Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame la greffière par intérim,

En mars 2021, Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC) a remis à votre bureau une lettre décrivant comment nous pourrions contribuer à rendre la fonction publique plus équitable, plus inclusive et plus représentative de la nation qu’elle sert. Aujourd’hui, nous sommes heureux de vous informer de nos progrès et de la façon dont RCAANC poursuit la mise en œuvre de l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Nous savons que nos objectifs ne sont pas réalisables si nous n’intégrons pas l’équité, la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme dans tous les aspects de notre ministère. Au sein de RCAANC, un modèle de collaboration et d’interconnexion est utilisé pour atteindre ces objectifs. Il s’agit :

• de réseaux d’employés;
• de fournisseurs de services ministériels;
• de cadres supérieurs et d’organismes de coordination et de responsabilisation qui collaborent pour changer la nature de notre travail et de nos lieux de travail.

Ce modèle comprend également un ensemble organisé et délibéré de conversations visant à identifier à la fois les coûts que notre manque de diversité a entraînés et les environnements parfois très difficiles que beaucoup trop de nos collègues ont vécus. Ils ont été victimes de comportements inappropriés, discriminatoires et de harcèlement, alors qu'ils cherchaient simplement à contribuer pleinement au sein de la fonction publique du Canada. Nous nous sommes donc engagés avec tous ces intervenants clés afin de préparer cette mise à jour.

La collaboration et l’échange d’information et de ressources avec nos partenaires sont au cœur de nos efforts visant à répondre à l’appel à l’action. À bien des égards, RCAANC travaille en étroite collaboration et conjointement avec son homologue, Services aux Autochtones Canada (SAC), au moyen de programmes, de politiques et de services partagés, afin que les employés des deux ministères puissent tirer parti de nos efforts. Ce partenariat est un atout essentiel pour faire des deux ministères, et de la fonction publique fédérale dans son ensemble, des employeurs de choix.

Nous demandons aux cadres supérieurs et dirigeants de RCAANC de concentrer leurs efforts sur 3 questions principales :

• Où n'avons-nous pas servi le Canada et les Canadiens aussi bien ou aussi efficacement que nous aurions pu le faire à cause de personnes que nous n'avons pas invitées à la table dans le cadre de nos organisations?
• Qui échouons-nous constamment à attirer ou à retenir dans nos organisations et pourquoi?
• Que se passe-t-il au sein de nos organisations qui rend difficile ou impossible pour ceux que nous avons besoin d'attirer et de retenir, de rejoindre ou de rester dans nos organisations ou pour encourager d’autres à le faire?

Nos efforts doivent non seulement être axés sur des initiatives spécifiques pour accroître la diversité et l'inclusion dans nos rangs, mais surtout pour chercher à réparer ce qui ne fonctionne pas dans notre système. Pour que cela se produise, tous les cadres supérieurs doivent être tenus responsables de répondre à ces questions, de s'engager dans une véritable réforme et de rendre compte des améliorations concrètes. Ce n'est qu'alors que nos efforts pourront vraiment porter leurs fruits et jeter les bases pour que les employés de tous les horizons se sentent en sécurité, respectés et valorisés à RCAANC.

Réponse des employés

Inclure la voix des employés

Au cours de la dernière année, les employés de RCAANC ont enseigné, inspiré et transmis un nouveau sentiment d’espoir à l’ensemble de notre organisation. Leur plaidoyer a mis en lumière les inégalités qui touchent tous les fonctionnaires sous-représentés. Les paroles et les voix de l’ensemble des employés de RCAANC, y compris ceux des communautés racisées et marginalisées, guident activement notre voie à suivre.

Les employés appuient l’appel à l’action en dirigeant des initiatives et des célébrations organisationnelles qui intègrent diverses histoires et réalités vécues en milieu de travail. Des dialogues visant à célébrer l’accessibilité, l’histoire des Noirs et l’inclusion des personnes 2ELGBTQQIA+ ont été menés par des employés de l’ensemble de l’organisation afin de se concentrer sur le racisme et les obstacles systémiques. RCAANC offre une formation sur les espaces positifs dirigée par les employés, et des animateurs d’espaces positifs offrent du soutien aux membres du personnel qui font partie de la communauté des personnes 2ELGBTQQIA+ et leurs alliés. On offre 9 heures de formation ainsi que des activités conçues pour que tout le personnel puisse participer et apprendre.

