Sécurité publique Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Je me réjouis de cette occasion de vous faire part des progrès accomplis par Sécurité publique Canada dans la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Devant le rôle primordial que joue Sécurité publique dans le soutien d’une société sécuritaire, nous reconnaissons l’importance fondamentale de refléter la diversité de notre pays et de servir tous les Canadiens sans préjugé aucun. Nous reconnaissons également l’importance de l’obligation de rendre des comptes et de produire des résultats à l’égard des Canadiens. C’est pourquoi je désire vous présenter un relevé précis de nos réalisations jusqu’à maintenant et de nos projets.

Créer un cadre pour agir

Aborder les préjugés, la diversité et l’inclusion au sein de la communauté de la sécurité nationale fait partie de l’agenda de Sécurité Publique depuis un certain temps. Les événements de l'été 2020 qui ont enflammé la réaction et le discours à l'échelle internationale sur le racisme systémique et les iniquités subies par les communautés noires, autochtones, ainsi que d'autres collectivités racialisées ont souligné, pour nous, l’urgence de traiter de la lutte contre le racisme et la discrimination, de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion de façon plus globale. C’est pourquoi nous avons lancé un processus de mobilisation et de consultation des employés pour élaborer un document intitulé Définir un cadre stratégique sur la diversité et l’inclusion pour Sécurité publique Canada, qui a été publié à l’automne 2020.

Ce cadre, constitué d’une feuille de route et d’une base vers le changement, repose sur trois piliers : sensibilisation et culture d’inclusion; accroître la diversité de l’effectif de Sécurité publique; et favoriser un environnement inclusif et accessible. Forts de ces piliers et des objectifs du Cadre, nous avons misé sur les initiatives existantes à Sécurité publique (SP) et amorcé de nombreuses nouvelles actions pour prendre des mesures à l’égard de la diversité et de l’inclusion (D‑I), de l’équité et de la lutte contre le racisme au ministère.

Sensibilisation et culture de l’inclusion

Nous avons ajouté des groupes et des structures pour diriger l’élaboration et la mise en œuvre d’initiatives visant à accroître la sensibilisation, à créer une culture d’inclusion et à apporter du soutien aux employés. En février 2021, nous avons créé un secrétariat de D-I au sein du bureau du sous-ministre. Le secrétariat travaille afin de développer, coordonner et mettre en œuvre une gamme d’initiatives tout en entretenant le dialogue avec ses homologues au sein de la fonction publique.

Aussi, nous avons récemment mis en place une nouvelle structure de champions appartenant au niveau de la sous-ministre déléguée qui se consacreront respectivement à la diversité et l’inclusion; la formation et le perfectionnement; la mobilisation; le bien-être; et le milieu de travail. Le champion de la diversité travail de concert avec le secrétariat de D-I afin de promouvoir la sensibilisations et d’avancer les réformes. Vu la nature transversale de D‑I, tous les champions travaillent de concert dans leur rôle respectif pour atteindre nos objectifs à Sécurité publique.

Un nouveau Conseil pour la justice, l’équité, la diversité et l’inclusion est en cours de formation pour conseiller et appuyer le secrétariat et le champion de D-I dans leur travail. Il y a également eu récemment création du réseau des employés Noirs de SP dans le but de favoriser l’inclusion et le parcours professionnel des employés Noirs au sein de SP et de la fonction publique fédérale.

Dans le cadre des premiers efforts pour améliorer la culture, le caractère et l’identité du ministère, un Comité consultatif en milieu de travail (CCMT) a été formé au printemps 2020 pour avoir un endroit public pour mobiliser tous les employés sur une vaste gamme de problèmes au ministère, notamment ceux qui ont trait à la D‑I, la discrimination, le racisme systémique et l’équité en matière d’emploi. En moyenne, de 130 à 150 employés participent aux réunions bimensuelles, soit environ 10 à 12 % de l’effectif de Sécurité publique. Ces discussions, présidées par la sous-ministre déléguée, ont été primordiales pour la mobilisation des employés et ont ouvert la porte à des conversations plus ouvertes et franches sur les questions de D‑I.

Sécurité publique tient annuellement une semaine de la D-I en automne pendant laquelle ont lieu diverses activités visant à sensibiliser sur le plan culturel et social à la diversité dans notre milieu de travail. La mobilisation et la sensibilisation des employés se sont faites à l’aide d’outils de communication interne, notamment les blogs et le bulletin d’information d’InfoCentral. Nous avons en outre tenu des assemblées publiques où les employés étaient invités à faire part de leur opinion et de leur rétroaction ainsi qu’à poser leurs questions sur une variétés de sujets, dont la D-I à Sécurité publique.

