Innovation, Sciences et Développement économique Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Nous vous remercions de votre correspondance du 28 juin 2021 dans laquelle vous décrivez l’appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, de même que l’importance d’éliminer le racisme systémique et la discrimination dans nos institutions. Nous sommes heureux de faire le point sur le travail que nous avons réalisé à ce jour pour bâtir une organisation plus équitable, diversifiée et inclusive à Innovation, Sciences et Développement économique Canada (ISDE).

Placer la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion en tête des priorités du programme de gestion

ISDE a fait de la diversité et de l’inclusion une priorité absolue pour la direction. Nous tenons régulièrement des discussions approfondies lors des réunions de la haute direction, y compris celles du Comité de la haute direction, au cours desquelles nous avons travaillé à définir des objectifs en matière de représentation, à évaluer les progrès réalisés dans le cadre des initiatives de diversité et d’inclusion dans l’ensemble de l’organisation et à examiner nos politiques, systèmes et processus pour y déceler la présence de préjugés, de racisme et de discrimination. Les membres du Comité de la haute direction ont participé à des discussions sur le thème des espaces sûrs, ont reçu des formations sur l’accessibilité, ont pris l’habitude de la reconnaissance du territoire et se sont engagés à préparer des documents accessibles pour toutes les communications destinées à la direction.

Nous avons demandé à tous les cadres supérieurs d’adopter et de promouvoir des comportements inclusifs au quotidien en participant à des formations pour combattre les préjugés, en tenant des discussions sur le thème des espaces sûrs, en encourageant la participation aux événements et aux réseaux d’employés ainsi qu’en travaillant étroitement avec leurs conseillers en ressources humaines dans le but de relever tout écart de représentation et d’élaborer des stratégies de recrutement, de maintien en poste, de promotion et de perfectionnement. Dans leurs ententes de gestion du rendement, tous les cadres supérieurs d’ISDE ont pris des engagements en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.

Afin d’implanter un changement durable dans la gouvernance interne d’ISDE, nous avons réexaminé et modifié le système du Comité de la haute direction afin que la direction accorde toute son attention aux questions ayant trait à la diversité et à l’inclusion et, au bout du compte, afin d’intégrer la promotion de la diversité et de l’inclusion à notre mode de fonctionnement.

Pour faire suite aux consultations et à la planification, nous avons récemment nommé un dirigeant principal de l’équité et de la diversité, M. Ray Edwards, chargé de fournir des conseils stratégiques aux sous-ministres sur l’état actuel de la diversité, de la lutte contre le racisme, de l’équité, de l’inclusion et de l’accessibilité au sein du Ministère. M. Edwards dirigera entre autres la mise sur pied d’un nouveau Conseil sur la diversité et l’inclusion, composé de spécialistes externes qui fourniront des lignes directrices et des conseils impartiaux sur les politiques et pratiques ministérielles dans le but d’améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion à ISDE, et proposeront un mécanisme qui permettra de remettre en question les stratégies, plans et activités en matière de diversité et d’inclusion.

Nous avons davantage renforcé la gouvernance interne en formant un nouveau comité de sous-ministres adjoints (SMA) pour la diversité et l’inclusion. Relevant du Comité de la haute direction, ce nouveau comité sera au cœur de l’élaboration des programmes, des politiques et des pratiques d’ISDE dans une optique de lutte contre le racisme, de diversité, d’équité, d’accessibilité et d’inclusion. ISDE a également nommé sept nouveaux champions ministériels de la diversité et de l’inclusion, ce qui porte à 10 le nombre total de champions et de coprésidents. Compte tenu du rôle crucial que jouent les réseaux d’employés dans la promotion et la sensibilisation, nous avons réservé des fonds pour les soutenir dans leur travail.

Agir dans l’immédiat pour favoriser le changement

Bien que nous ayons cherché à adopter une démarche réfléchie pour bâtir une organisation diversifiée, équitable et inclusive, cela ne nous a pas empêchés de prendre des mesures immédiates pour apporter des changements à ISDE.

En 2020, nous avons rapidement élaboré un plan d’action provisoire, intitulé « Accroître la diversité au sein d’ISDE », qui décrit les engagements phares visant à rendre la direction plus diversifiée et inclusive, à réduire les obstacles au recrutement, au maintien en poste, à l’embauche et à la promotion, et à créer une culture inclusive. Conformément au principe « rien à propos de nous sans nous », nous avons déployé des efforts importants pour mobiliser nos champions, nos réseaux, nos agents de négociation et nos employés en quête d’équité afin de comprendre les enjeux et de nous assurer que les mesures proposées étaient fondées sur des expériences réelles. Nous avons consacré des ressources à l’exécution du plan d’action en créant le Groupe de travail sur la diversité et l’inclusion de même que le Secrétariat de l’accessibilité.

