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Énoncé de politique 1 : Définir et élargir les groupes visés par l’équité en matière d’emploi

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Enjeu

Comment définir et moderniser les groupes désignés de la Loi sur l’équité en matière d’emploi?

Contexte

Contexte historique

Le rapport de 1984 de la Commission royale d’enquête sur l’égalité en matière d’emploi a inspiré la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la Loi) de 1986. La Commission était présidée par la juge Rosalie Abella. Veuillez consulter le document sur l’aperçu des enjeux stratégiques et contexte pour en savoir plus sur le contexte des origines des 4 groupes désignés.

La Commission avait pour mandat d’« enquêter sur les moyens les plus efficaces et équitables de promouvoir les chances d’emploi, d’éliminer la discrimination systémique et d’assurer à tous les mêmes possibilités de prétendre à un emploi ».Note de bas de page 1

L’accent était mis sur 4 groupes qui étaient désignés comme étant systémiquement désavantagés au sein de la population active :

Depuis l’adoption de la Loi en 1986 et ses modifications subséquentes, les 4 groupes désignés n’ont pas changé.

Contexte actuel

Terminologie changeante

Le langage utilisé par le gouvernement du Canada et les principaux intervenants pour décrire les groupes désignés a changé. De plus, la compréhension générale de l’identité et de la discrimination a évolué. En raison de ces changements, il pourrait être nécessaire de :

Initiatives connexes

Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE) a récemment lancé le Défi 50 30 - Votre avantage, la diversité! visant à mobiliser les secteurs des affaires, de la philanthropie et des organismes sans but lucratif afin d’améliorer l’accès aux rôles de leadership au sein des conseils d’administration des entreprises pour les femmes, personnes racisées, les personnes qui s’identifient comme LGBTQ2, les personnes handicapées ainsi que les Premières Nations, les Inuits et les Métis.Note de bas de page 4

ISDE a mandaté le Conseil canadien des normes (CCN), en partenariat avec le Ryerson University Diversity Institute (RUDY), pour faire avancer ces travaux. L’objectif est de consulter les intervenants clés afin d’établir une compréhension commune du langage et des normes d’équité. À cette fin :

Considérations

Noms et définitions des groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Les noms et les définitions des groupes visés par l’équité en matière d’emploi n’ont pas changé depuis l’adoption de la Loi, en 1986. De façon générale, au moment de réexaminer les noms et définitions des groupes désignés actuels, il faudrait tenir compte de l’incidence que les nouveaux noms ou les nouvelles définitions pourraient avoir sur la mise en œuvre du cadre d’équité en matière d’emploi et ses résultats. Par exemple, il peut y avoir une incidence sur la nature et la portée de la collecte des données pour les employeurs et le gouvernement.

Voici les principales considérations propres à chaque groupe désigné.

Femmes

La définition de « femmes » n’est pas incluse dans la Loi. Depuis l’adoption de la Loi en 1986, la compréhension du sexe et du genre a évolué et dénote maintenant 2 caractéristiques personnelles distinctes. L’expression de genre désigne les différentes façons dont une personne choisit d’exprimer son identité de genre. L’expression de genre d’une personne peut différer des croyances sociales qui ont trait au genre et, par conséquent, ne pas constituer un indicateur fiable de l’identité de genre d’un individu.Note de bas de page 5

L’identité de genre est l’expérience intime et personnelle d’une personne avec son propre sexe, que celui-ci soit féminin, masculin ou ni l’un ni l’autre. L’identité de genre d’une personne peut correspondre ou non au sexe qui attribué à la naissance et peut différer de l’orientation sexuelle.Note de bas de page 6

Depuis l’adoption des modifications apportés en 2017, la Loi canadienne sur les droits de la personne offre des protections explicites aux Canadiens au chapitre de l’identité et de l’expression de genre. Le gouvernement du Canada examine actuellement ses politiques, ses processus et ses pratiques pour tenir compte de leurs répercussions sur les personnes transgenres, non binaires et bispirituelles au Canada. L’objectif du gouvernement est d’adopter une nouvelle approche concernant l’information sur le sexe et le genre. Une partie de ce travail comprend la façon dont les ministères fédéraux recueillent, utilisent et affichent de l’information sur le sexe et le genre.Note de bas de page 7

Peuples autochtones

La Loi, dans sa version anglaise, utilise actuellement le terme désuet « Aboriginal Peoples »Note de bas de page 8 (« autochtones » dans la version française), défini comme « Indians, Inuit or Métis » (« Les Indiens, les Inuit et les Métis » dans la version française).Note de bas de page 9 Il pourrait aussi être nécessaire de revoir le terme « autochtone » en français.