Les activités cherchant à accroître la sensibilisation et les connaissances en matière de D-I, de racisme et de préjugés inconscients visent en partie à offrir aux employés de bons outils et de la formation adéquate. On trouve maintenant dans le site Web interne de SP un endroit consacré à toutes les ressources en matière de D-I, notamment un nouveau guide à l’usage des employés, des gestionnaires et des équipes, ainsi que de l’information sur des cours offerts par l’École de la fonction publique du Canada (EFPC), etc. De caractère évolutif, cet espace prendra de l’ampleur au fil de l’élaboration de nouvelles ressources et de l’élargissement de nos connaissances.

En plus de faire la promotion des initiatives de formation offertes à Sécurité publique depuis quelques années (comme la formation sur ACS+ et Espace positif), SP a enrichi la série sur les préjugés inconscients, donnée l’EFPC à titre obligatoire à tous les employés de Sécurité publique à tous les échelons, d’une formation obligatoire supplémentaire sur les pratiques d’embauche inclusives, destinée aux gestionnaires chargés de l’embauche et aux conseillers en ressources humaines, ainsi que d’une formation interne sur la D‑I à l’intention de tout nouveau gestionnaire subdélégué. Depuis plusieurs mois, nous constatons une augmentation notable du nombre d’employés de Sécurité publique qui ont suivi tant les cours recommandés que les cours obligatoires et ce nombre ne peut que continuer de croître.

Parallèlement à notre cap sur la culture au sein de l’effectif et du milieu de travail à SP, nous poursuivons nos efforts à faire progresser les questions de D‑I et de ACS + dans nos politiques et nos programmes. Comme le mandat de Sécurité publique et une large part de notre travail porte sur la sécurité nationale, la sécurité des collectivités et la gestion des urgences, il est primordial d’appliquer les considérations en matière de D‑I dans nos politiques et nos programmes.

Dans la dernière année, Sécurité publique a travaillé à moderniser son administration des programmes de subventions et de contributions dans le but d’améliorer les services aux Canadiens et d’en améliorer l’accès à tous les candidats potentiels. Pour ce faire, SP a élaboré à l’interne une méthodologie d’examen des programmes dans l’optique de D‑I, a mis sur pied un groupe de travail multidisciplinaire aux fins de l’examen, et a mis en commun ses pratiques exemplaires et ses efforts coordonnés avec d’autres ministères. Nous avons identifiés des endroits nécessitant dans améliorations, tel que la standardisation des pratiques de collecte de données pour les subventions des récipiendaires dans le but de corriger certaines lacunes dans les données démographiques à l’échelle des collectivités; l’amélioration des activités de relations avec les organisations locales au moment de préparer l’appel de candidatures; et la révision des processus de sélection pour en réduire les obstacles et l’influence des préjugés inconscients. Nous prévoyons déjà élargir cette façon de faire à tous les programmes de subventions et contributions au cours de la prochaine année.

En outre, Sécurité publique poursuit la mise en œuvre de l’initiative Sensibilité aux préjugés, diversité et identités (SPDI) en sécurité nationale, qui existe depuis déjà plusieurs années, pour guider et façonner des positions inclusives et sensibles aux préjugés devant les politiques, les programmes et les opérations de sécurité nationale. Dans le cadre de cette initiative, Sécurité publique a conçu un guide SPDI à l’usage des praticiens de politiques publiques les aidant à adopter un regard empreint de SPDI dans leur travail; il a aussi élaboré une formation sur les préjugés implicites adaptée à l’environnement de la sécurité nationale (formation prodiguée à plus de 120 praticiens depuis septembre 2020, et à laquelle on prévoit ajouter d’autres ateliers à l’automne 2021). Nous avons aussi tenu plusieurs activités de mobilisation (comme un colloque annuel d’experts, un sondage d’opinion publique et des webinaires) portant sur les enjeux des préjugés, de la diversité et de l’identité et du racisme systémique dans les milieux de la sécurité nationale et de l’application de la loi.

Accroître la diversité de l’effectif de Sécurité publique Canada

À l’aide de sa Stratégie de recrutement empreinte d’équité, de diversité et d’inclusion, Sécurité publique a consacré d’importants efforts à adopter le principe de nomination transparente, libre de préjugés et fondée sur le mérite, qui reflète la diversité de la population canadienne, avec toutes ses identités de genre, les Autochtones, les personnes racialisées, les personnes handicapées et les membres des communautés LGBTQ2S+.

