Évaluation du Fonds d’intégration pour les personnes handicapées – Phase 1

Principales constatations

Introduction

La Direction générale des compétences et de l'emploi et la Direction générale des opérations de programmes d'Emploi et Développement social Canada remercient la Division de l'évaluation d'avoir réalisé la phase I de l'évaluation du Fonds d'intégration pour les personnes handicapées. La contribution des informateurs clés, qui ont participé aux entrevues au cours de l'évaluation, y compris les intervenants externes et les participants au programme, est également reconnue.

Le Fonds d'intégration offre aux participants l'opportunité d'acquérir ou de développer des compétences préparatoires à l'emploi et d'obtenir une expérience de travail ou de l'aide pour devenir des travailleurs autonomes. Le taux de réussite des participants au programme s'est amélioré constamment entre les exercices 2012 à 2013 et 2016 à 2017. Le Fonds d'intégration soutient également des activités qui améliorent le niveau de connaissance des employeurs quant à la contribution que les personnes handicapées apportent au milieu de travail. Les résultats indiquent que le programme est toujours pertinent et qu'il répond aux besoins des personnes handicapées, y compris de celles qui doivent affronter de multiples obstacles. L'évaluation souligne néanmoins des améliorations qui peuvent être apportées.

Emploi et Développement social Canada donne déjà suite à certaines conclusions énoncées dans le présent rapport de la phase I. Par exemple, l'appel de propositions de 2018 du Fonds d'intégration a mis davantage l'accent sur la collaboration avec les employeurs afin de mieux intégrer leurs besoins à la conception des projets et de préparer les milieux de travail à l'intégration des personnes handicapées.

Recommandations et mesures de suivi

L'évaluation a donné lieu à quatre recommandations, qui ont toutes obtenu l'appui de la direction du programme :

Recommandation 1 :

Continuer de conscientiser les employeurs quant à la précieuse contribution que peuvent apporter les personnes handicapées et aux diverses mesures de soutien disponibles pour faciliter leur embauche et leur intégration en milieu de travail.

Réponse de la direction :

L'appel de propositions de 2018 du programme a accordé plus d'importance aux activités centrées sur les employeurs. Le financement du Fonds d'intégration peut maintenant être utilisé pour soutenir une gamme étendue d'activités comme de l'encadrement, de la formation et du soutien en matière de ressources humaines afin d'aider les employeurs à créer des milieux de travail inclusifs. Ces activités peuvent être combinées à des activités qui impliquent des participants ou prendre la forme de mesures de soutien autonomes à l'intention des employeurs qui font preuve d'un engagement manifeste à l'égard de l'embauche de personnes handicapées.

De plus, un financement additionnel de 18 M$ a été annoncé en juin 2018 afin de soutenir davantage d'activités et d'améliorer les projets du Fonds d'intégration qui visent à améliorer les connaissances, les politiques et les pratiques des employeurs, ce qui a trait au recrutement, à l'embauche et au maintien en poste des personnes handicapées. L'élaboration de stratégies de recrutement internes et de services de jumelage servira à combler cette lacune.

Dans un cadre de mesure du rendement renouvelé, les activités de mobilisation des employeurs qui sont entreprises par les fournisseurs de services feront l'objet d'un suivi. On s'attend à ce que cela permette d'améliorer la capacité à mesurer les activités de mobilisation des employeurs et leurs résultats.

Recommandation 2 :

Examiner la possibilité de prolonger la disponibilité des mesures de soutien et les suivis auprès des participants.

Réponse de la direction :

Emploi et Développement social Canada accueille favorablement cette recommandation. À la suite de l'appel de propositions de 2018, les ententes régionales dureront jusqu'à 3 ans au lieu d'un an, ce qui devrait permettre de renforcer les suivis auprès des participants. Emploi et Développement social Canada examinera également la disponibilité des mesures de soutien dans le contexte d'autres programmes et initiatives du gouvernement fédéral.

Recommandation 3 :

Clarifier davantage le concept d'innovation sociale et la façon dont il doit être appliqué dans le contexte du programme, et établir des critères précis aux fins d'évaluation et de suivi.

Réponse de la direction :

Emploi et Développement social Canada accueille favorablement cette recommandation. Même si l'appel de propositions de 2018 a conservé les mêmes critères en matière d'innovation sociale (c'est-à-dire la rémunération au rendement, l'entreprise sociale et les partenariats sociaux) que ceux de l'appel de propositions de 2014, la définition ministérielle^{Note de bas de page 18} a évolué considérablement au cours des dernières années. Emploi et Développement social Canada examinera la définition telle qu'elle est appliquée dans le contexte du Fonds d'intégration afin de décider comment elle devrait être redéfinie et mise en œuvre pour les investissements futurs réalisés dans le cadre du programme.

Recommandation 4 :

Harmoniser davantage le modèle logique du programme avec les réformes et les nouvelles orientations stratégiques du programme, et continuer d'améliorer les indicateurs utilisés à des fins de mesure du rendement.

Réponse de la direction :

Emploi et Développement social Canada appuie cette recommandation. Des travaux ont déjà été amorcés afin de revoir le modèle logique du Fonds d'intégration et de renforcer la stratégie de mesure du rendement des projets impliquant des participants et des projets centrés sur les employeurs.

Avant le lancement de l'appel de propositions de 2018, un groupe de travail sur la mesure du rendement composé de représentants de plusieurs directions générales s'est réuni afin d'élaborer des indicateurs visant à refléter les nouvelles orientations stratégiques du programme, en particulier pour le nouveau volet « Travailler avec les employeurs ». Ce groupe de travail poursuivra les travaux en examinant en profondeur le modèle logique du Fonds d'intégration afin que celui-ci reflète les réformes de 2014 et les nouvelles orientations stratégiques énoncées dans l'appel de propositions de 2018.

À mesure que débuteront de nouveaux projets, les fournisseurs de services devront fournir des rapports plus détaillés sur les activités réalisées en matière de mobilisation des employeurs. Des travaux sont également en cours pour déterminer comment améliorer les méthodes de mesure relatives à « l'amélioration de l'employabilité » et des projets d'innovation, afin que ces méthodes concordent avec les mesures et les indicateurs de rendement élaborés dans le cadre des nouvelles ententes sur le développement de la main‑d'œuvre qui ont été conclues avec les provinces et les territoires.

1.1 Contexte du programme

En raison des limites imposées par leur état de santé et des obstacles qu'elles peuvent affronter, de nombreuses personnes handicapées doivent se retirer du marché du travail de façon intermittente ou permanente, tandis que d'autres peuvent seulement travailler à temps partiel ou selon un horaire fixe^{Note de bas de page 19}. Ces défis ne limitent pas seulement leur capacité à obtenir et à conserver un emploi, mais également à travailler suffisamment d'heures pour être admissible à des prestations d'assurance-emploi pendant les périodes de chômage.

En 2012, environ 10 % des Canadiens âgés de 15 à 64 ans (2 338 200 personnes) avaient un handicap^{Note de bas de page 20}. Environ 45 % de ces personnes (1 057 100 personnes) occupaient un emploi. Parmi les personnes qui n'avaient pas d'emploi, environ 411 600 personnes ont indiqué être aptes au travail^{Note de bas de page 21}. Environ 25 % de ces travailleurs potentiels (103 300 personnes) n'avaient jamais travaillé ou n'avaient pas travaillé au cours des cinq années précédentes, et auraient potentiellement pu bénéficier du programme^{Note de bas de page 22}.

Lancé en 1997, le Fonds d'intégration a été conçu pour combler des lacunes au niveau fédéral en matière de services pour les personnes handicapées qui n'étaient pas admissibles à l'assurance-emploi ou aux mesures de soutien à la formation offertes en vertu de la partie II de la Loi sur l'assurance‑emploi. Pour s'assurer que ces personnes puissent obtenir l'aide dont elles ont besoin lorsqu'elles tentent d'intégrer ou de réintégrer le marché du travail, le programme finance une gamme de projets. La plupart de ces projets sont conçus et mis en œuvre par des organisations connues sous le nom de coordonnateurs communautaires (également appelées « organisations ayant reçu du financement ou des contributions »). Ces organisations ne font pas partie du Ministère et agissent à titre d'intermédiaires entre les participants et les employeurs.

Les projets conçus et mis en œuvre par les coordonnateurs communautaires doivent comprendre des activités pour lesquelles des subventions salariales sont versées ou des activités d'aide au travail autonome. Ces activités représentent la composante obligatoire d'expérience de travail des projets financés, telle qu'elle est définie dans les directives opérationnelles du programme. Plus précisément^{Note de bas de page 23} :

• les subventions salariales fournissent un incitatif financier visant à encourager les employeurs à embaucher des personnes handicapées qu'ils n'engageraient pas habituellement, sous la forme d'un partage des salaires versés à ces participants. Ces activités doivent être utilisées pour placer les participants dans des postes qui sont susceptibles de mener à des emplois permanents chez les employeurs hôtes. Ces subventions doivent servir à aider des participants dont la probabilité de trouver un emploi sera grandement améliorée par la création de relations employeur-employé ;

• l'aide au travail autonome fournit de l'expertise technique et des services consultatifs aux participants qui ont élaboré un concept d'entreprise ou souhaitent devenir travailleurs autonomes. Ces activités doivent être utilisées pour fournir aux participants un éventail de services qui permettront d'améliorer leurs chances de réussite lors de l'élaboration et de la mise en œuvre de leurs plans d'affaires^{Note de bas de page 24}.

En plus, les projets peuvent comprendre des activités qui s'inscrivent dans les 2 catégories suivantes^{Note de bas de page 25} :

1. Les services améliorés d'aide à l'emploi soutiennent diverses activités préalables à l'emploi qui sont adaptées aux besoins des personnes handicapées et visent à faciliter leur intégration au marché du travail. Il peut s'agir de services d'orientation et de placement, de l'accès à des renseignements sur le marché du travail, d'une aide pour choisir une formation professionnelle appropriée, et plus encore.
2. Les activités de développement de compétences pour l'emploi permettent aux participants de suivre une formation de courte durée et d'acquérir des compétences de base ou avancées. Ces compétences doivent se rapporter à une possibilité d'emploi précise dans un secteur stable ou en expansion, et dans lequel les participants peuvent raisonnablement s'attendre à obtenir un emploi^{Note de bas de page 26}.

Le programme finance également des activités de sensibilisation des employeurs afin de rehausser le profil des personnes handicapées auprès des employeurs en général et de mettre en valeur les capacités et les compétences des travailleurs handicapés. Ces activités peuvent être soutenues dans le cadre d'ententes autonomes ou être mises en œuvre parallèlement à d'autres activités du programme.

Les projets peuvent avoir une portée régionale ou nationale. Les projets régionaux sont gérés par les bureaux régionaux de Service Canada, et les projets nationaux sont gérés par le Centre national de prestation des subventions et contributions d'Emploi et Développement social Canada. Même s'il y a un plus grand nombre de projets régionaux que de projets nationaux, ces derniers reçoivent en moyenne un financement plus important^{Note de bas de page 27}. Cette situation est principalement attribuable au fait que les projets nationaux sont mis en œuvre dans au moins 3 provinces ou territoires du Canada et durent habituellement plus longtemps^{Note de bas de page 28}.

1.2 Réformes du programme

Un certain nombre de changements ont été apportés à la conception du programme depuis la dernière évaluation réalisée en 2014. Ces changements figuraient dans les budgets de 2012 et de 2013 :

• offrir davantage de solutions de formation axées sur la demande aux personnes handicapées ;
• mieux adapter le programme aux besoins du marché du travail ;
• faire participer les employeurs et les organismes communautaires à la conception et à la mise en œuvre des projets ;
• jumeler plus de Canadiens handicapés à des petites et moyennes entreprises où ils acquerront de l'expérience de travail ;
• continuer de s'assurer que les employeurs sont conscients de la contribution que les personnes handicapées peuvent apporter.

