Bureau du surintendant des institutions financières Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Comme suite à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, c’est avec plaisir que je vous transmets une lettre ouverte du Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF) en réponse à cet appel dans laquelle il décrit les mesures qu’il a prises et les premières répercussions de celles‑ci.

L’an dernier, nous nous sommes concentrés sur l’engagement, l’habilitation et l’inclusion, qui se trouvent parmi les neuf catégories de l’Appel à l’action. En tant qu’organisme, nous nous sommes engagés à donner aux employés les outils et les occasions de parfaire leurs connaissances sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion. De plus, nous voulons leur offrir un environnement de travail positif, dans lequel ils se sentent en sécurité et qui est propice aux conversations sur ces sujets. Notre objectif est d’atteindre, au sein de notre organisme, un niveau de diversité et d’inclusion qui fait en sorte que la diversité, l’équité et l’inclusion sont intégrées à l’essence même de notre culture, et ce, de façon durable. Pour ce faire, nous voulons sensibiliser davantage les employés et offrir davantage de formation, favoriser la transparence, nous acquitter de nos responsabilités, faire preuve de leadership et assurer une gouvernance, ainsi que renforcer notre processus de recrutement, de dotation, d’inclusion et de maintien en poste. Nous mettons en œuvre des pratiques exhaustives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion non seulement pour nous conformer à l’Appel à l’action, mais aussi pour que le BSIF puisse disposer de mentalités et d’aptitudes diversifiées, ce qui est fondamental pour tirer notre épingle du jeu dans un contexte de risque complexe.

Vue d’ensemble

Le BSIF est un organisme indépendant du gouvernement du Canada qui relève du Parlement par l’intermédiaire du ministre des Finances. Il a été établi en 1987 afin de contribuer à la sûreté et à la solidité du système financier canadien. À cette fin, le BSIF surveille et réglemente les banques, les sociétés d’assurance, les sociétés de fiducie et de prêt, les associations coopératives de crédit et les sociétés de secours mutuels fédérales, ainsi que les régimes de retraite privés de compétence fédérale. Au 31 mars 2021, le BSIF comptait 915 employés répartis entre ses bureaux d’Ottawa, de Toronto, de Montréal et de Vancouver.

Au cours de la dernière année, nous avons tenu bon nombre d’activités pour que la diversité, l’équité et l’inclusion s’inscrivent dans le mode de fonctionnement de l’organisme et pavent la voie à encore plus de diversité, d’équité et d’inclusion au sein du BSIF. C’est avec grande satisfaction que nous vous présentons certaines des principales activités que nous avons organisées.

Création d’un Groupe de la diversité, de l’équité et de l’inclusion

En 2020-21, le BSIF a pris des engagements en vue de faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion dans l’ensemble de ses rangs, et ce, de manière plus systématique et structurée. Nous avons donc créé un nouveau groupe, le Groupe de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (« Groupe de la DEI ») en mai 2021, avec une équipe d’employés qui se consacre uniquement à faire progresser les enjeux de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Ce groupe profite du dynamisme des intervenants et favorise les relations productives dans l’ensemble de l’organisation. Avec l’appui d’experts externes, les membres de ce groupe doivent concevoir, élaborer et mettre en œuvre notre stratégie pluriannuelle de diversité, d’équité et d’inclusion. Les principales tâches de ce groupe consistent à veiller à l’intégration de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein de notre culture, de nos valeurs et de nos activités, ainsi qu’à collaborer avec les interlocuteurs et les partenaires en vue d’orienter les initiatives et les programmes en matière de diversité, d’équité et d’inclusion à l’échelle de l’organisme. Les premières répercussions montrent une collaboration accrue avec les principaux influenceurs au sein du BSIF et les partenaires externes.

Appui, par les employés membres de projets et de comités actifs, d’initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion

En 2018, nos employés ont lancé le Réseau Inclusion (RI), lequel obtient du financement et l’appui des cadres dirigeants, qui y prennent part.

Le RI se propose de réunir les employés qui s’intéressent à faire la promotion de l’inclusion au travail et e créer un environnement de travail dans lequel tous les employés se sentent en mesure de s’épanouir et d’être eux‑mêmes. Il a pour objectifs précis de promouvoir la sensibilisation, la compréhension et les comportements favorisant l’inclusion au BSIF. Le RI se charge également d’organiser des activités pour célébrer la diversité et attirer l’attention sur les journées officielles de célébration qui ont lieu toute l’année. À l’heure actuelle, le RI est divisé en huit équipes : accessibilité, identité de genre, multiculturalisme, préjugés inconscients, santé mentale, communauté LGBTQI2+, responsabilités familiales et diversité des idées. En mai 2021, le RI a lancé les rencontres « Table familiale », lors desquelles les employés partagent leur vécu face à divers enjeux de diversité, d’équité et d’inclusion. Plus de 25 % des employés du BSIF assistent à ces événements mensuels et montrent ainsi qu’ils veulent mieux comprendre l’importance de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail.