Cette stratégie sous-tend des actions comme la promotion de bassins de talents disponibles, comme le Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants, le répertoire d’emploi pour les étudiants autochtones, le programme « Courage to soar » pour les femmes autochtones et les Possibilités d’emploi pour les étudiants autochtones. Sécurité publique garde de plus une liste d’options en matière de dotation à l’usage des gestionnaires où sont mises en relief les possibilités de dotation respectant l’équité en matière d’emploi (EE).

L’an dernier, les données indiquent que Sécurité publique a régulièrement frôlé et respecté les objectifs de disponibilité de la main‑d’œuvre pour les femmes et les Autochtones. Bien que nous n’ayons pas satisfait à ces objectifs pour les groupes racialisés et les personnes handicapées, nous constatons une augmentation graduelle de leur représentation. En ce qui a trait aux cadres (EX), Sécurité publique s’est aussi attaché à soutenir la présence d’une haute direction diversifiée. L’écart est comblé également dans la représentation au niveau des cadres et les objectifs de disponibilité de la main‑d’œuvre sont atteints pour les femmes, les groupes racialisés et les personnes handicapées. Il y a également eu des changements positifs dans la dotation sur le plan d’autres classifications (p. ex. une représentation accrue des groupes racialisés dans la classification Économie et sciences sociales (EC)) et une augmentation de l’auto-identification par les employés (65 % à 75 %), bien que l’objectif de 80 % nous échappe encore.

Les lacunes dans la représentation d’équité en matière d’emploi (EE) persistent au sein de Sécurité publique et l’atteinte des objectifs de disponibilité de la main‑d’œuvre n’est que le début. Sécurité publique poursuivra ses efforts sur ces plans à l’aide de nos programmes et initiatives en ressources humaines et continuera à promouvoir les embauches respectant le principe d’EE à tous les niveaux et dans toutes les classifications en réponse aux besoins organisationnels actuels et futurs. Nous continuons à encourager à remplir les formulaires d’auto‑identification dans le but de combler les lacunes de collecte de données et de présenter une image plus complète et précise de notre effectif.

La mise en œuvre du programme de mentorat+ est en cours. Il s’agit du premier programme de mentorat privilégiant l’équité en emploi instauré par Sécurité publique pour réduire les obstacles systémiques auxquels sont confrontés les membres des groupes visés par l’EE sur les plans de l’avancement professionnel, le maintien du poste et les occasions de promotion. Nous envisageons de mettre en œuvre la partie « parrainage » du programme Mentorat+ en partenariat avec d’autres organismes, de façon à rassembler le nombre requis de parrains de niveau cadre.

Favoriser un environnement inclusif et accessible

Un forum de Sécurité publique comme élément central aux trois piliers de notre Cadre stratégique, voilà ce qu’est le comité « L’inclusion par nature », un groupe consultatif d’employés qi prône la promotion d’un milieu de travail inclusif et accessible de la base en montant. Depuis sa création en 2019, nous avons amélioré ce comité pour intensifier positivement l’évolution et les conseils sur les efforts à consacrer pour répondre à l’appel à l’action au cours de l’année dernière. De représentation diversifiée, ce comité a le mandat de prodiguer des conseils et du soutien à tous les employés et à la direction quant à la façon de respecter les priorités en matière de diversité, d’inclusion, d’équité et d’accessibilité au sein de Sécurité publique. Il comporte un sous-groupe de travail en accessibilité qui s’efforce de supprimer les obstacles à l’accessibilité et à l’inclusion au ministère, en conjuguant tous ses efforts à la mise en œuvre de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada.

Sécurité publique participe actuellement, à titre d’utilisateur initial, à l’étape de démonstration de l’initiative du gouvernement du Canada du passeport d’accessibilité en milieu de travail. Le passeport est conçu pour faciliter les conversations entre les employés handicapés et leurs gestionnaires au sujet des outils et du soutien dont les employés ont besoin pour réussir dans leur travail. Il appuiera la mobilité des employés et le perfectionnement de carrière en assurant la transférabilité des outils d’adaptation et des mesures de soutien entre les organisations fédérales.

