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Exemple de guide de l’utilisateur pour la prévention du harcèlement et de la violence – Société Delta

Sur cette page

Liste des abréviations
Le Code
Code canadien du travail
Le Règlement
Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail
PHV
Prévention du harcèlement et de la violence

But de cet exemple de guide

Le guide de l’utilisateur qui suit explique l’objet de chaque section de l’exemple de politique, en plus de préciser les sections obligatoires de l’exemple de politique  et de faire des renvois aux exigences du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (le Règlement).

Veuillez consulter le présent guide de l’utilisateur avant d’examiner l’exemple de politique .

Énoncé de mission

L’alinéa 10(2)(a) du Règlement exige que la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail contienne un énoncé de mission. L’énoncé de mission porte sur la prévention et la protection contre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

Champ d’application

Le gouvernement du Canada (ci-après, nous) recommande que la politique contienne une section sur la portée de la politique, par exemple :

  • les personnes visées par la politique; et
  • le(s) contexte(s) où elle s’applique.

Il n’est pas obligatoire que la politique s’applique aux entrepreneurs. Les entrepreneurs peuvent faire part de leurs préoccupations à leur propre employeur.

Définition du harcèlement et de la violence

Nous recommandons que la politique contienne :

  • une section sur la définition du harcèlement et de la violence telle qu’elle figure dans le Code canadien du travail (le Code); et
  • une liste de comportements qui constituent du harcèlement et de la violence.

Rôle de l’employeur

L’alinéa 10(2)b) du Règlement  exige que la politique contienne une description du rôle de l’employeur en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

Rôle du destinataire désigné

L’alinéa 10(2)b) du Règlement exige que la politique contienne une description du rôle du destinataire désigné en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

Rôle du comité d’orientation, du comité local et du représentant en matière de santé et de sécurité

L’alinéa 10(2)b) du Règlement exige que la politique contienne une description des rôles (le cas échéant, en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail) du :

Ces rôles dépendent du nombre d’employés dans le lieu de travail.

Rôle du comité d’orientation

Si vous employez normalement 300 employés ou plus en tant qu’employeur, vous devrez vous occuper de la plupart des affaires conjointes avec le comité d’orientation. Aux fins du Règlement, le comité d’orientation agira en tant que « partenaire concerné » conformément à l’article 2 du Règlement.

Les seules affaires que vous ne traiterez pas conjointement avec le comité d’orientation sont :

  • les examens et les mises à jour de l’évaluation du lieu de travail en vertu du paragraphe 6(1); et
  • le choix des recommandations formulées dans le rapport de l’enquêteur que vous devez mettre en œuvre en vertu du paragraphe 31(1) du Règlement.

Toutefois, vous devrez traiter ces questions conjointement avec le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité

Rôle du comité local

Si, en tant qu’employeur, vous employez normalement 20 employés ou plus, mais moins de 300 employés, vous devrez vous occuper de la plupart des affaires conjointes avec le comité local. Aux fins du Règlement, le comité local agira en tant que « partenaire concerné » conformément à l’article 2 du Règlement.

Rôle du représentant en matière de santé et de sécurité

Si, en tant qu’employeur, vous employez normalement moins de 20 employés, vous devrez vous occuper de la plupart des affaires conjointes avec le représentant en matière de santé et de sécurité. Aux fins du Règlement, il agira en tant que « partenaire concerné » conformément à l’article 2 du Règlement.

Rôle des employés

L’alinéa 10(2)b) du Règlement exige que la politique contienne une description du rôle des employés en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

Facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail

L’alinéa 10(2)c) du Règlement exige que la politique contienne une section qui décrit les facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail. Cela inclut les facteurs de risque internes et externes au lieu de travail. La description doit être fondée sur les facteurs de risque cernés lors de l’évaluation initiale du lieu de travail effectuée en vertu de l’article 5 du Règlement.

Formation

L’alinéa 10(2)d) du Règlement exige que la politique contienne un résumé de la formation qui sera donnée aux employés en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

Les exigences de formation qui figurent dans la présente section de l’exemple de politique sont les exigences minimales prévues au Règlement. Toutefois, les employeurs peuvent choisir de donner de la formation aux employés portant sur d’autres éléments liés au harcèlement et à la violence, notamment une formation relative à la violence familiale et au lieu de travail.

