier, commis aux assurances, au service à la clientèle, aux statistiques, aux achats et à la tenue de l'inventaire); dactylographes, opérateurs/opératrices de traitement de texte, réceptionnistes, standardistes, opérateurs/opératrices d'ordinateur, compositeurs-typographes et compositrices-typographes, répartiteurs/répartitrices, opérateurs/opératrices de radio, distributeurs/distributrices de courrier et messagers/messagères, caissiers/caissières.

11. Personnel intermédiaire de la vente et des services

Personnes travaillant exclusivement ou principalement à des activités liées à la vente ou à la prestation de services personnels et dont l'accomplissement des tâches exige une formation en cours d'emploi, des cours de formation spécifiques ou une expérience de travail spécifique s'étalant sur une période allant de quelques mois à deux ans. Le niveau de compétence de ces personnes est généralement inférieur à celui des travailleuses et travailleurs spécialisés dans la vente et la prestation de services, mais supérieur à celui des travailleuses et travailleurs œuvrant aux premiers niveaux du même secteur.

Exemples : personnel spécialisé dans la vente : agents/agentes de vente de sociétés aériennes, représentants/représentantes non techniques de vente en gros, vendeurs/vendeuses, commis-vendeurs et commis-vendeuses de vente au détail; personnel spécialisé dans la prestation de services : assistants/assistantes dentaires, aides-malades, préposés/préposées aux soins, guides touristiques, réceptionnistes d'hôtel, agents/agentes des services correctionnels, shérifs et huissiers/huissières, barmans et barmaids, gouvernants/gouvernantes, esthéticiens/esthéticiennes, travailleuses et travailleurs en soins des animaux.

12. Travailleurs manuels spécialisés

Travailleuses et travailleurs manuels effectuant des tâches qui ont besoin habituellement de quelques mois de formation professionnelle en cours d'emploi. En général, le niveau de compétence de ces personnes est inférieur à celui des travailleuses et travailleurs qualifiés et artisans/artisanes, mais supérieur à celui des travailleuses et travailleurs manuels de niveau élémentaire.

Exemples : camionneurs/camionneuses, mécaniciens/mécaniciennes de gare de triage du transport ferroviaire, débardeurs/débardeuses, manutentionnaires, ouvriers/ouvrières de fonderie, opérateurs/opératrices de machines (plasturgie, produits chimiques, scieries, textiles, pâtes et papiers, tabac, soudure), travailleuses et travailleurs effectuant l'assemblage, l'inspection ou la mise à l'essai de produits (véhicules à moteur, bateaux, moteurs électriques, meubles).

13. Autre personnel de la vente et des services

Personnes occupant un emploi lié à la vente ou à la prestation de services et qui n'ont habituellement besoin que d'une formation de quelques jours, voire d'aucune formation. Les tâches associées à ces emplois sont élémentaires et n'exigent que peu d'autonomie de jugement, voire pas du tout.

Exemples : personnel spécialisé dans la vente : préposés/préposées de stations-service, commis-épiciers et commis-épicières, étalagistes, caissiers/caissières; personnel spécialisé dans la prestation de services : agents/agentes de sécurité, concierges, aides-cuisiniers/aides-cuisinières et aides dans les services alimentaires, nettoyeurs/nettoyeuses et blanchisseurs/blanchisseuses, moniteurs/monitrices de sport et de loisirs.

14. Autres travailleurs manuels

Personnes occupant un emploi de col bleu qui n'ont généralement besoin que de quelques journées de formation en cours d'emploi ou d'une courte démonstration, au besoin. Les tâches associées à ces emplois sont manuelles, élémentaires, et ne requièrent pas d'autonomie de jugement.

Exemples : Aides de soutien des métiers et manœuvres en construction et autres (aides et travailleuses et travailleurs de la construction, aides-plombiers/aides-plombières, aides-charpentiers/aides-charpentières, aides-mécaniciens/aides-mécaniciennes en réfrigération, aides-géomètres), éboueurs/éboueuses, manœuvres des travaux publics, manœuvres dans le transport ferroviaire, cueilleurs/cueilleuses de tabac, cueilleurs/cueilleuses de fruits, manœuvres en aménagement paysager, travailleuses et travailleurs de soutien en aquiculture, manœuvres de forage, manœuvres de sonde, manœuvres d'abattage, travailleuses et travailleurs dans des entreprises de fabrication.

