Agence de développement économique Canada pour le Pacifique
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

Au cours des 18 derniers mois, les Canadiens ont été confrontés à l’ampleur du racisme et de la discrimination au Canada et dans le monde. Collectivement, à Diversification de l’économie de l’Ouest Canada (DEO), nous savions que nous pouvions faire mieux et qu’il était temps de prendre d’autres mesures significatives pour notre main-d’œuvre et la population que nous servons.

En réponse à l’Appel à l’action, mon équipe de direction et moi-même avons relevé trois principaux domaines d’action au sein de DEO : la formation sur l’antiracisme et la sensibilisation aux préjugés pour nos cadres, l’examen et l’assurance que les processus d’embauche sont adaptés à la culture et exempts d’obstacles à la nomination, et le partenariat avec les collectivités soucieuses d’équité pour attirer et maintenir en poste de nouveaux talents qui reflètent la diversité du Canada.

Je suis fier de dire que tous les cadres de DEO ont participé à une séance d’apprentissage et de perfectionnement le 28 janvier 2021. Au cours de cette séance, les cadres ont discuté du racisme, des préjugés, de nos rôles de leadership et de la façon dont nous pouvons collectivement maintenir un milieu de travail sain et diversifié. Tous les cadres en sont sortis grandis.

Notre unité des ressources humaines a commencé à examiner nos processus de recrutement afin de cerner les obstacles dans les pratiques de recrutement pour les membres des groupes en quête d’équité. Nous avons encore du travail à faire dans ce domaine, car nous entamons des consultations avec les organisations en quête d’équité pour que les ajustements à nos processus reflètent les besoins de ces diverses communautés. Nous avons à cœur de réduire les obstacles par des actions qui reflètent les besoins de la population afin de soutenir directement le recrutement et le maintien en poste de talents divers. Enfin, en travaillant avec les organisations locales en quête d’équité pour soutenir les efforts de recrutement, nous avons renforcé notre capacité à recruter des talents et acquis une meilleure perspective à l’égard des obstacles et des soutiens efficaces au recrutement et au maintien en poste.

Sous la direction de notre cadre champion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, un certain nombre d’initiatives supplémentaires ont été mises en place, notamment une formation accrue, la promotion de ressources et d’événements externes, et des partenariats avec des organisations en quête d’équité. La promotion de l’inclusivité par notre cadre champion a donné lieu à la création de la Coalition de l’appartenance de DEO. Grâce au plein appui de l’équipe de direction de DEO, ce groupe de ressources pour les employés se concentre sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. Le groupe a déjà entrepris bon nombre d’activités, de projets et d’initiatives de formation. Je me réjouis de l’impact qu’il continuera d’avoir au sein de DEO et ailleurs.

Nous continuons d’analyser notre main-d’œuvre pour déterminer les résultats des initiatives que nous avons prises. Grâce à l’analyse de la main-d’œuvre de novembre 2020, nous comprenons mieux l’intersectionnalité de notre main-d’œuvre, y compris les secteurs où il faut obtenir plus d’information et où une attention particulière est nécessaire. Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux est une autre source d’information précieuse pour DEO. Nos résultats pour 2020 montrent que les efforts déployés ont permis de créer une culture et un environnement de travail favorables. Par exemple, 89 p. 100 des répondants de DEO nous ont dit qu’ils se sentaient à l’aise de discuter de leurs préoccupations concernant le racisme au travail avec une personne en autorité, et 90 p. 100 estiment que les différences individuelles sont respectées. Nos résultats sont très positifs, mais ces efforts ne peuvent s’arrêter. Nous continuerons d’analyser notre main-d’œuvre à l’aide de données internes et d’informations provenant de sources externes, comme Statistique Canada et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor, pour éclairer nos décisions et nos plans futurs.

Personnellement, j’ai pris l’engagement avec tout mon personnel d’en apprendre davantage sur la diversité et l’inclusion. J’ai tenu des tables rondes au cours desquelles les employés ont raconté leurs histoires et fait part de leurs expériences en matière de racisme, d’inclusion, d’accessibilité et d’équité. Ces discussions poignantes ont été puissantes pour les participants, y compris moi-même. Elles nous ont sensibilisés et rapprochés les uns des autres. Ces engagements m’ont laissé plus résolu que jamais que nous sommes sur la bonne voie.

En tant que président des conseils fédéraux de la Colombie-Britannique et des Prairies, j’ai rappelé aux cadres supérieurs régionaux leurs obligations et notre rôle commun en tant que leaders pour créer des lieux de travail sûrs et inclusifs. Les conseils régionaux ont coordonné un certain nombre d’activités, notamment la projection virtuelle du film We Will Stand Up et la table ronde qui l’accompagne, la table ronde Respect Day 2020. Nous avons soutenu le lancement de la section de la Colombie-Britannique du Caucus des employés fédéraux noirs et sa série de conférences. Le Conseil fédéral collabore également avec le Secrétariat de la fonction publique des Premières Nations pour mettre en œuvre l’initiative Renforcer les institutions de la fonction publique, qui a pour double objectif d’accroître l’expérience et les connaissances au sein des administrations des Premières Nations et d’améliorer la sensibilisation aux questions autochtones dans la fonction publique fédérale.

J’aimerais terminer en soulignant comment les employés de DEO ont pris des mesures personnelles pour améliorer notre milieu de travail. J’ai été témoin de nombreuses initiatives menées par des employés qui démontrent comment un effort conscient quotidien rend le milieu de travail plus gentil et plus inclusif. Ces pratiques comprennent l’utilisation de la reconnaissance des terres lors des réunions et dans les blocs de signature, l’expansion de notre programme d’espace positif pour soutenir le personnel LGBTQ2, les réunions sur le thème de la diversité où le personnel explore comment il peut mieux soutenir les autres membres de l’équipe et les intervenants externes ayant des besoins divers. Nous voyons les employés s’approprier la culture de leur lieu de travail. Je suis impressionné par ces actions et j’en suis reconnaissant. Je sais que les efforts et les résultats positifs de DEO se poursuivront sous la bannière de deux nouvelles agences récemment créées : Développement économique Canada pour les Prairies et Développement économique Canada pour le Pacifique.

Je suis fier de ce que nous avons accompli depuis notre appel à l’action. Nous sommes déterminés à poursuivre la lutte contre le racisme et nous nous soutiendrons mutuellement par des actions significatives et concertées.

Sincères salutations,

Dylan Jones
Président de l’Agence de développement économique Canada pour le Pacifique
Président intérimaire de Développement économique Canada pour les Prairies