Aperçu des enjeux stratégiques et contexte – Révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Sur cette page

• But de l’aperçu et du document d’information
• Comprendre l’objet de la Loi
• Loi sur l’équité en matière d’emploi : Historique
• Objectif de l’examen
• Conclusion
• Annexe 1 – Glossaire
• Annexe 2 – Liste des acronymes

But de l’aperçu et du document d’information

Voici un aperçu et un document d’information pour les 3 énoncés de politique suivants :

• définir et élargir les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (énoncé de politique 1) : comment moderniser et définir les groupes désignés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi;
• mieux soutenir les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (énoncé de politique 2) : comment mieux soutenir les groupes visés par l’équité qui sont protégés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi; et
• responsabilisation, surveillance, application de la loi et rapports publics sur l’équité en matière d’emploi (énoncé de politique 3) : comment améliorer la responsabilisation, la surveillance, l’application de la loi et la production de rapports publics sur l’équité en matière d’emploi.

Les documents d’information fournissent un contexte et de l’information aux membres du Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Tout en reconnaissant que la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la Loi) n’est pas la seule façon dont le gouvernement fédéral fait progresser l’équité en matière d’emploi pour les Canadiens, ces documents d’information portent sur la Loi compte tenu du mandat du Groupe de travail.

Depuis l’adoption de la Loi sur l’équité en matière d’emploi en 1986 (amendée en 1995), des progrès significatifs ont été réalisés afin d’atteindre l’équité en matière d’emploi. Toutefois, les groupes désignés (femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres de minorités visibles) protégés par la Loi continuent d’être confrontés à des obstacles à l’emploi.

Par conséquent, les documents d’information soulignent les assises posées dans le passé et les réussites actuelles, mais visent également à améliorer l’avenir.

Cet aperçu des enjeux stratégiques et du contexte fournit des renseignements sur :

• l’objet de la Loi;
• ses principaux jalons; et
• les motifs de sa révision.

Il contient également un glossaire des définitions qu’utilise actuellement le gouvernement et qui est utile pour établir une compréhension commune des principaux concepts d’équité.

Comprendre l’objet de la Loi

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (1977) et de la Charte canadienne des droits et libertés (1982), chacun a le droit d’exercer ses droits fondamentaux dans des conditions d’égalité et de non-discrimination. Toutefois, des obstacles systémiques peuvent empêcher certaines personnes ou certains groupes de personnes d’exercer pleinement leurs droits comme les autres membres de la société.

C’est alors que l’équité entre en jeu. L’équité consiste à reconnaître les différences au sein de groupes d’individus. Elle requiert en outre que l’on mette cette compréhension au service de mesures proactives prises en vue d’éliminer les obstacles systémiques. Cela permet d’atteindre l’égalité réelle dans tous les aspects de la vie d’une personne.

De plus, les travailleurs canadiens ont le droit d’être traités équitablement dans des milieux de travail exempts de discrimination. La Loi est une façon pour le gouvernement du Canada de promouvoir l’équité en milieu de travail dans le secteur privé sous réglementation fédérale et dans la fonction publique fédérale.

La Loi a pour objet de :

« réaliser l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi, par les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences ».^{Note de bas de page 1}

Reconnaissant que la discrimination systémique requiert des solutions systémiques, la Loi a 2 objectifs complémentaires :

• éliminer les obstacles qui empêchent les groupes désignés de bénéficier d’avantages ou de possibilités d’emploi; et
• corriger la sous-représentation des membres des groupes désignés en milieu de travail.^{Note de bas de page 2}

Ainsi, la Loi vise à créer des milieux de travail équitables et à lutter contre la discrimination systémique en obligeant les employeurs à :

• analyser leurs systèmes, règles et pratiques en matière de ressources humaines;
• identifier les obstacles, élaborer et mettre en œuvre un plan pour éliminer ces obstacles et corriger la sous‑représentation; et
• rendre compte des résultats.

Cette approche proactive reconnaît les réalités systémiques du sexisme, du racisme et du capacitisme. En outre, il incombe aux employeurs d’identifier ces réalités et de les corriger là où elles se produisent.

Loi sur l’équité en matière d’emploi : Historique

Les principaux jalons sont présentés en ordre chronologique ci-dessous, conformément à la Chronologie des jalons de la Loi.