Annexe E : Régions métropolitaines de recensement (RMR) et leurs subdivisions de recensement composantes

Liste des 35 régions métropolitaines de recensement (Limites des RMR de 2016)

St. John's

St. John's
Conception Bay South
Mount Pearl
Paradise
Portugal Cove-St. Philip's
Torbay
Logy Bay-Middle Cove-Outer Cove
Pouch Cove
Flatrock
Witless Bay
Bay Bulls
Petty Harbour-Maddox Cove
Bauline

Halifax

Halifax
Cole Harbour 30
Sheet Harbour 36
Beaver Lake 17
Wallace Hills 14A
Shubenacadie 13

Moncton

Moncton, City
Dieppe
Riverview
Moncton, Parish
Memramcook
Coverdale
Salisbury
Hillsborough, Parish
Hillsborough, Village
Dorchester
Elgin
Saint-Paul
Hopewell
Dorchester
Fort Folly 1

Saint John

Saint John
Quispamsis
Rothesay
Grand Bay-Westfield
Hampton
Simonds
Kingston
Hampton, P
Westfield
Norton
Upham
Musquash
Saint Martins
Greenwich
Lepreau
Petersville
Rothesay
St. Martins

Montréal

Montréal
Laval
Longueuil
Terrebonne
Saint-Jean-sur-Richelieu
Brossard
Repentigny
Saint-Jérôme
Blainville
Mirabel
Dollard-Des Ormeaux
Châteauguay
Mascouche
Saint-Eustache
Boucherville
Vaudreuil-Dorion
Côte-Saint-Luc
Pointe-Claire
Sainte-Julie
Chambly
Saint-Constant
Boisbriand
Saint-Bruno-de-Montarville
Sainte-Thérèse
La Prairie
Beloeil
L'Assomption
Saint-Lambert
Varennes
Candiac
Saint-Lin--Laurentides
Westmount
Mont-Royal
Kirkland
Saint-Lazare
Beaconsfield
Dorval
Mont-Saint-Hilaire
Sainte-Marthe-sur-le-Lac
Deux-Montagnes
Saint-Basile-le-Grand
Sainte-Catherine
Saint-Colomban
Pincourt
Sainte-Anne-des-Plaines
Rosemère
Lavaltrie
Mercier
Beauharnois
Saint-Amable
L'Île-Perrot
Notre-Dame-de-l'Île-Perrot
Bois-des-Filion
Carignan
Lorraine
Otterburn Park
Saint-Zotique
Delson
Coteau-du-Lac
Hampstead
Les Cèdres
Saint-Joseph-du-Lac
Pointe-Calumet
Saint-Philippe
Charlemagne
Verchères
McMasterville
L'Épiphanie
Les Coteaux
Richelieu
Hudson
Montréal-Ouest
Sainte-Anne-de-Bellevue
Saint-Mathias-sur-Richelieu
Montréal-Est
Oka
Baie-D'Urfé
Saint-Sulpice
L'Épiphanie
Saint-Mathieu-de-Beloeil
Saint-Isidore
Léry
Saint-Mathieu
Terrasse-Vaudreuil
Gore
Saint-Placide
Pointe-des-Cascades
Vaudreuil-sur-le-Lac
Senneville
L'Île-Cadieux
L'Île-Dorval
Kahnawake
Kanesatake

Ottawa - Gatineau

Ottawa
Gatineau
Clarence-Rockland
Russell
North Grenville
Val-des-Monts
Cantley
La Pêche
Chelsea
Pontiac
L'Ange-Gardien
Thurso
Val-des-Bois
Lochaber-Partie-Ouest
Notre-Dame-de-la-Salette
Bowman
Mayo
Denholm
Lochaber