Depuis août 2021, 17 séances sur les espaces positifs ont eu lieu et l’on prévoit tenir 40 séances d'ici la fin décembre (dont 4 sessions pour la haute direction). Nous nous sommes également engagés à soutenir notre réseau 2ELGBTQQIA+ en travaillant à la mise en œuvre des recommandations du rapport du Fonds Purge LGBT : Au lendemain de la Purge. Un nouveau programme de soutien par les pairs à RCAANC permet également d’établir une relation de soutien entre les employés qui ont vécu des expériences communes. L’objectif du programme de soutien par les pairs est d’aider et d’habiliter les employés qui font face à des problèmes de santé mentale à trouver leur chemin vers le bien-être.

Chacun de nos réseaux d’employés (Annexe A) amplifie les voix et les perspectives uniques des groupes sous-représentés. Ils travaillent à changer la culture et la structure de notre organisation pour le mieux-être de tous les employés, y compris ceux ciblés par l’appel à l’action.

Sous la direction de notre championne exécutive pour la diversité et l’inclusion, les employés cochampions appuient chaque réseau d’employés et peuvent faire part de leurs idées directement à la haute direction. Cette relation permet également aux membres des réseaux d’avoir un accès direct aux membres de la haute direction et permet de s’assurer qu'une optique de diversité et d'inclusion est appliquée à l’élaboration des politiques et des programmes. De plus, le groupe de travail sur la diversité et l’inclusion de RCAANC, qui regroupe des membres de tous les réseaux de diversité, offre un forum intersectionnel afin de promouvoir la collaboration et l’échange d’information. Ce groupe de travail dispose d’une charte et d’un mandat établis, et élabore des plans d’action annuels pour la promotion de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail.

Le personnel nous a dit directement que des mesures immédiates touchant les personnes et des changements structurels étaient nécessaires, et non plus d’autres plans d’action. Par conséquent, notre ministère collabore avec les réseaux d’employés pour agir de toute urgence afin de repenser fondamentalement l’incidence de la diversité et de l’inclusion sur l’exécution du mandat de RCAANC. 

Mesures

Favoriser les communautés des employés

RCAANC fera progresser le travail des réseaux et groupes communautaires au sein du ministère, en leur fournissant les ressources nécessaires et en les faisant participer aux discussions des cadres supérieurs pour informer les décisions. Les fournisseurs de services internes de RCAANC veillent à ce que notre ministère puisse respecter les engagements du gouvernement du Canada en matière de diversité et d’inclusion.

La Direction générale des services de ressources humaines et du milieu de travail (DGSRHMT), qui est l’un des services internes partagés, s’efforce de rendre les deux organisations entièrement conformes à la Loi canadienne sur l’accessibilité et aux changements proposés à la Loi sur l’équité en matière d’emploi ainsi que ceux apportés à l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la Commission de la fonction publique. La DGSRHMT abrite également la Direction de la main-d'œuvre autochtone ministérielle, qui s'efforce actuellement d'améliorer le recrutement et le maintien en poste des Autochtones. À l’heure actuelle, RCAANC se conforme entièrement au nouveau Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail en vertu de la partie II du Code canadien du travail. Le ministère a communiqué sa nouvelle politique à tous les employés au début de janvier, toutes les évaluations requises ont été complétées avec des mesures identifiées par chaque secteur, et des outils sont désormais disponibles pour aider les employés et les gestionnaires à comprendre leurs droits et leurs devoirs.  

En octobre 2020, RCAANC a créé un nouveau Secrétariat de la diversité, de l’inclusion et de la lutte contre le racisme, qui se retrouve maintenant au sein de notre DGSRHMT. Le secrétariat est une entité de coordination solide qui apporte son soutien à l’ensemble de l’organisation et veille à ce que les objectifs de notre ministère en matière de diversité, d’inclusion et de lutte contre le racisme restent dynamiques et ciblés. Le secrétariat assure activement la liaison avec les autres ministères et tous les partenaires internes, y compris les groupes d’employés, afin de formuler des recommandations à la haute direction et d’appuyer les initiatives ministérielles. Les dirigeants du secrétariat sont des membres permanents de toutes les tables de la haute direction, apportant des perspectives essentielles et inclusives propres aux employés dans la gestion de notre organisation.

Le Secrétariat de la diversité, de l’inclusion et de la lutte contre le racisme continue de travailler à la création de canaux de communication plus formels dans l’ensemble des secteurs et des régions et de travailler avec les communautés de cadres intermédiaires afin d’inclure des voix de divers horizons dans les efforts visant à mettre en évidence le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion au sein du ministère.

