Affaires mondiales Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Cher greffier,

Nous, les sous-ministres d’Affaires mondiales Canada (AMC), avons tiré parti d’une grande introspection au cours de la dernière année en ce qui concerne l’urgence de faire de la fonction publique et du Ministère des organisations plus équitables, plus inclusives et plus représentatives, tant au pays qu’à l’étranger. Le Ministère a mené des consultations internes et externes, a réfléchi et a commencé à prendre des mesures concrètes en vue d’atteindre cet objectif. AMC lancera à l’automne une stratégie ministérielle de lutte contre le racisme, ainsi que le plan d’action qui l’accompagne, qui comprendra des initiatives clés comme un programme pilote de parrainage des sous‑ministres, des modules de formation à la lutte contre le racisme que notre personnel devra suivre, et l’établissement de repères fondés sur le marché du travail canadien pour orienter nos efforts visant à assurer la représentation des groupes ciblés. Les principaux piliers de la stratégie d’AMC sont l’augmentation de la représentation à tous les niveaux des groupes autochtones, des Noirs et des autres groupes racisés, l’accent mis sur le perfectionnement professionnel, ainsi que la formation sur la lutte contre le racisme et la mobilisation contre le racisme. L’objectif principal est de créer une culture de lutte contre le racisme qui soit sensible aux dimensions intersectionnelles et accueillante pour tous les employés.

Les mesures

La première étape de notre démarche a été l’écoute. Nous avons mené des consultations au moyen d’un certain nombre de séances de discussion ouverte auprès de divers secteurs et missions, de tables rondes avec des réseaux communautaires et d’une série de balados. Nous avons entendu des témoignages poignants des membres de notre personnel sur les questions du racisme et de l’exclusion dans la fonction publique. Nous avons ensuite créé le Secrétariat de lutte contre le racisme d’AMC. Celui-ci relève directement du sous-ministre délégué des Affaires étrangères, Chris MacLennan, et soutient les efforts du Ministère visant à lutter contre le racisme systémique et à assurer l’inclusion significative des peuples autochtones, des Noirs et des autres groupes racisés. Peu de temps après avoir créé le secrétariat, AMC a engagé un consultant pour effectuer une analyse de l’environnement dans le contexte actuel et face aux défis liés à l’équité, à l’inclusion et au racisme systémique. Par la suite, nous avons créé un comité consultatif constitué des sous-ministres, nous avons approuvé un cadre ministériel de lutte contre le racisme, et nous avons lancé notre premier sondage annuel sur le racisme. Tout au long de cette période, le Secrétariat de lutte contre le racisme a travaillé en étroite collaboration avec des secrétariats et des groupes de travail similaires dans d’autres ministères, notamment Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada, le ministère de la Défense nationale et Justice Canada, afin de garantir une stratégie cohérente, de mettre en commun des pratiques éprouvées, d’élaborer des initiatives conjointes et de soutenir un changement institutionnalisé dans l’ensemble de la fonction publique. Collectivement, ces étapes initiales ont permis à AMC d’élargir et d’approfondir sa compréhension des enjeux déterminants relatifs au racisme systémique et de leur incidence sur le milieu de travail, tout en établissant des mécanismes précieux pour offrir une rétroaction et des conseils continus aux sous-ministres.

La formation est un autre élément clé qui, selon nous, contribuera à soutenir le changement de culture que nous visons. AMC a élaboré un parcours d’apprentissage sur la lutte contre le racisme qui comprend un cours destiné aux cadres supérieurs, une formation en ligne pour tous les employés qui sera bientôt lancée, ainsi qu’un accès à des outils, des activités et des possibilités d’apprentissage supplémentaires sur la lutte contre le racisme. La formation portera sur toutes les formes de racisme, y compris le racisme envers les Autochtones, les Noirs et les Asiatiques, ainsi que l’antisémitisme et l’islamophobie. Pour plusieurs, cette formation est le début d’un parcours d’apprentissage et elle constitue un élément important de l’établissement d’une culture diversifiée et inclusive à AMC.