Divers signaux nous indiquent que nous avons encore beaucoup de travail à accomplir. En effet, certains faits ressortent du récent Sondage éclair (une initiative de Sécurité publique lancée à l’automne 2020 pour sonder régulièrement ses employés sur divers enjeux, notamment leur point de vue sur la D‑I) : bien que la majorité des employés croient qu’ils peuvent discuter de questions relatives à la D‑I ouvertement au travail, qu’ils ont confiance que la direction se penche sur ces questions et qu’ils se sentent membres d’une communauté inclusive au travail, on constate une diminution des réponses positives entre les deux périodes de sondage (2020 vs 2021) et de notables différences de perception entre les groupes EE et ceux qui cherchent à l’atteindre (en attente EE). De plus, selon les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020, bien que les résultats soient globalement positifs, les groupes désignés EE étaient toujours moins satisfaits de leur expérience à Sécurité publique.

Les priorités de l’avenir

Pour l’année prochaine, nous avons devant nous une vaste gamme de mesures déjà prévues qui s’articuleront autour des piliers de notre cadre stratégique sur la D‑I.

Un des secteurs prioritaires consiste en l’accroissement de la capacité et la poursuite des efforts de rationaliser et de centraliser toutes les mesures relatives à la D‑I à Sécurité publique. Grâce à des efforts plus centralisés et à une gouvernance à l’orientation plus déterminée et constante, nous pourrons accomplir une action soutenue, réduire le dédoublement des efforts et faciliter la présentation des résultats.

L’apprentissage et le perfectionnement permanents seront primordiaux dans l’édification d’une culture de conscientisation et d’inclusion. Au-delà des ressources de formation actuelles, le Secrétariat de D‑I mènera des efforts pour élaborer d’autres outils de formation à l’interne pour étoffer les compétences au jour le jour à l’intention de tous les employés de Sécurité publique, y compris la haute direction, sur la façon d’établir des milieux de travail plus inclusifs.

Nous désirons maintenir l’élan et préserver la mobilisation des employés à l’aide de divers forums mais sans les surcharger. Nous allons continuer à mener à l’interne notre Sondage éclair plusieurs fois par année en complément aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, pour nous aider à suivre les points de vue des employés sur notre environnement de travail global. Le Secrétariat envisagera la possibilité d’instaurer des groupes de réflexion d’abord, pour aider à repérer les lacunes et les défis que pose une réponse plus en profondeur à l’appel à l’action, et ensuite, pour discuter des moyens de les surmonter.

C’est important de créer des lieux sécuritaires où les employés peuvent converser sur un plan plus personnel et informel. Le Secrétariat lancera cet automne l’initiative Cercle de confiance pour offrir des lieux confidentiels qui soient accessibles aux collectivités dévalorisées sur le plan de l’équité et où les employés peuvent se faire part de leurs expériences de lutte et de résilience tout en renforçant leurs liens entre eux.

Sur le plan de son effectif, Sécurité publique continuera à offrir des outils qui facilitent la réalisation des objectifs de recrutement respectant le principe d’équité en matière d’emploi; il continuera à mettre en œuvre des initiatives qui soutiennent le leadership et l’évolution professionnelle des personnes Noires, autochtones et racialisées ainsi que des groupes sous-représentés en cette matière grâce à des projets comme le programme Mentorat+. Nous allons également nous pencher sur le problème des lacunes et limites dans les données sur l’effectif (comme l’auto-identification par les employés) et chercher d’autres moyens significatifs de mesurer les progrès et les résultats. Il existe des barrières à l’inclusion. Toutefois, ces barrières doivent être abordées à l’échelle de l’ensemble de la fonction publique. Par exemple, dans l’application de la politique sur les langues officielles qui empêchent le recrutement de gens autochtones, ainsi que de gens dont la langue maternelle n’est ni le français ou l’anglais.

Finalement, sécurité publique maintient son engagement à intensifier le principe de D‑I lors de l’élaboration de programmes et de politiques fondée sur une réalité concrète. Entre autres, nous allons prendre appui sur le succès de notre projet de modernisation du programme de subventions et contributions et commencer à en appliquer le modèle à tous nos programmes subventionnés. Nous continuerons à promouvoir nos nombreuses mesures dans le contexte de l’initiative SPDI.

Conclusion

Pour terminer, je désire exprimer toute mon appréciation du travail accompli par mes collègues dans la plus grande collaboration. Les progrès accomplis jusqu’à maintenant et ceux à venir ne peuvent s’obtenir sans la coordination des efforts, le partage des idées et des pratiques exemplaires, et, par-dessus tout, l’engagement profond de tout le personnel.