De plus, le RI a lancé la série d’articles Pleins feux sur la diversité dont l’objectif est de célébrer nos différences et les valeurs qui nous rassemblent. Chaque mois, cette série d’articles met en lumière les réalisations de personnes ou de groupes canadiens inspirants et d’origines diverses et variées. Les profils et les histoires choisis coïncident avec des dates importantes sur le plan culturel, religieux ou historique tout au long de l’année. Un des membres de notre Comité de direction fait la promotion du RI et les coprésidents du RI communiquent régulièrement avec les coprésidents du Comité des gens et de la culture, soit l’un de nos comités de gouvernance principaux.

De plus, notre Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (CCEED) a poursuivi son rôle important de conseiller pour que notre main-d’œuvre ne connaisse aucun obstacle et représente pleinement la population, et ce, en favorisant l’équité en matière d’emploi pour les membres de quatre groupes désignés (les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles).

Créé en 2019, le Comité des gens et de la culture (CGC) est un organe permanent officiel composé de cadres dirigeants du BSIF qui ont le pouvoir de prendre des décisions et l’obligation de rendre des comptes au sujet de certaines questions se rapportant aux effectifs et à la culture, à l’appui de notre Plan stratégique et de nos objectifs. Fort de son leadership éclairé, le comité appuie, façonne et promeut notre capital humain et notre culture et en contrôle l’essor et la progression, contribuant ainsi à les protéger. Le Comité prend appui sur le savoir-faire des ressources internes, l’expérience variée de ses membres et leur pouvoir de discernement pour avaliser, s’il y a lieu, et encadrer le portefeuille d’initiatives du BSIF. Le CGC est responsable de superviser la conception et le déploiement de la stratégie pluriannuelle de DEI et de gérer un budget discrétionnaire lui permettant d’approuver des mesures soutenant l’inclusion et une culture positive au sein du BSIF. Dès maintenant, nous offrirons à tous les employés intéressés un accès aux activités des couvertures KAIROS, en réponse aux appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation du Canada, afin d’approfondir notre conscience des séquelles laissées par les pensionnats et de faire avancer le processus de réconciliation au Canada.

Cette structure de gouvernance a d’ores et déjà permis à plus d’employés de divers niveaux de l’organisme de s’exprimer.

Examen et remaniement de nos mécanismes, de nos outils et de nos pratiques d’embauche et de promotion

Nous avons fait appel à un conseiller en ressources humaines de l’extérieur pour qu’il analyse nos politiques et pratiques d’embauche, les initiatives stratégiques connexes et nos anciens processus de sélection dans le but de relever les problèmes potentiels et les améliorations souhaitables. Afin de mieux comprendre nos pratiques, le conseiller a également interrogé des gestionnaires d’embauche, des cadres supérieurs, des candidats, des conseillers en ressources humaines ainsi que des membres des comités de gouvernance concernés. L’examen a confirmé que nous continuons de respecter les exigences prévues par la loi, mais que pourrions mieux aligner nos actions sur nos objectifs en améliorant notre processus de dotation, en sensibilisant davantage les gestionnaires d’embauche, en augmentant la transparence et en améliorant l’accès et la représentation.

À la lumière des constatations de notre examen, nous avons réaligné nos pratiques de recrutement, de promotion et d’équité en matière d’emploi avec notre orientation stratégique. Des responsabilités propres aux gestionnaires d’embauche ont été définies et des mesures visant à attirer une main-d’œuvre plus diversifiée ont été élaborées. Il a fallu sensibiliser les gestionnaires, mettre à jour le guide relatif aux nominations à l’intention des gestionnaires, simplifier et normaliser les offres d’emploi, valoriser les compétences interpersonnelles lors du recrutement et du perfectionnement en leadership et, dans la mesure du possible, utiliser des outils d’évaluation en ligne normalisés pour évaluer les compétences.

En outre, nous avons lancé des initiatives, par exemple en invitant des personnes de l’extérieur à participer à nos comités de sélection, à l’évaluation du potentiel de leadership et à la création de groupes de travail pour constituer des bassins de talents plus diversifiés. Il est encore trop tôt pour confirmer les premières répercussions des nouvelles mesures visant à accroître l’objectivité, l’équité et la transparence, mais des comparaisons de base seront préparées en 2022. 