Ces réformes ont entraîné les changements opérationnels suivants,^{Note de bas de page 29} qui ont été mis en œuvre à compter de l'exercice 2015 à 2016 :

• l'expérience de travail obligatoire fait maintenant partie de tous les projets financés à l'exception des projets autonomes de sensibilisation des employeurs. Par conséquent, les services améliorés d'aide à l'emploi et les activités de développement de compétences pour l'emploi ne peuvent être soutenus dans le cadre du programme que lorsqu'ils sont offerts préalablement à, ou en combinaison avec, des activités d'aide au travail autonome ou des subventions salariales ;
• depuis la réforme du Fonds d'intégration, les participants ne peuvent acquérir de l'expérience de travail subventionnée que dans des postes faisant partie des activités courantes de l'employeur hôte et qui mèneront probablement à un emploi permanent^{Note de bas de page 30}. Dans tous les cas, l'employeur hôte doit couvrir une partie du salaire versé aux participants^{Note de bas de page 31}. Ces changements sont conformes à des observations portées à l'attention du Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées^{Note de bas de page 32}. En outre, il a été établi qu'à compter de l'exercice 2017 à 2018, au moins 50 % de la durée de toutes les activités des projets devrait être consacrée à la composante de l'expérience de travail^{Note de bas de page 33} ;
• depuis la réforme du programme, les activités de développement de compétences pour l'emploi (c'est-à-dire les programmes de formation de courte durée) ne peuvent être soutenues dans le cadre du Fonds d'intégration que si elles aident les participants à acquérir des compétences « en lien avec une possibilité d'emploi précise dans un secteur stable ou en expansion, où ils peuvent raisonnablement s'attendre à obtenir un emploi »^{Note de bas de page 34}. Avant avril 2015, ce critère était uniquement considéré comme « optimal » et non obligatoire^{Note de bas de page 35}. En outre, les activités de développement de compétences pour l'emploi pouvaient durer jusqu'à 52 ou 78 semaines dans certaines circonstances^{Note de bas de page 36}; leur durée maximale est désormais de 6 mois ou 26 semaines. Par conséquent, les participants disposent d'une période plus courte pour se préparer à intégrer le marché du travail par l'entremise du programme.

Les améliorations suivantes ont également été apportées au programme^{Note de bas de page 37} :

• afin d'aider davantage de jeunes handicapés à acquérir de l'expérience de travail dans le cadre du programme, les employeurs peuvent désormais embaucher des étudiants handicapés à temps partiel (jusqu'à 15 heures par semaine) pendant l'année scolaire, au moyen d'ententes de subventions salariales^{Note de bas de page 38}. L'objectif consistant à ce que les jeunes représentent un quart de l'ensemble des participants au programme a également été établi^{Note de bas de page 39}. Ces améliorations sont conformes à des observations du Groupe de travail spécial formé en 2013 pour se pencher sur les possibilités d'emploi des personnes handicapées, et qui a mis en évidence la nécessité d'offrir aux jeunes handicapés des possibilités d'acquérir une première expérience de travail^{Note de bas de page 40} ;
• pour renforcer la mesure du rendement et évaluer les résultats à plus long terme des participants au programme, le nombre de clients qui sont employés ou travailleurs autonomes et le nombre de clients ayant effectué un retour aux études peuvent désormais être évalués 6 mois et 12 mois après la participation au programme, à l'intérieur des délais prévus par l'entente (ce changement s'applique seulement aux projets pluriannuels)^{Note de bas de page 41}. Avant les réformes, ces résultats étaient évalués au plus tard 24 semaines après la fin de la dernière participation au programme. Un nouveau formulaire de renseignements sur les participants est également utilisé pour recueillir des renseignements supplémentaires sur les employeurs qui embauchent des personnes handicapées au moyen d'ententes de subventions salariales ;
• depuis la réforme du programme, les organisations qui demandent du financement et intègrent un modèle d'innovation sociale alternatif à leur cadre d'activités de projets n'ont pas à obtenir de financement provenant d'autres sources que le Ministère pour que leur projet soit approuvé. Dans le contexte du Fonds d'intégration, le recours à l'« innovation sociale » est encouragé pour optimiser les impacts des dépenses fédérales et peut prendre l'une des formes suivantes : partenariats sociaux, rémunération au rendement et entreprise sociale^{Note de bas de page 42}.

Enfin, tous les projets, à l'exception des projets autonomes de sensibilisation des employeurs, doivent désormais comprendre au moins 8 participants. Par conséquent, les employeurs ne peuvent concevoir et mettre en œuvre des projets autonomes de subventions salariales que s'ils embauchent au moins huit participants admissibles en même temps. À titre de comparaison, avant les réformes, les projets autonomes de subventions salariales ne pouvaient comprendre qu'un seul participant.

1.3 Initiatives annoncées dans le budget

Dans le budget de 2014, les investissements suivants ont été annoncés :

• CommunityWorks (désormais Worktopia), un réseau national de programmes de formation professionnelle pour les personnes ayant des troubles du spectre de l'autisme administré par la Sinneave Family Foundation et Autism Speaks Canada, recevra 11,4 M$ sur 4 ans (2014 à 2018).
• L'initiative Prêts, disponibles et capables, un partenariat entre l'Association canadienne pour l'intégration communautaire et l'Alliance canadienne des troubles du spectre autistique, recevra 15 M$ sur 3 ans (2014 à 2017). Ce projet vise à aider les employeurs à renforcer leur capacité et leur niveau de confiance en ce qui concerne l'embauche de personnes ayant des troubles du spectre de l'autisme ou des troubles du développement.

Aucun de ces projets, tous 2 spécialement conçus pour répondre aux besoins des personnes ayant des troubles du spectre de l'autisme, une déficience intellectuelle ou des troubles du développement, n'implique le recours à des subventions salariales ciblées.

CommunityWorks/Worktopia améliore la préparation à l'emploi des personnes ayant des troubles du spectre de l'autisme en ayant recours à des programmes de préparation à l'emploi, au mentorat individuel par les pairs et à une acquisition plus facile d'une expérience de bénévolat. Ce projet a été créé à l'intention des adolescents et des jeunes adultes âgés de 15 à 29 ans.

L'initiative Prêts, disponibles et capables a pour but de faire comprendre aux employeurs et au grand public que l'embauche de personnes ayant une déficience intellectuelle ou des troubles du spectre de l'autisme comporte des avantages. Pour cela, on effectue entre autres des activités comparables à celles qui sont réalisées dans le cadre de projets de sensibilisation des employeurs. Des démarches sont également effectuées auprès d'employeurs spécifiques dans le but de diffuser de l'information et d'encourager ces derniers à s'engager concrètement à embaucher des personnes handicapées. En outre, les participants à l'initiative Prêts, disponibles et capables peuvent bénéficier de mesures de soutien à l'emploi, notamment de l'encadrement en milieu de travail, de la formation de courte durée, des livres éducatifs, des manuels et des guides de référence, des services d'évaluation des lieux de travail, des mesures d'adaptation et des modifications visant à assurer l'accessibilité des lieux de travail, de la technologie adaptative, des services d'auxiliaires et d'interprétation en langage gestuel, ainsi que du transport pour se rendre au travail et en revenir.

Les 2 initiatives annoncées dans le budget, parfois appelées des « projets pilotes », ont été mises en œuvre parallèlement aux réformes du programme. L'évaluation a permis de déterminer dans quelle mesure ces deux projets ont été mis en œuvre tels qu'ils ont été conçus. Les conclusions connexes sont abordées à la section 3.4.

3.1 Pertinence du programme

Le programme répond aux besoins des personnes handicapées et continue de combler une lacune en matière de services d'aide à l'emploi pour celles qui ne sont pas admissibles aux prestations d'assurance-emploi ou aux mesures de soutien à la formation offertes en vertu de la partie II de la Loi sur l'assurance-emploi (ou qui ne peuvent accéder à de tels services). Des données indiquent également qu'il existe un besoin constant de sensibiliser les employeurs à l'égard de la contribution potentielle des personnes handicapées, et confirment que des incitatifs financiers peuvent être nécessaires pour encourager les employeurs à embaucher davantage de personnes handicapées.

Les objectifs du Fonds d'intégration pour les personnes handicapées continuent d'être pertinents et de refléter les besoins des personnes handicapées

Des données probantes tirées de la revue des documents de projets et de publications portant sur les résultats sur le marché du travail des personnes handicapées confirment le besoin de surmonter des obstacles et de relever des défis qui empêchent les personnes handicapées d'obtenir et de conserver un emploi ou un travail autonome.

• Des écarts importants peuvent être observés entre les résultats en matière d'emploi des personnes handicapées et ceux des personnes qui n'ont pas de handicap : par exemple, selon l'Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012^{Note de bas de page 43}, en 2011, 49 % des Canadiens handicapés âgés de 25 à 64 ans occupaient un emploi, comparativement à 79 % des personnes non handicapées. Chez les Canadiens handicapés âgés de 25 à 64 ans, le taux de chômage était de 11 % et le taux de participation de 55 %, contre respectivement 6 % et 84 % pour les Canadiens non handicapés^{Note de bas de page 44}.
• Les inégalités que les personnes handicapées doivent affronter sur le marché du travail représentent un coût d'opportunité important qui est susceptible d'augmenter dans le contexte d'une population vieillissante : selon les plus récentes estimations disponibles (lors de la préparation de ce rapport), environ 411 600 Canadiens handicapés âgés de 15 à 64 ans n'occupent pas un emploi bien qu'ils soient aptes à travailler^{Note de bas de page 45}. Cette question est susceptible de devenir de plus en plus préoccupante compte tenu du vieillissement de la population, une tendance qui souligne déjà le besoin d'utiliser pleinement le bassin de talents du pays^{Note de bas de page 46}. En outre, la part de la population active représentée par les travailleurs plus âgés devrait augmenter. Comme la prévalence des handicaps augmente en fonction de l'âge (voir la Figure 1 ci‑après), la part de Canadiens handicapés faisant partie de la population active aura également tendance à augmenter. Enfin, un nombre croissant de femmes seront susceptibles d'avoir un handicap.

Description textuelle de la figure 1

Groupe d'âge	Hommes	Femmes
15 à 24	4 %	4 %
25 à 44	6 %	7 %
45 à 64	15 %	17 %

Source : Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012 (données les plus récentes disponibles lors de la préparation de ce rapport)

• Malgré le fait que les jeunes soient moins susceptibles d'avoir un handicap, ceux qui se trouvent dans une telle situation sont davantage susceptibles de voir leur état de santé influencer négativement leurs résultats en matière d'emploi. La prévalence des handicaps est inférieure chez les jeunes, mais ceux qui ont un handicap sont davantage susceptibles d'avoir une déficience mentale ou psychologique, ce qui augmente pour eux la probabilité de devoir affronter des obstacles ou des défis en matière d'emploi qui sont liés à leur handicap. En effet, selon l'Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012, les personnes ayant une déficience mentale ou psychologique sont beaucoup moins susceptibles d'avoir un emploi que les personnes atteintes d'autres types de handicaps, même en tenant compte de la gravité et d'autres facteurs^{Note de bas de page 47}.
• La majorité des Canadiens ayant un handicap grave ou très grave sont des adultes en âge de travailler. Selon l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012, près de 16 % des personnes âgées de 65 ans et plus, soit 685 400 personnes, avaient un handicap grave ou très grave. En comparaison, près de 5 % des Canadiens âgés de 15 à 64 ans avaient un handicap grave ou très grave, ce qui représentait 1 147 000 personnes, dont 814 000 personnes âgées de 45 à 64 ans. Comme l'indique le graphique ci‑après, la gravité du handicap a une incidence importante sur la probabilité d'obtenir un emploi^{Note de bas de page 48}.

Description textuelle de la figure 2

Sexe	Légère	Modérée	Sévère	Très sévère
Femmes	65 %	53 %	39 %	27 %
Hommes	65 %	53 %	45 %	26 %

Source : Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012 (données les plus récentes disponibles lors de la préparation de ce rapport)

Des résultats de l'évaluation indiquent qu'il est nécessaire d'effectuer des efforts constants pour sensibiliser les employeurs à l'égard de la contribution potentielle des personnes handicapées

Des données probantes recueillies au cours d'entrevues auprès d'informateurs clés et de la revue de documents de projets indiquent qu'il y a un besoin constant de sensibiliser les employeurs quant à l'importance de traiter les personnes handicapées de manière équitable et de ne pas sous-estimer leur potentiel et leur capacité à obtenir un bon rendement au travail.

En outre, des données tirées de documents de projets ont indiqué que les activités du programme pouvaient aider les employeurs à diversifier leur main-d'œuvre ou à répondre à certaines pénuries de main-d'œuvre. Par exemple, un certain nombre de projets conçus et mis en œuvre par des associations de l'industrie ont été identifiés lors de la revue des documents. Ces projets visaient à répondre à des besoins en main-d'œuvre des partenaires d'affaires de ces associations en combinant des subventions salariales et des activités de sensibilisation des employeurs, ou encore par l'intermédiaire de projets autonomes de sensibilisation des employeurs.