Le gouvernement du Canada reconnaît que les « peuples autochtones » ne sont pas homogènes. Il a également reconnu la nécessité d’adopter une approche fondée sur les distinctions pour reconnaître et affirmer les droits, les intérêts et la situation uniques des peuples des Premières Nations, des Inuits et des Métis. Une approche fondée sur les distinctions reconnaît que les peuples autochtones du Canada sont constitués en collectivités distinctes ayant des droits propres, une histoire distincte, y compris des relations historiques distinctes avec la Couronne.Note de bas de page 10 Ces collectivités peuvent être situées dans des régions urbaines, rurales, éloignées, nordiques ou autonomes.Note de bas de page 11

Il y a lieu de moderniser la terminologie de la Loi concernant les peuples autochtones.Note de bas de page 12

Personnes handicapées

À l’heure actuelle, la Loi définit les personnes handicapées comme des personnes « qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage et :

  1. soit considèrent qu’elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi; ou
  2. soit pensent qu’elles risquent d’être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience. » Cette définition « vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail. »Note de bas de page 13

Toutefois, la Loi canadienne sur l’accessibilité de 2019 prévoit une définition plus inclusive des personnes handicapées. Le handicap comprend les déficiences « de nature permanente, temporaire ou épisodique, manifeste ou non ».Note de bas de page 14

La définition des personnes handicapées de Statistique Canada a évolué et l’organisme a adapté la collecte de données pour ce groupe désigné. Bien que nécessaires, les fréquents changements apportés à la définition du handicap compliquent la comparaison des résultats en matière d’emploi des personnes handicapées au fil du temps, puisque la collecte des données ainsi que les données de référence changent. De plus, la façon dont les gouvernements provinciaux et territoriaux définissent l’invalidité varie également.

Par ailleurs, l’Organisation mondiale de la santé (OMS), dont le Canada fait partie, a adopté une définition plus inclusives du handicap. Elle définit du handicap comme « un terme générique qui couvre les handicaps, les limitations de l’activité et les restrictions à la participation. Un handicap est un problème dans une fonction ou structure d’un organisme; une limitation d’activité est une difficulté rencontrée par un individu qui souhaite exécuter une tâche ou une action; tandis qu’une restriction à la participation est un problème empêchant un individu de s’engager pleinement dans les situations de la vie courante. »Note de bas de page 15

Même si la version française de la Loi parle de « personnes handicapées », la compréhension des handicaps a évolué depuis l’adoption de la Loi. Toutefois, le langage semble manquer d’uniformité d’une administration à l’autre.Note de bas de page 16 Par exemple :

Une plus grande uniformité de la terminologie et de la compréhension dans l’ensemble des lois fédérales permettrait au gouvernement de mieux coordonner ses efforts pour éliminer des obstacles spécifiques auxquels font face les personnes handicapées.

Minorités visibles

La Loi définit les membres de minorités visibles comme étant « les personnes, autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche ».Note de bas de page 19 En 1984, le terme « minorités visibles » était une façon de reconnaître et de regrouper les personnes confrontées à des obstacles discriminatoires à l’emploi en raison de caractéristiques visibles.Note de bas de page 20

Toutefois, le gouvernement fédéral reconnaît que les « minorités visibles » ne sont pas homogènes et ont des expériences et des défis différents sur le marché du travail.Note de bas de page 21 En outre, ce terme peut ne pas refléter la réalité de certaines villes ou collectivités où les groupes décrits comme des minorités visibles peuvent en fait être majoritaires sur le plan démographique.Note de bas de page 22