Plus récemment, AMC a lancé le Plan d’action sur la réconciliation avec les peuples autochtones afin d’orienter les efforts du Ministère pour promouvoir les droits, les points de vue et la prospérité des peuples autochtones au Canada et dans le monde, pour la période de 2021 à 2025. À AMC, nos efforts visant à promouvoir la réconciliation doivent permettre aux employés inuits, métis et des Premières nations de se sentir inclus, respectés et outillés pour s’épanouir au sein du Ministère.

Au cours de la dernière année, des consultations avec les réseaux communautaires du Ministère, des analyses de notre personnel des ressources humaines et des discussions approfondies avec la haute direction nous ont permis de cerner de nombreuses priorités. Deux priorités viennent à l’esprit de plusieurs : celle qui vise à se pencher sur la représentation aux échelons supérieurs et les obstacles pour certains groupes aux niveaux inférieurs. Nous avons aussi relevé quelques aspects positifs. Le taux d’auto-identification est de 98 %, ce qui est bien supérieur à l’exigence législative. Dans l’ensemble, la représentation est supérieure à la fois à la disponibilité au sein de la population active et à la disponibilité sur le marché du travail canadien pour les employés autochtones et racisés, cette dernière étant plus ambitieuse. Dans tous les cas, les lignes de tendance des dernières années à AMC sont positives. Les nouvelles recrues sont plus diversifiées que l’ensemble du personnel du Ministère et les niveaux de promotion et de nomination intérimaire sont relativement proportionnels au niveau de représentation de la plupart des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

La situation et les défis

Nous reconnaissons toutefois qu’il reste beaucoup de choses à améliorer. L’accès à des données ventilées fiables est essentiel pour agir avec audace afin de combler les lacunes liées à toute mesure de dotation, mais ces données continuent d’être difficiles à obtenir et de mauvaise qualité. Nous savons qu’il reste du travail à faire au niveau des postes de direction ainsi que pour assurer des taux de représentation appropriés dans nos missions à l’étranger, où nos employés sont le « visage » du Canada. Les données ventilées sur les employés noirs suggèrent précisément que des améliorations sont nécessaires pour assurer une meilleure représentation, plus particulièrement aux échelons supérieurs de l’organisation. En ce qui a trait aux groupes d’équité en matière d’emploi et aux sous-groupes pertinents, il est impératif de s’assurer que le changement est institutionnalisé et qu’il est perçu aux niveaux de titularisation.

Certains réseaux communautaires et certains gestionnaires du Ministère ont exprimé leur insatisfaction quant au rythme du changement, notamment en ce qui concerne la mise en œuvre de mesures visant à accroître la représentation, comme le recrutement et la promotion ciblés ou la révision des pratiques d’embauche. Nous sommes sensibles à ces attentes, et nous nous engageons aussi à veiller à ce que la portée et l’étendue des consultations soient prises en compte lors de l’élaboration de ces importantes politiques.

De nombreux employés nous ont signalé qu’ils sont confrontés à des difficultés cumulées résultant de la discrimination fondée sur la race, l’origine ethnique, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, le handicap et d’autres motifs. La nature des inégalités croisées, qui se renforcent mutuellement, souligne l’importance d’adopter une approche en matière d’équité, de diversité et d’inclusion qui fait l’objet d’une vaste consultation, qui est intersectionnelle dans sa perspective, et qui est suffisamment souple pour faire face aux nouveaux enjeux à mesure que nous les comprenons mieux.

L’avenir

Les résultats du sondage sur la lutte contre le racisme permettent de disposer de données précieuses pour appuyer la mise en œuvre de la stratégie proposée par AMC en matière de lutte contre le racisme et éclaireront les priorités pour l’avenir. Les efforts continus pour poursuivre sur cette lancée vers l’amélioration de la représentation, plus particulièrement la sous-représentation des employés autochtones et noirs au sein de la direction ou en voie de l’intégrer, seront complétés par l’accent mis sur le mentorat et le parrainage. Le Ministère élabore actuellement un programme pilote de parrainage des sous-ministres, qui sera lancé à l’automne 2021. Ce programme offrira une aide pour l’avancement professionnel des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés, ainsi que des personnes handicapées, au fur et à mesure qu’ils accèdent aux postes de direction.