• Description textuelle

  • Loi sur l’équité en matière d’emploi 1986
  • Premier examen parlementaire 1992
  • Loi sur l’équité en matière d’emploi 1995
  • Deuxième examen parlementaire 2001 à 2002
  • Modifications au Programme de contrats fédéraux 2013
  • Mesures de transparence salariale 2021

Loi sur l’équité en matière d’emploi de 1986

En 1983, Lloyd Axworthy, alors ministre de l’Emploi et de l’Immigration dans le gouvernement libéral de Pierre Trudeau, a mis sur pied la Commission royale d’enquête sur l’égalité en matière d’emploi (la « Commission Abella »). La Commission a produit un rapport en 1984 décrivant les obstacles historiques et systémiques à l’emploi auxquels font face 4 groupes désignés (femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres de minorités visibles).

En 1985, Flora MacDonald, alors ministre de l’Emploi et de l’Immigration dans le gouvernement progressiste-conservateur de Brian Mulroney, a répondu aux recommandations de la Commission. Cela a été fait en déposant le projet de loi C-62, Loi sur l’équité en matière d’emploi. Le projet de loi C-62 a été adopté à la Chambre des communes le 23 avril 1986. La Loi sur l’équité en matière d’emploi a été ratifiée par le Sénat et a reçu la sanction royale le 27 juin 1986.

L’adoption de la Loi sur l’équité en matière d’emploi de 1986 reflétait un consensus bipartisan sur la nécessité de l’équité en matière d’emploi. Essentiellement, l’objet de la Loi est d’éliminer les obstacles systémiques menant à la discrimination en milieu de travail. Ainsi, nul ne se verrait refuser des possibilités d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence. La Loi vise également à permettre à tous les travailleurs canadiens de contribuer de façon égale au bien-être économique et social de tous les Canadiens.

Premier examen parlementaire (1992)

En 1992, un rapport parlementaire sur la Loi sur l’équité en matière d’emploi de 1986 a été publié. Le rapport était fondé sur les conclusions de la Commission Redway. Alan Redway, alors député et ministre d’État au Logement, en était le président. Cette commission a examiné comment la loi de 1986 pourrait être améliorée.

Loi sur l’équité en matière d’emploi de 1995

La Loi a été modifiée en 1995. La nouvelle Loi sur l’équité en matière d’emploi fédérale de 1995, entrée en vigueur en 1996, incorporait bon nombre des recommandations de la Commission Redway.

C’est ainsi que la précédente version de la Loi a été renforcée de plusieurs façons. Plus particulièrement, cette nouvelle version de la Loi :

• élargissait la portée de la Loi sur l’équité en matière d’emploi en incluant les employeurs du gouvernement fédéral, la Gendarmerie royale du Canada (GRC) et les Forces armées canadiennes;
• exigeait que les employeurs élaborent et mettent en œuvre un plan d’équité comportant des objectifs quantitatifs à court terme afin de contribuer à l’embauche et à la promotion des membres des groupes désignés; et
• désignait la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) comme l’organisme de surveillance de la nouvelle Loi. Ces nouvelles fonctions donne à la CCDP le pouvoir de rendre des décisions exécutoires, comme les ordres d’un tribunal.

Deuxième examen parlementaire (2001 à 2002)

Le 3 décembre 2001, la Chambre des communes a adopté la motion voulant que le Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées procède à un examen de la Loi de 1995. Le Comité a publié son rapport en juin 2002. Le rapport présentait une série de 29 recommandations visant à améliorer l’équité en matière d’emploi dans l’administration fédérale.

Les recommandations portaient sur un certain nombre de sujets, dont la portée de la Loi, les obligations de l’employeur, les définitions et les données, la surveillance et l’administration. Les recommandations visaient à rendre plus précises des parties clés de la Loi plutôt qu’à remanier complètement le modèle actuel d’équité en matière d’emploi. Par conséquent, les modifications à la Loi qui ont suivi n’étaient pas aussi marquées que celles apportées en 1995 après la Commission Redway.

Dans les années qui ont suivi l’examen, de nombreuses initiatives non législatives ont été lancées pour donner suite aux recommandations. Il s’agissait notamment d’investissements dans les programmes visant à améliorer l’éducation et la sensibilisation, à accroître la mobilisation et à améliorer les résultats pour les membres des groupes désignés.