Des incitatifs financiers peuvent s'avérer nécessaires pour que les employeurs embauchent des participants^{Note de bas de page 50}

Un certain nombre d'employeurs interrogés pendant l'évaluation ont indiqué que les personnes handicapées embauchées dans le cadre d'ententes de subventions salariales avaient dépassé les attentes et avaient été embauchées sur une base régulière après la fin des subventions salariales. Ces employeurs ont indiqué qu'ils n'auraient probablement pas embauché les travailleurs concernés si ces derniers n'avaient pas d'abord participé au programme.

D'autres données probantes tirées de la revue des documents et des entrevues avec les informateurs clés ont révélé que les employeurs s'attendent à recevoir des subventions salariales de la part des organismes qui travaillent avec les personnes handicapées. Des personnes clés interrogées ont également indiqué que les employeurs avaient tendance à être plus réceptifs aux activités de sensibilisation des employeurs lorsque ces dernières s'accompagnent de subventions salariales. Cependant, il est important de noter que les données probantes montrent également que les incitatifs financiers (par exemple, des subventions salariales et du soutien aux mesures d'adaptation en milieu de travail) ne garantissent pas toujours que les participants obtiendront un emploi par l'entremise du programme, ou que ceux qui réussissent à obtenir un emploi seront éventuellement embauchés de façon régulière par leur employeur hôte.

À ce sujet, il a également été signalé que les employeurs étaient parfois préoccupés par l'ampleur du travail administratif requis ou encore par le fait que recevoir des subventions salariales ne serait pas autorisé par le syndicat de leurs employés, par leur siège social ou en vertu des politiques de ressources humaines de leur entreprise. Enfin, lors d'entrevues auprès d'informateurs clés, il a été souligné que les employeurs préféraient parfois embaucher des participants directement, sans demander de subvention, car ils considéraient cela comme une opportunité de contribuer à une cause ou à leur collectivité. En raison de limitations dans les données disponibles, il n'a toutefois pas été possible de déterminer à quelle fréquence ce genre de situation se produisait.

Le Fonds d'intégration continue de combler des lacunes laissées par d'autres programmes d'emploi pour les personnes handicapées

De nombreux programmes provinciaux, territoriaux et fédéraux visent à augmenter la participation des personnes handicapées au marché du travail. Certains de ces programmes peuvent se chevaucher, se compléter ou se substituer l'un à l'autre, mais des lacunes persistent^{Note de bas de page 51}.

C'est particulièrement vrai pour les chercheurs d'emploi handicapés qui ne sont pas admissibles aux prestations d'assurance-emploi ou à d'autres mesures de soutien financées en vertu de la partie II de la Loi sur l'assurance-emploi. Certains peuvent d'ailleurs se trouver dans des zones rurales ou éloignées où les mesures de soutien et les services offerts par l'entremise du Fonds d'intégration sont les seuls disponibles pour les personnes handicapées. Il est important de noter que le Fonds d'intégration est le seul programme consacré à l'emploi des personnes handicapées qui est mis en œuvre au niveau fédéral. Par conséquent, il joue un rôle clé dans le soutien des initiatives de portée nationale entreprises dans ce domaine.

En outre, des informateurs clés interrogés ont indiqué que les personnes handicapées étaient plus susceptibles d'être employées à temps partiel, ce qui peut les rendre potentiellement vulnérables en cas de réduction des effectifs au sein d'une organisation. Cela peut aussi nuire à leur capacité de devenir admissible aux prestations d'assurance-emploi. Bien que le nombre d'heures travaillées par les participants employés ne soit pas comptabilisé dans le cadre du programme, l'enquête menée auprès des participants aux projets d'une seule année qui a été réalisée pendant l'évaluation a révélé que la plupart des répondants (64 %) qui travaillaient au moment du sondage occupaient un emploi à temps partiel (habituellement moins de 30 heures par semaine)^{Note de bas de page 52}.

Enfin, comme cela a été souligné par quelques informateurs clés, contrairement à ce qui est fait dans d'autres programmes d'emploi pour les personnes handicapées, aucune évaluation médicale officielle n'est nécessaire pour être admissible aux services et aux mesures de soutien du Fonds d'intégration^{Note de bas de page 53}. Cela permet aux éventuels participants d'éviter d'avoir à passer par un processus qui peut être long, lourd et même coûteux.

Le programme continue de s'inscrire dans les priorités, les rôles et les responsabilités d'Emploi et Développement social Canada et du gouvernement fédéral

Le programme est conforme aux priorités et aux orientations stratégiques du gouvernement du Canada. Cela se reflète dans le financement constant du programme, dans le récent dépôt de la nouvelle loi fédérale sur l'accessibilité^{Note de bas de page 54} et dans l'engagement du gouvernement à l'égard de l'élimination des obstacles à l'emploi pour les groupes sous-représentés sur le marché du travail, notamment les personnes handicapées.

Plus précisément, le programme s'inscrit dans les efforts réalisés par le gouvernement du Canada pour « éliminer les obstacles systémiques et garantir l'égalité des chances à toutes les personnes handicapées du Canada »^{Note de bas de page 55} et pour « accroître les occasions d'emploi et les résultats en matière d'emploi pour les personnes handicapées »^{Note de bas de page 56}, comme il est indiqué dans les budgets de 2016 et de 2017.

Les objectifs du Fonds d'intégration reflètent également la mission d'Emploi et Développement social Canada qui « est de bâtir un Canada plus fort et plus inclusif, d'aider les Canadiens et les Canadiennes à faire les bons choix afin que leur vie soit productive et gratifiante, et d'améliorer leur qualité de vie. »^{Note de bas de page 57}

Le programme concorde également avec un certain nombre de responsabilités du Ministère, par exemple :

• élaborer des politiques qui font en sorte que les Canadiens puissent mettre à profit leurs talents, leurs compétences et leurs ressources pour participer à des activités d'apprentissage, au marché du travail et aux activités de leur collectivité;
• favoriser la croissance inclusive en offrant des possibilités et de l'aide aux Canadiens qui ont des besoins spéciaux comme les Autochtones, les personnes handicapées, les sans-abri et les nouveaux immigrants^{Note de bas de page 58}.

Enfin, Emploi et Développement social Canada est en mesure de mettre en œuvre le programme compte tenu de son rôle de premier plan dans la prestation des programmes et des services qui profitent aux Canadiens tout au long de leur vie. Les programmes et les services en question comprennent les mesures de soutien aux travailleurs sans emploi qui ne sont pas admissibles aux prestations d'assurance-emploi ou qui sont habituellement sous-représentés au sein de la population active.

Il serait possible d'accroître la portée du programme

Le Fonds d'intégration a servi environ 4 300 clients par an, en moyenne, de l'exercice 2012 à 2013 à l'exercice 2016 à 2017. En comparaison, en 2012 (estimations les plus récentes disponibles lors de la préparation de ce rapport), environ 103 300 Canadiens âgés de 15 à 64 ans avaient un handicap et n'avaient jamais travaillé ou n'avaient pas travaillé au cours des cinq années précédentes malgré leur aptitude au travail^{Note de bas de page 59}. Ces personnes auraient peut-être pu bénéficier du programme^{Note de bas de page 60}.

Pendant les entrevues réalisées avec des informateurs clés, il a également été signalé qu'on pourrait améliorer le niveau de connaissance et de compréhension des employeurs à l'égard du programme en général et de son fonctionnement et, plus globalement, à l'égard des ressources disponibles pour aider à intégrer les personnes handicapées au milieu de travail^{Note de bas de page 61}. Il y aurait donc possibilité d'accroître le rayonnement du programme et la visibilité de ce dernier auprès des fournisseurs de services et des clients potentiels. À ce sujet, il est important de noter que les évaluations sommatives du Fonds d'intégration réalisées en 2008 et en 2014 ont conclu à l'absence d'une approche systématique de promotion du programme auprès des clients et des fournisseurs de services^{Note de bas de page 62}.

Enfin, les personnes handicapées peuvent décider de ne pas intégrer le marché du travail malgré le fait qu'elles connaissent l'existence de mesures de soutien et de services d'aide à l'emploi comme ceux qui sont fournis par l'entremise du Fonds d'intégration. Cela peut s'expliquer par divers facteurs identifiés dans des études existantes et confirmés par la présente évaluation. En voici quelques-uns :

• le fait de s'attendre à obtenir des revenus d'emploi qui ne sont pas assez élevés pour compenser une perte de prestations d'aide sociale, incluant des mesures de soutien connexes telles qu'un régime d'assurance-médicaments ou de l'aide au logement;
• l'incapacité à faire la navette entre le lieu de travail et le domicile;
• le manque d'accès à des services de garde d'enfants abordables;
• les responsabilités familiales;
• l'idée selon laquelle il n'y a pas d'emplois disponibles^{Note de bas de page 63}.

3.2 Performance du programme

Les données recueillies indiquent que des progrès sont réalisés vers l'atteinte des résultats directs du programme. Le pourcentage de participants qui occupaient un emploi, étaient travailleurs autonomes ou ont effectué un retour aux études (jusqu'à 12 mois suivant leur dernière intervention) a augmenté progressivement, passant de 42 % pour l’exercice en 2012 à 2013 à 55 % pour l'exercice 2016 à 2017. Des défis persistants ou des obstacles rencontrés par les personnes handicapées continuent d'empêcher près de la moitié des participants de trouver un emploi ou de devenir travailleur autonome par le biais du Fonds d'intégration. Enfin, des renseignements limités sont recueillis à propos des expériences vécues par les employeurs dans le cadre du programme, du niveau de satisfaction de ces derniers, ainsi que des progrès réalisés par l'entremise d'activités de sensibilisation des employeurs.

Divers bienfaits pour les personnes handicapées peuvent découler de la participation au programme

Les données probantes recueillies au cours de l'évaluation confirment que, dans le cadre du programme, des progrès sont réalisés pour ce qui est d'aider les participants à accéder à des renseignements sur le marché du travail, à développer des compétences nécessaires pour chercher et trouver un emploi, à acquérir de l'expérience de travail, à obtenir des mesures d'adaptation des lieux de travail ou encore à participer à des activités d'aide au travail autonome. Les données probantes indiquent également que le programme peut comporter les avantages suivants pour les participants ou leur famille :

• le développement de compétences sociales, organisationnelles et administratives et d'aptitudes en matière de communication au travail, de préparation aux entrevues, de résolution de problèmes, ainsi que de gestion du temps, de l'anxiété et du stress;
• l'amélioration du bien-être général, de l'attitude, du comportement et de la motivation;
• le renforcement de l'estime de soi, de la fierté, de la confiance en soi et de la valorisation personnelle;
• le développement de la conscience de soi et de la compréhension de ses propres points forts, de ses faiblesses et de ses intérêts professionnels;
• l'augmentation des possibilités de réseautage;
• la diminution de l'isolement social et du sentiment de stigmatisation;
• l'acquisition ou le développement de compétences techniques dans des domaines tels que le service à la clientèle, l'entretien général, la logistique, l'aménagement paysager et la tenue de livres.

Le taux de réussite global du programme a augmenté progressivement au cours des 5 dernières années

Comme il est indiqué dans le tableau 1, le pourcentage de participants qui, après avoir participé au programme, occupaient un emploi ou avaient un travail autonome, ou étaient retournés aux études, a augmenté progressivement entre 2012 et 2017, pour atteindre 55 % pour l'exercice 2016 à 2017, comparativement à 42 % pour l'exercice 2012 à 2013^{Note de bas de page 64}. En moyenne, au cours de cette même période, environ 4 316 personnes handicapées ont été inscrites au programme. Environ 41 % d'entre elles (1 791 personnes) occupaient un emploi ou étaient travailleurs autonomes, et 6 % (253 personnes) sont retournés aux études.

Ces progrès peuvent découler de plusieurs facteurs susceptibles d'influencer les possibilités de se trouver un emploi, comme l'évolution de la situation économique et les types de compétences qui sont en demande sur le marché du travail.