Parmi les autres entités de coordination, mentionnons le Secrétariat des employés autochtones qui offre des services aux employés de RCAANC et de SAC. Ce service partagé appuie le travail des cercles consultatifs autochtones et des réseaux d’employés autochtones dans chaque secteur et région, tout en servant de centre d’information par l’entremise duquel les employés autochtones et non autochtones peuvent se renseigner au sujet des divers programmes, initiatives et événements liés aux Autochtones. Ces groupes jouent un rôle essentiel dans la promotion de l'embauche et du maintien en poste des employés autochtones et font de RCAANC un employeur de choix.  

Une proposition visant à ajouter un nouveau bureau d’ombudsman indépendant et impartial à la structure de gouvernance de notre ministère a été adopté et la création de ce bureau est en cours d’élaboration. Nous entreprendrons des consultations avec divers partenaires ministériels et groupes sous-représentés sur les fonctions et la stratégie globale de ce bureau. Le bureau d’ombudsman donnerait à RCAANC une nouvelle avenue permettant de suivre, de signaler et de résoudre dans une plus large mesure les cas de harcèlement et de discrimination dont sont victimes les employés en milieu de travail. Il est prévu que le bureau de l’ombudsman soit mis en place d’ici le 31 mars 2022.

Un exemple de collaboration entre nos réseaux d’employés, les fournisseurs de services ministériels, la haute direction et les entités de coordination et de responsabilisation a été l’approbation de la mise en place de toilettes accessibles universelles à tous dans le complexe Les Terrasses de la Chaudière. Cette initiative a rassemblé les employés faisant partie de la communauté 2ELGBTQQIA+ et les différents groupes de travail sur la diversité et l’inclusion de Patrimoine canadien (PCH), du Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes (CRTC), de RCAANC ainsi que SAC, des Services des locaux, et les différentes tables de la haute direction des ministères. Par conséquent, les quatre ministères se sont engagés à inclure des toilettes accessibles universelles dans le cadre de la modernisation du Milieu de travail GC.

En tant que ministère, nous continuons à nous mobiliser à tous les niveaux pour rendre notre travail plus équitable, plus diversifié et plus inclusif dans son approche. Il ne peut y avoir de réconciliation sans réels changements organisationnels pour lutter contre le racisme, le harcèlement et la discrimination. À cette fin, l'Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) continue d'être appliquée à tous les documents du cabinet, y compris les mémoires au cabinet, les présentations au Conseil du Trésor et les présentations budgétaires. L'inclusion de cette lentille intersectionnelle garantit que les impacts de nos initiatives ministérielles sur divers groupes d'hommes, de femmes, de personnes 2ELGBTQQIA+, de jeunes, d'Aînés et de personnes ayant un handicap, ainsi que des Premières Nations, des Inuit et des Métis sont pris en compte.

Le ministère collabore directement avec les organisations de femmes autochtones sur l'ACS Plus par l'intermédiaire du Comité consultatif sur le bien-être des femmes autochtones. Le Comité est un forum interministériel qui comprend RCAANC, Santé Canada, l'Agence de la santé publique du Canada, Femmes et Égalité des genres Canada et SAC. Le comité s'efforce d'aider les organisations de femmes autochtones à créer des cadres et des outils d'ACS Plus dirigés par des Autochtones et fondés sur les distinctions qui serviront de base à une ACS Plus culturellement compétente au sein et à l'extérieur du gouvernement du Canada. Le Centre d'expertise ACS Plus de RCAANC a lancé un réseau interne pour partager l'information et renforcer les capacités pour l'ACS Plus au sein du ministère. Tous les secteurs du ministère ont nommé un point central d’ACS Plus pour soutenir l'inclusion cohérente et solide d'un lentille ACS Plus compétente dans toutes les politiques, programmes et initiatives. Nous mettons également à l'essai les ressources du Cadre de lutte contre le racisme élaborées par le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme dans l'ensemble de notre ministère. Ces ressources permettront au personnel d'appliquer une optique antiraciste à leur travail en temps réel.

S’engager dans l’apprentissage personnel

RCAANC a pris des mesures importantes pour faire avancer notre engagement à apprendre sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, et à favoriser un environnement sûr et positif qui encourage ces conversations dans l’ensemble de nos lieux de travail. Par exemple, RCAANC a mis en place une Politique d’apprentissage en matière des compétences culturelles autochtones afin de mieux combattre toutes les formes de discrimination. Cette politique vise à veiller à ce que tout le personnel de RCAANC acquière les connaissances, les compétences et les attitudes d’une organisation compétente sur le plan culturel et les mette en pratique dans tous les aspects de son travail et dans ses interactions en milieu de travail.