Nous avons adopté l’apprentissage comme un facteur clé pour favoriser un environnement propice au changement et avons encouragé nos employés à suivre une formation sur les préjugés inconscients, la lutte contre le racisme et la prévention de la violence et du harcèlement au travail. À titre d’exemple, nous sommes fiers de constater qu’ISDE est devenu un chef de file dans la fonction publique en ce qui a trait à l’apprentissage en matière d’accessibilité. Nous sommes l’un des rares ministères à avoir conçu et mis en œuvre une formation sur l’accessibilité et l’inclusion, notamment en rendant les communications accessibles, et nous travaillons maintenant avec d’autres ministères ainsi qu’avec le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique pour aider à déployer la formation à plus grande échelle.

Grâce à l’engagement et à la motivation de nos réseaux et de nos employés, nous avons offert au personnel de nombreuses possibilités de participer à divers événements et activités d’apprentissage sur la réconciliation et sur la discrimination envers les personnes d’origine asiatique et noires. Par exemple, le réseau LGBTQ2+ d’ISDE a organisé l’événement « Créer des environnements de travail inclusifs pour les employés de la communauté LGBTQ2+ », qui a rassemblé plus de 600 gestionnaires et employés d’ISDE et de l’ensemble de la fonction publique pour apprendre les termes et concepts communs liés aux identités LGBTQ2+ et à l'inclusion.

Le Ministère a incorporé des considérations relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans son sondage auprès des employés « Le pouls d’ISDE », à la fois pour ouvrir le dialogue sur la façon dont nous travaillons à la réalisation de ces objectifs au sein de l’organisation et pour mesurer les progrès réalisés quant au soutien offert aux employés lors des premiers mois de la pandémie de COVID‑19. Plus récemment, nous avons lancé un formulaire de rétroaction sur l’accessibilité dans le but de définir les obstacles à l’accessibilité à ISDE et de connaître l’avis des employés sur l’importance d’éliminer les obstacles et d’en prévenir de nouveaux. De plus, pour trouver des moyens de mieux communiquer la valeur de la déclaration volontaire à nos employés, nous avons mené une campagne expérimentale de déclaration volontaire en nous appuyant sur la science comportementale. L’importance de cette campagne a été renforcée par les résultats du sondage réalisé auprès des employés qui ont révélé que les principaux obstacles à la déclaration volontaire comprennent le manque de compréhension de son but, le manque de renseignement sur les endroits où faire une déclaration et la peur de représailles ou de discrimination. À la lumière de ces résultats, ISDE reconsidère actuellement les façons d’inciter les employés à faire une déclaration volontaire.Au début de 2020, ISDE a lancé le Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail afin de traiter les demandes de mesures d’adaptation liées à une situation de handicap et d’offrir un soutien accru aux employés en situation de handicap et leurs gestionnaires. Grâce à cette approche centralisée, le Centre est en mesure de présenter aux employés en situation de handicap et à leurs gestionnaires les meilleures options en ce qui a trait aux mesures d’adaptation afin qu’ils puissent retourner dans leur milieu de travail, y rester, contribuer à la réussite de l’organisation et réaliser leur plein potentiel au travail.

Le Centre canadien d’innovation pour la santé mentale en milieu de travail, mis sur pied en 2018, demeure un forum inclusif et collaboratif qui permet d’organiser des conférences et des ateliers pratiques en soutien à la santé mentale et au mieux‑être de l’ensemble des fonctionnaires canadiens. En collaboration avec l’ombudsman de la santé mentale et du mieux-être des employés d’ISDE, le Centre a pris l’initiative d’engager un dialogue sur la diversité et l’inclusion, offrant ainsi un espace sûr pour traiter de questions comme les micro‑agressions au travail et exprimer des réflexions, des opinions et des idées en ce qui a trait à la création d’un milieu de travail diversifié, équitable et inclusif.

Plus récemment, nous avons lancé un programme de parrainage visant à garantir l’égalité des chances pour les Autochtones, les personnes racisées et les personnes handicapées. Plus concrètement, le programme pilote a pour but d’uniformiser les règles du jeu en permettant aux employés en quête d’équité d’être considérés de manière égale pour les possibilités de perfectionnement. Les parrains défendent et soutiennent ces employés, ce qui ouvre des portes pour l’avancement de carrière et le perfectionnement professionnel de ces derniers.