Aperçu du processus de règlement

L’alinéa 10(2)e) du Règlement exige que la politique contienne un résumé du processus de règlement, notamment :

  • le nom ou l’identité du destinataire désigné; et
  • la façon dont les employés ou les témoins peuvent donner un avis d’incident à l’employeur ou au destinataire désigné.

Conciliation

Dans cet exemple de politique, l’UPHV facilite la discussion sur la sélection du conciliateur afin d’aider la partie principale et la partie intimée à choisir un conciliateur acceptable pour les deux parties. Toutefois, le Règlement n’exige pas explicitement que l’employeur ou le destinataire désigné participe aux discussions entourant le choix du conciliateur.

Enquête

Dans cet exemple de politique, la Société Delta a dressé conjointement une liste d’enquêteurs avec le partenaire concerné. Cela a été fait conformément à l’alinéa 27(1)(a) du Règlement. Si vous, en tant qu’employeur, n’avez pas dressé conjointement une liste d’enquêteurs, vous devrez choisir un enquêteur conformément à l’alinéa 27(1)b) du Règlement.

Nous recommandons que la politique contienne des informations sur les résultats possibles du processus de Règlement. Dans le présent exemple de politique, le rapport de l’enquêteur ne peut être utilisé aux fins suivantes :

  • le renouvellement des congés de maladie;
  • l’octroi de tout congé payé ou non payé supplémentaire; ou
  • une indemnité monétaire pour dommages-intérêts.

Toutefois, l’employeur peut décider d’accorder ces mesures de redressement s’il le souhaite.

Représentation

Nous vous recommandons d’inclure une section qui précise par qui une partie principale et une partie intimée peuvent être accompagnées ou représentées, et ce, à tout moment pendant le processus de Règlement. Par exemple :

  • un membre du syndicat;
  • un ami;
  • leur conjoint;
  • un collègue; ou
  • une autre personne de leur choix.

Protection contre les représailles

Nous recommandons que la politique contienne une section sur les mesures que l’employeur prendra pour protéger les parties des représailles, notamment la façon dont un employé en cause dans un incident peut déposer une plainte liée à des représailles de la part de collègues, de gestionnaires, etc.

Évaluation du lieu de travail

L’alinéa 10(2)f) du Règlement exige que la politique contienne une description des raisons pour lesquelles un examen et une mise à jour de l’évaluation du lieu de travail doivent être effectués en vertu du paragraphe 6(1) du Règlement. Pour de plus amples renseignements, consultez l’exemple d’évaluation des risques.

Mesures d’urgence

L’alinéa 10(2)g) du Règlement exige que la politique contienne un résumé des mesures d’urgence que vous devez mettre en œuvre :

  • lorsqu’un incident constitue un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé; ou
  • lorsqu’il y a un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé.

Protection de la vie privée

L’alinéa 10(2)h) du Règlement exige que la politique contienne une description de la façon dont l’employeur protège la vie privée des personnes :

  • impliquées dans un incident; ou
  • impliquées dans le processus de règlement d’un incident en vertu du Règlement.

Recours

L’alinéa 10(2)i) du Règlement  exige que la politique décrive tous les autres recours qui peuvent être à la disposition des personnes impliquées dans un incident. Cela comprend les recours en vertu :

  • d’une convention collective;
  • de la Loi canadienne sur les droits de la personne; ou
  • du Code criminel.

Mesures de soutien

L’alinéa 10(2)j) du Règlement exige que la politique décrive les mesures de soutien offertes aux employés. Dans cette section, il suffit d’indiquer des renseignements relatifs aux services de soutien offerts dans la région de l’organisation conformément à l’article 13 du Règlement. Ces services comprennent :

  • les services médicaux;
  • les services psychologiques; et
  • d’autres services de soutien.

Avis présentés de mauvaise foi

Nous recommandons que la politique contienne une section sur les mesures que l’employeur prendra si un employé présente un avis d’incident de mauvaise foi.

Plaintes liées à la non-conformité de l’employeur au Code ou au Règlement 

L’alinéa 10(2)k) du Règlement exige que la politique précise le nom de la personne qui peut recevoir les plaintes. Ces plaintes sont déposées par des employés qui estiment que leur employeur ou le destinataire désigné ne s’est pas conformé au Code ou au Règlement en réponse à un avis d’incident. Il peut s’agir de la même personne qui agit à titre de destinataire désigné.

Définitions

Nous recommandons que la politique contienne une section qui définit les termes techniques utilisés dans la politique, par exemple :

  • « partie principale »;
  • « partie intimée »;
  • « destinataire désigné ».

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