Sélection de la langue

Gouvernement du Canada / Government of Canada

Recherche

Bureau du Conseil privé
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame la Greffière par intérim,

Pour faire suite à la demande envoyée aux ministères, j’ai le plaisir de présenter le travail effectué au Bureau du Conseil privé (BCP) concernant l’appel à l’action.

Le BCP s’est employé à faire progresser la lutte contre le racisme et à favoriser l’équité et l’inclusion dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Il a notamment appuyé l’élaboration et la mise en œuvre de l’appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, et a continué à souligner le rôle fondamental que jouent la diversité et l’inclusion dans notre démarche de renouvellement. Le BCP a travaillé en étroite collaboration avec les réseaux d’employés et les communautés horizontales, ainsi qu’avec les ministères clés, afin d’accélérer ces efforts.

En collaboration avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH), le ministère du Patrimoine canadien (PCH) et les responsables de l’accessibilité au sein de la fonction publique, le BCP a élaboré et publié une série d’engagements mesurables des sous-ministres à l’égard de la diversité et de l’inclusion selon trois thèmes à ajouter aux priorités ministérielles afin d’évaluer les progrès et de favoriser la responsabilisation en vue de réaliser des avancées réelles en matière de diversité et d’inclusion dans la fonction publique.

En plus du travail que le BCP a entrepris dans l’ensemble de la fonction publique, l’organisation s’est également concentrée sur la promotion de la diversité et de l’inclusion à l’interne, et je vous fais part des premiers effets que nous constatons, tout en reconnaissant honnêtement les réalisations du BCP et les défis qui devront être relevés dans un proche avenir.

Principaux progrès réalisés cette année par le BCP au niveau organisationnel :

Approche utilisée par le BCP en matière de promotion de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion au cours de la dernière année

Le BCP affirme clairement son engagement à créer un milieu de travail équitable, diversifié, inclusif, respectueux et exempt de racisme, de discrimination et de harcèlement. Au cours de la dernière année, il a fait la promotion de la lutte contre le racisme, de la diversité et de l’inclusion, ce qui a commencé par l’écoute et la consultation des réseaux d’employés, notamment le Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (CCEED).

Entre juin et novembre 2020, le CCEED s’est réuni 15 fois au total. La première de ces réunions était axée sur la mort tragique de George Floyd et les événements qui ont suivi son décès. Les réunions suivantes ont été consacrées à l’écoute des membres du CCEED sur la question du racisme en milieu de travail et sur la meilleure façon de continuer à construire un milieu de travail sécuritaire, respectueux et inclusif au BCP.

À partir de ces discussions, un plan d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) a été élaboré pour le BCP et approuvé par le CCEED et le Comité exécutif du BCP. Ce plan comprenait trois recommandations formulées par le CCEED : augmenter la capacité en matière d’EDI, créer un groupe de réflexion sur les PANDC et établir des mécanismes d’espace sécuritaire pour les employés PANDAC.

Le BCP a formé, au sein des Ressources humaines, une équipe responsable de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (équipe de l’EDI). Cette équipe est chargée d’élaborer, de diriger et de mettre en place des initiatives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en collaboration avec des intervenants clés, y compris le CCEED et le groupe de réflexion sur les PANDC. L’équipe de l’EDI est dirigée par un cadre supérieur qui possède une certification d’encadreur dans la gestion des préjugés inconscients et l’amélioration de l’intelligence culturelle, et qui a créé et donné un cours virtuel sur les préjugés inconscients à l’École de la fonction publique du Canada. L’approche stratégique de la fonction d’EDI repose sur quatre piliers qui visent à renforcer cette fonction au BCP en conformité avec l’appel à l’action et les engagements des sous-ministres.

Le BCP s’appuie sur les quatre piliers suivants dans sa stratégie sur la diversité et l’inclusion.

1. Consultation, collaboration et mobilisation entre les principaux partenaires de la diversité et de l’inclusion

La collaboration et la mobilisation du champion des personnes handicapées et des minorités visibles, du champion de l’équité en matière d’emploi, du champion des peuples autochtones, du Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (CCEED) et du groupe de réflexion sur les PANDC récemment formé ont été essentielles pour faire progresser le programme DI au BCP.