Modifications au Programme de contrats fédéraux (2013)

Depuis que le Comité permanent a publié son rapport en 2002, les changements les plus importants apportés à la politique fédérale sur l’équité en matière d’emploi ont été les modifications au Programme de contrats fédéraux (PCF), entrées en vigueur en 2013.

À la suite d’un examen stratégique de la Loi en 2012, certaines exigences imposées aux employeurs du PCF ont été supprimées de la loi. En outre, le seuil des contrats de biens et services visés par le PCF est passé de 200 000 $ à 1 000 000 $. De plus, les exigences du PCF ont été réduites à 4 éléments clés :

• enquêter sur la main-d’œuvre;
• effectuer une analyse de l’effectif;
• établir des objectifs; et
• déployer des efforts raisonnables pour réaliser des progrès raisonnables.

Nouvelles mesures de transparence salariale (2021)

Depuis le 1er janvier 2021, les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale assujettis à la Loi sont tenus de déclarer leurs données salariales au moyen de la nouvelle méthodologie introduite par des modifications au Règlement sur l’équité en matière d’emploi. Ils doivent présenter des données agrégées sur l’écart salarial. À compter du 1er juin 2022, les employeurs devront inclure ces nouvelles données salariales dans leur rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi.

Ces nouvelles mesures de transparence salariale visent à sensibiliser les gens aux écarts salariaux auxquels font face les membres des groupes désignés travaillant dans des milieux de travail sous réglementation fédérale. En rendant publiques les données sur l’écart salarial des employeurs, le gouvernement du Canada s’attend à ce que ces mesures :

• aident à réduire les écarts salariaux;
• fassent évoluer la culture d’entreprise et les attentes vers une plus grande égalité; et
• mènent à de meilleurs résultats pour les travailleurs et leur famille.

Objectif de l’examen

Depuis l’adoption de la Loi en 1986, certains progrès ont été réalisés dans la création de milieux de travail équitables, mais des iniquités persistent. Les groupes désignés continuent de se heurter à des obstacles à l’emploi. Pendant ce temps, des changements économiques et sociaux importants se sont produits depuis l’adoption initiale de la Loi. Les éléments suivants mettent en lumière les défis importants que doit relever le régime d’équité en matière d’emploi :

• le profil démographique du Canada^{Note de bas de page 3};
• la nature du travail^{Note de bas de page 4}; et
• l’évolution de la compréhension de la diversité et de l’inclusion dans l’emploi^{Note de bas de page 5}.

Par exemple, on a demandé que d’autres groupes soient inclus dans les groupes désignés de la Loi, y compris les membres des communautés LGBTQ2.

En outre, certains sous-groupes des groupes désignés font face, par rapport à d’autres, à des écarts plus marqués au chapitre des indicateurs normalisés de l’emploi. Ces sous-groupes comprennent :

• les Autochtones;
• les immigrants récents;
• les minorités visibles^{Note de bas de page 6}; et
• les femmes.

De plus, les inégalités persistantes exigent une approche collaborative avec les employeurs, les intervenants et les partenaires. Cette approche collaborative vise à :

• identifier les principaux obstacles;
• promouvoir des pratiques exemplaires pour combler les écarts persistants en matière d’équité;
• améliorer les pratiques de surveillance et d’application de la loi pour mieux aider les employeurs à mettre en œuvre l’équité en matière d’emploi et les tenir responsables de leurs résultats;
• aller au-delà des rapports annuels sur les données statistiques en matière de représentation afin de présenter une compréhension plus globale de l’équité dans le secteur privé sous réglementation fédérale et la fonction publique fédérale, en utilisant un ensemble plus vaste d’indicateurs et de sources de données; et
• améliorer les rapports publics de manière à appuyer le débat public sur l’équité, la diversité et l’inclusion.

