Agence d’évaluation d’impact du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

Cette lettre vous est adressée depuis le territoire traditionnel et non cédé du peuple algonquin Anishinaabe, que je tiens à remercier d’être les gardiens de la terre depuis des temps immémoriaux. Cette reconnaissance guide le travail de l’Agence à l’accroissement de la sensibilisation, au soutien de la réconciliation et à l’élimination du racisme, la discrimination et le harcèlement systémiques, non seulement à l’Agence, mais aussi dans l’ensemble de la fonction publique.

Je vous remercie de me donner l’occasion de vous informer du travail que l’Agence d’évaluation d’impact du Canada (l’Agence) a accompli depuis la publication de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Je vous remercie également de poursuivre l’important travail que Ian Shugart nous a demandé d’accomplir; nous convenons que le temps d’agir pour faire progresser l’antiracisme, l’équité et l’inclusion est effectivement venu.

Depuis la publication de cet appel à l’action, l’Agence a apporté des changements importants à sa façon d’aborder le travail de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion. Nous avons notamment renforcé les réseaux des membres du personnel, amélioré la collaboration avec ces réseaux et élaboré un plan d’action triennal solide en matière d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion (EEDI), qui est largement alimenté par des personnes issues de groupes en situation d’équité, grâce à une approche consultative ascendante. En collaborant avec les réseaux des membres du personnel et en les consultant, et en invitant tout le personnel à apporter sa contribution, nous avons produit une feuille de route bien informée et ambitieuse favorisant un lieu de travail plus inclusif, équitable et diversifié.

Notre plan d’action sur l’EEDI comporte plus de 30 mesures réalisables qui sont conçues pour :

1. améliorer la représentation de la main-d’œuvre canadienne à tous les échelons de l’Agence;
2. combattre le racisme, les préjugés, la discrimination et les autres obstacles à l’inclusion dans le milieu de travail;
3. accroître l’éducation et la sensibilisation à la diversité des vies et des expériences qui existent au Canada.

Réseaux des membres du personnel et éducation

Bien que nous n’en soyons qu’aux premiers stades de la mise en œuvre du plan, nous avons commencé à voir des résultats concrets. L’année dernière, le Cercle des employés autochtones, un réseau de base pour les employés autochtones de l’Agence, a été créé. Depuis, nous avons également facilité la création d’autres groupes d’espaces sécurisés dirigés par des employés, y compris des réseaux pour les employés qui s’identifient comme des minorités visibles, des femmes, des LGBTQ+, des alliés et des personnes handicapées. L’équipe de l’EEDI de l’Agence (basée dans les ressources humaines) a soutenu ces réseaux en leur fournissant les ressources nécessaires et en coordonnant les discussions entre ces réseaux et la haute direction.

L’établissement de liens et le renforcement du dialogue par l’intermédiaire de ces réseaux contribuent à améliorer la compétence culturelle globale et la sensibilisation aux problèmes de l’Agence. Les employés de l’Agence sont davantage en mesure de s’exprimer et de partager leurs points de vue et leurs expériences en matière de préjugés et d’oppression. Au cours de l’année dernière, plusieurs employés ont rédigé des articles (diffusés sur notre site intranet) présentant des réflexions personnelles, des histoires et des expériences vécues en matière de racisme, de préjugés et de réconciliation. Divers membres du personnel se sont également portés volontaires pour organiser et accueillir des événements virtuels très fréquentés à l’échelle de l’Agence au cours de l’année écoulée pour le Mois de l’histoire des Noirs, le Mois de l’histoire autochtone, la saison de la fierté et le Mois du patrimoine asiatique. Tant les gestionnaires que les employés de l’Agence ont déclaré que ces articles et ces événements ont contribué à mieux comprendre et à traiter les problèmes sociétaux et systémiques.

Mesure collaborative

Au-delà des réseaux des membres du personnel, l’Agence favorise également les conversations et la planification de l’EEDI par le biais de nos réunions mensuelles du Comité de l’EEDI. Ces réunions sont suivies par la championne et la co-championne de la diversité et de l’inclusion, l’équipe de l’EEDI des RH et un groupe diversifié d’employés (de toutes les régions et de tous les secteurs de l’Agence) qui participent au Comité de la diversité et de l’inclusion. Avec les réseaux des membres du personnel, ces groupes identifient le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion, et guident la conception et la mise en œuvre d’actions pour y remédier. Au cours de l’année dernière, une grande partie de cet effort collectif a porté sur l’élaboration et l’affinement du plan d’action sur l’EEDI.

Afin de faire de l’EEDI une priorité absolue pour l’ensemble du personnel de l’Agence, l’équipe de direction de l’Agence prend des mesures importantes pour renforcer notre culture du respect et de l’inclusion. Au cours des derniers mois, j’ai moi-même signé un engagement contre le racisme, qui comprend un engagement à se renseigner sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, et les moyens de favoriser un environnement sûr, ouvert et positif. L’invitation à signer l’engagement a également été remplie par l’ensemble de notre équipe de direction. La haute direction de l’Agence a également participé à plusieurs formations obligatoires de l’EEDI, dont deux portaient spécifiquement sur le leadership inclusif et l’identification et l’élimination des préjugés inconscients.