Mettre l’accent sur une meilleure représentation parmi nos effectifs

En plaçant la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion en tête des priorités du programme de gestion, en mettant en place les structures de gouvernance qui nous aideront à atteindre nos objectifs et en élaborant des plans exhaustifs dotés des ressources nécessaires, nous jetons les bases d’un véritable changement de culture à ISDE. Cette approche nous permettra non seulement de recruter des personnes issues de la diversité, mais aussi de les garder au sein de l’organisation et de favoriser leur avancement professionnel. Nous sommes convaincus que les mesures que nous prenons pour améliorer la représentation seront durables et qu’elles se traduiront par une organisation qui reflète vraiment la population canadienne qu’elle sert.

À cet effet, ISDE a fixé des objectifs de représentation pour l’ensemble de sa population, y compris des objectifs particuliers pour les cadres et le groupe de relève des cadres. Nous nous sommes engagés à atteindre ou à dépasser nos objectifs de représentation dans le groupe des EX pour les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE) d’ici le 31 mars 2022. Nous avons fixé des cibles pour combler les écarts restants dans la représentation chez les autres groupes pour les femmes, les Autochtones et les employés racisés au cours des quatre prochaines années, selon le recrutement et l’attrition attendus, et nous mesurons systématiquement nos progrès en fonction de ces objectifs. Nous faisons de même pour accroître la représentation des employés en situation de handicap — pour lesquels le déficit d’ISDE est le plus grand – afin de combler la moitié de l’écart au cours des 18 prochains mois.

ISDE change sa façon de cibler et de former des dirigeants. Nous avons constitué des répertoires internes d’employés faisant partie des groupes visés par l’EE qui sont prêts à l’avancement, et nous en avons placé les deux tiers avec succès depuis mars 2021. Pour ce qui est du groupe de relève des EX, nous avons mené un processus collectif des « aspirants cadres » afin d’établir un bassin de candidats visés par l’EE prêts à l’avancement. Grâce à ce processus, nous avons placé 15 nouveaux cadres jusqu’à maintenant, dont six sont issus de groupes sous‑représentés. ISDE a systématiquement eu recours aux processus et aux outils à sa disposition dans la fonction publique pour recruter des candidats autochtones, noirs, racisés ou en situation de handicap pour des postes de EX. Pour recruter des candidats aux échelons supérieurs, nous avons travaillé avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et le Bureau du Conseil privé pour avoir accès à des répertoires et à des outils de recrutement spécialisés, et nous continuerons de procéder ainsi à mesure que des postes de directeur général et de SMA seront à pourvoir.

D’après nos données, nous savons que l’une des grandes priorités est d’améliorer la représentation des personnes en situation de handicap. Pour ce faire, nous procédons à du recrutement et à du perfectionnement ciblés en créant des partenariats de recrutement fructueux avec ACT to Employ à l’Université Carleton, le Partenariat en accès, information et ressources d’emploi et la Marche des dix sous du Canada. Grâce à ces partenariats, nous avons pu recruter des étudiants, mettre à profit leur expertise pour améliorer notre processus de recrutement et diffuser nos possibilités d’emploi dans leurs réseaux. Nous avons également établi un partenariat avec LiveWorkPlay pour embaucher des personnes ayant une déficience intellectuelle dans des postes permanents à ISDE. Nous avons jusqu’à maintenant recruté six employés ayant une déficience intellectuelle.

De même, ISDE a déployé des efforts de recrutement ciblés pour embaucher des employés autochtones. Nous avons mené des processus de dotation ciblés, travaillé avec la Commission de la fonction publique pour établir des bassins d’étudiants et collaboré avec des universités canadiennes comptant un grand nombre d’étudiants autochtones, notamment l’Université du Manitoba, l’Université de la Saskatchewan et l’Université de Regina, pour mettre à l’essai de nouvelles approches de recrutement d’étudiants et tirer parti de leur expertise.

Nos résultats à ce jour révèlent que les stratégies susmentionnées commencent à rapporter. Les taux de représentation d’une année à l’autre, de 2019‑2020 à 2020‑2021, ont augmenté pour le groupe des EX, dans toutes les catégories visées par l’EE. Les taux de représentation ont aussi augmenté dans les groupes autres que les EX pour les personnes en situation de handicap et pour les personnes racisées, alors qu’ils se sont maintenus pour les femmes (pour lesquelles la représentation se situe actuellement à 50,9 %).

