Exemple de politique de prévention du harcèlement et de la violence – Société Delta

Harcèlement

Le harcèlement peut comprendre, sans s’y limiter, les actes ou tentatives d’actes suivants :

• répandre des rumeurs ou des commérages malveillants au sujet d’une personne ou d’un groupe;
• se livrer à de la cyberintimidation (menacer, répandre des rumeurs ou parler négativement d’une personne en ligne);
• faire des menaces par téléphone, par courriel ou par un autre moyen à un employé, y compris de la part d’un partenaire, d’un ancien partenaire ou d’un membre de la famille;
• faire des blagues ou faire des remarques offensantes;
• jouer des tours non désirés;
• exclure ou isoler socialement une personne;
• traquer une personne ou la suivre de façon inappropriée;
• altérer l’équipement de travail ou les effets personnels d’une personne;
• vandaliser ou cacher des effets personnels ou du matériel de travail;
• entraver délibérément le travail d’une personne;
• critiquer, miner, rabaisser, humilier ou ridiculiser constamment une personne;
• empiéter sur la vie privée d’une personne;
• ridiculiser une personne ou la discipliner en public;
• se livrer à des contacts physiques importuns;
• faire des insinuations ou des sous-entendus à caractère sexuel;
• faire des invitations ou formuler des demandes non désirées et inappropriées, y compris de nature sexuelle;
• pendre ou afficher des affiches, des caricatures, des images ou d’autres éléments visuels offensants;
• faire des gestes agressifs, menaçants ou grossiers;
• abuser de son pouvoir, y compris des façons suivantes :
  • changer constamment les lignes directrices de travail;
  • restreindre l’information;
  • fixer des délais impossibles qui entraîneront un échec; et/ou
  • refuser arbitrairement des demandes de congé, de formation ou de promotion.
• se livrer à l’un ou l’autre des actes susmentionnés, adopter les comportements décrits ou faire les commentaires décrits plus haut à l’endroit d’une personne en raison des motifs suivants :
  • race;
  • origine nationale ou ethnique;
  • couleur;
  • religion;
  • âge;
  • sexe;
  • orientation sexuelle;
  • identité ou expression de genre;
  • état matrimonial;
  • situation de famille;
  • caractéristiques génétiques;
  • handicap; ou
  • tout autre motif de distinction illicite énuméré dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Actes qui ne constituent pas du harcèlement

Le harcèlement n’inclut pas ce qui suit :

• les échanges de plaisanteries et les interactions consensuelles dans le lieu de travail (sauf si ces échanges comprennent des remarques blessantes au sujet d’autres personnes, surtout si elles correspondent aux actes ou propos illicites énumérés ci-dessus);
• les gestes raisonnables posés par la direction de façon équitable, comme les mesures prises au quotidien par un superviseur ou un gestionnaire relativement :
  • au rendement;
  • à l’absentéisme;
  • aux affectations;
  • aux mesures disciplinaires; et
  • au congédiement (dans la mesure où ces gestes ne sont ni abusifs ni discriminatoires).
• tout désaccord au travail, si un conflit est mal géré ou n’est pas résolu, il peut mener à du harcèlement.

Violence

La violence peut comprendre, mais sans s’y limiter, le fait de poser ou de tenter de poser les gestes suivants :

• proférer des menaces verbales ou se livrer à de l’intimidation;
• recourir à la violence verbale, y compris jurer ou crier de façon offensante contre une personne;
• avoir des contacts de nature sexuelle;
• donner des coups de pied ou des coups de poing à une personne ou l’égratigner, la mordre, la serrer, la pincer, la bousculer, la frapper ou la blesser de quelque façon que ce soit;
• utiliser n’importe quel type d’arme;
• cracher sur une personne.

Caractéristiques des clients

Le fait de travailler avec des clients qui présentent certaines caractéristiques peut exposer les employés à un risque accru de violence ou de harcèlement. Il peut s’agir de travailler avec des clients (et leurs proches) qui peuvent s’en prendre à la personne la plus proche parce qu’ils :

• sont frustrés par le système;
• ont des antécédents de violence;
• ont un problème de santé mentale, un trouble affectif ou un traumatisme crânien;
• ont des attitudes et des comportements racistes, sexistes, homophobes, transphobes, préjudiciables ou autrement discriminatoires;
• sont sous l’influence de drogues ou de l’alcool.