Les intervenants ont soulevé des préoccupations au sujet du terme, y compris les limites qu’il crée. L’expression « minorités visibles » masque des expériences vécues, des compréhensions de soi, des identités et des résultats sur le marché du travail qui sont différents pour les divers sous‑groupes au sein de la catégorie. Par exemple, le Comité des Nations Unies pour l’élimination de la discrimination raciale a recommandé que le Canada revoie le terme « minorités visibles ». Les intervenants ont d’ailleurs fait écho à cette recommandation lors des consultations sur la Stratégie de lutte contre le racisme du gouvernement du Canada pour 2019 à 2022.Note de bas de page 23

Au sein du discours public et du gouvernement, une terminologie alternative comme solution de rechange au terme « minorités visibles » inclut les « personnes racisées », les « Noirs et les personnes racisées », les « Noirs, les Autochtones et les personnes de couleur » (BIPOC (« Black, Indigenous and People of Colour”), dans son acronyme en anglais).

Dans cette optique, le gouvernement du Canada reconnaît également la prévalence du racisme et de la discrimination (voir le document Aperçu des enjeux stratégiques et contexte pour les principales définitions et le glossaire). Le gouvernement a récemment mis sur pied le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme au sein du ministère du Patrimoine canadien pour régler ces problèmes.Note de bas de page 24 La discrimination, incluant le racisme systémique, sont des obstacles persistants à l’emploi (et à l’avancement) des membres des groupes racisés et des communautés religieuses minoritaires.

Dans le cadre de la Stratégie de lutte contre le racisme du gouvernement du Canada,Note de bas de page 25 Statistique Canada augmente la collection de données désagrégées disponibles fondées sur la race et/ou l’origine ethnoculturelle au moyen de l’Enquête sociale générale de 2020 de Statistique Canada – Identité sociale.Note de bas de page 26 La collecte de données désagrégées fondées sur la race et/ou l’origine ethnoculturelle aidera à mieux comprendre les expériences vécues par les groupes ethnoculturels quant à leur participation socioéconomique et au système de justice.Note de bas de page 27 L’enquête analyse également des données nouvelles et existantes sur l’inclusion et l’exclusion afin de mieux comprendre les expériences vécues par les groupes ethnoculturels quant à la participation socioéconomique.Note de bas de page 28 En outre, Statistique Canada élargit l’Enquête sociale générale sur l’identité sociale afin de recueillir des données et d’analyser les expériences des groupes ethnoculturels.Note de bas de page 29

Le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme a également transmis un questionnaire démographique aux ministères fédéraux pour faciliter la collecte de données autodéclarées sur les personnes racisées (voir Annexe - Énoncé de politique 1 : Liste des profils démographiques du Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme). Tout en reconnaissant que le langage et les termes d’appartenance changent au fil du temps, la liste donne une idée de la façon dont les personnes racisées peuvent s’auto-identifier. En mettant l’accent sur l’auto‑identification, les données recueillies tiennent compte de l’agentivité ou des choix individuels et de l’autodétermination en utilisant des termes et un langage que les gens utilisent pour se définir ou se décrire. Il s’agit d’une considération importante pour déterminer les termes qui s’inséreront dans les lois.

Diversité et intersectionnalité au sein des groupes désignés

Le gouvernement du Canada a adopté l’outil d’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) pour cerner les répercussions sexospécifiques et intersectionnelles des politiques et programmes gouvernementaux.Note de bas de page 30 Il faut tenir compte du fait que la Loi a établi les 4 groupes désignés avant que le gouvernement du Canada adopte cette perspective analytique. En plus d’adopter un cadre d’analyse de l’ACS+, le gouvernement a renforcé la capacité institutionnelle à cet égard.

Le gouvernement du Canada a récemment créé le ministère des Femmes et de l’Égalité des genres. Son mandat consiste à remplir des engagements clés qui favorisent l’égalité des genres, tiennent compte de la diversité et de l’inclusion et font croître l’économie.

