Office de surveillance des activités en matière de sécurité nationale et de renseignement
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

Je vous écris en réponse à votre lettre du 28 juin 2021, dans laquelle vous demandiez que les administrateurs généraux de l’ensemble de la fonction publique vous fournissent des lettres ouvertes décrivant les mesures prises en réponse à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, publié le 22 janvier 2021.

En tant que nouvelle organisation établie en juillet 2019, l’Office de surveillance des activités en matière de sécurité nationale et de renseignement (OSSNR) a pris un certain nombre de mesures pour intégrer la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion dans les systèmes et les pratiques de tous nos secteurs d’activité. Comme vous l’avez reconnu dans votre lettre d’orientation, les organisations de la fonction publique fédérale en sont à différentes étapes de la mise en œuvre. Bien que l’OSSNR ait fait beaucoup de progrès, nous reconnaissons qu’en tant que nouvelle organisation, nous avons encore beaucoup de travail à faire pour atteindre les objectifs énoncés dans l’Appel à l’action. 

Voici un résumé des progrès réalisés à ce jour dans la mise en œuvre de l’Appel à l’action, y compris une description des réussites et des défis constants. J’espère qu’il contribuera de façon significative à un ensemble commun de connaissances et de pratiques dans l’ensemble de la fonction publique fédérale et que d’autres organisations pourront profiter de la compréhension du travail de l’OSSNR jusqu’à maintenant sur ces questions. De même, j’ai hâte d’en apprendre davantage sur les réussites et les défis d’autres organisations dans la mise en œuvre de l’Appel à l’action et d’intégrer les pratiques exemplaires alors que nous continuons de faire progresser les questions de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion.

Je vous prie d’accepter, Madame Charette, l’expression de mes sentiments distingués.

John Davies
Directeur général
Secrétariat de l’Office de surveillance des activités en matière de sécurité nationale et de renseignement

Services intégrés et ressources humaines

Succès

• 2020-2021 a été la première année complète d’activité de l’OSSNR. Au cours de cette période, le Secrétariat de l’OSSNR a mis en place son infrastructure des ressources humaines, notamment en introduisant des politiques sur la dotation et le recrutement, l’apprentissage et le perfectionnement, la gestion du rendement et des talents, l’équité en matière d’emploi, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et les modalités de travail flexibles, entre autres. Le moment choisi était tel que le Secrétariat a pu adopter une approche délibérée et réfléchie à l’égard de questions comme la lutte contre le racisme, la discrimination, l’équité et l’inclusion, et accorder une attention particulière aux obstacles systémiques existants ou potentiels dans l’élaboration de son ensemble de politiques et de ses conditions d’emploi.
• Bien que le Secrétariat de l’OSSNR ne soit pas assujetti à la Politique sur la gestion des personnes du Conseil du Trésor, il a néanmoins désigné un haut fonctionnaire pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EE, D et I). 
• Le Secrétariat de l’OSSNR a élaboré un modèle de maturité pour évaluer sa situation actuelle en matière de lutte contre le racisme, de lutte contre la discrimination, d’accessibilité, d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion. Le modèle de maturité sera utilisé pour évaluer les progrès et la mesure dans laquelle les diverses initiatives aident à atteindre les résultats souhaités.
• Le Secrétariat a adopté une approche anonyme pour les nominations à des postes de gestion et de direction. Il s’agissait d’atténuer les préjugés potentiels dans les processus de sélection.
• Le Secrétariat de l’OSSNR a délibérément annoncé des possibilités d’emploi dans un vaste bassin de candidats, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de la fonction publique, au Canada et à l’étranger. Cela a attiré de nombreuses personnes qui s’identifiaient comme faisant partie d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi.
• Le Secrétariat de l’OSSNR ne compte que six (6) postes de direction, dont deux sont classifiés dans le groupe de Gestion du droit (LC). Depuis le 1er avril 2020, cinq postes ont été dotés, dont 60 % des personnes nommées ont déclaré appartenir à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi. De plus, quatre postes de gestion (p. ex. EC-07, FI-04, etc.) ont été dotés en 2020-2021, tous avec des membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Défis

• En tant qu’organisme distinct de moins de 100 ETP, le Secrétariat de l’OSSNR n’est pas tenu de recueillir des données d’auto-identification. Malgré cela, le Secrétariat a exploré avec le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) la possibilité d’utiliser ses propres outil et système d’auto-identification. Malheureusement, le SCT a indiqué que cela n’était pas possible en raison de considérations juridiques. L’OSSNR a néanmoins suivi de près les travaux du SCT sur la refonte de l’outil d’auto-identification et prévoit présenter son propre outil d’auto-identification pour mesurer la représentation en 2021-2022. Entre‑temps, le Secrétariat s’appuie sur les données du SAFF pour fournir une base de référence en ce qui a trait à la représentation et à l’expérience en milieu de travail.

Être un micro-organisme à l’extérieur de l’administration publique centrale est peut-être le défi le plus important. L’Appel à l’action demande aux dirigeants de la fonction publique de nommer, de parrainer et de soutenir des employés autochtones et noirs et d’autres employés racialisés, grâce à la gestion des talents, au développement du leadership et aux programmes et services de perfectionnement professionnel. Les micro-organismes n’ont pas les mêmes ressources ni accès à la même infrastructure que les ministères et organismes de l’administration publique centrale, y compris les possibilités d’emploi, l’inclusion dans les exercices de gestion des talents à l’échelle du système, ou les programmes, outils ou systèmes élaborés et dirigés par le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH) au SCT. 