AMC adopte une stratégie progressive de la représentation, en travaillant à l’établissement de repères ambitieux et réalisables, fondés sur la disponibilité sur le marché du travail, pour les peuples autochtones, les Noirs et les autres groupes racisés. Ces critères de représentation doivent s’appliquer à tous les niveaux et à toutes les filières, y compris aux postes de haute direction et de chefs de mission. Il est également impératif de veiller à l’établissement de responsabilités claires et d’un ensemble commun d’attentes en matière de rendement dans la lutte contre le racisme pour le personnel de direction.

Conclusion

Le rôle du Ministère dans la promotion de l’inclusion et du respect de la diversité à l’étranger impose à notre organisation la responsabilité particulière de s’assurer qu’elle incarne ces valeurs. Sur la scène internationale, AMC continuera de défendre ardemment la pleine participation des populations marginalisées aux questions qui les concernent. Afin de le faire de manière crédible et efficace, il est impératif que ces principes soient ancrés dans notre propre culture de travail.

Au cours de la dernière année, le Ministère a passé beaucoup de temps à jeter les bases d’un changement de culture significatif et durable qui permettra de réaliser des progrès concrets à cet égard. Nous allons continuer d’être à l’écoute et maintenir nos efforts de consultation. Nous remercions les personnes qui ont travaillé sans relâche pour atteindre ces objectifs, celles qui nous ont aidés à comprendre le défi en nous faisant part de leurs expériences et de leurs points de vue, et celles qui se sont engagées à écouter et à en apprendre davantage. Ce n’est qu’avec le dévouement et le soutien de tout son personnel qu’AMC pourra tirer pleinement parti de la stratégie de lutte contre le racisme pour s’attaquer au racisme systémique, favoriser une culture de travail axée sur la lutte contre le racisme et faire du Ministère un lieu de travail équitable et inclusif pour tous.

Marta Morgan
Sous-ministre des Affaires étrangères
Affaires mondiales Canada

John F.G. Hannaford
Sous-ministre du Commerce international
Affaires mondiales Canada

Christopher MacLennan
Sous-ministre délégué des Affaires étrangères
Affaires mondiales Canada

Annexe A : Faire d’Affaires mondiales Canada une organisation équitable et inclusive, au Canada comme à l’étranger, qui reflète la diversité culturelle de la société canadienne

Responsabilisation des dirigeants

La responsabilisation des dirigeants est essentielle pour obtenir des résultats tangibles et un changement durable.

Piliers

• Représentation à tous les niveaux
  • Un ministère à l’image du Canada
    • Affaires mondiales Canada représente et inclut les Autochtones, les Noirs et les autres groupes racialisés du Canada au sein de l’administration centrale ainsi que dans sa représentation diplomatique.
• Perfectionnement professionnel
  • Possibilités de carrière équitables pour tous
    • Les Autochtones, les Noirs et les autres groupes racialisés d’Affaires mondiales Canada profitent d’une progression de carrière améliorée fondée sur le mérite, grâce à des investissements ciblés dans leur perfectionnement professionnel.
• Formation et engagement en matière de lutte contre le racisme
  • Un ministère accueillant et inclusif
    • Le personnel d’Affaires mondiales Canada, tant à l’administration centrale qu’à l’étranger, a accru sa capacité à garantir un milieu de travail inclusif et à régler les problèmes liés au racisme et à la discrimination raciale.

Outils

• Évaluation des incidences sur l’équité, la diversité et l’inclusion
  • Mettre fin au racisme systémique au sein du Ministère
    • L’évaluation des incidences sur l’équité, la diversité et l’inclusion est utilisée en vue d’améliorer la planification, la prise de décisions et l’attribution des ressources, dans le but d’obtenir des politiques et des programmes plus équitables ainsi que des résultats qui profitent à tous.
• Faits
  • Objectifs ambitieux et tournés vers l’avenir
    • Des données désagrégées et intersectionnelles sont recueillies, analysées et divulguées.
    • Les progrès réalisés dans le cadre des engagements pris au titre des piliers sont suivis et communiqués.
    • Les objectifs et les points de références sont fondés sur des données.
• Gouvernance et partenariats
  • Viser ensemble l’équité et l’excellence
    • Les organes de gouvernance et de consultation ainsi que les entités externes telles que le Comité exécutif, le Comité consultatif des sous-ministres sur la lutte contre le racisme et les agences centrales jouent un rôle essentiel pour faire progresser l'équité et l'inclusion au sein du ministère et au-delà.