Québec

Québec
Lévis
Saint-Augustin-de-Desmaures
L'Ancienne-Lorette
Stoneham-et-Tewkesbury
Lac-Beauport
Sainte-Catherine-de-la-Jacques-Cartier
Boischatel
Sainte-Brigitte-de-Laval
Saint-Lambert-de-Lauzon
Shannon
Saint-Henri
Neuville
Château-Richer
L'Ange-Gardien
Saint-Gabriel-de-Valcartier
Beaumont
Wendake
Saint-Pierre-de-l'Île-d'Orléans
Fossambault-sur-le-Lac
Saint-Antoine-de-Tilly
Saint-Laurent-de-l'Île-d'Orléans
Saint-Jean-de-l'Île-d'Orléans
Sainte-Pétronille
Sainte-Famille
Lac-Delage
Saint-François-de-l'Île-d'Orléans
Notre-Dame-des-Anges
Lac-Saint-Joseph

Sherbrooke

Sherbrooke
Magog
Orford
Saint-Denis-de-Brompton
Ascot Corner
Compton
Stoke
Waterville
Hatley
Val-Joli
North Hatley

Saguenay

Saguenay
Saint-Honoré
Saint-David-de-Falardeau
Saint-Fulgence
Larouche
Saint-Félix-d'Otis
Bégin
Saint-Charles-de-Bourget
Sainte-Rose-du-Nord

Trois-Rivières

Trois-Rivières
Bécancour
Saint-Maurice
Yamachiche
Champlain
Saint-Luc-de-Vincennes
Wôlinak

Toronto

Toronto
Mississauga
Brampton
Markham
Vaughan
Richmond Hill
Oakville
Ajax
Milton
Pickering
Newmarket
Caledon
Halton Hills
Aurora
Whitchurch-Stouffville
Georgina
Bradford West Gwillimbury
New Tecumseth
Orangeville
King
East Gwillimbury
Uxbridge
Mono
Chippewas of Georgina Island First Nation

Hamilton

Hamilton
Burlington
Grimsby

Kitchener - Cambridge - Waterloo

Kitchener
Cambridge
Waterloo
Woolwich
Wilmot
North Dumfries

London

London
St. Thomas
Strathroy-Caradoc
Middlesex Centre
Thames Centre
Central Elgin
Southwold
Adelaide-Metcalfe

St. Catharines - Niagara

St. Catharines
Niagara Falls
Welland
Fort Erie
Lincoln
Thorold
Port Colborne
Niagara-on-the-Lake
Pelham
Wainfleet

Oshawa

Oshawa
Whitby
Clarington

Windsor

Windsor
Lakeshore
LaSalle
Tecumseh
Amherstburg

Barrie

Barrie
Innisfil
Springwater

Greater Sudbury

Greater Sudbury / Grand Sudbury
Markstay-Warren
Whitefish Lake 6
Wahnapitei 11

Kingston

Kingston
South Frontenac
Loyalist
Frontenac Islands

Guelph

Guelph
Guelph/Eramosa
Puslinch

Brantford

Brantford
Brant
Six Nations (Part) 40

Peterborough

Peterborough
Selwyn
Cavan Monaghan
Douro-Dummer
Otonabee-South Monaghan
Curve Lake First Nation 35
Hiawatha First Nation

Thunder Bay

Thunder Bay
Oliver Paipoonge
Shuniah
Neebing
Fort William 52
Conmee
O'Connor
Gillies

Belleville

Belleville
Quinte West
Stirling-Rawdon
Tyendinaga

Winnipeg

Winnipeg
Springfield
Taché
St. Clements
East St. Paul
Macdonald
Ritchot
West St. Paul
Headingley
St. François Xavier
Rosser
Brokenhead 4

Saskatoon

Saskatoon
Warman
Martensville
Corman Park No. 344
Vanscoy No. 345
Dundurn No. 314
Blucher No. 343
Dalmeny
Langham
Aberdeen No. 373
Osler
Delisle
Allan
Asquith
Aberdeen
Dundurn
Vanscoy
Colonsay
Whitecap
Clavet
Shields
Colonsay No. 342
Bradwell
Thode
Meacham

Regina

Regina
Edenwold No. 158
White City
Pilot Butte
Lumsden No. 189
Lumsden
Balgonie
Lajord No. 128
Regina Beach
Sherwood No. 159
Grand Coulee
Buena Vista
Pense
Pense No. 160
Edenwold
Belle Plaine
Disley
Lumsden Beach