Par ailleurs, les exigences en matière de suivi des résultats ont été modifiées dans le cadre de la réforme du programme^{Note de bas de page 65}. Avant l'exercice 2014 à 2015, les résultats des participants étaient évalués au plus tard 24 semaines après la dernière participation au programme. Depuis la mise en œuvre des réformes, les mises à jour des résultats du programme ont eu lieu comme suit :

• pour les projets pluriannuels, 6 mois et 12 mois après la dernière participation au programme, dans les délais prévus par l'entente;
• pour les projets d'une seule année, jusqu'à 12 semaines après la dernière participation au programme, et jusqu'à 60 jours après la date de fin du projet.

Un sondage réalisé dans le cadre de la présente évaluation a permis d'obtenir des résultats plus récents sur la situation des participants aux projets dont la durée était d'une seule année. Ce sondage a révélé qu'environ 42 % de ces participants occupaient un emploi ou étaient travailleurs autonomes, six mois et douze mois après la participation au programme. Ce nombre est très proche de celui qui figure au tableau 1 (pour l'exercice 2015 à 2016). D'après les résultats du sondage, et à la date du sondage, les femmes participantes étaient plus susceptibles d'avoir trouvé un emploi (47 %) que les hommes (38 %)^{Note de bas de page 66}.

Source des données : Mesure du rendement, analyse et rapports, Système commun pour les subventions et les contributions – Module des clients et Module des renseignements sur les participants, 22 juin 2017

Remarque : Ces résultats n'incluent pas ceux des participants aux initiatives annoncées dans le budget CommunityWorks/Worktopia et Prêts, disponibles et capables.

Par ailleurs, les résultats du sondage indiquent que le pourcentage de participants qui effectuent un retour aux études augmente en fonction du temps écoulé depuis leur participation au programme, et que les données du tableau 1 pourraient sous-évaluer ce pourcentage^{Note de bas de page 67}. En ce qui concerne le niveau d'études atteint (renseignement qui n'était pas recueilli au moyen des formulaires de renseignements sur les participants), les répondants au sondage ont donné les réponses qui figurent dans le tableau 2 ci‑après.

Source des données : TNS Canadian Facts Ltd. (2017), Sondage auprès des participants réalisé dans le cadre de l'évaluation du Fonds d'intégration pour les personnes handicapées – phase I, préparé pour Emploi et Développement social Canada.

D'après les chiffres indiqués dans le tableau ci-dessus, les hommes étaient plus susceptibles que les femmes de s'inscrire à des études de niveau secondaire ou de niveau équivalent (46 % contre 16 %, respectivement). Quant à elles, les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d'être inscrites à un collège communautaire (47 % contre 23 %, respectivement). Il est important de noter que seuls 54 répondants au sondage ont indiqué qu'ils étaient inscrits dans un établissement d'enseignement, ce qui constitue un échantillon restreint. Par conséquent, cette analyse comparative doit être interprétée avec prudence.

La population cible du programme est composée principalement de personnes qui sont au départ très éloignées du marché du travail et qui peuvent faire face à une variété d'obstacles en matière d'emploi

Des éléments probants indiquent que le cheminement des participants au sein du programme ne suit pas une trajectoire type. Cette constatation concorde avec le fait que les personnes handicapées constituent un segment de la population particulièrement diversifié. Certaines de ces personnes peuvent avoir de multiples handicaps qui restreignent fortement l'ensemble de leurs activités quotidiennes, tandis que d'autres ont un seul handicap dont les répercussions sont plus modérées. Les personnes handicapées atteignent également des niveaux de scolarité variés, ce qui peut avoir des impacts importants sur leurs résultats en matière d'emploi^{Note de bas de page 68}.

Qui plus est, le programme comble des lacunes dans des secteurs où les services aux personnes handicapées sont limités ou inexistants. Le programme est d'ailleurs offert dans différentes régions du Canada, où la situation économique et les conditions du marché du travail peuvent varier de façon importante. Enfin, le Fonds d'intégration peut faire office de solution de dernier recours pour les personnes handicapées qui ne sont admissibles ni aux prestations d'assurance-emploi ni aux programmes d'emploi offerts en vertu de la partie II de la Loi sur l'assurance-emploi.^{Note de bas de page 69} Cela signifie que la plupart des participants au programme sont susceptibles de n'avoir jamais travaillé au Canada, de ne pas avoir accumulé suffisamment d'heures de travail pour être admissibles au programme de l'assurance-emploi, ou encore d'avoir quitté le marché du travail depuis au moins cinq ans.

Par conséquent, parmi les clients du programme, on pourrait trouver des personnes qui doivent surmonter des obstacles plus importants et qui sont plus vulnérables sur le marché du travail que les personnes non handicapées ou les personnes handicapées qui entretiennent des liens plus forts avec le marché du travail. Au besoin, les personnes faisant partie du dernier groupe pourraient avoir droit à des prestations d'assurance-emploi et être admissibles à d'autres mesures de soutien et services d'aide à l'emploi offerts par le gouvernement fédéral ou par un gouvernement provincial ou territorial.

De nombreux participants obtiennent des résultats favorables, tandis que d'autres peuvent continuent de se heurter à des obstacles ou à des défis qui compliquent l'obtention ou le maintien d'un emploi.

Les résultats d'environ la moitié des participants sont positifs, c'est-à-dire qu'ils ont obtenu un emploi ou ont entrepris des études de niveau supérieur après leur participation au programme. Or, environ la moitié des participants n'atteignent pas cet objectif,^{Note de bas de page 70} une situation qui peut être due à divers facteurs. Le facteur le plus fréquemment identifié au cours de l'évaluation correspond aux problèmes de santé physique ou mentale qui surviennent en cours de programme, par exemple une blessure, une maladie ou une rechute qui exige une hospitalisation de courte durée, ou encore des troubles d'anxiété sociale ou des problèmes épisodiques de dépression ou de toxicomanie. Le manque de motivation ou d'engagement de la part des participants a également été évoqué à une ou plusieurs occasions dans les documents de projets examinés^{Note de bas de page 71}.

Par ailleurs, les résultats de la revue des documents révèlent que les participants peuvent être qualifiés pour un nombre restreint d'emplois seulement; une situation qui peut découler d'une conjoncture économique difficile au niveau local ou régional, ou encore du fait que les participants ont des capacités, des compétences ou des intérêts professionnels limités, ou n'ont pas les niveaux de scolarité ou d'expérience professionnelle requis. Des participants peuvent également ne pas être capables de réaliser des tâches exigeantes sur le plan physique, ce qui peut réduire encore davantage leurs possibilités d'emploi^{Note de bas de page 72}.

Enfin, les participants peuvent ne pas trouver d'emploi ou être dans l'incapacité d'en conserver un, par l'entremise du programme, pour des raisons semblables à celles qui peuvent décourager, dès le départ, les personnes handicapées et sans emploi à tenter d'intégrer le marché du travail. Parmi les raisons invoquées, notons l'absence de services de garde d'enfants abordables, des difficultés à se rendre au travail et à en revenir (transports adaptés inexistants ou trop dispendieux) ou encore l'impossibilité d'obtenir des revenus d'emploi supérieurs aux prestations d'aide sociale disponibles^{Note de bas de page 73}.

Dans l'ensemble, ces conclusions concordent avec des conclusions tirées de l'Enquête canadienne sur l'incapacité de 2012, des évaluations précédentes du programme ainsi que de l'évaluation du Programme canadien pour l'épargne-invalidité^{Note de bas de page 74}. Ces conclusions ont également été confirmées par les résultats du sondage mené dans le cadre de la présente évaluation. Environ 29 % des répondants à ce sondage ont indiqué ne pas avoir travaillé après avoir participé au programme, notamment pour les raisons suivantes:^{Note de bas de page 75}

• une maladie ou un handicap pour 24 % d'entre eux;
• la conviction qu'aucun travail n'était disponible pour 13 % d'entre eux;
• d'autres responsabilités personnelles ou familiales pour 7 % d'entre eux^{Note de bas de page 76};
• la difficulté ou l'impossibilité de trouver un emploi pour 7 % d'entre eux;
• un choix personnel ou un manque de motivation pour 6 % d'entre eux.

Les participants peuvent trouver du travail auprès d'employeurs qui n'ont pas nécessairement reçu de subventions salariales dans le cadre du programme

Parmi les répondants au sondage ayant occupé un emploi par l'entremise de subventions salariales, environ 39 % occupaient toujours un emploi au moment où ils ont répondu au sondage. Parmi ces répondants, environ 36 % (soit 14 % de tous les répondants ayant occupé un emploi par l'entremise de subventions salariales) travaillaient pour le même employeur, entre 6 et 18 mois après la fin des subventions. Les 64 % restants (ou 25 % de tous les répondants ayant occupé un emploi par l'entremise de subventions salariales) travaillaient pour un autre employeur que celui qui les avait embauchées dans le cadre d'une entente de subvention salariale^{Note de bas de page 77}. Il est important de noter que les données recueillies par le programme au moyen des formulaires de renseignements sur les participants ne permettent pas de vérifier si les participants qui ont trouvé un emploi travaillent pour l'employeur auquel ils étaient liés dans le cadre d'une entente de subvention salariale, ou s'ils travaillent pour un autre employeur.

Enfin, à l'occasion des entrevues avec les informateurs clés, on a signalé que les participants à des activités pour lesquelles des subventions salariales sont versées ne souhaitaient pas nécessairement conserver le poste qu'ils avaient obtenu au départ par l'entremise du programme, s'ils pouvaient trouver une meilleure occasion d'emploi ailleurs. Des employeurs qui ont été interrogés à titre d'informateurs clés ont fourni des réponses semblables. Certains ont également signalé qu'ils avaient congédié certains participants en raison de leur comportement agressif, après qu'ils aient cessé de se présenter au travail et étaient impossibles à joindre. D'autres participants ont simplement décidé de quitter leur emploi, car ils estimaient ne pas pouvoir offrir le rendement attendu ou supporter le stress du milieu de travail et l'anxiété qui en découlait^{Note de bas de page 78}.

Des données additionnelles sont requises pour évaluer pleinement la façon dont la participation au programme influence les résultats des participants, à moyen et long terme, sur le marché du travail.

La majorité des informateurs clés qui ont discuté de ce point ont indiqué que le programme avait un effet positif sur les occasions d'emploi offertes aux personnes handicapées^{Note de bas de page 79}. Toutefois, les renseignements relatifs à la performance et les données probantes recueillies au cours de la revue des documents ne sont pas suffisamment solides pour permettre de conclure que les activités du programme résultent en une augmentation des occasions d'emploi offertes aux personnes handicapées en général ou en une augmentation du nombre de personnes handicapées qui sont intégrées au marché du travail^{Note de bas de page 80}.

Des éléments probants supplémentaires sont également nécessaires pour évaluer dans quelle mesure les changements découlant de la réforme du programme^{Note de bas de page 81} ont contribué à améliorer les résultats des participants en matière d'emploi à moyen et à long terme. Nous examinerons de plus près ces éléments au cours de la phase II^{Note de bas de page 82}.

Par ailleurs, il est important de noter que les répondants au sondage qui ont occupé un poste rémunéré à un moment après leur participation au programme ont répondu de façon mitigée à la question portant sur leurs possibilités d'obtenir un emploi si elles n'avaient pas participé au programme. Par exemple, 28 % de ces personnes ont laissé entendre qu'elles auraient probablement trouvé un emploi sans avoir participé au programme, alors qu'environ un quart (22 %) d'entre elles ont indiqué qu'elles n'en auraient probablement pas trouvé^{Note de bas de page 83}.

Les conclusions qui précèdent indiquent que divers facteurs autres que les activités du programme peuvent influencer les possibilités de réussite des participants sur le marché du travail. Nous examinerons cet aspect de façon plus approfondie à la phase II de l'évaluation.

Des investissements importants sont effectués afin de conscientiser les employeurs quant à la contribution précieuse que peuvent apporter les personnes handicapées

Trois projets nationaux autonomes de sensibilisation des employeurs ont été financés dans le cadre du programme au cours de l'exercice 2015 à 2016. Ces projets ont obtenu des fonds combinés pour un montant d'environ 3$ million, dont une partie a été dépensée sur plusieurs années^{Note de bas de page 84}. Par ailleurs, des activités de sensibilisation des employeurs ont été réalisées par l'intermédiaire d'autres projets, généralement en lien avec des subventions salariales ou dans le cadre de l'initiative Prêts, disponibles et capables^{Note de bas de page 85}.