Recrutement et perfectionnement professionnel

En ce qui concerne la priorité consistant à améliorer la représentation au sein de l’Agence, l’Agence a récemment augmenté la représentation à l’échelon de la direction et vise à améliorer la représentation à tous les échelons au cours des prochaines années. Au cours de l’année écoulée, l’Agence a nommé et promu des Noirs, des Autochtones et des personnes racialisées très performants au sein du groupe de la direction. Nos efforts pour recruter des candidats hautement qualifiés issus des communautés autochtones, noires et d’autres communautés racialisées ainsi que des personnes handicapées de toutes les régions du Canada comprennent l’accès à des bassins de candidats externes ciblés existants. Plus récemment, nous avons créé un répertoire de candidatures pour les candidats méritant l’équité qui se sont déjà qualifiés dans d’autres bassins d’emploi.

En ce qui concerne le parrainage d’employés autochtones, noirs et d’autres groupes racialisés ainsi que de personnes handicapées à fort potentiel, afin de les préparer à assumer des rôles de direction, l’Agence a entièrement mis en œuvre le programme Mentorat plus, qui met l’accent sur le perfectionnement professionnel des membres des groupes visés par l’équité. Trois mentors et trois mentorés profitent actuellement de cette nouvelle initiative.

Les employés autochtones, noirs et d’autres groupes racialisés peuvent également participer à des programmes interministériels de perfectionnement en leadership (p. ex., le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs). Toutefois, nos mesures de perfectionnement professionnel en sont aux premières étapes préparatoires et nous reconnaissons qu’il y a encore du travail à faire pour soutenir le personnel méritant l’équité à tous les échelons. Une mesure positive que nous avons prise – à la demande du Groupe de discussion en espace sécuritaire des minorités visibles – est que nous avons récemment inclus les groupes méritant l’équité comme groupe prioritaire pour participer au Programme de formation en langues officielles de l’Agence. La prochaine étape consistera à appliquer une optique de l’EEDI à l’examen d’un plus grand nombre de programmes au sein de l’Agence, tels que le Programme de gestion de talents pour les non-cadres.

Mesures et conclusions

Bien que nous ayons encore du travail à faire en matière d’EEDI, nous sommes fiers de ce que nous avons pu réaliser jusqu’à présent. Au cours de l’année dernière, l’Agence a organisé 10 événements qui ont permis de dispenser une formation sur la lutte contre le racisme et la discrimination ou de promouvoir la diversité sur le lieu de travail. Nous avons publié et promu environ 64 produits de communication concernant les communautés racialisées, les communautés religieuses minoritaires et les peuples autochtones. L’Agence a également contribué à faciliter la création de cinq groupes de réseaux des membres du personnel qui se sont réunis au moins 15 fois (total des réunions pour tous les groupes) au cours des derniers mois.

Dorénavant, l’une des mesures du plan d’action sur l’EEDI consiste à faire le point sur notre situation afin de mesurer les progrès et d’améliorer l’expérience des employés sur le lieu de travail. Cependant, la collecte et l’analyse des données sur l’équité en matière d’emploi ont constitué un défi pour l’Agence. Nous consacrons du temps et des ressources pour mieux comprendre où nous en sommes en matière de représentation, mais le remplissage des formulaires d’autoidentification est volontaire.

Tant que tous les employés n’auront pas le sentiment qu’ils ne seront pas victimes de harcèlement et de discrimination supplémentaires en remplissant les formulaires, il sera difficile d’avoir une vue d’ensemble de la représentation et des progrès de la main-d’œuvre. Nous avons constaté que les nouvelles questions relatives à l’EEDI posées dans le cadre du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux nous ont fourni des informations précieuses sur les expériences et les opinions des employés, et nous avons entamé des discussions sur ces données au sein du Comité de l’EEDI.

Maintenir l’élan

L’équipe de l’EEDI a fait un travail fantastique pour créer et maintenir l’élan du travail de l’EEDI, et pour engager les employés à faire progresser la lutte contre le racisme. En plus du plan d’action sur l’EEDI, l’équipe dispose d’un plan d’engagement complet pour accroître la sensibilisation aux questions relatives à l’EEDI, et nous examinons les plans de dotation de l’Agence en vue de développer une stratégie de dotation équitable, diverse et inclusive.

Encore une fois, je vous remercie de m’avoir donné l’occasion de vous informer des réalisations de notre petite, mais puissante Agence. Bien que des progrès aient été réalisés, nous sommes conscients que nous ne pouvons pas nous arrêter et qu’il reste du travail à faire pour construire une Agence diversifiée, équitable et inclusive. Nous continuerons à faire avancer cet objectif ensemble.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes sentiments distingués,

David McGovern