En février 2021, l’organisme a créé un groupe de réflexion sur les PANDC. Le rôle de ce groupe est de veiller à ce que les politiques et les décisions organisationnelles tiennent compte des points de vue et des commentaires des personnes autochtones et issues de minorités visibles du BCP, et de veiller à ce que les opinions et les points de vue des PANDC et des communautés racisées soient pris en considération dans la création des programmes et des politiques de l’organisme. Le groupe de réflexion sur les PANDC a pris part à la préparation de deux projets qui seront lancés officiellement au BCP à l’automne 2021 : le programme de mentorat pour les employés autochtones, les employés de race noire et d'autres groupes racisés ainsi que l’initiative d’espace sécuritaire.

La rétroaction du CCEED et du groupe de réflexion sur les PANDC indique que les efforts du BCP pour mettre en œuvre l’appel à l’action ont été bien accueillis et que tous les acteurs clés sont pleinement engagés à collaborer à la création et à la mise en œuvre du plan d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion (EEDI) pour 2020-2023. Tous les intervenants clés de la question de la diversité et de l’inclusion continueront de travailler de façon positive et collaborative, dans le respect du rôle et de la contribution de chacun.

2. Éducation, création d’un dialogue sur la culture et déstigmatisation

Tout en établissant une équipe de l’EDI et en créant un groupe de réflexion sur les PANDC, le BCP s’est consacré en priorité à l’assise que constituent l’apprentissage et le dialogue sur le racisme, la discrimination et les obstacles systémiques. Depuis février 2021, les RH ont organisé une série d’activités d’apprentissage et de sensibilisation offertes à tous les employés durant lesquelles des invités de l’extérieur ont parlé de questions liées au racisme, à la discrimination, aux préjugés inconscients, à l’inclusion des personnes handicapées, au concept d’allié et au développement d’une culture de diversité et d’inclusion.

Le BCP a également organisé des ateliers de formation sur les préjugés inconscients et la lutte contre le racisme. En adéquation avec l’exigence relative à la diversité et à l’inclusion qui figure dans les engagements des sous-ministres, ces ateliers étaient obligatoires pour tous les cadres supérieurs. Le BCP peut affirmer que 100 % des cadres supérieurs ont participé à ces séances. En ce qui concerne la question de l’inclusion des personnes autochtones, le BCP a retenu les services d’experts-conseils pour l’animation des ateliers des cadres. Une conférencière autochtone a présenté un exposé à tous les employés sur les obstacles systémiques auxquels sont confrontées les personnes autochtones; elle a formulé des recommandations sur l’amélioration de l’inclusion des personnes autochtones dans la fonction publique.

La conversation au sein de l’organisme a été grandement enrichie par ce recours à des conférenciers et à des experts-conseils de l’extérieur qui, en plus de leurs connaissances et de leur expertise, ont un vécu personnel et professionnel en la matière. Ces activités de sensibilisation ont permis de toucher et de relier les esprits et les cœurs, ce qui constitue un élément essentiel pour la réussite de stratégies de diversité et d’inclusion.

Enfin, un site Web sur l’équité, la diversité et l’inclusion a été créé et mis en ligne pour accroître les connaissances et la compréhension que les cadres, les gestionnaires et les employés ont de ces questions. Le Coin de la diversité et de l’inclusion est considéré comme la pierre angulaire et la référence centrale pour tous les employés qui désirent obtenir des renseignements à jour sur l’importance de la diversité et de l’inclusion, les initiatives en cours et nouvelles du BCP, les rôles et responsabilités ainsi que les outils et ressources. Cet outil favorise l’uniformité, l’efficience et la compréhension commune de la démarche du BCP vers des objectifs communs.

3. Établissement des fondements solides d’une capacité interne en matière d’équité, de diversité et d’inclusion

Afin d’établir au sein des RH la capacité solide de favoriser une culture et un milieu de travail équitables, respectueux, inclusifs et ouverts à la diversité, les RH ont lancé une série d’activités d’apprentissage et de développement sur la diversité et l’inclusion. Les sujets abordés ont été les préjugés inconscients, la lutte contre le racisme et le concept d’allié, la création d’espaces centrés sur l’humain par une approche tenant compte des traumatismes, etc. Cette initiative de développement de la capacité se poursuit. Elle contribuera à bonifier et à mettre à jour les stratégies, services, politiques, programmes, procédures et pratiques des RH, notamment dans le domaine de la dotation, des relations de travail, de la gestion des conflits et de la santé mentale.