Ces défis sont urgents à la lumière du défi posé à la croissance inclusive constaté depuis le début de la pandémie de COVID-19. L’accroissement des niveaux et de la qualité de la participation au marché du travail des groupes sous-représentés est un élément important de la stratégie de croissance à long terme du Canada. La récession liée à la COVID-19 a eu des effets négatifs importants sur l’emploi de ces groupes. Il existe un risque que la progression de ces groupes sur le marché du travail soit inversée. Le recul de ces progrès peut également avoir des effets négatifs à long terme sur la trajectoire de croissance du Canada et sur la cohésion sociale.

Ces facteurs ont mené à la création du Groupe de travail, dont le mandat consiste à entreprendre la révision de la Loi et de ses programmes connexes. En outre, le Groupe de travail présentera des recommandations à la ministre du Travail sur la façon de moderniser la Loi et ses programmes connexes.

Conclusion

Compte tenu du contexte et des renseignements fournis dans les documents d’information, le Groupe de travail chargé de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi entreprendra une révision détaillée de la Loi et de ses programmes connexes. Il :

• étudiera une série de questions liées à la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail;
• consultera les intervenants, les partenaires et le public sur ces questions; et
• présentera à la ministre, par l’entremise de la sous-ministre du Travail, un rapport contenant des conseils et des recommandations fondés sur des données probantes sur la façon de moderniser et de renforcer la Loi.

Annexe 1 – Glossaire

Analyse comparative entre les sexes plus

L’ACS+ est un processus analytique qui fournit une méthode rigoureuse pour évaluer les inégalités systémiques, ainsi qu’un moyen de déterminer comment différents groupes de femmes, d’hommes et de personnes de diverses identités de genre peuvent vivre les politiques, programmes et initiatives. Le signe « plus » dans ACS+ reconnaît que l’ACS+ ne se limite pas aux différences biologiques (sexe) et socioculturelles (genre). Nous avons tous de multiples facteurs identitaires qui se recoupent et contribuent à faire de nous ce que nous sommes. L’ACS+ examine de nombreux autres facteurs identitaires comme la race, l’origine ethnique, la religion, l’âge, et les handicaps de nature physique ou mentale, et la façon dont leur interaction influence la manière dont nous pouvons ressentir les politiques et les initiatives gouvernementales.^{Note de bas de page 7}

Analyse de l’effectif

Une analyse de l’effectif est effectuée pour déterminer le degré de sous-représentation de chaque groupe désigné dans l’effectif d’un employeur. La représentation interne des groupes désignés au sein de l’effectif de l’employeur est comparée à leur représentation externe ou disponibilité sur le marché du travail (DMT).^{Note de bas de page 8}

Classification nationale des professions (CNP)

La CNP fournit un langage normalisé pour décrire le travail effectué par les Canadiens et sert de cadre pour définir et recueillir des statistiques, gérer des bases de données d’information, analyser les tendances du marché du travail et extraire des renseignements pratiques sur la planification de carrière.^{Note de bas de page 9}

Discrimination

La discrimination survient quand on exclut des personnes, qu’on entretient des préjugés à leur endroit ou qu’on limite leurs possibilités sur la base de leur appartenance à un segment particulier de la population ou d’un facteur d’identité (par exemple, le sexe, le handicap, la religion, l’âge ou l’ethnicité).^{Note de bas de page 10}

Discrimination systémique

Forme de discrimination généralisée, mais souvent subtile, qui peut prendre diverses formes : différenciations, exclusions ou restrictions reposant sur des facteurs identitaires précis (p. ex., le sexe, l’ethnicité, la religion, l’âge ou les handicaps). La discrimination systémique est souvent un amalgame d’actes volontaires et involontaires touchant plus gravement (ou de manière disproportionnée) une population que les autres.^{Note de bas de page 11}

Discrimination systémique ou institutionnelle

Comprend les modèles de comportement, les politiques ou les pratiques qui font partie des structures sociales ou administratives d’une organisation et qui créent ou perpétuent une situation de désavantage relatif pour les personnes racisées. Ceux-ci semblent neutres à première vue, mais ils ont néanmoins un effet d’exclusion sur les personnes racisées.^{Note de bas de page 12}

Disponibilité dans la population active (DPA)

La DPA est un sous-ensemble de la DMT utilisé dans la fonction publique fédérale. Pour déterminer la DPA, des critères supplémentaires sont appliqués à la population de la DMT, par exemple les niveaux de scolarité, la citoyenneté et la comparaison des codes de la Classification nationale des professions.^{Note de bas de page 13}