Annexe B : Équité en matière d’emploi (EE)

Données présentées au niveau d'Affaires mondiales Canada (AMC)

Sources de données :

• Représentation chez AMC et les actions de dotation — SGRH en date du 31 mars 2021
• Disponibilité au sein de la population active (DPA) — L’Enquête nationale auprès des ménages (ENM) 2016 et l'Enquête canadienne sur l'incapacité (ECI) de 2017.

Données EE : Tous les employés nommés pour une période indéterminée ou à terme> 3 mois, y compris mobiles, permutants et traditionnels, qui sont actifs ou en congé payé.

Légende :  Femmes / Autochtones = AUT / Personnes handicapées = PH / Minorités visibles = MV

Produit par HSF - Démographie RH, Équité en matière d'emploi, Diversité et Inclusion

Distribution par lieu de travail

Pourcentage d’employés qui se sont auto-identifiés : 98%

	AMC	Femmes	AUT	PH	MV
AC (Administration centrale)	80%	82%	87%	87%	83%
Mission	18%	16%	12%	12%	15%
Région	2%	2%	1%	1%	2%

Écarts*

Femmes	AUT	PH	MV
-3	196	-375	614

* Les calculs des écarts sont basés sur la disponibilité au sein de la population active (DPA)

Représentation

	Femmes	AUT	PH	MV
DMT	48,2%	4,0%	9,1%	21,3%
DPA	56,2%	3,5%	9,1%	15,8%
Rep.	56,2%	6,5%	3,3%	25,3%

Légende : DMT = Disponibilité sur le marché du travail /   DPA = Disponibilité au sein de la population active /   Rep. = Représentation

Distribution par classification d’employé

	AMC	Femmes	AUT	PH	MV
Indéterminé	92%	91%	82%	93%	88%
Déterminé	8%	9%	18%	7%	12%

Distribution par niveau d’employé

	AMC	Femmes	AUT	PH	MV
Direction	7%	6%	3%	5%	4%
Niveau supérieur	20%	18%	11%	14%	15%
Niveau intermédiaire	50%	49%	51%	54%	53%
Niveau junior	23%	27%	35%	27%	28%

Représentation EE dans les actions de dotation

	Année fiscale	Femmes	AUT	PH	MV
Recrutement	2018-2019	57%	6%	2%	17%
	2019-2020	63%	9%	2%	21%
	2020-2021	62%	7%	2%	23%
Promotions	2018-2019	63%	5%	3%	19%
	2019-2020	62%	4%	3%	22%
	2020-2021	63%	8%	3%	29%
Nominations intérimaires	2018-2019	56%	5%	3%	20%
	2019-2020	56%	5%	3%	22%
	2020-2021	59%	6%	3%	25%
Départs	2018-2019	63%	6%	3%	14%
	2019-2020	60%	8%	4%	16%
	2020-2021	58%	9%	5%	17%

Distribution des personnes noires par lieu de travail

Représentation des personnes noires chez AMC : 4,4%

	Noir
AC (Administration centrale)	86%
Mission	12%
Région	2%

Distribution des personnes noires par classification d’employé

	Noir
Indéterminé	84%
Déterminé	16%

Distribution des personnes noires par niveau d’employé

	Noir
Direction	1%
Niveau supérieur	10%
Niveau intermédiaire	50%
Niveau junior	39%

Représentation des personnes noires dans les actions de dotation

	Année fiscale	Noir
Recrutement	2018-2019	3%
	2019-2020	5%
	2020-2021	4%
Promotions	2018-2019	3%
	2019-2020	5%
	2020-2021	6%
Nominations intérimaires	2018-2019	3%
	2019-2020	4%
	2020-2021	5%
Départs	2018-2019	3%
	2019-2020	3%
	2020-2021	2%

Annexe C : Équité en matière d'emploi (EE) - Mesures de dotation

Équité en matière d'emploi (EE) - Information sur le recrutement

Données présentées au niveau d'Affaires mondiales Canada (AMC)

Source de données : SGRH au 31 mars 2021
Données EE : Tous les employés nommés pour une période indéterminée ou à terme> 3 mois, y compris mobiles, permutants et traditionnels, qui sont actifs ou en congé payé.