Créer un environnement propice au dialogue sur la lutte contre le racisme et la justice sociale

Succès

• Au cours de sa première année d’existence, le Secrétariat de l’OSSNR a mis l’accent sur le développement de compétences de leadership inclusives et sur l’établissement d’un sentiment d’appartenance et de confiance, par exemple au moyen d’activités d’éducation et d’apprentissage, de discussions visant à accroître la sensibilisation, la compréhension et le lien avec les examens et les enquêtes.
• Avec le soutien de bénévoles du personnel, le champion de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion de l’OSSNR a mené de nombreuses discussions avec tout le personnel sur des thèmes liés à la lutte contre le racisme, à la diversité et à l’inclusion, y compris les répercussions du meurtre de George Floyd, la condamnation de Derek Chauvin, où le personnel a eu l’occasion de discuter du procès et des préjugés inconscients.  Le personnel a également regardé un certain nombre de documentaires sur les survivants des pensionnats, ce qui a servi de plateforme pour une discussion éducative. De plus, des activités ont été organisées pour souligner le Mois de l’histoire des Noirs, la Journée internationale des femmes, le Mois du patrimoine asiatique et le Mois national de l’histoire autochtone.
• L’incidence de ces discussions avec l’ensemble du personnel est confirmée par les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, qui ont révélé que :
  • 68 % des répondants de l’OSSNR se sentiraient libres de parler de racisme en milieu de travail sans crainte de représailles (la moyenne de la fonction publique est de 48 %);
  • 87 % des répondants de l’OSSNR sont d’accord ou fortement d’accord pour dire que leur organisme met en œuvre des initiatives de lutte contre le racisme en milieu de travail (la moyenne de la fonction publique est de 75 %);
  • 85 % des répondants de l’OSSNR sont d’accord ou tout à fait d’accord pour dire qu’ils se sentiraient à l’aise de partager leurs préoccupations au sujet du racisme en milieu de travail avec une personne d’autorité (la moyenne de la fonction publique est de 79 %).

Priorités

• Une priorité importante pour l’année à venir sera de continuer à créer un environnement dans lequel tous les employés se sentent à l’aise de participer aux discussions sur les questions liées à la lutte contre le racisme, à la diversité et à l’inclusion. La recherche de commentaires et de participation par différents moyens peut aider à atteindre les personnes qui hésitent à participer à des conversations plus vastes.
• Un autre défi clé consistera à continuer de promouvoir un environnement de dialogue ouvert et inclusif, tout en tirant parti de la mobilisation du personnel pour créer un plan de travail bien défini pour l’année à venir.

Sensibilisation et mobilisation des intervenants

Succès

• L’OSSNR a élargi son réseau d’intervenants au cours de la dernière année afin d’inclure un éventail plus diversifié de points de vue qui peuvent aider à améliorer la façon dont nous menons nos activités de base d’examen et d’enquête sur les plaintes. Une partie de cet engagement portait sur l’intersection entre la race et la sécurité nationale, et sur le rôle positif que l’OSSNR peut jouer dans la promotion de l’équité dans le cadre de son programme d’examen.
• L’OSSNR a entrepris une consultation sur la réforme de son processus d’enquête sur les plaintes, dans le but d’assurer l’efficacité et la transparence de ses enquêtes, qui impliquent souvent des plaignants de groupes racialisés.

Défis

• Démystifier le processus de plainte et informer un vaste échantillon représentatif de la société de sa disponibilité.
• Rendre le matériel disponible dans des langues autres que le français et l’anglais, afin que les minorités linguistiques et les membres de groupes ethniques qui se perçoivent comme ayant été injustement ciblés par les services de sécurité puissent utiliser le mécanisme de plainte.

Examens et enquêtes sur les plaintes

Succès

• L’OSSNR a entrepris des travaux d’analyse des tendances pour les plaintes, qui comprendront une vaste initiative de collecte appropriée de renseignements fondés sur la race et d’autres données démographiques. Les objectifs de cette initiative sont d’améliorer l’accès à la justice en faisant mieux connaître et comprendre le processus d’enquête. L’objectif global est de documenter les différents groupes raciaux parmi les plaignants civils et de déterminer s’il y a des disparités raciales importantes; s’il y a des différences raciales en ce qui concerne les types de plaintes déposées contre des membres d’organismes de sécurité nationale en fonction de différents groupes; la fréquence des plaintes qui comprennent des allégations de préjugés raciaux ou d’autres formes de préjugés; si les résultats des enquêtes sur les plaintes varient selon le groupe racial; et si la satisfaction des civils à l’égard du processus d’enquête de l’OSSNR varie selon le groupe racial.
• Le programme d’examens prévus et en cours de l’OSSNR tient également compte de la possibilité que les activités liées à la sécurité nationale et au renseignement entraînent des résultats disparates pour les groupes des minorités visibles. Les examens continus des pratiques de ciblage de l’Agence des services frontaliers du Canada, ainsi que de l’utilisation de la biométrie dans le contexte de la sécurité nationale et du renseignement visent précisément à comprendre les répercussions de ces activités sur diverses collectivités.

Défis

• Comment mieux intégrer l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans la méthodologie d’examen de l’OSSNR.