Ajout du pilier de la planification de l’effectif à la Stratégie du capital humain

Comme organisme, nous avons instauré des changements, et nous continuons de le faire. En mai 2017, nous avons lancé notre Stratégie du capital humain (SCH), qui oriente les politiques, les programmes et les pratiques en matière de gestion des ressources humaines. En mars 2021, une priorité a été ajoutée à la SCH, une priorité qui s’inscrit dans notre engagement à examiner les mécanismes d’embauche et de promotion et précise que nous concevrons une stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion à l’échelle du BSIF. Elle présente également notre engagement à favoriser un milieu qui soutient une main-d’œuvre diversifiée, inclusive et mobilisée, en prenant notamment des mesures proactives pour supprimer les préjugés réels ou potentiels, ou les barrières systémiques dans nos processus de gestion des personnes, de recrutement et de promotion. Il s’agit d’une étape importante dans la création d’un organisme qui représente fidèlement les communautés dans lesquelles nous vivons et travaillons.

Engagements de tous les employés envers la DEI

Des engagements ont été inclus dans les ententes de gestion du rendement de 2021-2022 de tous les employés. L’un des objectifs pour tout le personnel du Bureau cible précisément la diversité, l’équité et l’inclusion : Mieux comprendre le concept de la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) en milieu de travail en consacrant du temps chaque année à des activités ou à des séances de formation relatives à la DEI. Fruit d’un effort concerté, ce nouvel engagement a été proposé par notre Réseau Inclusion, appuyé par la division des Ressources humaines et approuvé par le Comité des gens et de la culture. Par conséquent, cet engagement envers la DEI à l’échelle de l’organisme a été inclus dans les ententes de gestion du rendement de 2021-2022 de tous les employés, y compris celles de la direction, afin de continuer d’approfondir notre conscience collective et de coordonner nos efforts pour que le BSIF s’améliore sur le plan de la diversité et de l’inclusion et offre un environnement plus solide et plus sain. Les premières répercussions de cet engagement laissent entrevoir plus de discussions axées sur la DEI au sein de l’organisme ainsi qu’une plus grande participation à diverses initiatives en matière de diversité.

Diagnostic sur la diversité et l’inclusion en vue de la préparation de la stratégie de DEI du BSIF

Depuis le début de 2021, nous menons, avec l’aide et le soutien d’un partenaire de l’extérieur, un diagnostic sur la diversité et l’inclusion qui prendra fin à l’automne 2021. Le diagnostic analyse les facteurs de DEI entourant l’inclusion et l’appartenance au BSIF. Le diagnostic englobe des entretiens individuels, des groupes de discussion ainsi qu’un sondage en ligne à l’échelle du BSIF afin que tous les employés aient la possibilité de s’exprimer. Ce diagnostic aidera à élaborer une stratégie pluriannuelle de DEI qui tient compte de notre situation actuelle, des efforts que nous avons déjà déployés en matière de DEI et des objectifs que nous visons.

Nous sommes déterminés à enrichir notre milieu de travail en mettant en valeur la DEI et le respect des personnes. La stratégie sera la pierre angulaire de notre démarche visant à faire en sorte que la diversité et l’inclusion fassent partie intégrante de nos mécanismes, de nos structures et de nos pratiques, et elle comportera des mesures de rendement axées sur les résultats.

En 2021, nous avons mis au point notre cadre de responsabilisation en matière de DEI, qui comporte une matrice RACI (acronyme qui signifie responsable, agent comptable, consulté, informé) détaillée et évolutive qui regroupe des renseignements à jour sur les tâches, les rôles, les obligations et les jalons de l’avancement de notre stratégie de DEI et du portefeuille général. Ce cadre a déjà démontré sa pertinence pour définir clairement les différents intervenants et leurs rôles, responsabilités et obligations respectifs dans les efforts relatifs à la DEI.

La stratégie de DEI du BSIF sera élaborée au cours des prochains mois par le nouveau Groupe de la DEI en partenariat avec les principaux intervenants. Nous nous doterons ainsi d’une approche structurée favorisant l’inclusion au sein du BSIF en faisant la promotion d’un leadership inclusif alliant des éléments structurels (structures équitables et transparentes) et comportementaux (mentalités, aptitudes et relations inclusives) afin de créer une main-d’œuvre diversifiée, équitable et inclusive.

Conclusion

Notre objectif consiste à nous attaquer au racisme, à la discrimination et aux autres obstacles à l’inclusion en milieu de travail en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris, en permettant aux employés de s’exprimer sur les préjugés et l’accès, et en outillant mieux nos gestionnaires pour répondre aux enjeux systémiques.

Je suis fier du travail qui a été réalisé durant la dernière année au chapitre de la DEI. Je m’engage à aller au-delà des cadres législatifs pour intégrer la diversité, l’équité et l’inclusion à l’essence même de notre culture. Ainsi, le BSIF disposera de mentalités et d’aptitudes diversifiées dont nous aurons besoin pour tirer notre épingle du jeu dans un contexte de risque de plus en plus complexe.

Sincèrement,

Peter Routledge
Surintendant
Bureau du surintendant des institutions financières