En outre, le gouvernement a récemment créé le ministère de la Diversité et de l’Inclusion et de la Jeunesse au ministère du Patrimoine canadien. Son mandat consiste notamment à appliquer et à examiner les politiques publiques dans une optique intersectionnelle afin de corriger les inégalités systémiques auxquelles font face toutes les populations vulnérables, notamment :

Il n’y a pas de données désagrégées sur les défis particuliers en matière d’emploi ou les réussites relatives des populations au sein des groupes désignés, ainsi qu’aux intersections de ces groupes. En raison du manque de données, il est difficile de déterminer comment les termes génériques peuvent masquer les différences dans les expériences et les obstacles auxquels font face les sous‑groupes au sein des 4 groupes désignés :

Inclusion de groupes supplémentaires visés par l’équité

Dans son évaluation ministérielle des programmes d’équité en matière d’emploi, Emploi et Développement social Canada (EDSC) a constaté que le Ministère pourrait réexaminer les groupes désignés actuels. Le Ministère pourrait également élargir l’étendue des groupes désignés actuels afin de mieux refléter les tendances récentes du marché du travail.Note de bas de page 32 Plus précisément, l’évaluation recommandait d’envisager l’inclusion des membres des communautés LGBTQ2, des jeunes, des aînés, des anciens combattants et des immigrants comme groupes désignés dans la Loi.Note de bas de page 33

Certains chercheurs ont également suggéré d’élargir les groupes désignés pour reconnaître la réalité des identités multiples et croisées qui ont une incidence sur l’emploi, y compris les obstacles auxquels font face les minorités religieuses.Note de bas de page 34 Les intervenants du milieu du travailNote de bas de page 35ont également demandé au gouvernement du Canada d’élargir la couverture pour inclure les membres des communautés LGBTQ2Note de bas de page 36, qui sont susceptibles de faire face à des obstacles systémiques et à de la discrimination (inégalités fondées sur l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre).

Voici quelques facteurs à prendre en considération pour inclure d’autres groupes en vertu de la Loi.

LGBTQ2

Les parties prenantes LGBTQ2 ont demandé l’inclusion dans la Loi d’un groupe distinct visé par l’équité en matière d’emploi représentant les minorités sexuelles et de genre, compte tenu de la discrimination historique et continue à l’endroit des membres de ce groupe en milieu de travail. Cet historique comprend une discrimination systémique et sanctionnée par l’État jusqu’en 1993 (c’est‑à‑dire par la « purge » des LGBT qui a eu lieu dans la fonction publique fédérale, la Gendarmerie royale du Canada et les Forces armées canadiennes).Note de bas de page 37

Egale Canada, une importante organisation de défense des droits des personnes LGBTQ2, estimait qu’en 2020, 1 employé sur 3 (30 %) s’identifiant comme LGBTQ2 au Canada avait déclaré avoir été victime de discrimination en milieu de travail. La même proportion de travailleurs ouverts au sujet de leur orientation sexuelle, de leur identité sexuelle ou de leur expression sexuelle quittent leur lieu de travail parce qu’ils ne se sentent pas les bienvenus ou ne reçoivent pas de soutien de la direction.Note de bas de page 38

Bien qu’il existe de plus en plus de preuves de discrimination continue à l’égard des travailleurs LGBTQ2, il existe peu de données et de recherches pour mesurer l’ampleur de ses effets sur l’emploi, les salaires et les opportunités.Note de bas de page 39 L’information actuelle sur le marché du travail concernant les personnes LGBTQ2 au CanadaNote de bas de page 40 ne fournit pas les données nécessaires pour produire des statistiques de base sur les obstacles à l’emploi auxquels font face les personnes LGBTQ2, ainsi que des statistiques sur leur disponibilité dans la population active canadienne.

Toutefois, les efforts visant à améliorer les données et la recherche sur les résultats sur le marché du travail des personnes LGBTQ2 ont augmenté. À la suite du Recensement de 2016, Statistique Canada a consulté des experts, des universitaires et les communautés LGBTQ2 pour comprendre les besoins et les défis associés à la production de données fiables sur les populations transgenres et non binaires vivant au Canada.Note de bas de page 41 En 2018, Statistique Canada a publié une nouvelle norme sur le genre, une norme révisée sur le sexe à la naissance et a introduit une question sur le genre dans bon nombre de ses mécanismes de collecte de données afin de combler les lacunes statistiques.Note de bas de page 42 Ces nouvelles normes seront mises en œuvre dans le cadre du Recensement de 2021.