Calgary

Calgary
Airdrie
Rocky View County
Cochrane
Chestermere
Crossfield
Tsuu T'ina Nation 145 (Sarcee 145)
Irricana
Beiseker

Edmonton

Edmonton
Strathcona County
St. Albert
Spruce Grove
Parkland County
Leduc
Fort Saskatchewan
Sturgeon County
Beaumont
Stony Plain
Leduc County
Morinville
Devon
Gibbons
Calmar
Redwater
Stony Plain 135
Wabamun 133A
Bon Accord
Legal
Bruderheim
Alexander 134
Thorsby
Warburg
Spring Lake
Wabamun
Seba Beach
Golden Days
Sundance Beach
Wabamun 133B
Lakeview
Itaska Beach
Betula Beach
Kapasiwin
Point Alison

Lethbridge

Lethbridge
Lethbridge County
Coaldale
Coalhurst
Picture Butte
Nobleford
Barons

Vancouver

Vancouver
Surrey
Burnaby
Richmond
Coquitlam
Langley
Delta
North Vancouver
Maple Ridge
New Westminster
Port Coquitlam
North Vancouver
West Vancouver
Port Moody
Langley
White Rock
Pitt Meadows
Greater Vancouver A
Bowen Island
Capilano 5
Anmore
Burrard Inlet 3
Musqueam 2
Lions Bay
Tsawwassen
Belcarra
Mission 1
Matsqui 4
Katzie 1
Seymour Creek 2
Semiahmoo
McMillan Island 6
Coquitlam 1
Barnston Island 3
Katzie 2
Musqueam 4
Coquitlam 2
Langley 5
Whonnock 1

Victoria

Saanich
Victoria
Langford
Oak Bay
Esquimalt
Colwood
Central Saanich
Sooke
Sidney
North Saanich
View Royal
Metchosin
Juan de Fuca (Part 1)
Highlands
New Songhees 1A
East Saanich 2
South Saanich 1
Cole Bay 3
T'Sou-ke
Becher Bay 1
Union Bay 4
Esquimalt

Kelowna

Kelowna
West Kelowna
Lake Country
Tsinstikeptum 9
Peachland
Central Okanagan
Central Okanagan J
Duck Lake 7
Tsinstikeptum 10

Abbotsford - Mission

Abbotsford
Mission
Upper Sumas 6
Matsqui Main 2

Liste des huit régions métropolitaines de recensement telles qu'elles sont définies dans le Règlement sur l'équité en matière d'emploi, annexe I, paragraphe 1(1)

Calgary (Alberta)
Edmonton (Alberta)
Halifax (Nouvelle-Écosse)
Montréal (Québec)
Regina (Saskatchewan)
Toronto (Ontario)
Vancouver (Colombie-Britannique)
Winnipeg (Manitoba)

Annexe F : Variables relatives aux données

Géographie

Canada

Provinces/Territoires

Terre-Neuve-et-Labrador
Île-du-Prince-Édouard
Nouvelle-Écosse
Nouveau-Brunswick
Québec
Ontario
Manitoba
Saskatchewan
Alberta
Colombie-Britannique
Territoire du Yukon
Territoires du Nord-Ouest
Nunavut

Régions métropolitaines de recensement

St.John's
Halifax
Moncton
Saint John
Saguenay
Québec
Sherbrooke
Trois-Rivières
Montréal
Ottawa-Gatineau
Kingston
Peterborough
Oshawa
Toronto
Hamilton
St. Catharines-Niagara
Kitchener–Cambridge–Waterloo
Brantford
Guelph
London
Windsor
Barrie
Greater Sudbury/Grand Sudbury
Thunder Bay
Bellville
Winnipeg
Regina
Saskatoon
Calgary
Edmonton
Lethbridge
Kelowna
Abbotsford–Mission
Vancouver
Victoria

Catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi (CNP de 2016)

1) Cadres supérieurs
2) Cadres intermédiaires et autres administrateurs
3) Professionnels
4) Personnel semi-professionnel et technique
5) Surveillants
6) Contremaîtres
7) Personnel administratif et de bureau principal
8) Personnel spécialisé de la vente et des services
9) Travailleurs qualifiés et artisans
10) Personnel de bureau
11) Personnel intermédiaire de la vente et des services
12) Travailleurs manuels spécialisés
13) Autre personnel de la vente et des services
14) Autres travailleurs manuels

Annexe G : Lectures suggérées

Introduction

Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel de 2017

Levanon, Grad, Ilaria Maselli and Frank Steemers (2018); Global Labour Market Outlook 2018: Finding Ways to Counteract Worker Shortages (anglais seulement). New York, Conference Board Research Report 1657.