Légende :  Femmes / Autochtones = AUT / Personnes handicapées = PH / Minorités visibles = MV

Produit par HSF - Démographie RH, Équité en matière d'emploi, Diversité et Inclusion

Tableau 1.1 : Nombre d'employés qui se sont joints à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total de recrutement chez AMC:	599	100%	668	100%	344	100%
Femmes	339	57%	424	63%	212	62%
Autochtones	34	6%	57	9%	24	7%
Personnes handicapées	14	2%	16	2%	8	2%
Minorités visibles	103	17%	143	21%	80	23%

Tableau 1.2 : Nombre d'employés (qui s'identifient en tant que minorités visibles noires) qui se sont joints à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total de recrutement chez AMC:	599	100%	668	100%	344	100%
Minorités visibles (Noir)	18	3%	33	5%	14	4%

Tableau 1.3 : Nombre d'employés (EX substantif vs Non-EX substantif) qui se sont joints à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total de recrutement des EX chez AMC:	16	3%	9	1%	6	2%
Femmes (EX)	10	63%	5	56%	6	100%
Autochtones (EX)	0	0%	0	0%	0	0%
Personnes handicapées (EX)	0	0%	0	0%	0	0%
Minorités visibles (EX)	0	0%	2	22%	3	50%

	2018-2019			2019-2020			2020-2021
Total de recrutement des Non-EX chez AMC:	583	97%	659		99%	338		98%
Femmes (Non-EX)	329	56%	419		64%	206		61%
Autochtones (Non-EX)	34	6%	57		9%	24		7%
Personnes handicapées (Non-EX)	14	2%	16		2%	8		2%
Minorités visibles (Non-EX)	103	18%	141		21%	77		23%

Équité en matière d'emploi (EE) - Information sur les promotions

Données présentées au niveau d'Affaires mondiales Canada (AMC)

Source de données : SGRH au 31 mars 2021
Données EE : Tous les employés nommés pour une période indéterminée ou à terme> 3 mois, y compris mobiles, permutants et traditionnels, qui sont actifs ou en congé payé.

Légende :  Femmes / Autochtones = AUT / Personnes handicapées = PH / Minorités visibles = MV

Produit par HSF - Démographie RH, Équité en matière d'emploi, Diversité et Inclusion

Tableau 2.1 : Nombre d'employés ayant obtenu une promotion à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total des promotions chez AMC:	507	100%	679	100%	503	100%
Femmes	320	63%	422	62%	316	63%
Autochtones	27	5%	30	4%	40	8%
Personnes handicapées	13	3%	18	3%	16	3%
Minorités visibles	95	19%	150	22%	147	29%

Tableau 2.2 : Nombre d'employés (qui s'identifient en tant que Minorités visibles noires) qui ont obtenu une promotion à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total des promotions chez AMC:	507	100%	679	100%	503	100%
Minorités visibles (Noir)	16	3%	32	5%	29	6%

Tableau 2.3 : Nombre d'employés (EX substantif vs Non-EX substantif) qui ont obtenu une promotion à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total des promotions des EX chez AMC:	24	5%	78	11%	34	7%
Femmes (EX)	13	54%	37	47%	21	62%
Autochtones (EX)	3	13%	3	4%	1	3%
Personnes handicapées (EX)	0	0%	1	1%	0	0%
Minorités visibles (EX)	2	8%	12	15%	7	21%

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total des promotions des Non-EX chez AMC:	483	95%	601	89%	469	93%
Femmes (Non-EX)	307	64%	385	64%	295	63%
Autochtones (Non-EX)	24	5%	27	4%	39	8%
Personnes handicapées (Non-EX)	13	3%	17	3%	16	3%
Minorités visibles (Non-EX)	93	19%	138	23%	140	30%

Équité en matière d'emploi (EE) - Information sur les nominations intérimaires

Données présentées au niveau d'Affaires mondiales Canada (AMC)

Source de données : SGRH au 31 mars 2021
Données EE : Tous les employés nommés pour une période indéterminée ou à terme> 3 mois, y compris mobiles, permutants et traditionnels, qui sont actifs ou en congé payé.