En 2019, le gouvernement s’est engagé à mettre en œuvre le premier plan d’action pangouvernemental fédéral pour les personnes LGBTQ2 dans le but d’améliorer les résultats sociaux, de santé et économiques des personnes LGBTQ2 au pays.Note de bas de page 43 Dans le cadre de cette initiative, l’un des principaux enjeux étudiés par le Secrétariat LGBTQ2 est l’emploi actuel et la situation en milieu de travail des personnes LGBTQ2. Le gouvernement a lancé le sondage national du Secrétariat LGBTQ2 afin de « mieux comprendre les réalités et les expériences quotidiennes des personnes LGBTQ2 au Canada ».Note de bas de page 44 Le sondage a été mené du 27 novembre 2020 au 28 février 2021 et fournira également des données sur l’emploi et le milieu de travail de plus de 27 000 répondants LGBTQ2.

Jeunes

La transition de l’école au marché du travail demeure le principal défi pour de nombreux jeunes, où les obstacles à l’emploi persistent.

Par exemple, le pourcentage de jeunes occupant un emploi permanent ou à temps plein a diminué depuis le début des années 2000. En revanche, la proportion de la population totale en âge de travailler est demeurée plutôt stable.Note de bas de page 45

Aînés

Un comité parlementaire qui a examiné la Loi en 2001 a conclu que les aînés n’étaient pas un groupe défavorisé sur le marché du travail.Note de bas de page 46 Toutefois, depuis, la compréhension des défis auxquels font face les aînés en matière d’emploi et en milieu de travail a évolué.

Les difficultés auxquelles font face les aînés découlent d’un certain nombre d’obstacles à l’emploi, notamment :

Aidants naturels, travailleurs‑aidantsNote de bas de page 48

Alors que 35 % des travailleurs canadiens prodiguent actuellement des soins à un membre de leur famille ou à un ami,Note de bas de page 49 ce nombre devrait continuer d’augmenter en fonction du vieillissement de la population du pays. Malgré un changement dans les normes culturelles qui amène les hommes à assumer plus que par le passé le fardeau du travail domestique et de la garde des enfants, les femmes continuent d’accomplir une grande partie du travail de soins.Note de bas de page 50 Les aidants naturels ou les travailleurs‑aidants font face à un certain nombre d’obstacles, notamment :

Anciens combattants

Depuis la fin des années 1990, le gouvernement du Canada a amélioré les prestations et les services offerts au personnel des Forces armées canadiennes afin de faciliter leur transition vers une vie civile.Note de bas de page 52

Toutefois, certains sous‑groupes d’anciens combattants font face à des défis particuliers pendant leur transition vers le marché du travail. Par exemple, les anciens combattants ayant moins d’années de service ont des taux de chômage plus élevés et les femmes vétérans ont des taux d’emploi plus faibles que leurs homologues masculins.Note de bas de page 53 De plus, comparativement à la moyenne canadienne, les anciens combattants font généralement face à plus de restrictions d’activités au travail souvent en lien avec une incapacité.Note de bas de page 54

Immigrants

Les immigrants, en particulier les immigrants récents, font face à un certain nombre d’obstacles à l’emploi, notamment :

Ces défis se traduisent par des écarts d’emploi entre les immigrants et les travailleurs nés au Canada sur le marché du travail.Note de bas de page 56 Par exemple, même si les membres des minorités visibles nés au Canada gagnent un revenu d’emploi comparable à celui des personnes n’appartenant pas à une minorité visible, les membres des minorités visibles nés à l’extérieur du Canada gagnent en moyenne 4 900 $ de moins que les membres des minorités visibles nés au Canada. De plus, les membres des minorités visibles qui ne sont pas nés au Canada affichent des taux plus faibles de participation au marché du travail et d’emploi que les membres des minorités visibles nés au Canada et les membres des minorités visibles.

Impact de la pandémie de COVID‑19 sur les groupes visés par l’équité en emploi

La pandémie de COVID‑19 a nui à l’économie canadienne, aux Canadiens en situation de vulnérabilité et aux membres des groupes désignés en vertu de la Loi :Note de bas de page 57

Conclusion

Ce document décrit le contexte et les considérations dont le Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi peut tenir compte dans le cadre de la mobilisation des intervenants sur la question de la définition des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de la modernisation des termes utilisés dans la Loi.

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