Comme l’appel à l’action l’exprime, c’est maintenant qu’il faut apporter des changements pour transformer nos attitudes, nos comportements et la composition de la fonction publique. Comme ministère, nous avons pris plusieurs mesures à cette fin, mais il en reste encore beaucoup à faire. Je crois sincèrement que le personnel de sécurité publique comprend le besoin d’effectuer des changements et supportera activement ces efforts. Comme sous-ministre, je reconnais que mon leadership et mon engagement est une force nécessaire et puissante qui nous fera progresser. J’ai à cœur d’atteindre le but que nous nous sommes fixé d’avoir une culture organisationnelle équitable, diversifié et inclusive à Sécurité publique.

Sincèrement,

Rob Stewart

Annexe : données

Représentation des groupes Équité en matière d’emploi (EE) au sein de Sécurité publique et estimations de la disponibilité au sein de la population active

Afin de s’assurer que la fonction publique fédérale représente les Canadiens et les Canadiennes qu’elle sert, le SCT fournit des estimations de la disponibilité au sein de la population active (DPA). La figure 1 illustre la représentation EE au sein de l’effectif de Sécurité publique pendant les premier et dernier trimestre (T1 et T4) de l’exercice financier 2020-2021. Similairement à la fonction publique en général, la représentation des femmes et des Autochtones à Sécurité publique concorde globalement avec les évaluations de de la DPA. Il y a toutefois quelques écarts dans le cas de la représentation des groupes de minorité visible et des personnes handicapées. Le tableau 1 ci-dessous indique les écarts de représentation EE à Sécurité publique par classification des emplois pendant la même période. Bien qu’il y ait de multiples classifications qui atteignent les cibles, il y a des écarts marqués dans le cas des postes PM chez les femmes, des postes AS parmi les personnes handicapées et des postes EC parmi les groupes de minorité visible. Dans ce dernier groupe, il y a eu diminution d’écart entre le T1 et le T4. Toutefois, l’augmentation au niveau de l’auto-identification de la part des employés devrait être prise en considération lors de l’interprétation de ces résultats. La terminologie pour les catégories EE se fonde sur celle de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Figure 1. Représentation des groupes EE à Sécurité publique par rapport à la DPA pour T1 et T4 (2020-2021)

	SP (T1)	DPA (T1)	SP (T4)	DPA (T4)
Femme	59,1 %	61,0 %	59,0 %	61,0 %
Personnes autochtones	3,7 %	4,0 %	4,0 %	4,0 %
Minorités visibles	12,2 %	16,9 %	14,0 %	17,0 %
Personnes handicapées	5,7 %	8,9 %	6,0 %	9,0 %

Tableau 1. Écarts de représentation des groupes EE à Sécurité publique pour des groupes professionnels pour T1 et T4 (2020-21)

Les écarts indiquent le nombre d’équivalents temps plein (ETP) requis pour atteindre les cibles de la DPA

Classification des groupes professionnels	Code	Femmes		Personnes handicapées		Personnes autochtones		Minorités visibles
		T1	T4	T1	T4	T1	T4	T1	T4
Services administratifs	AS	—	—	15	13	—	—	—	—
Vérification	AU	—	—	—	—	—	—	1	2
Commis aux écritures et aux règlements	CR	6	3	—	—	—	—	—	—
Systèmes d’ordinateurs	CS	6	3	2	2	—	—	4	5
Économique et services de sciences sociales	EC	3	2	7	8	—	3	37	26
Direction	EX	3	—	—	—	2	1	—	—
Gestion financière	FI	8	6	2	2	—	—	—	—
Service d'information	IS	3	—	2	3	—	—	—	—
Administration du personnel	PE	—	—	1	—	—	1	1	—
Administration des programmes	PM	16	22	9	7	2	—	13	9

N.B.:

• — : aucun écart indiqué
• Les variations dans les chiffres par groupe EE peuvent, en partie, être attribués à des changements au niveau de l’auto-identification effectuée par des employés.