World Economic Forum (2016); The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution (anglais seulement). Geneva, World Economic Forum.

Femmes

Conseil canado-américain pour l'avancement des femmes entrepreneures et chefs d'entreprises (2018); Promouvoir le rôle des femmes en tant que dirigeantes dans le secteur privé.

Conseil canado-américain pour l'avancement des femmes entrepreneures et chefs d'entreprises (2018); Accroître le nombre de femmes en STIM.

Catalyst (2018); Why Diversity and Inclusion Matter: Financial Performance; Catalyst (anglais seulement).

La Conference Board du Canada (2018); Measuring Up: Benchmarking Diversity and Inclusion in Canadian Organizations (anglais seulement). Ottawa, La Conference Board du Canada.

Edge, Jessica, Eleni Kachulls and MatthewMcKean (2018); Équité des sexes, diversité et inclusion : Perspectives du milieu des affaires et de l'enseignement supéieur (en anglais seulement); Ottawa, La Conference Board du Canada.

McKinsey and Company (2018); Women in the Workplace 2018 (anglais seulement). Boston.

L'Organisation de Coopération et de Développement Économiques (2018); Regards sur l'éducation. Paris, OECD.

Wall, Katherine, John Zhao, Sarah-Jane Ferguson et Carlos Rodriguez (2018); “Résultats du Recensement de 2016 : Le domaine d'études est-il un facteur en ce qui concerne la rentabilité d'un grade supérieur?”. Statistique Canada, Regards sur la société canadienne.

Autochtones

MacLaine, Cameron, Melissa Lalonde et Adam Fiser (2019); Travaillons ensemble. Recruter et retenir des employées dans le nord du Canada; Ottawa, Le Conference Board du Canada.

Membres des minorités visibles

Annen, Silvia (2018); “Recognition and Utilization of Foreign Qualification and Skills in the Canadian Labour Market; The International Journal of Community Diversity, Vol. 18, Issue 1.

L'Organisation de Coopération et de Développement Économiques (2018); Regards sur l'éducation. Paris, OECD.

L'Organisation de Coopération et de Développement Économiques (2018); Perspectives des migrations internationales. Paris, OECD.

Ottaviano, Gianmarco I. P., and Giovanni Peri (2003), “The Economic Value of Cultural Diversity”; CESifo Working Paper 1117.

Schwab, Klaus, ed. (2018); World Competitiveness Report; World Economic Forum, Geneva.

Tendances récentes en matière de pratiques en milieu de travail

Boell, Sebastian K., Dubravka Cecez-Kecmanovic and John Campbell (2016); “Telework Paradoxes and Practices: The Importance of the Nature of the work”; New Technology, Work and Employment 31:2.

Levanon, Gad, Elizabeth Crofoot and Brian Schaitkin (2018); “Contrary to the Hype: Real Trends in Non-Traditional Work”; The Conference Board, Research Report 1673-18.

Messenger, Jon C., and Lutz Gschwind (2016); “Three Generations of Telework: New ICTs and the (R) evolution from Home Office to Virtual Office”; New Technology, Work and Employment, 31(3).

John A. Pearce II (2008); “Successful Corporate Telecommuting with Technology Considerations for Late Adopters”; Organizational Dynamics, Vol. 38, No. 1.

Les implications de la diversité des marchés du travail

Ali, Muhammad, Isabel Metz and Carol T. Kulik (2015); Retaining a diverse workforce: the impact of gender‐focused human resource management; Human Resource Management Journal (anglais seulement).

Angele, Susan M. (2018); “Leverage Diversity for Better Decisions”; KPMG, New York.