4. Création de stratégies de dotation pour accroître la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Sur la base d’une analyse des données et de rapports sur l’EE plus rigoureux au BCP, et dans l’esprit d’accroître l’EE, les hauts dirigeants incluent désormais systématiquement les considérations d’EE dans la dotation de chaque poste de direction. En ce qui concerne tous les postes autres que ceux du groupe EX, les conseillers en RH et les gestionnaires d’embauche examinent et discutent des lacunes en matière d’EE afin de formuler leur stratégie de dotation. Les gestionnaires sont encouragés à embaucher des candidats issus de groupes visés par l’équité en matière d’emploi et disposent de bassins de candidats issus de groupes visés par l’équité en matière d’emploi provenant de bassins existants au sein du BCP : Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap et les étudiants autochtones (CFP), Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (CFP), Projet d’intégration pour élèves du secondaire avec handicap intellectuel (Justice), VivreTravaillerJouer – organisme sans but lucratif, et le Programme fédéral de stages pour les nouveaux arrivants.

De plus, on rappelle systématiquement aux gestionnaires d’embauche qu’ils doivent s’assurer d’avoir des comités de sélection diversifiés et inclusifs; une initiative conçue pour s’assurer que les comités de sélection ont une représentation diversifiée afin de réduire les préjugés et les obstacles possibles dans le processus de dotation. Afin de combler les écarts de représentation au sein des groupes EC et EX, le Comité exécutif du BCP a accepté de lancer deux processus de dotation ciblant exclusivement ces groupes. En juin 2021, un processus concernant des postes d’analyste des politiques de groupe et niveau EC-06/07 a été ouvert à l’intention des employés de la fonction publique qui font partie de l’un des groupes désignés par l’EE, nommément les Autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles. Compte tenu de l’objectif consistant à accroître la représentativité, seules les candidatures de personnes ayant déclaré leur appartenance à l’un des groupes désignés seront prises en considération. L’autodéclaration, qui est facultative et confidentielle, aidera le BCP à accroître sa représentativité.

Un processus concernant des postes de directeur des opérations de groupe et niveau EX-03 a récemment été lancé pour nommer des employés autochtones et des employés de race noire et d’autres employés racisés à des postes du groupe de la direction du BCP. La décision de lancer un processus d’équité en matière d’emploi ciblé pour le poste de directeur des opérations visait à la fois à accroître la représentation au sein du groupe EX, mais aussi à tenir compte du fait que ces postes constituent le groupe de relève pour les postes vacants de sous-ministre adjoint (SMA), ce qui augmentera inévitablement la représentation au niveau des SMA. De plus, il a été décidé d’élargir le secteur de sélection des postes EX-03 à tout le Canada au lieu de l’habituelle région de la capitale nationale, afin d’accroître l’intérêt des groupes visés par l’EE pour les postes de direction et de favoriser l’augmentation du nombre de candidatures de personnes issues de ces groupes.

Ces deux processus de dotation augmenteront assurément la représentation statistique des membres des groupes visés par l’EE dans nos effectifs. Il y a toujours place à amélioration dans le recrutement et le maintien d’effectifs qualifiés représentatifs de la population canadienne, mais le BCP a réalisé d’importants progrès dans ses efforts visant à accroître sa représentativité. L’organisation s’engage à faire d’importants efforts de dotation et de recrutement pour assurer la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à tous les niveaux du BCP.

Outre ces stratégies et mesures, le BCP a également cherché à recruter à l’extérieur afin d’accroître la représentation aux échelons supérieurs de la fonction publique et a conclu un contrat conjoint avec BIPOC Executive Search inc. et Recrutement de cadres d’Odgers Berndtson afin de créer et de tenir à jour un répertoire de personnes qualifiées et intéressées faisant partie de la communauté autochtone, noire ou d’autres groupes racisés ou handicapées à prendre en considération pour les postes de sous-ministre et de sous-ministre adjoint. Le fait de travailler avec une entreprise spécialisée dans le recrutement de cadres supérieurs issus de diverses communautés ainsi que de personnes handicapées a permis d’approfondir les connaissances sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion.