Chaque année, les employés suivront 15 heures d’apprentissage obligatoire en matière de compétences culturelles dans le cadre de divers cours et activités. La section du plan d’apprentissage et de perfectionnement de l’entente de rendement de la fonction publique de l’employé présentera les activités d’apprentissage choisies pour combler ces heures. Cette politique contribue à la mise en œuvre continue par RCAANC du rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation.

Conformément aux Engagements 2020-2021 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion, RCAANC participe actuellement au déploiement d’une formation sur la lutte contre le racisme et les préjugés inconscients pour tous les cadres du ministère. La haute direction de RCAANC a déjà participé à une discussion animée d’une heure sur la lutte contre le racisme et les préjugés inconscients. De plus, les cadres supérieurs continuent d’utiliser les cours de l’École de la fonction publique du Canada (ÉFPC), alors que nous nous dirigeons vers un leadership plus inclusif à RCAANC. Nous avons également établi un partenariat officiel avec le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI), mettant à la disposition de tous les employés de RCAANC des ressources et des ateliers animés sur la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme. Le CCDI offrira également des ateliers de formation à tous les cadres de RCAANC à l’automne et à l’hiver de 2021 à 2022.

Mentorat pour l’avenir des employés

RCAANC adoptera le programme Mentorat Plus élaboré par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines. Lancé en décembre 2020, le programme s’attaquera aux écarts persistants dans la représentation des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi et des groupes sous-représentés, en particulier dans les échelons supérieurs. En jumelant des membres de groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi et de groupes sous-représentés avec des mentors et des parrains de la direction, la trousse de Mentorat Plus appuiera le perfectionnement du leadership. Ce programme a été approuvé de façon unanime par la haute direction de RCAANC en août et le ministère a pour objectif de lancer sa première participation au programme dans les prochains mois.

Appuyer le perfectionnement du leadership

RCAANC appuie activement la participation des employés autochtones, noirs et autres employés racisés aux programmes de perfectionnement du leadership et aux services de développement de carrière. RCAANC se joindra à SAC, à Santé Canada, à l’Agence de la santé publique du Canada et à l’Agence canadienne d’inspection des aliments pour lancer le Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones. Le programme appuiera les employés autochtones nommés pour une période indéterminée des cinq ministères qui occupent un poste de niveau EX moins 1, EX moins 2 ou EX moins 3 dans un bureau régional. Le programme comprend deux attributions de formation pratique d’un an, complétées par une formation formelle. Les participants peuvent également recevoir une formation linguistique, au besoin, pour atteindre le niveau bilingue (BBB) dans leur deuxième langue officielle.

Des travaux sont en cours pour examiner le cadre de dotation de RCAANC afin d’y inclure un module consacré au recrutement et au maintien en poste des employés autochtones, dans une optique de diversité et d’inclusion. De plus, nous avons lancé une formation linguistique pour les employés autochtones pour une autre année complète afin d’augmenter l’admissibilité à l’avancement professionnel. Enfin, RCAANC doit améliorer la représentation sur le plan du leadership et du recrutement, et les dirigeants de notre organisation prennent rapidement des mesures pour y parvenir.

Nous encourageons les hauts dirigeants et les comités ministériels à veiller à ce que la diversité, l’inclusion et l’intersectionnalité soient intégrées et se manifestent dans les pratiques quotidiennes. Conformément aux engagements du sous-ministre en matière de diversité et d’inclusion, RCAANC examinera le processus de recrutement et la capacité de notre ministère à conserver un ensemble diversifié d’employés qualifiés, reflétant les populations qu’il sert. D’après les données présentées à l’annexe B, RCAANC est conscient des défis que posent le maintien en poste du personnel de communautés sous-représentées tels les autochtones et les employés ayant un handicap, et la promotion des membres des minorités visibles. Nous nous assurerons de développer des mesures concrètes pour combler les lacunes en matière de dotation à tous les niveaux, en particulier aux postes de direction. Nous encourageons aussi activement les gestionnaires d’embauche à recruter des étudiants issus des communautés sous-représentées dans le cadre de notre stratégie globale de planification de la relève.

RCAANC s’efforce d’intégrer les engagements organisationnels en matière de diversité et d’inclusion dans les ententes de gestion du rendement pour les cadres. En mars 2021, nous avons inclus une nouvelle catégorie « Diversité et inclusion » dans le cadre de la cérémonie annuelle de remise des prix du sous-ministre, au cours de laquelle le réseau 2ELGBTQQIA+ de RCAANC a été récompensé pour ses efforts visant à mettre en place des toilettes accessibles universelles dans les projets de rénovation. Ce réseau c’est aussi mérité un Prix de la Fierté à la fonction publique pour ces efforts. Ces mesures permettront d’harmoniser la gestion du personnel et le travail ministériel dans le cadre des objectifs de RCAANC en matière de diversité et d’inclusion.