Environnement de travail physique

Certains environnements de travail et la conception de certains lieux de travail peuvent donner lieu à d’autres risques pouvant mener à du harcèlement et à de la violence. Cela peut inclure ce qui suit :

• travailler seul, en petit nombre ou dans des endroits isolés ou peu passants (par exemple, une aire de réception isolée, des toilettes, des aires d’entreposage, des locaux d’entretien);
• travailler en milieu communautaire (par exemple, faire des visites à domicile);
• avoir un lieu de travail mobile;
• travailler dans un espace client mal conçu, comme une pièce exiguë ou une pièce où il est difficile de voir les clients;
• travailler dans un environnement surpeuplé;
• travailler dans un environnement où le niveau de bruit est élevé.

Activité professionnelle/culture organisationnelle

• travailler avec le public;
• manipuler de l’argent, des médicaments sur ordonnance ou des articles de valeur importante;
• travailler avec des personnes instables (par exemple, des employés du système de justice pénale qui travaillent avec des détenus);
• travailler dans des locaux où de l’alcool est servi;
• travailler dans un environnement qui tolère ou favorise les attitudes et les comportements racistes, sexistes, homophobes, transphobes ou autrement discriminatoires;
• travailler pendant des périodes de changements organisationnels intenses (par exemple, grèves, privatisation, restructuration, réduction des effectifs);
• travailler dans le même lieu de travail qu’un partenaire ou ancien partenaire violent.

Facteurs liés à l’emploi

Certains aspects propres à l’emploi, comme les exigences mentales et physiques de l’emploi, peuvent entraîner d’autres dangers pouvant mener au harcèlement ou à la violence. Cela peut inclure ce qui suit :

• manque de contrôle sur la façon dont le travail est effectué;
• surcharge de travail;
• délais déraisonnables ou serrés entraînant un stress élevé;
• tâches ou rôles confus, conflictuels ou imprécis;
• structures hiérarchiques ambiguës ou complexes;
• absence de sécurité d’emploi.

Autres facteurs externes

Voici d’autres facteurs externes qui peuvent entraîner du harcèlement et de la violence :

• Violence familiale ou conjugale, notamment un membre de la famille, un partenaire ou un ancien partenaire qui effectue ce qui suit :
  • menacer un employé ou des collègues verbalement ou par téléphone ou courriel;
  • traquer l’employé;
  • injurier l’employé ou des collègues;
  • détruire les biens de l’employé ou de l’organisation;
  • blesser physiquement l’employé ou ses collègues;
  • utiliser ses heures de travail ou des ressources du lieu de travail pour surveiller ou tenter de contrôler les actions d’un partenaire ou d’un ancien partenaire.

Avis d’incident

Vous êtes encouragé à informer l’Unité de PHV (le destinataire désigné) si :

• vous êtes un employé victime de harcèlement et de violence en milieu de travail; ou
• vous êtes une personne (employé ou non) qui a été témoin d’un incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail.

Informez l’Unité de PHV par téléphone au 819-555-5555, ou par courriel à l’adresse : hvp@deltacompany.com.

L’Unité de PHV demandera à l’employé ou à la personne de remplir un formulaire dans lequel il ou elle fournit les renseignements suivants :

• le nom de la partie principale et celui de la partie intimée, s’ils sont connus;
• la date de l’incident;
• une description détaillée de l’incident.

Si un employé ou une personne n’est pas en mesure de fournir ces renseignements par écrit, il ou elle peut les fournir à l’Unité de PHV verbalement, et l’Unité de PHV les transcrira ensuite sur le formulaire.

Veuillez noter qu’il est obligatoire de fournir le nom ou l’identité de la principale partie impliquée dans l’incident pour amorcer le processus de règlement. Si le nom ou l’identité de la partie principale n’est pas fourni, l’incident ne fera pas l’objet d’un examen approfondi.

La Société Delta ne peut pas révéler l’identité des parties impliquées dans le processus de règlement d’un incident au comité d’orientation ou au comité local sans le consentement des parties. Toutefois, les parties peuvent se révéler leur identité entre elles dans le cadre du processus de règlement.

Règlement négocié

Un règlement négocié est une forme de règlement informel dans le cadre duquel la partie principale rencontre l’employeur ou le destinataire désigné pour :

• discuter de l’incident;
• préciser les renseignements indiqués dans l’avis d’incident; et
• tenter de parvenir à un règlement.