Des progrès supplémentaires ont été réalisés en ce qui concerne les nominations par le gouverneur en conseil. L’approche actuelle des nominations par décret vise à favoriser la désignation de candidats hautement qualifiés qui reflètent la diversité du Canada sur le plan linguistique, régional et des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (femmes, Autochtones, personnes handicapées, personnes noires et autres personnes racisées), ainsi que des groupes LGBTQ2+, ethniques, racisés et culturels. En réponse à l’appel à l’action, le BCP a redoublé d’efforts pour recueillir des données d’autodéclaration auprès de la communauté des personnes nommées par le gouverneur en conseil; il a entrepris une analyse désagrégée de ces données afin de cerner les lacunes et d’aider les ministres à formuler des recommandations de nomination qui combleront ces lacunes; il a travaillé avec ses partenaires pour mener des activités de sensibilisation ciblées afin d’accroître la force et la diversité des bassins de candidats; il a exigé une formation sur les préjugés inconscients pour les membres des comités de sélection et les administrateurs participant aux processus de sélection par le gouverneur en conseil. Le BCP continuera de s’efforcer de travailler avec ses partenaires pour promouvoir les possibilités de nomination auprès des personnes ayant déclaré leur appartenance à une communauté en quête d’équité, en particulier les personnes qui se déclarent comme ayant un handicap. Étant donné que les candidats qui déclarent leur appartenance à un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi ne connaissent toujours pas le même taux de réussite dans les processus de sélection que les autres candidats, des efforts soutenus sont nécessaires pour continuer à progresser vers les objectifs de l’appel à l’action.

Mesure et résultats

À la suite de discussions sur la diversité et compte tenu de la nécessité d’améliorer les rapports, le BCP s’est penché, au cours de l’année écoulée, sur la représentation de l’équité en matière d’emploi en utilisant des données désagrégées pour montrer les tendances sur les exercices financiers et mettre en évidence les lacunes, les défis et les améliorations à apporter.

En comparant les données des questionnaires d’autodéclaration remplis aux disponibilités en main-d’œuvre (DMA) prévues par le BCP pour chaque groupe d’EE, la représentation au niveau ministériel de mars 2018 à mars 2021 a montré que le BCP a constamment atteint sa DMA pour les femmes d’une année à l’autre, a fait des améliorations pour la représentation des minorités visibles et a connu de légères baisses de représentation pour les peuples autochtones et les personnes handicapées. Bien que des efforts continus soient nécessaires, le 31 mars 2021, le BCP était sur le point de respecter ses disponibilités respectives en matière de main-d’œuvre pour les peuples autochtones (écart de 5) et les minorités visibles (écart de 5). L’écart de représentation le plus important continue d’être celui des personnes handicapées (écart de 52), qui est constant dans l’ensemble de la fonction publique et qui est dû en grande partie à l’élargissement de l’éventail des handicaps pris en compte dans l’Enquête canadienne sur l’incapacité en 2019, en particulier les types de handicaps non visibles liés à la douleur, à la mémoire, à l’apprentissage, au développement et à la santé mentale, et les données ne reflètent pas encore cette nouvelle définition.

À l’aide de données désagrégées, le BCP a effectué une analyse plus approfondie par direction générale/secrétariat, classification, niveau de poste et sous-groupe d’EE. Cette analyse a notamment permis d’établir ce qui suit :

Des tableaux de bord axés sur les minorités visibles et les peuples autochtones ont été communiqués à toutes les directions générales et à tous les secrétariats dans leurs domaines respectifs, avec une analyse de la disponibilité de la main-d’œuvre, des écarts de représentation et des possibilités d’amélioration. Cette analyse a également été présentée périodiquement au Comité exécutif du BCP et a également été communiquée au CCEED du BCP.

Du point de vue de l’apprentissage et de la culture, après chaque séance de formation, atelier ou activité de sensibilisation, des sondages ont été menés auprès des participants pour recueillir leurs commentaires afin de mesurer les progrès réalisés et apporter les modifications nécessaires.

En matière d’amélioration des activités offertes aux employés, les RH tiennent toujours compte des résultats des sondages effectués après celles-ci lorsqu’elles mettent en œuvre des activités et des programmes liés à la diversité et à l’inclusion. Le BCP a reçu des commentaires très positifs des participants à propos de ces activités de sensibilisation.