Disponibilité sur le marché du travail (DMT)

La DMT désigne la proportion de membres des groupes désignés dans l’effectif que les employeurs pourraient embaucher. Les estimations de la DMT sont établies à l’aide de données provenant du recensement et de l’enquête postcensitaire sur l’incapacité réalisée par Statistique Canada. Les données les plus récentes sur la DMT proviennent du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Les données sur la DMT des femmes, des Autochtones et des membres des minorités visibles visent les personnes âgées de 15 ans et plus qui travaillaient dans la profession de leur choix en 2015 ou 2016. Les données sur la DMT des personnes handicapées (au sens de la Loi sur l’équité en matière d’emploi) portent sur les personnes âgées de 15 à 64 ans qui travaillaient en 2016 ou en 2017.

Diversité

L’éventail des conditions de vie, modes d’expressions et vécus de différentes populations en fonction de facteurs tels que l’âge, la culture, l’origine ethnique, la scolarité, le genre, le handicap, l’orientation sexuelle, le statut d’immigration, le lieu de résidence, la langue et la religion.^{Note de bas de page 14}

Données ventilées (aussi appelées données désagrégées)

Les données ventilées sont des données réparties en fonction de critères tels que l’âge, la race, l’ethnicité, le revenu, le niveau d’instruction, etc. Les données ventilées selon le sexe ou le genre sont un exemple de données ventilées.^{Note de bas de page 15}

Égalité des sexes

On entend par ce terme l’égalité des droits, des responsabilités et des chances pour toutes les personnes, indépendamment de leur sexe — féminin, masculin ou autre. Il ne faut pas confondre la notion d’égalité avec celles d’impartialité, d’équité ou de justice. En outre, l’égalité des chances ne garantit pas en elle-même des résultats égaux pour toutes et tous.^{Note de bas de page 16}

Entrecroisement

Reconnaissance de la multiplicité et du chevauchement des identités et situations sociales qui façonnent la vie de chacun et qui, ensemble, peuvent donner lieu à une expérience unique et distincte pour une personne ou un groupe, par exemple, création d’obstacles ou de possibilités supplémentaires.^{Note de bas de page 17}

Équité

Justice, impartialité, exactitude. Processus distinct de reconnaissance des différences au sein de groupes d’individus et d’utilisation de cette compréhension pour atteindre l’égalité réelle dans tous les aspects de la vie d’une personne.^{Note de bas de page 18}

Équité en matière d’emploi

Le terme « équité en matière d’emploi » a été créé par la Commission Abella dans son rapport de 1984. La Commission a proposé :

• [Traduction] l’adoption d’une nouvelle expression, soit « équité en matière d’emploi », pour décrire les programmes canadiens visant à résorber la discrimination au travail. […] En définitive, peu importe si au Canada nous parlons d’équité en matière d’emploi ou d’action positive pourvu que nous nous entendions sur le sens de l’expression, à savoir qu’il s’agit de pratiques d’emploi visant à supprimer les barrières discriminatoires et à offrir à tous et à toutes les mêmes occasions de se réaliser du point de vue professionnel. (page. 7, soulignement ajouté)

L’article 2 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi portant sur l’objet de la Loi fournit des éléments supplémentaires de définition :

• « La présente loi a pour objet de réaliser l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi, par les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences. » (soulignement ajouté)

Équité entre les sexes

L’équité entre les sexes est une démarche qui vise à répartir d’une manière juste et impartiale les avantages et responsabilités entre les sexes — féminin, masculin et autre. Contrairement à l’égalité entre les sexes, qui vise uniquement à assurer l’égalité des chances, l’équité entre les sexes cherche à corriger par des moyens explicites les désavantages historiques qui existent entre les sexes dans la société. En bref, elle crée les conditions requises pour l’égalité des sexes.^{Note de bas de page 19}

Injustice historique

Tout au long de l’histoire, les populations de femmes et d’hommes d’horizons divers ont dû surmonter des obstacles et des injustices de nature structurelle ou culturelle dans une société donnée en raison de leur genre, de leur origine ethnique, de leur religion, leur âge, etc. Une injustice historique désigne ces conditions ou circonstances systémiques.^{Note de bas de page 20}