RCAANC s’engage à atteindre les objectifs de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada. Nous faisons la promotion de la bibliothèque de prêt et du passeport d’accessibilité et nous travaillons activement avec le Bureau de l’accessibilité de la fonction publique pour élaborer des initiatives d’intégration à l’échelle du ministère. RCAANC s’engage à atteindre les objectifs de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada et à créer un milieu de travail plus accessible et inclusif, ce qui comprend le recrutement et l’avancement des personnes ayant un handicap. De plus, nous nous dirigeons vers l’approche du « oui par défaut » proposée dans la stratégie en examinant nos processus d’adaptation, en identifiant et éliminant les obstacles et en améliorant la rapidité de ces services. Nous continuerons de collaborer avec les personnes ayant un handicap afin d’éclairer nos programmes et nos politiques ministériels et de nous assurer que nous nous attaquons de manière appropriée aux obstacles auxquels ces personnes sont confrontées en milieu de travail.

Mesure et résultats

RCAANC utilise des données pour suivre l’efficacité de ses efforts de changement. Notre ministère travaille actuellement avec diligence pour améliorer la qualité et la disponibilité des données désagrégées. Pour mieux intégrer une perspective d’équité et mieux comprendre les réalités du personnel au moyen de données, RCAANC met à jour le questionnaire de rétention d’employés et le réintroduira cette année.

La réaffectation du personnel au cours des dernières années pour transformer l’ancien ministère des Affaires autochtones et du Nord Canada à RCAANC et la création de SAC, ont occasionné le besoin d’ajustements dans nos processus d’établissement des rapports. Nous avons maintenant accès plus fiable à la compilation des données qui déterminent la représentativité de notre personnel et les taux de nomination, d’avancement et de départ au sein des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à RCAANC.

Nos taux de représentation au 31 mars 2021 sont les suivants :

• 67 % pour les femmes
• 16,2 % pour les Autochtones
• 4,6 % pour les personnes ayant un handicap
• 15 % pour les minorités visibles

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020 nous informe que 57 des employés répondants s’identifient comme membres de la communauté 2ELGBTQQIA+.

À RCAANC, les estimations de la disponibilité de la main-d'œuvre dans nos effectifs sont des lignes de base que nous devons respecter tout en encourageant les dirigeants à les dépasser, surtout en ce qui concerne nos employés autochtones. D'après nos taux de représentation des employés au 31 mars 2021, RCAANC dépassait les estimations de la disponibilité de la main-d'œuvre pour les femmes de 6,4 % et pour les peuples autochtones de 9,3 %. La représentation du personnel de RCAANC pour les personnes ayant un handicap et les minorités visibles était inférieure aux estimations de la disponibilité de la main-d'œuvre de 4,1 % et 1,1 % respectivement au 31 mars 2021.

Pour que RCAANC et la fonction publique réussissent à refléter la population canadienne, tous les dirigeants doivent viser des possibilités ambitieuses. Voilà pourquoi RCAANC a activement recruté des étudiants ayant un handicap, dans le cadre d’un programme de l’Université Carleton afin de pourvoir des postes étudiants à l’été 2021 dans l’ensemble du ministère. Nous encourageons également les gestionnaires à utiliser les bassins de dotation ciblés de RCAANC pour les employés autochtones et les programmes d’embauche existants du gouvernement du Canada pour soutenir les personnes de tous les groupes sous-représentés. 

Bien que RCAANC dépasse les estimations de la disponibilité au sein de la population active pour les femmes et pour les Autochtones, le nombre d’employés autochtones en pourcentage de l’effectif est en baisse depuis la séparation de SAC. RCAANC augmente la population des minorités visibles à un rythme régulier. Si cette tendance se poursuit, RCAANC atteindra et peut-être même dépassera la disponibilité au sein de la population active pour les minorités visibles d’ici la fin du présent exercice. L’annexe B donne un aperçu des données relatives à la représentation des employés de notre ministère.