Au cours d’un règlement négocié, l’Unité de PHV demandera à la partie principale de rencontrer, en personne ou par téléphone, un membre de l’Unité de PHV pour tenir une discussion initiale à propos de l’incident. Au cours de cette discussion, le membre de l’Unité de PHV et la partie principale examineront l’avis d’incident fourni au regard de la définition de harcèlement et de violence contenue dans le Code. Ensemble, ils tenteront de déterminer si l’incident correspond à la définition. Si le membre de l’Unité de PHV et la partie principale conviennent que l’incident ne répond pas à la définition, ils décideront que l’incident est réglé. Si le membre de l’Unité de PHV et la partie principale ne s’entendent pas sur la question de savoir si l’incident correspond à la définition et si la partie principale souhaite poursuivre le processus de règlement, la partie principale peut :

• poursuivre le processus de règlement négocié; ou
• procéder à une conciliation ou demander l’ouverture d’une enquête.

Si la partie principale souhaite poursuivre la négociation du règlement, elle doit en informer l’Unité de PHV. L’Unité de PHV fixera une série de réunions avec la partie principale. Lors des réunions, s’il y a lieu, la partie intimée discutera de l’incident et on tentera d’en arriver à un règlement. Il n’est pas nécessaire que la partie intimée soit informée de l’avis d’incident présenté par la partie principale ni qu’elle participe aux premières étapes du processus de règlement si la partie principale ne souhaite pas qu’elle en soit informée ou qu’elle y participe. L’Unité de PHV peut organiser n’importe laquelle des réunions suivantes :

• des réunions avec la partie principale seulement et un membre de l’Unité de PHV;
• des réunions avec la partie principale, la partie intimée et un membre de l’Unité de PHV;
• des réunions de la partie principale et un membre de l’Unité de PHV, ainsi que des réunions simultanées, mais distinctes, de la partie intimée et d’un membre de l’Unité de PHV.

Conciliation

La partie principale et la partie intimée peuvent recourir à la conciliation en tout temps pendant le processus de règlement. Toutefois, la conciliation ne peut avoir lieu que si la partie principale et la partie intimée conviennent d’entreprendre la conciliation. Elles doivent également s’entendre sur la personne qui facilitera le processus de conciliation. Toutefois, la conciliation ne peut avoir lieu que si l’enquêteur n’a pas soumis son rapport d’enquête final.

La partie principale et la partie intimée sont tenues d’informer l’Unité de PHV de leur désir de participer à la conciliation. L’Unité de PHV facilitera ensuite la discussion sur la sélection d’un conciliateur acceptable pour les deux parties. L’Unité de PHV prévoira également du temps pour permettre aux deux parties de rencontrer le conciliateur.

Enquête

La partie principale peut demander une enquête en tout temps pendant le processus de règlement. Si la partie principale souhaite procéder par voie d’enquête, elle doit en informer l’Unité de PHV. l’Unité de PHV fera ensuite ce qui suit :

• fournir un avis d’enquête à la partie principale et à la partie intimée; et
• choisir un enquêteur à partir de la liste qui a été établie conjointement avec le comité d’orientation.

L’enquêteur choisi fera enquête sur l’incident et fournira à la Société Delta un rapport qui comprend :

• une description générale de l’incident;
• sa conclusion; et
• des recommandations visant à éliminer ou à réduire au minimum le risque de récidive.

La Société Delta fournira ensuite une copie de ce rapport à la partie principale, à la partie intimée et au comité local.

Le rapport ne révélera pas, directement ou indirectement, l’identité des personnes qui ont participé à l’incident ou au processus de règlement de l’incident.

La Société Delta et le comité local se réuniront ensuite pour déterminer quelles recommandations du rapport de l’enquêteur doivent être mises en œuvre. La Société Delta mettra en œuvre ces recommandations dans l’année suivant la réception de l’avis d’incident.

La Société Delta peut prendre en compte les constatations contenues dans le rapport de l’enquêteur dans l’application des mesures disciplinaires. Toutefois, les mesures disciplinaires dépendront également des conclusions d’une enquête administrative distincte qui sera menée par la Société Delta dans certaines circonstances.

La Société Delta ne peut pas utiliser les constatations contenues dans le rapport de l’enquêteur aux fins suivantes :

• le renouvellement des congés de maladie;
• l’octroi de tout congé payé ou non payé supplémentaire;
• une indemnité monétaire pour dommages-intérêts.

Toutefois, la section Recours de la présente politique décrit d’autres recours pouvant être exercés par un employé.

Représentation

À tout moment au cours du processus de règlement, un employé peut être accompagné ou représenté par une des personnes suivantes :

• représentant syndical;
• ami;
• conjoint;
• collègue; ou
• personne de son choix.

Violence dans le lieu de travail

Si vous êtes témoin ou victime de violence dans le lieu de travail :

• éloignez-vous de la situation si vous le pouvez;
• informez votre gestionnaire ou demandez immédiatement de l’aide à un collègue;
• si votre gestionnaire est impliqué, informez-en un autre supérieur hiérarchique;
• si votre sécurité physique ou votre bien-être est menacé, activez votre bouton d’urgence et, si possible, composez le 9-1-1;
• communiquez avec le Bureau de la sécurité dès que vous le pouvez.