Or, les données recueillies sur les activités de sensibilisation des employeurs sont restreintes et sont généralement composées d'indicateurs tels que le nombre d'activités réalisées ou le nombre d'employeurs joints pendant le processus. Bien qu'ils soient pertinents, ces renseignements sont insuffisants pour évaluer les impacts réels de ces activités, non seulement en ce qui concerne la sensibilisation et la compréhension, mais également en ce qui concerne les changements apportés aux politiques et aux pratiques de gestion des ressources humaines des employeurs. Il serait judicieux, par exemple, de mesurer les impacts des activités de sensibilisation des employeurs en fonction du nombre de personnes handicapées qui ont été embauchées par les employeurs qui ont reçu du matériel de sensibilisation ou après que des intervenants du programme aient communiqué avec eux.

Enfin, lorsqu'on leur a demandé de préciser la façon dont leur expérience avec le programme a modifié leur perception des personnes handicapées, les employeurs interrogés à titre d'informateurs clés ont fourni des réponses variées. Certains estiment que les personnes handicapées sont tout aussi compétentes que les personnes non handicapées^{Note de bas de page 86}, tandis que d'autres préfèrent attendre d'avoir accumulé plus d'expérience dans le cadre du programme avant de se prononcer. Enfin, certains employeurs ont indiqué qu'ils envisageaient de renouveler leur participation au programme, mais de préférence avec des participants qui n'ont pas certains types de handicaps en particulier.

Certaines mesures pourraient contribuer à améliorer les résultats des participants et la performance du programme

Environ 29 % des répondants au sondage^{Note de bas de page 87} n'ont pas trouvé d'emploi au terme de leur participation au programme. On leur a demandé d'indiquer quelles mesures d'aide, d'adaptation ou de soutien auraient pu les aider à trouver un emploi. Parmi ces répondants^{Note de bas de page 88} :

• près de la moitié (45 %) des répondants ont indiqué qu'il serait utile d'élaborer un système permettant de mettre en relation les participants avec des employeurs qui souhaitent embaucher des personnes handicapées, par l'intermédiaire d'offres d'emploi à l'intention des personnes handicapées et de présentations aux employeurs. Ce point corrobore des conclusions de la plus récente évaluation du programme d'information sur l'apprentissage et le marché du travail d'Emploi et Développement social Canada^{Note de bas de page 89};
• environ un tiers (35 %) des répondants ont indiqué qu'il serait utile de prévoir davantage d'activités de formations et des interventions de plus longue durée, ce qui a également été mentionné par un petit nombre d'informateurs clés. À ce sujet, quelques informateurs clés ont également précisé que les ententes de financement devraient être plus longues (par exemple, 3 ans) et que le délai de traitement devrait être plus court;
• environ un cinquième (18 %) des répondants ont indiqué qu'il serait utile d'organiser des services d'aide et de soutien pour la recherche d'emploi (par exemple, en compagnie d'un conseiller ou d'un responsable du recrutement). Bien que ce type d'aide puisse être offert dans le cadre des services améliorés d'aide à l'emploi, les participants n'y ont pas toujours accès, puisque les bénéficiaires du financement ont des ressources limitées;
• environ 12 % des répondants ont indiqué que plus de fonds étaient nécessaires, en particulier en ce qui concerne les mesures d'adaptation du milieu de travail. Cela concorde avec les réponses d'un petit nombre d'informateurs clés qui ont indiqué que les organisations financées dans le cadre du programme devaient parfois établir des partenariats avec d'autres organismes qui ont accès à des ressources ou à des fonds supplémentaires, pour garantir la prise en charge de l'ensemble des besoins des participants.

La revue des documents, l'une des sources de données probantes utilisées pendant la présente évaluation, n'a pas permis de déterminer dans quelle mesure les participants au programme ont bénéficié de mesures de soutien pour l'aménagement du lieu de travail en fonction de leurs besoins. Des informations obtenues lors d'entrevues auprès d'informateurs clés indiquent que la disponibilité de ces mesures de soutien n'est pas bien connue des employeurs.

Des représentants de Service Canada interrogés ont également mentionné que l'encadrement en milieu de travail et d'autres formes de soutien psychosocial pourraient aider les participants à conserver leur emploi, ou à demeurer motivés s'ils ne parviennent pas à en trouver un. Cela pourrait être tout particulièrement utile pour les personnes qui ont une déficience mentale ou des troubles psychologiques. Il a également été noté que les représentants de Service Canada ne savent pas toujours clairement s'il est possible de fournir de telles mesures de soutien par l'intermédiaire du Fonds d'intégration.

Enfin, quelques informateurs parmi les représentants de projets, le personnel régional de Service Canada et le personnel de l'administration centrale d'Emploi et Développement social Canada ont proposé des options à considérer. Ces options permettraient de renforcer les efforts déployés dans le domaine de la sensibilisation des employeurs ou de simplifier et d'accélérer la recherche d'emploi des participants. Voici certaines de ces suggestions :

• une stratégie nationale de sensibilisation des employeurs de vaste portée, qui prendrait en compte tous les types de handicaps et serait mise en œuvre par le gouvernement fédéral en collaboration avec les intervenants clés;
• des ateliers et de la formation sur les handicaps pour certains types d'employeurs ou de lieux de travail.

3.3 Mise en œuvre des réformes

Depuis la mise en œuvre des réformes, un plus grand nombre de participants acquièrent de l'expérience de travail au sein de petites et moyennes entreprises. La proportion de jeunes parmi les participants est également en augmentation. Or, l'évaluation n'a fait ressortir aucun élément qui démontre que davantage de possibilités de formation axées sur la demande sont offertes dans le cadre du programme réformé, ni que celui-ci répond mieux aux besoins du marché du travail. En outre, les résultats de l'évaluation indiquent que les employeurs ne sont généralement pas impliqués dans la conception des projets et contribuent principalement à leur mise en œuvre en prenant en charge une partie du salaire des participants et en fournissant à ces derniers de la formation et de la supervision en milieu de travail. Enfin, des données additionnelles sont nécessaires pour évaluer la mesure dans laquelle l'innovation sociale a contribué à optimiser l'impact des dépenses effectuées par le gouvernement fédéral dans le cadre du programme.

Des progrès ont été réalisés en ce qui concerne l'objectif d'amener tous les participants à acquérir de l'expérience de travail ou à obtenir de l'aide pour devenir travailleur autonome dans le cadre du programme

Comme il est indiqué dans le tableau 3, les subventions salariales représentent une part plus importante des interventions effectuées au cours de l'exercice 2016 à 2017 (37 %), comparativement à l'exercice 2015 à 2016, au cours duquel les subventions salariales représentaient 25 % de toutes les interventions effectuées dans le cadre du programme. Lorsqu'on y ajoute les activités d'aide travail autonome, lesquelles peuvent également représenter la composante obligatoire d'expérience de travail du plan d'action des participants, ces pourcentages atteignent 29 % pour l'exercice 2015 à 2016 et 41 % pour l'exercice 2016 à 2017.

À la suite de la mise en œuvre des réformes du programme, le nombre de participants bénéficiant de services améliorés d'aide à l'emploi est toutefois demeuré supérieur au nombre total de subventions salariales versées et d'activités d'aide au travail autonome qui ont été entreprises^{Note de bas de page 90}. En raison de limitations dans les données disponibles, il n'a pas été possible de vérifier si des variables précises pourraient permettre d'expliquer les raisons pour lesquelles des participants bénéficient de services améliorés d'aide à l'emploi sans acquérir, par la suite, de l'expérience de travail au moyen de subventions salariales ou sans participer à des activités d'aide au travail autonome^{Note de bas de page 91}.

Source des données : Mesure du rendement, analyse et rapports, 22 juin 2017

Remarque : Ces données n'incluent pas les interventions reportées des exercices précédents (uniquement celles qui ont débuté au cours de l'exercice de référence).

Remarque : Ces résultats n'incluent pas ceux des participants aux initiatives annoncées dans le budget CommunityWorks/Worktopia et Prêts, disponibles et capables.

Enfin, des renseignements recueillis au cours d'entrevues réalisées avec des informateurs clés, parmi les représentants de projets financés et les membres du personnel régional de Service Canada, ont indiqué que des participants pouvaient décrocher un emploi sans l'aide de subventions salariales. Dans ce type de situation, les participants concernés seraient tout de même considérés comme des participants ayant obtenu un résultat favorable, et ce, à la fois à titre de participants ayant accru leur employabilité et de participants qui occupaient un emploi ou étaient devenus travailleurs autonomes^{Note de bas de page 94}. L'évaluation n'a toutefois pas permis de définir la fréquence à laquelle ces situations étaient observées, en raison du caractère limité des données disponibles^{Note de bas de page 95}.

Il est important de noter qu'avant la réforme du programme, les participants pouvaient également acquérir de l'expérience de travail subventionnée dans le cadre d'activités relevant d'une catégorie nommée « expérience de travail ». Contrairement aux postes occupés par les participants aux activités de la catégorie des « subventions salariales », les postes occupés par les participants aux activités de la catégorie de l'« expérience de travail » devaient s'ajouter aux activités courantes de l'employeur, et non en faire partie. Par ailleurs, dans le cadre de ces activités, on ne s'attendait pas nécessairement à ce que l'employeur garde le participant à titre d'employé après la fin de la subvention.

Enfin, les participants aux activités de la catégorie de l'« expérience de travail » étaient également rémunérés, mais leurs salaires étaient entièrement subventionnés par Emploi et Développement social Canada. En comparaison, les salaires des participants aux activités de la catégorie des « subventions salariales » sont seulement subventionnés en partie par le Ministère. Ainsi, tous les employeurs qui embauchent des personnes handicapées dans le cadre du programme doivent désormais contribuer financièrement aux salaires qui leur sont versés.

Un plus grand nombre de participants acquiert de l'expérience de travail au sein de petites ou moyennes entreprises

En raison de limitations dans les données disponibles, la proportion exacte des activités pour lesquelles des subventions salariales ont été versées ayant eu cours au sein de petites et moyennes entreprises n'a pas pu être déterminée. Or, la grande majorité des informateurs clés qui ont discuté de la question ont indiqué que les entreprises de cette catégorie représentaient la majorité des employeurs au Canada et que, par conséquent, nous pouvons déduire que le nombre de personnes handicapées qui acquièrent de l'expérience de travail au sein de petites et moyennes entreprises augmente dès lors que le nombre de participants acquérant de l'expérience de travail par le biais de subventions salariales augmente.

La proportion de jeunes parmi les participants au programme a augmenté après la mise en œuvre des réformes

Les données administratives du programme indiquent que la proportion de jeunes âgés de 15 à 30 ans parmi les participants est largement supérieure à 25 % et que cette proportion a augmenté progressivement entre les exercices 2014 à 2015 (43 %) et 2016 à 2017 (environ 52 %)^{Note de bas de page 96}.

Selon les informateurs clés régionaux de Service Canada qui ont discuté de la question de la participation accrue des jeunes, cette augmentation découle principalement du fait que l'objectif visant à intégrer davantage de jeunes aux cohortes de participants a été communiqué aux organisations financées dans le cadre du programme.

Enfin, cette augmentation peut également s'expliquer en partie par le fait que les participants au projet CommunityWorks/Worktopia^{Note de bas de page 97}, l'une des deux initiatives annoncées dans le budget et mises en œuvre parallèlement à la réforme du programme, étaient tous des jeunes âgés de 15 à 30 ans^{Note de bas de page 98}.

Les résultats de l'évaluation n'indiquent pas que les réformes qui ont été mises en œuvre ont facilité le recours à des solutions de formation axée sur la demande

Depuis la réforme du programme, les activités de développement de compétences pour l'emploi (c'est-à-dire, des programmes de formation de courte durée) peuvent durer au maximum 6 mois ou 26 semaines. La majorité des informateurs clés régionaux de Service Canada interrogés ont indiqué que cette durée était insuffisante pour permettre aux participants de consolider les compétences acquises ou de développer les compétences spécialisées qui sont en demande sur le marché du travail. La réduction de la durée maximale de ces activités a été appliquée dans le contexte de la réforme du programme. Cependant, les motifs à la base de ce changement, et sa concordance avec l'objectif d'offrir davantage de solutions de formation axées sur la demande aux participants, n'ont pas pu être identifiés de façon formelle.