Élaborer de nouvelles politiques, de nouveaux programmes et de nouveaux services exempts d’obstacles et de préjugés

Malgré les premières améliorations susmentionnées, il est trop tôt pour se féliciter des progrès accomplis. Nous reconnaissons que, pour abolir toutes les formes de racisme, de discrimination et d’oppression ainsi que les obstacles à l’inclusion au travail, il ne suffit pas de s’arrêter aux premières mesures que nous avons prises. Nous devons examiner le Ministère en profondeur pour mieux comprendre notre situation actuelle de manière à pouvoir continuer de remettre en question le statu quo et planifier un meilleur avenir.

À cette fin, dans le cadre de l’étude de ses systèmes d’emploi récemment entreprise, ISDE a entamé un processus d’examen de l’ensemble de ses politiques, pratiques, programmes et processus de gestion des ressources humaines pour cerner et éliminer les obstacles et préjugés systémiques et comportementaux qui empêchent les membres des groupes visés par l’EE et les personnes en quête d’équité de réussir. Ce processus nécessitera une analyse approfondie des données sur les effectifs d’ISDE, provenant de sources officielles et non officielles, de même que des politiques, des procédures et des lignes directrices officielles et non officielles des services internes. Des consultations sous forme d’entrevues et de sondages sont prévues avec la direction, les employés et les fournisseurs de services internes dans l’ensemble de l’organisation.

Selon nous, l’objectif de l’étude de nos systèmes d’emploi va au-delà d’une exigence de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Il s’agit d’une occasion pour le Ministère de constater les écarts de représentation des groupes visés par l’EE de même que des personnes en quête d’équité et de fournir les explications nécessaires à ce sujet, ce qui nous permettra de perfectionner nos stratégies visant à éliminer les obstacles au recrutement, au maintien en poste et au perfectionnement professionnel et, en fin de compte, d’améliorer les expériences que vivent les employés tout au long du processus d’emploi. Plus particulièrement, cette étude nous aidera à nous éloigner du modèle unidimensionnel traditionnel de la diversité et de l’inclusion en fournissant également l’information dont nous avons besoin pour tenir compte de l’intersectionnalité des identités et des expériences des employés au sein des groupes visés par l’EE et des groupes en quête d’équité pour mieux comprendre la complexité des expériences des employés.

Nous sommes également conscients que nous ne pouvons pas nous concentrer exclusivement sur nous, de l’intérieur, pour bâtir un ministère plus diversifié et plus inclusif. Nos efforts pour véritablement représenter le public que nous servons et pour inclure pleinement et équitablement tous les employés dans la vie de notre ministère seront vains si les mesures prises ne se traduisent pas par des politiques et des programmes plus inclusifs et efficaces. Nos représentants élus définissent les politiques, mais se tournent vers la fonction publique pour garantir une mise en œuvre efficace, exempte de préjugés et de discrimination. Ces dernières années, ISDE s’est vu confier des programmes importants qui appuient l’équité, la diversité et l’inclusion, comme le Défi 50‑30, le Programme pour l’entrepreneuriat des communautés noires et la Stratégie pour les femmes en entrepreneuriat. Nous souhaitons nous assurer de profiter des retombées de la création d’une organisation plus inclusive et diversifiée afin d’offrir des politiques et des programmes plus efficaces et mieux adaptés aux besoins de la population canadienne.

Conclusion

Le véritable changement exige de la persévérance, de la détermination et de l’engagement. Le plan d’ISDE s’appuie sur un cadre solide de gestion du changement qui comprend la participation et l’engagement à tous les niveaux. La promotion de l’inclusion est une responsabilité commune à ISDE et elle fait partie intégrante de notre culture organisationnelle. Nous reconnaissons qu’il y aura toujours matière à apprendre et nous nous réjouissons de l’occasion qui nous est donnée d’améliorer nos efforts en procédant à une évaluation continue et en prenant la responsabilité de bien faire les choses. Nous sommes ravis des changements en cours et de la promesse de construire une organisation plus dynamique, inclusive et diversifiée.

Si vous avez d’autres questions, nous serons heureux de vous fournir de plus amples renseignements. Nous sommes impatients de poursuivre notre collaboration pour bâtir le Ministère — et la fonction publique canadienne dans son ensemble — que la population canadienne veut et mérite.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos sentiments les meilleurs.
 

Annexe A

Aperçu des paramètres d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion à ISDE : Taux de représentation de 2018 à 2021