Buttner, E. Holly, and Kevin B. Lowe (2017); “Addressing Internal Stakeholders' Concerns: The Interactive Effect of Perceived Pay Equity and Diversity Climate on Turnover Intentions”; Journal of Business Ethics (anglais seulement), Volume 143, Issue 3, pp 621–633

Le Conference Board du Canada (2018); Diversité et inclusion. Comparaison des indicateurs parmi les organisations canadiennes ; Ottawa, Le Conference Board du Canada.

Galinsky, Adam D., Andrew R. Todd, Astrid C. Homan, Katherine W. Phillips, Evan P. Apfelbaum, Stacey J. Sasaki, Jennifer A. Richeson, Jennifer B. Olayon, and William W. Maddux (2015); “Maximizing the Gains and Minimizing the Pains of Diversity: A Policy Perspective”; Perspectives on Psychological Science, Vol. 10(6). DOI: 10.1177/1745691615598513pps.sagepub.com

Hewlett, Sylvia Ann, Melinda Marshall, Laura Sherbin and Tara Gonzalves (2013); Diversity, Innovation and Market Growth (anglais seulement). New York, Center for Talent Innovation.

Hofhuis, Joep, Pernill G. A. van der Rijt and Martijn Vlug (2016); “Diversity climate enhances work outcomes through trust and openness in workgroup communication”(anglais seulement). Springer Plus.

Hunt, Vivian, Sara Prince, Sundiafu Dixon-Fyle and Loreina Lee (2015); Delivering Through Diversity (anglais seulement). McKinsey & Company, New York.

Ottaviano, Gianmarco I. P., and Giovanni Peri (2003), “The Economic Value of Cultural Diversity”; CESifo Working Paper 1117.

Rocío, Lorenzo, Nicole Voigt, Karin Schetelig, Annika Zawadzki, Isabell M. Welpe, and Prisca Brosi (2017); The Mix That Matters: Innovation Through Diversity (anglais seulement). Boston, The Boston Consulting Group.

Sujin Jang (2017) “Cultural Brokerage and Creative Performance in Multicultural Teams”(anglais seulement). Organization Science 28(6):993-1009.

Williams, Maxine (2017); “Numbers Take Us only So Far”; Harvard Business Review, November-December 2017.

Notes de bas de page

Notes de bas de page 1

Voir MacLaine et al (2019), Working Together : Indigenous Recruiting and Retention in Remote Canada, qui présente des stratégies de sensibilisation.

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Notes de bas de page 2

Selon les analystes, les marchés du travail devraient se resserrer dans l’ensemble des compétences et dans toutes les régions du monde au cours de cette période, comme en témoignent les prévisions de l’Organisation de coopération de de développement économiques et du Fonds monétaire international.

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Notes de bas de page 3

Le Conference Board du Canada, Canadian Outlook Economic Forecast : Spring 2019 (en anglais seulement)

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Notes de bas de page 4

Emploi et Développement social Canada (EDSC) utilise les modèles du Système de projection des professions au Canada (SPPC) pour prévoir les tendances du nombre de possibilités d'emploi et de la disponibilité des travailleurs. Son analyse repose en partie sur le mouvement des travailleurs entre les professions. La plupart des gouvernements provinciaux publient également des projections des professions dans leur territoire.

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Notes de bas de page 5

Abel, Amy and Gad Levanon (2012); The Incredible Disappearing Office: Making Teleworking Work; New York, The Conference Board.

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Notes de bas de page 6

Organisation de coopération et de développement économiques (2017); Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2017, Chapitre 1 « Comment allons-nous? Évaluation globale de la performance du marché du travail »; Paris.

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Notes de bas de page 7

Petersson, Bengt, Rodrigo Mariscal et Kotaro Ishi (2017); « Women are Key for Future Growth: Evidence from Canada »; Document de travail du FMI 17/66, Fonds monétaire international, Washington.

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Notes de bas de page 8

Le Conference Board du Canada (2019); L'immigration est la clé de la stratégie de croissance du Canada: Seuls, nous n'y arriverons pas; Ottawa, le Conference Board du Canada.

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Notes de bas de page 9

Un rapport de progrès partiel est inclus dans : OCDE (2019); Fast Forward to Gender Equality: Mainstreaming, Implementation and Leadership; OCDE, Paris.