Dans l'ensemble, au sein de l'échantillon de projets qui a été constitué pour la revue des documents, quelques projets ont été conçus pour fournir aux participants des formations répondant à des besoins précis sur le marché du travail. L'un de ces projets comprenait des activités de développement de compétences pour l'emploi et a permis à un groupe de jeunes handicapés vivant dans des communautés des Premières Nations de suivre le programme de formation de conducteur d'équipement lourd. Ces personnes ont par la suite été embauchées par leur conseil de bande dans le cadre d'ententes de subventions salariales afin de réaliser des travaux qui, autrement, auraient été sous-traités à des personnes vivant à l'extérieur de leur communauté.

Dans les autres cas examinés, le contenu des services améliorés d'aide à l'emploi a été adapté afin de préparer les participants à occuper des emplois dans des secteurs précis, pour lesquels il y avait une demande de main-d'œuvre au niveau régional (par exemple, les secteurs de la transformation du bois, du jardinage ou des services de traiteur). Toutefois, ces mêmes projets auraient également pu voir le jour avant la réforme du programme, et aucun élément probant ne permet de conclure que de tels projets étaient mis en œuvre plus fréquemment depuis la réforme du programme. Enfin, selon les documents de ces projets, ce ne sont pas tous les participants qui ont trouvé un emploi dans l'un des secteurs ciblés, et ce, pour des raisons diverses, notamment en raison de l'inadéquation entre les compétences et les postes à combler et un manque d'intérêt de la part de certains participants.

Lorsqu'on leur a demandé en quoi leur projet répondait à une demande de main-d'œuvre dans certaines industries en particulier, la majorité des représentants de projets interrogés ont nommé les secteurs de la vente au détail et de l'accueil^{Note de bas de page 99}. Un petit nombre d'informateurs clés de ce groupe ont indiqué qu'ils avaient pris des mesures afin de créer de nouvelles opportunités d'emploi pour les participants dans les secteurs des technologies de l'information, des services bancaires, des énergies propres et de l'efficacité énergétique. Cependant, aucun d'entre eux n'a confirmé que ces initiatives avaient débouché sur des occasions d'emploi concrètes pour les participants.

Des données indiquent que certains employeurs sont impliqués dans la conception de projets, et que cet aspect du programme pourrait être renforcé

Quelques documents de projets examinés dans le cadre de l'évaluation avaient à trait à des initiatives conçues et mises en œuvre par des organisations représentant des employeurs (des associations de l'industrie) et dont l'objectif était de combler des pénuries de main-d'œuvre précises, ou encore d'aider les employeurs d'un secteur précis à diversifier leur personnel. Il s'agissait de projets autonomes de sensibilisation des employeurs ainsi que d'un projet combinant des activités de sensibilisation et des subventions salariales. Pendant l'un de ces projets, l'organisation financée a également mis à l'essai un outil d'auto‑évaluation relatif aux handicaps en milieu de travail pour un secteur professionnel poste précis et a mobilisé trois employeurs qui ont agi à titre de « champions » de l'initiative^{Note de bas de page 100}.

Voici d'autres exemples de la participation d'employeurs à certaines activités ou initiatives de projets qui ont été relevés au cours de l'évaluation :

• la création d'un réseau d'« ambassadeurs » chargés de représenter les petites et moyennes entreprises locales ayant démontré de l'intérêt quant à l'embauche de personnes handicapées qualifiées;
• une campagne de « reconnaissance des employeurs » conçue pour démontrer la valeur des relations d'emploi créées par l'entremise du programme;
• des discussions sur les attentes des employeurs qui ont été réalisées avec un groupe d'employeurs locaux dans le contexte de services améliorés d'aide à l'emploi^{Note de bas de page 101}.

Depuis que le programme a été réformé, la grande majorité des projets comprenant des subventions salariales sont versées ne sont ni conçus ni mis en œuvre par des employeurs cherchant à répondre à des besoins précis sur le marché du travail; ils sont plutôt conçus et mis en œuvre par des coordonnateurs communautaires qui servent d'intermédiaires entre plusieurs participants et employeurs. Tous les projets, à l'exception des projets autonomes de sensibilisation des employeurs, doivent maintenant comprendre au moins huit participants^{Note de bas de page 102}, un critère que les employeurs estiment très difficile ou même impossible à satisfaire, en particulier pour les petites et moyennes entreprises^{Note de bas de page 103}.

Or, il a été noté que le fait de permettre à des employeurs de concevoir et de mettre en œuvre des projets autonomes de subventions salariales regroupant moins de huit participants ne serait pas efficient, en raison du fardeau administratif et des frais généraux occasionnés pour les demandeurs de fonds et pour Emploi et Développement social Canada, dont le personnel régional chargé de la prestation de services a diminué au fil des ans.

Les partenariats entre les organisations financées dans le cadre du programme et les employeurs sont généralement créés ou officialisés après l'approbation du financement des projets

Selon les directives opérationnelles du programme, les demandeurs doivent fournir, avec leur demande de financement, des documents provenant de leurs partenaires de projets, comme une liste d'employeurs potentiels pour les participants et à qui des subventions salariales seront versées. Or, la majorité des demandes de financement examinées dans le cadre de l'évaluation ne font mention d'aucun employeur réel ou potentiel ni de partenaires d'affaires. En outre, aucun employeur interrogé à titre d'informateur clé n'a indiqué avoir pris part à la conception d'un projet financé dans le cadre du programme.

Ces observations concordent avec des renseignements fournis par des informateurs clés d'Emploi et Développement social Canada et de Service Canada, à l'effet que, même si les demandeurs peuvent avoir des discussions informelles avec des employeurs potentiels avant de présenter une demande de financement, ces premières étapes n'entraînent pas nécessairement la création de partenariats formels.

Les résultats de l'évaluation indiquent que les relations d'emploi créées par l'intermédiaire de subventions salariales, dans le cadre du Fonds d'intégration, sont généralement le fruit d'initiatives des organisations financées dans le cadre du programme et des efforts de recherche d'emploi déployés par les participants, en collaboration avec le personnel des projets, et ce, une fois que le Ministère a approuvé le financement de ces projets. Les contributions des employeurs à la mise en œuvre des projets consistent donc généralement à assumer une part du salaire des participants et à fournir de la formation et la supervision en milieu de travail à ces derniers ^{Note de bas de page 104}.

Les efforts se poursuivent pendant la mise en œuvre des projets pour s'assurer que les besoins des employeurs sont satisfaits

Les entrevues réalisées avec des représentants de projets et des observations effectuées au cours de la revue des documents de projets indiquent qu'au cours de la mise en œuvre des projets, les organisations financées peuvent organiser des activités de suivi, par exemple des visites des lieux de travail, afin de s'assurer que les participants reçoivent l'aide et la formation dont ils ont besoin, de discuter des problèmes éventuels et d'offrir, au besoin, un encadrement complémentaire. La majorité des employeurs interrogés lors de l'évaluation ont confirmé ce point. Ils ont indiqué que les organisations financées dans le cadre du programme se rendaient utiles lors de la mise en œuvre des projets en aidant les participants à acquérir ou à développer des compétences requises pour s'adapter au milieu de travail, ou encore en déployant des efforts pour veiller à ce que les postes attribués aux participants correspondent bien à leur profil.

Un employeur interrogé a indiqué que l'organisation financée dans le cadre du programme avait entièrement pris en charge la sélection des participants pour qui des subventions salariales avaient été versées, tandis qu'un autre employeur a indiqué qu'on lui avait offert l'occasion de rencontrer des participants potentiels avant de décider de les embaucher (lors d'une activité « portes ouvertes » organisée par une organisation financée dans le cadre du programme)^{Note de bas de page 105}.

La plupart des employeurs interrogés dans le cadre de l'évaluation ont indiqué que les participants étaient adéquatement préparés avant leur entrée en fonction. Ils ont toutefois indiqué que le niveau de préparation pouvait varier d'un participant à l'autre ou qu'il serait possible « d'en faire un peu plus » pour veiller à ce que les participants connaissent les attentes des employeurs et ce qui est attendu d'eux dans le milieu de travail^{Note de bas de page 106}.

Dans l'ensemble, seul un employeur a indiqué que les personnes embauchées dans le cadre d'ententes de subventions salariales étaient incapables d'accomplir des tâches très simples. Cet informateur clé a d'ailleurs indiqué que, si on l'avait consulté au préalable, il aurait été possible d'identifier les besoins de ces participants en matière d'éducation et de formation préalablement à leur entrée en poste, ce qui aurait pu augmenter leurs chances de conserver l'emploi obtenu au terme de leur participation au programme^{Note de bas de page 107}.

La majeure partie des informateurs clés des bureaux régionaux de Service Canada, ainsi que quelques informateurs clés du siège social d'Emploi et Développement social Canada, ont indiqué que le programme était plus flexible avant les réformes de 2015 et permettait de mettre davantage l'accent sur la préparation à l'emploi ainsi que sur le développement de compétences transférables et de compétences « douces »^{Note de bas de page 108}. Certains informateurs clés ont également noté que les activités relevant de la catégorie de l'« expérience de travail »^{Note de bas de page 109} constituaient un bon moyen de préparer certains participants à intégrer le marché du travail, notamment car elles aidaient à mieux évaluer les besoins des participants en ce qui concerne le développement des compétences et l'aménagement des lieux de travail, une tâche qui peut s'avérer plus difficile en raison des délais restreints qui sont appliqués depuis la réforme du programme.

La phase II de l'évaluation permettra de déterminer si la participation aux activités relevant de la catégorie des « subventions salariales » découche sur de meilleures résultats sur le marché du travail que les activités relevant de la catégorie de l'« expérience de travail » – lesquelles ne sont plus soutenues dans le cadre du Fonds d'intégration – et, le cas échéant, dans quelle mesure. À ce sujet, un informateur clé d'Emploi et Développement social Canada a également fait remarquer que les activités relevant de la catégorie d l'« expérience de travail » étaient associées à un plus grand risque que les employeurs « profitent » des travailleurs handicapées, tandis que l'accent qui est maintenant mis sur les activités relevant de la catégorie des « subventions salariales » pourrait encourager les organisations financées dans le cadre du programme à sélectionner des participants qui sont, au départ, davantage prêts à occuper un emploi^{Note de bas de page 110}.

Des données additionnelles sont nécessaires pour évaluer la mesure dans laquelle l'innovation sociale a contribué à optimiser l'impact des dépenses effectuées dans le cadre du programme

Le Fonds d'intégration encourage le recours à l'innovation sociale (plus précisément à l'entreprise sociale, aux partenariats sociaux ou à la rémunération au rendement) afin d'optimiser l'impact des dépenses du gouvernement fédéral^{Note de bas de page 111}.

La revue des documents a permis d'identifier quelques projets pour lesquels les organisations financées ont eu recours à un modèle d'innovation sociale. Dans la plupart des cas, il s'agissait d'une entreprise sociale générant des revenus en fournissant des services liés à l'intégration des personnes handicapées en milieu de travail. Ces services sont fournis aux employeurs selon le principe de rémunération à l'acte. Il peut s'agir de services d'évaluation des besoins en matière d'adaptation des lieux de travail ou encore de services de soutien à l'élaboration et à la mise en œuvre de politiques et de pratiques inclusives en matière de ressources humaines.

Dans le cas d'un autre projet, l'organisation financée a opté pour un modèle de rémunération au rendement, dans le cadre duquel une portion du financement ministériel accordé au projet était conditionnelle à l'atteinte de résultats prédéterminés. Plus précisément, une somme de 108 000 $, soit environ 5 % des coûts totaux du projet, serait versée à l'organisation au rythme de 1 500 $ par participant ayant réussi à devenir travailleur autonome.

Il n'a toutefois pas été possible d'évaluer dans quelle mesure le recours à ces modèles d'innovation sociale a aidé à optimiser l'impact des dépenses effectuées dans le cadre du Fonds d'intégration. Ces composantes étaient soit déjà en place lorsque les projets ont commencé, ou n'étaient pas, au moment de l'évaluation, à un stade suffisamment avancé pour avoir produit des résultats concrets^{Note de bas de page 112}. Il est également important de noter qu'il n'a pas été possible de définir la valeur des ressources générées par l'entremise des entreprises sociales administrées par les organisations financées dans le cadre du programme, en raison de limitations dans les données disponibles.