Sondages éclairs ministériel - résultats

Le tableau 2 présente les données des Sondages éclairs sur les points de vue des employés en matière de diversité et d’inclusion à Sécurité publique, données recueillies en novembre 2020 et mai 2021 et ventilées par groupes EE et en attente EE. Les totaux des pourcentages correspondent à la somme des répondants qui ont coché « Plutôt d’accord » et « Fortement d’accord ». Bien que la majorité des réponses soient positives, on constate des évaluations nettement plus faibles de la part des personnes handicapées ainsi que des membres de la minorité visible et des communautés LGBTQ2S+. Il y a également une baisse globale des réponses positives entre 2020 et 2021. La terminologie pour les catégories EE se fonde sur celle de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Tableau 2. Réponses des employés de Sécurité publique aux questions sur la D I des Sondages éclairs, par groupe EE

	Femmes		Personnes handicapées		Personnes autochtones		Minorités visibles		LGBTQ2S+		Sécurité publique
Année	2020	2021	2020	2021	2020	2021	2020	2021	2020	2021	2020	2021
Nombre de participants au sondage :	279	344	31	40	14	17	54	81	20	37	448	587
Au travail, j’estime pouvoir discuter ouvertement des questions de diversité et d’inclusion	83 %	74 %	71 %	58 %	79 %	65 %	59 %	59 %	75 %	59 %	78 %	71 %
Je suis convaincu que la direction s’occupe des questions de diversité et d’inclusion en milieu de travail	77 %	76 %	65 %	58 %	64 %	71 %	63 %	60 %	70 %	59 %	76 %	72 %
J’ai l’impression de faire partie d’une communauté inclusive au travail	72 %	68 %	55 %	63 %	71 %	65 %	52 %	52 %	55 %	49 %	70 %	66 %

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) présente les résultats par groupes démographiques et constitue une bonne source de données sur la façon dont les employés de différents groupes évaluent le ministère. Le tableau 3 présente les données sur les réponses des employés aux questions sur la diversité et inclusion du SAFF de 2020, ventilées par groupe EE. Les totaux des pourcentages correspondent à la somme des répondants qui ont coché « Plutôt d’accord » et « Fortement d’accord ». Bien que la majorité des réponses soient positives, on constate des évaluations nettement plus faibles de la part des personnes handicapées ainsi que des membres de la minorité visible. La terminologie pour les catégories EE se fonde sur celle de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Tableau 3. Réponses des employés de Sécurité publique aux questions sur la D-I du SAFF de 2020, par groupe EE

	Femmes	Personnes handicapées	Personnes autochtones	Minorités visibles	Sécurité publique	Fonction publique
Mon ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination	69 %	55 %	72 %	59 %	72 %	73 %
Je me sentirais à l’aise de faire part à une personne d’autorité de mes préoccupations concernant des problèmes liés au racisme en milieu de travail	80 %	63 %	80 %	63 %	79 %	79 %
Je crois que mon ministère ou organisme respecte les différences individuelles (p. ex., la culture, les méthodes de travail, les idées, les habiletés)	76 %	56 %	71 %	69 %	75 %	77 %
Mon ministère ou organisme met en place des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié	79 %	62 %	72 %	66 %	78 %	78 %
Mon ministère ou organisme met en œuvre des initiatives qui favorisent la lutte contre le racisme dans le milieu de travail	76 %	64 %	72 %	61 %	75 %	75 %
Dans mon unité de travail, je me sentirais libre de parler du racisme en milieu de travail sans crainte de représailles	82 %	69 %	77 %	63 %	82 %	79 %

Formation sur les préjugés inconscients et en compétences culturelles

En mars 2021, Sécurité publique a rendu la série de cours sur les préjugés inconscients offerte par l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) obligatoire pour tous les employés, de tous les niveaux. Le tableau suivant indique le pourcentage de membres de l’effectif de Sécurité publique ayant réussi les cours de l’EFPC, selon des instantanés de données pris en trois moments différents.

Tableau 4. Pourcentage des employés de Sécurité publique ayant réussi la formation sur les préjugés inconscients

Titre du cours ( Code du cours )	Complété avec succès au : 2020-12-31	Complété avec succès au : 2021-03-31	Complété avec succès au : 2021-06-30
Combler l’écart de la diversité (W003)	1,7 %	6,2 %	25,3 %
Votre rôle dans la diversité au travail (W004)	1,5 %	5,4 %	22,5 %
Compréhension des préjugés inconscients (W005)	4,9 %	9,2 %	23,6 %
Surmonter vos propres préjugés inconscients (W006)	5,0 %	8,9 %	21,4 %
Dépasser les préjugés inconscients au travail (W007)	4,1 %	7,4 %	19,4 %
Analyser les préjugés inconscients (W095)	n.o.	1,7 %	2,4 %
Prévention du harcèlement et de la violence pour les employés (W101)	n.o.	6,9 %	17,5 %
Nombre total d’employés de Sécurité publique	1 191	1 317	1 269

N.B.:

• Les chiffres sont approximatifs
• n.o. : le cours n'était pas offert