Membres de la communauté LGBTQ2

LGBTQ2 est un acronyme qui désigne les catégories suivantes : lesbienne, gai, bisexuel (personne attirée autant par les hommes que par les femmes), transgenre, intersexuée, queer (terme d’auto-identification utilisé dans certaines communautés gaies), en questionnement et bispirituel. Il y a beaucoup d’acronymes différents qui peuvent être utilisés par diverses communautés. Les acronymes peuvent combiner les caractéristiques du sexe, du genre et de l’orientation sexuelle en une seule collectivité. Cette combinaison peut être appropriée ou non dans toutes les circonstances, et l’ACS+ devrait être précise s’il y a lieu.^{Note de bas de page 21}

Race

La race est une « construction sociale ». Cela signifie que la société forme des idées raciales fondées sur des facteurs géographiques, historiques, politiques, économiques, sociaux et culturels, ainsi que sur des traits physiques, même si aucune de ces caractéristiques ne peut légitimement être utilisée pour classer des groupes de personnes.^{Note de bas de page 22}

Racialisation

Processus par lequel des groupes en viennent à se former socialement en tant que races, selon certaines caractéristiques, comme l’ethnicité, la langue, l’économie, la religion, la culture ou la politique.^{Note de bas de page 23}

Racisme envers les Noirs

Préjudices, attitudes, croyances, stéréotypes et discrimination à l’égard des personnes d’ascendance africaine, qui trouve son origine dans l’histoire et l’expérience uniques de l’esclavage. Le racisme envers les Noirs est profondément enraciné dans les institutions, les politiques et les pratiques canadiennes, de sorte qu’il est fonctionnellement normalisé ou rendu invisible à l’ensemble de la société blanche. Le racisme envers les Noirs se manifeste dans l’héritage de la marginalisation sociale, économique et politique actuelle des Afro-Canadiens dans la société, comme le manque de possibilités, un statut socio-économique inférieur, un chômage accru, des taux de pauvreté importants, ainsi qu’une surreprésentation dans le système de justice pénale.^{Note de bas de page 24}

Racisme

Le racisme est toute action individuelle ou pratique institutionnelle qui traite les gens différemment en raison de leur couleur ou de leur ethnicité. Cette distinction est souvent utilisée pour justifier la discrimination.^{Note de bas de page 25}

Représentation

La représentation est la part des membres des groupes désignés dans une main-d’œuvre donnée (par exemple, l’ensemble de la main-d’œuvre du secteur privé relevant de la compétence fédérale, le secteur des services bancaires et financiers ou une banque en particulier).^{Note de bas de page 26}

Taux d’atteinte

Le taux d’atteinte désigne la mesure dans laquelle la représentation approche, atteint ou dépasse la disponibilité sur le marché du travail (DMT). Il est calculé en divisant la représentation par la DMT.^{Note de bas de page 27}

Annexe 2 – Liste des acronymes

Administration publique centrale

APC

Analyse comparative entre les sexes plus

ACS+

Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

BDPRH-SCT

Cadre de responsabilisation de gestion

CRG

Centre canadien pour la diversité et l’inclusion

CCDI

Classification nationale des professions.

CNP

Commission canadienne des droits de la personne

CCDP

Commission de la fonction publique du Canada

CFP

Conseil canadien des normes

CCN

Disponibilité dans la population active

DPA

Disponibilité sur le marché du travail

DMT

Emploi et Développement social Canada

EDSC

Femmes et égalité des genres Canada

FEGC

Groupe de travail chargé de l’examen de l’équité en matière d’emploi

GT

Innovation, Sciences et Développement économique Canada

ISDE

Loi canadienne sur les droits de la personne

LCDP

Loi sur l’équité en matière d’emploi

La Loi

LGBTQ2

lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, queers et bispirituels, où le signe « plus » signifie plusieurs autres identités

Organisations non gouvernementales

ONG

Produit intérieur brut

PIB

Programme de contrats fédéraux

PCF

Programme du travail

PT

Programme légiféré d’équité en matière d’emploi

PLEME

Rapport de la Commission d’enquête sur l’égalité en matière d’emploi (1984)

Le rapport Abella

Secteur privé sous réglementation fédérale

SPRF

Université Ryerson – Diversity Institute

RUDY