Au-delà des estimations de la disponibilité de la main-d'œuvre, le gouvernement du Canada a également certains objectifs précis en matière d'emploi. L'article 23 de l’Accord du Nunavut contient un certain nombre d'obligations d'emploi étendues et uniques en vertu des traités. Le gouvernement du Canada est tenu d'entreprendre, de maintenir et de mettre à jour une analyse détaillée de la main-d'œuvre de la région du Nunavut et d'utiliser ces données pour éclairer la prise de décisions. De plus, l'Accord du Nunavut exige également que les gouvernements fédéral et territoriaux fassent de leur mieux pour établir et maintenir une fonction publique représentative de la population inuite du Nunavut, au sein de tous les groupes et catégories professionnelles, comme le stipule l'article 23. Les gouvernements fédéral et territoriaux sont également tenus d'élaborer des plans d'emploi pour les Inuit et un plan de formation préalable à l'emploi. À la suite de la signature d’une entente de règlement en 2015, Pilimmaksaivik (CanNor) a été établi en tant qu'organisme central de coordination permanent pour ces plans.

Les données désagrégées font partie intégrante de la prise de décision fondée sur des données probantes et seront d’une valeur inestimable pour permettre à RCAANC de suivre ses progrès à l’égard de ses objectifs visant l’équité, la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme. La ventilation plus poussée des données s’est déjà révélée un outil essentiel pour relever et mettre en lumière des inégalités au sein de notre effectif qui étaient jusque-là passées inaperçues. La haute direction veillera à ce que des mesures appropriées soient prises rapidement en réponse aux conclusions et à la consultation des communautés sous-représentées à RCAANC.

Nommer et recruter les meilleurs talents

Le personnel autochtone continue de faire face à de nombreux obstacles à son avancement professionnel, comme taux élevés de harcèlement et de discrimination et les défis à rencontrer des exigences en matière de langue seconde officielle. Les employés noirs et racisés demeurent également largement sous-représentés dans notre effectif, en particulier dans les postes de direction. RCAANC prévoit de lancer un projet pilote d’affectation par rotation qui vise à augmenter les opportunités de se développer et de parrainage par les rôles de leadership supérieurs. Les employés issus des communautés sous-représentées auront la possibilité de présenter une demande d’affectation de 6 mois au bureau du sous-ministre à RCAANC. L’option offrira au personnel des possibilités de perfectionnement professionnel et de réseautage pour appuyer l’avancement professionnel dans le secteur public.

Défis et obstacles

En janvier, la Commission de la fonction publique a publié une Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement et a constaté au sein de l’ensemble de la fonction publique des obstacles importants dans le processus de dotation qui désavantagent les personnes ayant un handicap, les minorités visibles et les Autochtones. Par conséquent, RCAANC révise et met à jour son cadre de dotation avec l’objectif de rendre le processus d’embauche plus inclusif à travers ses diverses étapes.

Les gestionnaires ont besoin de plus d’orientation sur la manière d’élaborer et d’évaluer des énoncés de critères de mérite souples et inclusifs. Nous avons collaboré avec l’ÉFPC pour veiller à ce que la formation requise pour recevoir le pouvoir de dotation délégué comporte des techniques et des approches d’embauche inclusives visant à atténuer les préjugés.

En tant que ministère, nous continuons de faire face à d’importantes contraintes en matière de capacité, ce qui limite notre capacité à répondre à l’appel à l’action au rythme souhaité. La DGSRHMT, la direction générale des Communications, la direction générale de la Gestion et technologie de l'information, la direction générale des services administratifs et d’autres unités sont partagées avec SAC. Ces secteurs du ministère sont encore en pleine croissance pour répondre à leurs nouveaux mandats. Nous travaillons de manière créative pour faire avancer nos objectifs en matière de diversité et d’inclusion.

La maîtrise des deux langues officielles reste un obstacle pour les employés autochtones, les employés ayant une déficience cognitive et les personnes racisées. RCAANC demande occasionnellement, le cas échéant, l’exemption concernant les langues officielles pour des raisons médicales pour les employés ayant des problèmes de santé ou des incapacités qui les empêchent d’atteindre les exigences linguistiques d’un poste donné à des fins d’avancement professionnel.

De nombreux employés ou candidats autochtones n’ont jamais eu l’occasion d’apprendre une autre langue officielle à l’école. Par conséquent, certains n’ont pas une maîtrise suffisante des deux langues officielles pour accéder à des postes de supervision ou de gestion. Pour atténuer cet obstacle, il est recommandé de recourir à la dotation non impérative assortie d’exigences linguistiques souples lorsqu’un gestionnaire d’embauche pourvoit un poste par la nomination d’un candidat autochtone. Les gestionnaires de RCAANC sont également encouragés à mettre la formation en langue seconde à la disposition des employés dans le cadre de leurs plans d’apprentissage individuels. Cela donne aux Autochtones et aux autres groupes défavorisés en raison des exigences en matière de langues officielles la possibilité d’apprendre une deuxième langue officielle. 