Les quelques informateurs clés des bureaux régionaux de Service Canada et d'Emploi et Développement social Canada qui ont abordé la question lors d'entrevues ont confirmé les observations qui précèdent dans l'ensemble. Certains d'entre eux ont précisé, en outre, que le concept d'innovation sociale n'avait pas été défini d'une façon claire et concise dans l'appel de propositions du programme^{Note de bas de page 113} et que cette situation a provoqué des problèmes administratifs, tant à l'étape de l'évaluation que du suivi des projets. Il a d'ailleurs été nécessaire d'élaborer une échelle de cotation de l'innovation sociale pour soutenir la mise en œuvre du programme^{Note de bas de page 114}.

Enfin, l'un de ces informateurs clés a mentionné que le recours à l'innovation sociale dans le contexte du programme n'était pas promu et se produisait souvent de façon fortuite.

3.4 Les initiatives Prêts, disponibles et capables et CommunityWorks/Worktopia

Des enjeux relatifs à la collaboration entre partenaires ainsi que des difficultés dans le recrutement des participants ont été rencontrés lors de la mise en œuvre de l'initiative Prêts, disponibles et capables. Dans le cas du projet CommunityWorks/Worktopia, de nombreux participants initiaux n'ont pas complété le projet. Pour favoriser l'atteinte des objectifs de ces deux projets, il a été nécessaire d'effectuer des changements dans leurs stratégies de mise en œuvre respectives.

Lors de la réalisation des travaux d'évaluation, seulement des résultats préliminaires étaient disponibles pour les initiatives Prêts, disponibles et capables et CommunityWorks/Worktopia. Or, des défis rencontrés dans la mise en œuvre de ces deux projets ont pu être identifiés au moyen de la revue des documents de projet et d'entrevues auprès d'informateurs clés. En outre, l'Université de la Colombie‑Britannique a préparé 2 rapports d'évaluation de l'initiative Prêts, disponibles et capables, pour le compte de l'organisation en charge du projet. Certaines des observations énoncées dans la présente section sont tirées de ces deux rapports, qui incluent un rapport d'évaluation formative et un rapport d'étape.

L'initiative Prêts, disponibles et capables

L'initiative Prêts, disponibles et capables est une stratégie nationale mise en œuvre par l'Association canadienne pour l'intégration communautaire, en partenariat avec l'Alliance canadienne des troubles du spectre autistique. Elle a pour objectif d'accroître la participation au marché du travail des personnes ayant une déficience intellectuelle ou des troubles du spectre de l'autisme. À l'appui de cet objectif, les responsables de l'initiative cherchent à stimuler la demande de travailleurs ayant des troubles du développement et collaborent avec des fournisseurs de services d'emploi afin de mettre en place des outils efficaces de jumelage d'emplois et de travailleurs.

Plus précisément, des interventions semblables aux activités de sensibilisation des employeurs sont organisées dans le cadre du projet. Des démarches sont également effectuées auprès d'employeurs spécifiques pour leur fournir des renseignements et les encourager à s'engager concrètement à embaucher des personnes handicapées. Une série de mesures d'aide à l'emploi peuvent également être fournies aux participants, comme de l'encadrement en milieu de travail, de la formation de courte durée, des évaluations des lieux de travail, des modifications et des mesures d'adaptation visant à assurer l'accessibilité des lieux de travail, des technologies adaptatives, des outils, de l'équipement et des services d'auxiliaire ou d'interprétation en langage gestuel.

Contrairement à ce qui est fait relativement aux autres projets soutenus dans le cadre du Fonds d'intégration, des renseignements détaillés sur les participants de l'initiative Prêts, disponibles et capables ne sont pas recueillis par Emploi et Développement social Canada. Ce processus est normalement effectué au moyen des formulaires de renseignements sur les participants, qui permettent également de vérifier l'admissibilité des participants au programme. Or, les résultats des participants à l'initiative Prêts, disponibles et capables sont déclarés par l'organisation en charge du projet, sous forme agrégée (par exemple, le nombre total de participants qui ont trouvé un emploi), et ne sont pas validés par le Ministère.

Dans le cadre de l'initiative Prêts, disponibles et capables, il a été nécessaire de composer avec des enjeux relatifs à l'offre

Dans certains cas, des emplois ont été créés en collaboration avec des employeurs, mais il n'a pas été possible de les pourvoir, en raison d'enjeux relatifs à l'offre de travailleurs. Si les causes de cette situation n'ont pas pu être identifiées de façon précise, les informateurs clés interrogés par l'Université de la Colombie-Britannique (lors de groupes de discussion) estimaient qu'elles découlaient davantage de problèmes structurels que d'une absence de travailleurs potentiels. Ces problèmes comprenaient notamment un manque de collaboration de la part des organismes tiers d'aide à l'emploi^{Note de bas de page 115}.

Dans un rapport d'étape préparé par l'Université de la Colombie-Britannique, il est indiqué que la création de postes de coordonnateurs des relations avec les personnes autistes a permis de réaliser des progrès dans le recrutement de participants. Le rôle de ces coordonnateurs était de repérer des chercheurs d'emploi ayant des troubles du spectre de l'autisme, mais n'ayant pas une déficience intellectuelle concomitante^{Note de bas de page 116}.

Selon le rapport d'étape, il est peu probable que ces personnes soient admissibles aux services traditionnellement offerts aux personnes qui ont une déficience intellectuelle ou qui sont atteintes à la fois de troubles du spectre de l'autisme et d'une déficience intellectuelle; elles possèdent toutefois, en général, des compétences et des atouts professionnels supérieurs à ceux exigés pour les postes auxquels l'on peut traditionnellement accéder par l'entremise de services d'emploi destinés aux personnes ayant une déficience intellectuelle. Il est d'ailleurs indiqué dans le rapport que cette situation crée une rupture entre les opportunités et les capacités, ce qui peut entraîner, pour ces personnes, un manque d'occasions d'atteindre son plein potentiel sur le plan de l'emploi^{Note de bas de page 117}.

Des progrès ont été réalisés dans la résolution des défis rencontrés lors de la mise en œuvre du projet

Dans le rapport de l'évaluation formative de l'initiative Prêts, disponibles et capables, il est fait mention de tensions entre, d'une part, les partenaires du projet nationaux, provinciaux et territoriaux, et, d'autre part, les organismes d'aide à l'emploi tiers. Ces tensions ont, semble-t-il, créé un environnement de nature compétitive et qui constituait un frein à la collaboration^{Note de bas de page 118}.

Selon un rapport d'étape préparé par l'Université de la Colombie-Britannique, des progrès importants ont été réalisés à cet égard, en particulier entre l'équipe nationale de l'initiative Prêts, disponibles et capables et les partenaires provinciaux et territoriaux du projet. Or, il est indiqué dans ce rapport que des problèmes de collaboration subsistent, notamment entre le personnel de l'initiative et celui des organismes tiers d'aide à l'emploi qui bénéficient d'un appui au niveau local.

Ces obstacles vont de l'absence de fournisseurs de services dans certaines régions à ce qui a été décrit par des informateurs clés comme des « divergences philosophiques » entre la stratégie de l'initiative et celle des fournisseurs de services traditionnels^{Note de bas de page 119}. Plus précisément, les premiers mettent l'accent sur l'aide à l'obtention d'un emploi, tandis que les seconds s'intéressent davantage à la formation et à la préparation pour le marché du travail.

Enfin, il a également été signalé dans les groupes de discussion que des participants ont fait part de préoccupations concernant le fait que les rôles et les responsabilités des multiples organisations partenaires de l'initiative Prêts, disponibles et capables ne sont pas définis de façon claire^{Note de bas de page 120}.

La majorité des participants à l'initiative Prêts, disponibles et capables trouvent du travail dans des secteurs où l'emploi assisté est traditionnellement présent

Selon le rapport d'étape préparé par l'Université de la Colombie-Britannique, des augmentations importantes d'opportunités d'emploi pour les participants ont été observées dans des secteurs où les personnes ayant une déficience intellectuelle ne travaillent pas habituellement. En revanche, il est également indiqué que la mobilisation des secteurs « non traditionnels » (et des « rôles non traditionnels » au sein de secteurs traditionnels) demeure un travail compliqué et de longue haleine, qui exige un investissement en temps important, pour des résultats relativement limités^{Note de bas de page 121}. Ces obstacles ont été accentués par des problèmes de disponibilité de chercheurs d'emploi dans des provinces ou des territoires de l'ensemble Canada^{Note de bas de page 122}.

Enfin, la revue des documents du projet a permis de constater que l'accent a été placé sur des employeurs présents à l'échelle nationale pour le placement professionnel des participants à l'initiative Prêts, disponibles et capables. Selon quelques représentants de projets interrogés en tant qu'informateurs clés, en général, les grandes entreprises ont tendance à se montrer plus ouvertes à l'embauche de personnes handicapées, car elles possèdent plus de ressources que les plus petits employeurs. Par conséquent, elles peuvent déjà disposer de politiques en matière de ressources humaines qui facilitent l'intégration de ces personnes dans le milieu de travail. D'autres représentants de projets interrogés ont toutefois précisé que les petites et moyennes entreprises avaient tendance à avoir des processus d'embauche plus simples et flexibles, ce qui simplifierait la conclusion d'ententes de subventions salariales, lesquelles ne concernent pas les participants de l'initiative Prêts, disponibles et capables.

L'initiative CommunityWorks/Worktopia

L'initiative CommunityWorks/Worktopia est mise en œuvre par la Sinneave Family Foundation, en partenariat avec Autism Speaks Canada. L'initiative met l'accent sur l'amélioration de la préparation à l'emploi et le développement des compétences chez les personnes ayant des troubles du spectre de l'autisme, en particulier les adolescents et les jeunes adultes. Ce projet, intitulé initialement « CommunityWorks », a évolué et comprend à présent 2 volets qui sont regroupés au sein de l'initiative Worktopia. Plus précisément :

• le premier volet comprend 2 programmes intitulés « CommunityWorks » et « SchoolWorks ». Le premier est un programme de pré-emploi soutenu par des pairs, à l'intention des adolescents et des jeunes âgés de 15 à 21 ans qui sont atteints de troubles du spectre de l'autisme et suivent des études de niveau secondaire. Le second programme offre des formations en compétences sociales et professionnelles aux membres de ce même groupe, en complément du programme scolaire existant, en ajoutant des éléments qui sont propres aux besoins d'apprentissage des personnes ayant des troubles du spectre de l'autisme;
• le second volet est constitué d'un programme intitulé « EmploymentWorks », dans le cadre duquel des formations de préparation à l'emploi sont offertes à des personnes âgées de 15 à 29 ans ayant des troubles du spectre de l'autisme et qui ne sont plus aux études. Ces personnes cherchent à développer les compétences essentielles dont elles ont besoin pour trouver un emploi rémunéré, durable et valorisant.

L'un des objectifs de l'initiative Worktopia est de permettre à des personnes ayant des troubles du spectre de l'autisme, ainsi qu'à leurs pairs mentors, de participer à des travaux bénévoles dans leur collectivité. Ces expériences les aident à développer leurs compétences professionnelles, à apprendre à résoudre des problèmes et à socialiser. Enfin, le projet CommunityWorks/Worktopia a également pour objectif de renforcer les capacités des systèmes de services d'aide à l'emploi des collectivités pour permettre de « bâtir des ponts solides » entre, d'une part, les employeurs des secteurs des petites et moyennes entreprises et des grandes entreprises et, d'autre part, les personnes ayant des troubles du spectre de l'autisme^{Note de bas de page 123}.

Le programme CommunityWorks/Worktopia réussit à aider les participants à développer leurs compétences, à améliorer leur employabilité et/ou à retourner aux études, mais les liens avec les employeurs pourraient être améliorés

Selon des données récentes fournies par l'entremise du programme, 264 participants ont bénéficié de ce projet. Parmi eux, 34 (13 %) ont trouvé un emploi et 63 (24 %) sont retournés aux études^{Note de bas de page 124}.

La revue des documents de projet permet de conclure que certains participants n'ont pas terminé le programme, car ils ont trouvé un emploi rémunéré par leurs propres moyens, pas nécessairement à la suite de leur participation à l'initiative CommunityWorks/Worktopia. À ce sujet, il est également noté dans les documents du projet que, en ce qui concerne la mise en relation des participants avec des employeurs potentiels et la recherche d'un emploi, il existe probablement un écart entre les attentes des participants et la façon dont le programme peut réellement les aider.