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Notes de bas de page 10

OCDE (2018); Atteindre l'égalité femmes-hommes : un combat difficile; Paris, OCDE.

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Notes de bas de page 11

Selon le Rapport mondial sur l'écart entre les sexes du Forum économique mondial, le Canada est passé du 21e au premier rang mondial au chapitre du niveau de scolarité de 2006 à 2017. Toutefois, le Canada a glissé de la 14e à la 16e place dans d'autres aspects, en particulier la participation à l'économie.

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Notes de bas de page 12

Voir MacLaine et coll. Travaillons ensemble : Recruter et retenir des employés autochtones dans le nord du Canada (2019), qui présente une analyse des stratégies de sensibilisation.

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Notes de bas de page 13

Extrait du rapport Regards sur l'éducation de l'Organisation de coopération et de développement économiques.

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Notes de bas de page 14

En vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (la Loi), les personnes atteintes de troubles médicaux temporaires et répétés mais graves qui influent sur leur rendement au travail, répondent aux exigences pour être considérées comme une personne handicapée. Par conséquent, les personnes qui souffrent de migraines ou d'affections dorsales qui les empêchent de travailler pendant plusieurs jours chaque année souffrent d'une incapacité aux termes de la Loi mais peuvent ne pas le déclarer à leur employeur. L'Enquête canadienne sur l'incapacité (2017) saisit les données d'un plus grand nombre de répondants atteints de tels troubles; par conséquent, les employeurs peuvent se heurter à des écarts en matière d'équité plus importants en raison d'une plus grande disponibilité chez les personnes handicapées s'ils comparent ces données aux résultats de leurs enquêtes internes auprès des employés.

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Notes de bas de page 15

Si vous avez des questions ou si vous souhaitez obtenir de plus amples détails, veuillez consulter le questionnaire détaillé du recensement sur le site Web de Statistique Canada

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Notes de bas de page 16

Données tirées de la base canadienne de données sur l'état civil.

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Notes de bas de page 17

Statistique Canada a produit des profils des personnes souffrant d'incapacités précises. Ces profils indiquent que l'incidence de l'incapacité augmente avec l'âge pour tous les types d'incapacité.

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Notes de bas de page 18

Galinsky, Adam D., Andrew R. Todd, Astrid C. Homan, Katherine W. Phillips, Evan P. Apfelbaum, Stacey J. Sasaki, Jennifer A. Richeson, Jennifer B. Olayon, et William W. Maddux (2015); « Maximizing the Gains and Minimizing the Pains of Diversity: A Policy Perspective »; Perspectives on Psychological Science, Vol. 10(6).

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Notes de bas de page 19

Rosen, Sherwin. « Markets and diversity », American Economic Review, vol. 92, No 1, 2002.

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Notes de bas de page 20

Bloom, Michael (2009); Immigrant-Friendly Business: Integrating Immigrant Talent into the Workplace; à une conference sur la diversité du Conference Board du Canada, Toronto, 2 décembre 2009.

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Notes de bas de page 21

Hunt, Vivian, Sara Prince, Sundiafu Dixon-Fyle et Loreina Lee (2015); Delivering Through Diversity, McKinsey & Company, New York.

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Notes de bas de page 22

Galinski et coll. présentent une bibliographie exhaustive sur l'importance de la diversité (avantages et inconvénients).

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Notes de bas de page 23

Adaptés à partir de plusieurs présentations à une conférence du Conference Board du Canada organisée à Toronto en décembre 2009.

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Notes de bas de page 24

Ottaviano, Gianmarco I. P. et Giovanni Peri (2003), « The Economic Value of Cultural Diversity ».

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Notes de bas de page 25

Kemeny, Thomas et Abigail Cooke (2017); « Spillovers from immigrant diversity in cities ».; Journal of Economic Geography, 18 (213-245).

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Notes de bas de page 26

Abel, Amy et Gad Levanon (2012); The Incredible Disappearing Office: Making Telework Work; New York, le Conference Board.

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Notes de bas de page 27

L'Enquête sociale générale n'a pas utilisé le Code national des professions (CNP), qui est généralement accepté, ni les catégories professionnelles de l'équité en matière d'emploi utilisées par le Programme du travail.

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Date de modification :: 2022-09-06