Le ministère offre une formation en langue seconde à temps partiel aux employés autochtones de RCAANC et de SAC au moyen d’un fonds centralisé. Dans le cadre du programme de formation en langues officielles pour les employés autochtones de cette année, 49 employés autochtones participent à la formation en langue française et 7 employés autochtones participent à la formation en langue anglaise.

Bien que la pandémie de COVID-19 nous ait forcés à faire preuve d'innovation et à tirer parti de la technologie pour la promotion de la diversité et de l'inclusion, elle a également eu un certain nombre de conséquences négatives pour nos employés. Les réseaux d'employés ont été inestimables pour soutenir le bien-être mental et le bien-être de leurs communautés respectives pendant cette période sans précédent. Les impacts d'événements aussi notables et dévastateurs que le meurtre de George Floyd, la mort de Joyce Echaquan, les taux croissants d'incidents de racisme anti-asiatique et la découverte de tombes anonymes dans d'anciens pensionnats ont fait un lourd tribut aux employés et à tous les Canadiens. Les impacts différentiels que ces événements ont eus sur le bien-être de certains groupes d'employés ne peuvent être sous-estimés.

Le personnel a fait savoir qu’à tous les niveaux de l’organisation, il y a toujours un manque de sensibilisation au lien entre l’équité, la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme et les activités que notre ministère entreprend dans le cadre de son mandat. Nous reconnaissons l’importance et le besoin de formaliser des canaux d’approbation officiels qui permettent aux employés de mettre en œuvre des pratiques plus inclusives dans leur travail. En déployant des initiatives de formation et d’éducation dans l’ensemble de notre organisation, nous offrons aux gestionnaires les ressources nécessaires pour adopter des styles de leadership inclusifs. Notre Secrétariat de la diversité, de l’inclusion et de la lutte contre le racisme collabore également avec différents secteurs pour mettre en place des canaux de communication plus solides entre les employés et la direction. Ces canaux permettront de s’assurer que les idées sur des pratiques opérationnelles plus inclusives sont mises en œuvre afin de mieux servir les communautés autochtones et nordiques.

Lancée

L’année dernière, le sous-ministre Quan-Watson a fait part de ses expériences personnelles en réponse à des questions sur le racisme au Canada afin d’encourager un plus large dialogue sur ces sujets importants. Depuis lors, nous avons eu de nombreux moments de réflexion profondément troublants.

Le mouvement de changement qu’on observe en ce moment n’est pas sorti de nulle part. Au lieu de cela, l’occasion que nous avons aujourd’hui de mettre en place des mesures structurelles durables est le fruit des batailles pour la justice et l’égalité que les personnes et les communautés marginalisées et racisées ont menées pendant longtemps. RCAANC ne restera pas inactif dans ses efforts pour établir une culture d’inclusion qui valorise la diversité. D’ailleurs, aucune organisation de la fonction publique ne peut rester inactive à cet égard.

Le prochain défi et la prochaine priorité de RCAANC au cours de l’année à venir seront de mettre en pratique tout ce que nous avons appris sur l’équité, la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme. Nous lutterons contre toute forme de racisme, toute forme de discrimination et tout autre obstacle à l’inclusion dans le milieu de travail, en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris, en prenant des mesures lorsque les employés dénoncent les préjugés et l’oppression, et en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions.

Afin de maintenir l’élan et de relever les défis cernés, RCAANC a nommé un haut fonctionnaire au sein de notre DGSRHMT chargé de l’élaboration d’un plan d’action exhaustif qui expliquera comment les obstacles à l’inclusion seront cernés, éliminés et prévenus. Le plan respectera les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de la Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion du Conseil du Trésor. Le plan sera également conçu en collaboration avec les groupes d’employés et des mises à jour régulières de l’état d’avancement seront fournies à la haute direction dans le but de diffuser le plan au personnel avant la fin de l’exercice.

Le Secrétariat de la diversité, de l’inclusion et de la lutte contre le racisme de RCAANC élabore un cadre pour énoncer la vision de notre organisation en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et de lutte contre le racisme. Le secrétariat commencera les consultations au sujet de ce cadre au cours du présent exercice, en collaboration avec les groupes d’employés et les fournisseurs de services internes.

En tant qu’organisation, nous ne pouvons pas être un partenaire de la réconciliation au Canada si nous refusons de décoloniser activement les systèmes pernicieux qui continuent de se répandre parmi nos employés. Comme le personnel l’a dit, et le greffier l’a répété, « il est maintenant temps d’agir ».