Le nombre de demandes reçues de la part de participants potentiels était supérieur au nombre de places disponibles, mais les taux d'achèvement ont varié d'un site à l'autre

Selon les documents du projet, la Sinneave Family Foundation (organisation financée dans le cadre du programme) a décidé de veiller à ce que tous les jeunes qui s'inscrivent au volet EmploymentWorks du programme disposent d'un moyen de transport autonome et possèdent de bonnes capacités langagières, à certains sites où les taux d'achèvement étaient particulièrement faibles^{Note de bas de page 125}. Ces mesures mettent en évidence certains obstacles que les participants doivent affronter. La Sinneave Family Foundation a également étudié la possibilité d'offrir des mesures de soutien suivant la participation à l'initiative CommunityWorks/Worktopia, ce qui n'était pas prévu à l'origine^{Note de bas de page 126}.

En résumé, les deux initiatives annoncées dans le budget se sont heurtées à des défis qui ont exigé des modifications importantes en matière de prestation de services. Au moment de la présente évaluation, les renseignements et les données disponibles étaient toutefois trop limités pour déterminer dans quelle mesure ces changements ont permis d'améliorer les résultats des participants.

3.5 Coûts du programme

Les coûts moyens par client du Fonds d'intégration pour les personnes handicapées sont comparables aux coûts moyens par client de deux autres programmes d'emploi fédéraux destinés à des groupes désavantagés sur le marché du travail.

Une analyse limitée des coûts du programme a été réalisée pour la phase I. Comme il est indiqué dans le tableau 4, le coût moyen par client servi du Fonds d'intégration pour les personnes handicapées se compare avantageusement au coût moyen par client servi de deux autres programmes d'emploi fédéraux à l'intention de groupes désavantagés sur le marché du travail.

Par exemple, entre l'exercice 2012 à 2013 et l'exercice 2016 à 2017, le coût moyen par client servi du Fonds d'intégration s'élevait à 6 961 $. Ce coût est inférieur au coût moyen par client servi de la Stratégie de formation pour les compétences et l'emploi destinée aux Autochtones (SFCEA) (7 389 $) et à celui du volet Connexion compétences de la Stratégie emploi jeunesse (8 149 $)^{Note de bas de page 127}.

Sources des données : Direction générale du dirigeant principal des finances; Mesure du rendement, analyse et rapports, Emploi et Développement social Canada, juillet 2017

Comme il est indiqué dans le tableau 5, en moyenne, entre l'exercice 2012 à 2013 et l'exercice 2016 à 2017, le coût par client du Fonds d'intégration ayant obtenu un résultat favorable (c'est-à-dire par client qui occupait un emploi, était travailleur autonome ou avait effectué un retour aux études) était de 14 687 $. Ce coût est nettement plus élevé que le coût moyen par client qui occupait un emploi ou avait effectué un retour aux études après avoir participé à la Stratégie de formation pour les compétences et l'emploi destinée aux Autochtones (12 886 $) ou au volet Connexion compétences (11 719 $).

Sources des données : Direction générale du dirigeant principal des finances; Mesure du rendement, analyse et rapports, Emploi et Développement social Canada, juillet 2017

Il est important de noter que les montants indiqués dans les tableaux 4 et 5 comprennent seulement les contributions ministérielles aux coûts des projets. Toutefois, nous n'avons pas tenu compte des contributions aux initiatives Prêts, disponibles et capables et CommunityWorks/Worktopia. En raison de leurs différences en matière de conception, ces deux initiatives ne sont pas comparables aux autres projets du Fonds d'intégration.

Enfin, il n'a pas été possible de vérifier si les coûts de fonctionnement et de gestion du Fonds d'intégration (présentés en détail dans le tableau 6) sont conformes aux normes du Ministère en matière de programmes de subventions et de contributions.

Sources des données : Direction générale du dirigeant principal des finances; Mesure du rendement, analyse et rapports, Emploi et Développement social Canada, juillet 2017

Remarque : Ces données sont disponibles uniquement pour les exercices 2015 à 2016 et 2016 à 2017.

3.6 Stratégie de mesure du rendement et qualité des données administratives

Davantage de renseignements pourraient être recueillis relativement à l'implication des employeurs dans les activités du programme et quant aux progrès réalisés en matière de sensibilisation des employeurs. Les progrès effectués par le biais d'activités d'aide au travail autonome, de même que l'impact des interventions sur les compétences et l'employabilité des participants, devraient également faire l'objet d'une évaluation plus approfondie. Les données administratives se sont révélées être de bonne qualité, tout en comportant des lacunes minimes.

Les données administratives se sont révélées être de bonne qualité, mais des lacunes ont été observées relativement à la mise à jour des coordonnées des participants et aux renseignements sur les employeurs en général

L'évaluation sommative du Fonds d'intégration pour les personnes handicapées de 2014 a révélé un manque d'uniformité dans la façon de consigner les numéros de projets dans le Système commun pour les subventions et les contributions. Dans le cadre de la présente évaluation, en examinant les données recueillies avant le 1er avril 2015, on a constaté que des dates de fin d'activités étaient toujours manquantes ou contestables, et que certains dossiers d'activités étaient consignés en double. Or, de tels problèmes n'ont pas été observés dans les données recueillies après avril 2015.

Il serait possible d'améliorer les champs des coordonnées des participants. On y a trouvé des coordonnées désuètes, inexactes ou incomplètes. En particulier, le sondage auquel des participants ont répondu a permis de constater qu'une grande partie des adresses postales, des numéros de téléphone et des adresses de courriel n'étaient plus valides, et qu'aucune adresse de courriel n'était disponible pour environ la moitié des participants^{Note de bas de page 128}.

De même, les coordonnées des employeurs et des renseignements sur leurs expériences au sein du programme pourraient être recueillis de façon plus systématique. Depuis la réforme du programme, presque tous les employeurs embauchant des participants par l'intermédiaire d'ententes de subventions salariales utilisent les services d'un coordonnateur communautaire, et ne concluent pas ces ententes directement avec le Ministère. Par conséquent, les coordonnées des employeurs sont désormais rarement recueillies directement par Emploi et Développement social Canada^{Note de bas de page 129}. L'accès à ces renseignements permettrait de simplifier la collecte de données réalisée à des fins d'évaluation et de la mesure du rendement, y compris en ce qui a trait à la rétroaction des employeurs ayant embauché des participants dans le cadre d'ententes de subventions salariales ou ayant reçu du soutien pour des mesures d'adaptation en milieu de travail.

Des changements dans les résultats sur le marché du travail des participants qui ont terminé le programme pourraient être reflétés plus fidèlement dans les données recueillies à des fins d'évaluation de la performance

D'après les directives opérationnelles du programme, pour les projets d'une seule année, les résultats des participants peuvent être mis à jour jusqu'à 12 semaines après la fin de leur dernière participation au programme. De même, aucune mise à jour ne peut être apportée plus de 60 jours après la date de fin du projet. Par conséquent, la situation d'un participant qui trouverait un emploi ou deviendrait travailleur autonome seulement après la fin de cette période (par exemple, quatre mois après avoir complété le programme) ne serait pas reflétée de façon adéquate dans les données relatives à la performance du programme.

Par ailleurs, il est indiqué dans les directives opérationnelles du programme que les résultats peuvent être mis à jour seulement si le participant était initialement sans emploi ou si sa situation initiale était inconnue. Par conséquent, dès qu'un participant occupe un emploi, devient travailleur autonome ou a effectué un retour aux études, sa situation sur le marché du travail ne peut être mise à jour dans les données administratives du programme, et ce, même si la situation de ce participant évolue au cours de la période pendant laquelle les résultats des autres participants continuent d'être suivis.

Enfin, la revue des documents de projets régionaux et nationaux permet de conclure que les résultats des participants peuvent varier de façon considérable d'un projet à l'autre. Nous avons également constaté que les résultats des participants aux petits projets d'une durée d'une seule année sont souvent semblables à ceux des participants à certains projets pluriannuels, voire meilleurs. Nous n'avons pas pu identifier les causes de cette tendance.

Des données additionnelles sont nécessaires pour évaluer les progrès réalisés par les participants aux activités d'aide au travail autonome

Les nombres de participants qui ont occupé un emploi et de participants qui sont devenus travailleurs autonomes après avoir participé au programme sont consignés dans une seule et même catégorie et ne peuvent être désagrégés. Par ailleurs, les documents de projets comprenant des activités d'aide au travail autonome qui ont été examinés dans le cadre de l'évaluation n'indiquent pas si les participants ont commencé à mettre en œuvre leur plan d'affaires et, le cas échéant, si leur projet d'entreprise a été couronné de succès.

L'impact des interventions du programme sur les compétences et l'employabilité des participants devrait être mieux évalué

À des fins de mesure du rendement, l'employabilité d'un participant est considérée comme étant améliorée dès qu'un participant a terminé une activité du programme, ou s'il ne termine pas sa première activité du programme parce qu'il a déjà trouvé un emploi^{Note de bas de page 130}. Par conséquent, dès qu'un participant a bénéficié de services améliorés d'aide à l'emploi, il est considéré comme ayant amélioré son employabilité, et ce, qu'il parvienne ou non, par la suite, à décrocher un emploi ou à devenir travailleur autonome, notamment par l'entremise du programme^{Note de bas de page 131}.

Une organisation financée dans le cadre du programme a indiqué que les personnes handicapées pouvaient se trouver dans des situations exceptionnelles qui ne peuvent pas nécessairement être reflétées dans les catégories utilisées à des fins de mesure du rendement dans le cadre du programme. Cette organisation a souligné le besoin de créer une base de données plus complète, qui permettrait de suivre efficacement les transitions des participants entre les activités et leur parcours au sein du programme^{Note de bas de page 132}.

Des éléments clés de la réforme du programme n'ont pas été pris en compte dans la stratégie de mesure du rendement

Pour renforcer la mesure du rendement du programme et tenir compte des réformes apportées à ce dernier, le Ministère a créé un nouveau formulaire de renseignements sur les participants au cours de l'exercice 2016 à 2017. Ce nouveau formulaire comprend notamment un champ concernant la taille des organisations (à savoir leur statut de petite ou moyenne entreprise) qui embauchent des participants par l'entremise d'ententes de subventions salariales.

Toutefois, il demeure impossible de vérifier si les participants ont conservé ou non leur emploi après la fin des subventions. Un tel indicateur aiderait à évaluer dans quelle mesure le programme répond aux besoins des employeurs et dans quelle mesure les activités pour lesquelles des subventions salariales sont versées aident les personnes handicapées à saisir des occasions d'emploi traditionnelles et valorisantes et à trouver un poste permanent^{Note de bas de page 133}.

Dans l'ensemble, les relations d'emploi créées par l'entremise du programme sont abordées au cas par cas dans les documents des projets, principalement lorsque des exemples de réussite et de leçons apprises sont présentés dans les rapports d'activité préparés par les organisations financées dans le cadre du programme. Enfin, un indicateur de succès des activités de sensibilisation des employeurs, soit le « nombre d'employeurs confirmant avoir un niveau de sensibilisation accru », a été défini dans la nouvelle stratégie de mesure du rendement. Or, aucune donnée sur le rendement n'était recueillie à l'appui de cet indicateur.

Les participants au projet Prêts, disponibles et capables semblent obtenir de solides résultats, et il pourrait être judicieux de suivre ces résultats de plus près

Lorsque le travail d'évaluation a été réalisé, le plus récent rapport d'activité préparé par l'Association canadienne pour l'intégration communautaire indiquait qu'un total de 1 447 débouchés d'emploi, dont 301 opportunités d'emploi de moins de 15 heures par semaine, avaient été générés dans le cadre de l'initiative Prêts, disponibles et capables. Ce rapport d'activité indiquait également qu'environ 95% des individus ayant trouvé un emploi dans le cadre de l'initiative avaient conservé celui-ci.^{Note de bas de page 134}

Ces résultats sont rapportés sous forme agrégée par l'organisation en charge du projet et ne sont pas validés par Emploi et Développement social Canada. En comparaison, le Ministère recueille des données détaillées sur chaque participant, au moyen de formulaires de renseignements sur les participants, et ce, pour tous les projets financés à l'exception des projets autonomes de sensibilisation des employeurs, lesquels ne comptent pas de participants. Ce processus permet notamment de confirmer l'admissibilité des participants et constitue une source clé de données sur la performance du programme.