Si vous avez affaire à une personne violente :

• restez calme;
• essayez de calmer la personne ou de désamorcer la situation;
• évitez de dire ou de faire quoi que ce soit qui pourrait aggraver la situation;
• évitez de regarder la personne dans les yeux ou de faire des mouvements brusques, car cela pourrait être interprété comme une menace;
• respectez l’espace personnel de la personne;
• poursuivez la conversation seulement si la personne se calme;
• dites à la personne que vous comprenez la raison de sa colère;
• si le comportement persiste, mettez fin à la conversation;
• indiquez poliment à la personne que vous allez quitter l’aire de travail ou demandez-lui de la quitter;
• avisez votre gestionnaire ou demandez immédiatement de l’aide à un collègue (activez le bouton d’urgence au besoin);
• si la personne refuse de quitter les lieux et que la situation s’envenime, composez le 9-1-1 et communiquez avec le Bureau de la sécurité.

Tireur actif

Si vous êtes témoin d’un incident mettant en cause un tireur actif à l’extérieur de l’immeuble :

• restez hors de vue (loin des fenêtres) et prévenez les collègues, les clients et les visiteurs;
• quittez le secteur à risque;
• lorsqu’il est sécuritaire de le faire, appelez le 9-1-1, le Bureau de la sécurité et les autres occupants de l’immeuble;
• si vous ne pouvez pas évacuer l’immeuble en toute sécurité, verrouillez les portes extérieures et fermez les stores et les rideaux;
• attendez les consignes des premiers intervenants.

Si vous êtes témoin d’un incident mettant en cause un tireur actif à l’intérieur de l’immeuble :

• restez calme;
• si vous pouvez le faire en toute sécurité, quittez immédiatement les lieux;
• prévenez le plus grand nombre possible d’autres personnes sans attirer l’attention du tireur;
• si vous pouvez le faire en toute sécurité, composez le 9-1-1 et informez le Bureau de la sécurité et les autres occupants de l’immeuble;
• verrouillez les portes ou barricadez-vous dans une pièce à l’aide de meubles;
• bloquez les fenêtres et fermez les stores et les rideaux du bureau;
• si le local où vous vous trouvez n’a pas de porte, cachez-vous sous votre bureau ou dans un endroit où l’on ne pourra pas vous voir;
• si vous vous trouvez dans une salle de bain, demeurez-y si vous pouvez le faire en toute sécurité;
• mettez votre téléphone cellulaire en mode silencieux, éteignez les radios et les ordinateurs;
• si vous ne pouvez pas vous échapper, gardez le silence et restez caché jusqu’à l’arrivée des premiers intervenants;
• attendez les consignes des premiers intervenants.

Alerte à la bombe

Si vous recevez une alerte à la bombe par téléphone :

• écoutez l’appelant calmement et ne l’interrompez pas;
• essayez d’obtenir le plus de renseignements possible, par exemple :
  • quand la bombe est censée exploser;
  • où se trouve la bombe;
  • description de la bombe;
  • raison de l’appel ou motif de la menace;
  • numéro de téléphone à l’écran (si possible).
• essayez de vous souvenir du plus grand nombre possible de détails concernant l’appelant, par exemple :
  • son âge approximatif;
  • son sexe;
  • s’il parle avec un accent;
  • son degré de nervosité;
  • les bruits de fond que vous entendez peut-être.
• composez le 9-1-1 et informez votre gestionnaire et le Bureau de la sécurité;
• demeurez disponible pour fournir de l’information aux premiers intervenants.

Si vous recevez une alerte à la bombe par courriel ou par courrier :

• sauvegardez le courriel (ou la lettre);
• envoyez immédiatement le courriel (ou la lettre) au Bureau de la sécurité.

Si une alerte à la bombe est déclenchée (par exemple, par interphone) :

• faites une inspection visuelle de votre aire de travail immédiate, sans oublier :
  • les paniers à papier;
  • les aires d’entreposage;
  • les panneaux de plafond suspendus qui semblent avoir été déplacés;
  • les meubles qui ont été déplacés;
  • les placards.
• informez votre gestionnaire des résultats de votre inspection;
• si vous trouvez un colis suspect, n’y touchez pas et informez-en immédiatement le Bureau de la sécurité;
• n’évacuez pas l’immeuble avant que les services de sécurité vous autorisent à le faire.