Annexe A – Liste des réseaux d’employés, des communautés et des comités stratégiques de RCAANC

Liste des réseaux d’employés, des communautés et des comités stratégiques de RCAANC

Réseaux d’employés

• Réseau des minorités visibles
• Réseau de l’Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus)
• Réseau 2ELGBTQ+
• Réseau des jeunes professionnels
• Réseau des femmes

Communautés d’employés

• Faire valoir les voix autochtones et l’innovation autochtone (Recrutement, maintien en poste, avancement professionnel, langues autochtones)
• Santé mentale et mieux-être en milieu de travail (Comprend Au-delà de 2020, Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux)
• Communautés d’employés (Gestionnaires intermédiaires, Réseau des leaders de demain)
• Espace positif
• Langues officielles

Comités stratégiques

• Représentants du Comité consultatif autochtone et du Comité pour l’avancement de l’emploi autochtone      
• Groupe de travail sur la diversité et l’inclusion de RCAANC (Personnes ayant un handicap, minorités visibles, ACS Plus, personnes 2ELGBTQQIA+, fierté et reconnaissance)
• Groupe de la dualité linguistique de RCAANC et de SAC

*En plus de ce qui précède, il existe également un certain nombre de comités qui soutiennent la gouvernance de la haute direction en plus des secteurs de programme.

Annexe B – Données sur la représentation à Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord du Canada

Annexe des données

Limites

Les données de ce rapport sont basées sur le formulaire d'auto-identification des employés fourni à tous les employés. Les employés peuvent choisir de s'auto-identifier comme appartenant à un ou plusieurs des groupes désignés, mais ce n'est pas obligatoire. Ainsi, les chiffres ci-dessous peuvent ne pas refléter fidèlement les groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Le formulaire d'auto-identification des employés ne saisit actuellement pas de données pour les membres de la communauté 2ELGBTQQIA+. Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020 ont indiqué que 57 des employés interrogés se sont identifiés comme membres de la communauté 2ELGBTQQIA+.

Intersectionnalité des données : il convient de noter que certains employés peuvent appartenir à plus d'une catégorie d'équité en matière d'emploi (par exemple, un employé peut s’auto-identifier comme faisant partie d’une minorité visible et une personne ayant un handicap).

En raison de la dissolution de l'ancien ministère des Affaires Autochtones et du Nord Canada (AANC) et de la création subséquente de Services aux Autochtones Canada (SAC) et de Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC), les statistiques historiques antérieures à 2019 et 2020 ne sont pas disponibles.

Catégories d'équité en matière d'emploi et estimations de la disponibilité de la main-d'œuvre

RCAANC	Femmes	Personnes autochtones	Personnes ayant un handicap	Minorités visibles
31 mars 2021	67 %	16,2 %	4,6 %	15 %
Estimations de la disponibilité de la main-d'œuvre	60,6 %	6,9 %	8,7 %	16,1 %

Minorités visibles par sous-groupes (nombre total et pourcentage d'employés)

RCAANC	Noir	Origines mixtes	Chinois	Asie du sud et Inde de l’est	Asie du nord, Afrique du nord, arabe (non blancs)	Autres minorités visibles	Total  des minorités visibles
Exercice de 2019 à 2020	41 (2,4 %)	25 (1,4 %)	38 (2,2 %)	59 (3,4 %)	27 (1,6 %)	52 (3 %)	242 (13,9 %)
Exercice de 2020 à 2021	55 (2,8 %)	33 (1,8 %)	38 (2,6 %)	55 (2,9 %)	30 (1,6 %)	54 (3,4 %)	282 (15 %)

Embauches, départs et nominations de cadres parmi les employés autochtones, les employés noirs et les employés racisés

Exercice de 2020 à 2021	Nombre total d’employés	Employés autochtones	Employés noirs	Autres employés racisés
Embauches	219	29 (13,2 %)	11 (5 %)	49 (22,4 %)
Départs	165	29 (17,6 %)	*	17 (10,3 %)
Nominations comme cadre (de non-EX à EX)	10	*	0 (0 %)	*
Nominations parmi les cadres (de EX à EX)	7	*	*	0 (0 %)

Exercice de 2019 à 2020	Nombre total d’employés	Employés autochtones	Employés noirs	Autres employés racisés
Embauches	330	37 (11,2 %)	10 (3 %)	74 (22,4 %)
Départs	243	50 (20,6 %)	5 (2,1 %)	33 (13,6 %)
Nominations comme cadre (de non-EX à EX)	5	0 (0 %)	0 (0 %)	*
Nominations parmi les cadres (de EX à EX)	5	0 (0 %)	0 (0 %)	0  (0 %)

*Remarque : Les chiffres ont été supprimés aux fins de protection de renseignements personnels (le nombre est inférieur à 5).