Légende :  Femmes / Autochtones = AUT / Personnes handicapées = PH / Minorités visibles = MV

Produit par HSF - Démographie RH, Équité en matière d'emploi, Diversité et Inclusion

Tableau 3.1 : Nombre d'employés ayant obtenu une nomination intérimaire à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total des nominations intérimaires chez AMC:	5094	100%	5567	100%	4096	100%
Femmes	2849	56%	3131	56%	2418	59%
Autochtones	270	5%	271	5%	252	6%
Personnes handicapées	135	3%	166	3%	133	3%
Minorités visibles	994	20%	1225	22%	1037	25%

Tableau 3.2 : Nombre d'employés (qui s'identifient en tant que Minorités visibles noires) qui ont obtenu une nomination intérimaire à Affaires mondiales Canada (GAC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total des nominations intérimaires chez AMC:	5094	100%	5567	100%	4096	100%
Minorités visibles (Noir)	140	3%	234	4%	197	5%

Tableau 3.3 : Nombre d'employés (EX substantif vs non-EX substantif) qui ont obtenu une nomination intérimaire à Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total des nominations intérimaires des EX chez AMC:	93	2%	113	2%	65	2%
Femmes (EX)	32	34%	42	37%	27	42%
Autochtones (EX)	5	5%	3	3%	2	3%
Personnes handicapées (EX)	1	1%	7	6%	1	2%
Minorités visibles (EX)	9	10%	14	12%	4	6%

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total des nominations intérimaires des Non-EX chez AMC:	5001	98%	5454	98%	4031	98%
Femmes (Non-EX)	2817	56%	3089	57%	2391	59%
Autochtones (Non-EX)	265	5%	268	5%	250	6%
Personnes handicapées (Non-EX)	134	3%	159	3%	132	3%
Minorités visibles (Non-EX)	985	20%	1211	22%	1033	26%

Équité en matière d'emploi (EE) - Information sur les départs

Données présentées au niveau d'Affaires mondiales Canada (AMC)

Source de données : SGRH au 31 mars 2021
Données EE : Tous les employés nommés pour une période indéterminée ou à terme> 3 mois, y compris mobiles, permutants et traditionnels, qui sont actifs ou en congé payé.

Légende :  Femmes / Autochtones = AUT / Personnes handicapées = PH / Minorités visibles = MV

Produit par HSF - Démographie RH, Équité en matière d'emploi, Diversité et Inclusion

Tableau 4.1 : Nombre d'employés qui ont quitté Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total des départs chez AMC:	632	100%	493	100%	397	100%
Femmes	395	63%	298	60%	231	58%
Autochtones	37	6%	39	8%	36	9%
Personnes handicapées	19	3%	20	4%	21	5%
Minorités visibles	90	14%	79	16%	67	17%

Tableau 4.2 : Nombre d'employés (qui s'identifient en tant que Minorités visibles noires) qui ont quitté Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total des départs chez AMC:	632	100%	493	100%	397	100%
Minorités visibles (Noir)	21	3%	14	3%	8	2%

Tableau 4.3 : Nombre d'employés (EX substantif vs Non-EX substantif) qui ont quitté Affaires mondiales Canada (AMC) entre 2018-2019 et 2020-2021

	2018-2019		2019-2020		2020-2021
Total des départs des EX chez AMC:	34	5%	38	8%	34	9%
Femmes (EX)	13	38%	15	39%	18	53%
Autochtones (EX)	1	3%	7	18%	2	6%
Personnes handicapées (EX)	1	3%	2	5%	2	6%
Minorités visibles (EX)	2	6%	7	18%	2	6%

	2018-2019			2019-2020			2020-2021
Total des départs des Non-EX chez AMC:	598	95%	455		92%	363		91%
Femmes (Non-EX)	382	64%	283		62%	213		59%
Autochtones (Non-EX)	36	6%	32		7%	34		9%
Personnes handicapées (Non-EX)	18	3%	18		4%	19		5%
Minorités visibles (Non-EX)	88	15%	72		16%	65		18%