Selon ces sondages effectués après les activités, les participants sont de plus en plus conscients de l’existence d’obstacles systémiques et sont disposés à faire le nécessaire pour favoriser une culture de diversité et d’inclusion au travail. Signe de ce nouvel état d’esprit, les participants n’hésitent pas à suggérer des activités de sensibilisation aux RH et des avenues que l’organisme pourrait explorer pour qu’ils deviennent de meilleurs alliés.

Défis et obstacles

Le BCP a été confronté à deux défis et obstacles majeurs : l’augmentation du niveau de participation aux activités de mobilisation et le roulement du personnel.

Le BCP a constaté une participation encourageante de tous ses employés aux activités de mobilisation mensuelles. Bien que ce soit un début encourageant, nous continuerons à nous concentrer sur l’augmentation de la participation, car ces activités de mobilisation sont un excellent moyen pour les employés d’en apprendre davantage sur le racisme, la discrimination, les préjugés inconscients, l’inclusion des personnes handicapées, la manière de devenir un allié et les moyens à prendre pour favoriser une culture de diversité et d’inclusion. De nombreux employés utilisent le BCP comme une occasion de perfectionnement (surtout dans les groupes EC et EX) et, de ce fait, ils ont tendance à ne pas rester au BCP pendant une longue période. Par conséquent, il peut être difficile d’établir et de favoriser une culture organisationnelle; toutefois, ce roulement est aussi une occasion d’accroître la représentation à tous les niveaux de l’organisation, si les données sont utilisées pour orienter les stratégies de dotation.

Conserver un élan et surmonter les défis

Cette année, le point de mire au BCP a été l’engagement à apprendre et l’inclusion des différents points de vue, conformément à l’appel à l’action. Il convient maintenant de faire fond sur ces efforts et de passer au prochain niveau d’engagement. C’est ainsi que le BCP se concentrera sur les éléments suivants :

Cela s’effectuera au moyen des activités suivantes :

Intégration du travail en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la stratégie de renouvellement de la fonction publique, y compris dans les plans de l’après-pandémie

Les RH travaillent avec des experts afin d’intégrer la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion dans l’approche ministérielle du BCP afin de bâtir une organisation qui est agile, inclusive et mieux outillée.

Leur expertise avérée ainsi que leurs expériences personnelles et professionnelles ont été très utiles dans l’élaboration et le lancement de notre série d’ateliers sur les préjugés inconscients et la lutte contre le racisme. Ces ateliers, qui s’adressent aux cadres supérieurs, favorisent le leadership inclusif et l’élimination des obstacles systémiques dans le milieu de travail.

Les RH ont également fait appel à des conférenciers de renom et de grande qualité, issus de la fonction publique ou d’ailleurs, pour des panels de discussion organisés pour la série des occasions d’apprentissage et de sensibilisation offertes à l’ensemble des employés.

Les initiatives susmentionnées, qui se poursuivent, sont en adéquation avec l’initiative de renouvellement de la fonction publique Au-delà de 2020. Elles ont pour objet de créer un milieu de travail plus inclusif avec des employés qui :

Les RH poursuivront le travail effectué avec le Secrétariat du renouvellement de la fonction publique pour promouvoir une harmonisation et une collaboration accrues ainsi que pour s’assurer que le BCP continue d’utiliser les meilleures pratiques et d’apprendre de l’expérience des autres.

Alors que nous remodelons l’avenir de notre travail dans un environnement d’après-pandémie, le BCP examinera comment cela peut se faire dans le contexte du renouvellement de la fonction publique et de notre programme de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion. L’objectif est que notre milieu de travail soit caractérisé par l’inclusion et le soutien, et que les employés, qu’ils travaillent de la maison ou au bureau, sachent qu’ils peuvent être eux-mêmes, sentent que leur apport et leurs perspectives uniques sont valorisés, et aient les mêmes possibilités d’apporter des contributions à leur équipe et à l’organisation.

En conclusion, le BCP est résolu à réaliser des progrès et des améliorations dans ses objectifs de diversité et d’inclusion, lesquels vont de l’établissement de l’assise que constitue la promotion d’une culture d’inclusion à l’adoption de pratiques, de politiques, de stratégies et de comportements inclusifs.

Je vous prie de recevoir, Madame la Greffière par intérim, l’expression de mes sentiments les meilleurs.


Nathalie G. Drouin
Sous-greffière du Conseil privé et secrétaire associée du Cabinet

Détails de la page

Date de modification :