Office des transports du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Bonjour,

La présente est une réponse à votre message à la suite de la publication de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Au cours de la dernière année, l’Office des transports du Canada (OTC) et son équipe de direction ont participé activement à la lutte contre le racisme systémique.

L’une des initiatives clés en ce sens a été l’élaboration de notre Déclaration des cadres supérieurs sur les mesures pour un milieu de travail diversifié et inclusif, qui a été approuvée par notre Comité exécutif à l’occasion de la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale. Tous les cadres supérieurs, les gestionnaires et les chefs d’équipe ont également été invités à appuyer la déclaration.

Un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion a également été élaboré et servira de feuille de route pour la mise en œuvre de la Déclaration des cadres supérieurs. Le plan d’action a été élaboré en collaboration avec le comité sur la diversité et l’inclusion de l’OTC. Il favorise une culture de diversité et d’inclusion par l’engagement à prendre plusieurs mesures visant à corriger et à éliminer les obstacles créés par le racisme systémique.

En tant que petite organisation, nous disposons d’un seul comité sur la diversité et l’inclusion, dont le mandat couvre tous les aspects de la diversité et de l’inclusion au sein de l’OTC. Le champion et les employés qui font partie de ce comité y contribuent activement, ce qui a entraîné une augmentation des activités de promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail et une augmentation globale de la participation des employés aux événements organisés par le comité. Leurs efforts soutenus ont eu une incidence majeure sur le niveau et la qualité de nos initiatives au cours de la dernière année.

Nos activités ont également été axées sur l’apprentissage, la gestion du rendement et des talents, le leadership, l’amélioration des processus et des outils de dotation et l’augmentation de la représentation des groupes désignés. Voici quelques-unes des mesures prises jusqu’ici :

• l’ajout d’une formation obligatoire supplémentaire pour les employés et l’intégration d’un indicateur de rendement dans les ententes de rendement pour tous les gestionnaires et les cadres supérieurs afin de mesurer leurs réalisations;
• un examen des processus de dotation pour cerner les tendances en matière de diversité et d’inclusion;
• la présentation de goûters-découverte et de conférences virtuelles pour tous les employés sur des sujets divers, comme : Vers un lieu de travail accessible au 60 Laval (coorganisé par la Fondation Rick Hansen); Penser différemment ensemble : diversité, culture et prise de décision (séance animée par Jennifer Khurana, vice-présidente du Tribunal canadien des droits de la personne); deux séances sur l’accessibilité (une séance en anglais, coanimée par Jennifer Khurana et Kelly Serbu, avocat criminaliste ayant une déficience visuelle et fier capitaine de l’équipe canadienne de hockey sonore, et une séance en français, coanimée par Gilles Ouellet, une personne ayant une déficience visuelle qui travaille à l’Université du Québec à Montréal et qui est responsable de mettre en place toutes les adaptations et les aménagements pour les étudiants handicapés).

Au printemps 2022, l’OTC déménagera dans un nouvel immeuble situé au 60, rue Laval, à Gatineau. Dès le début de ce projet, il a été décidé que l’OTC prendrait toutes les mesures nécessaires pour faire de son nouveau lieu de travail une vitrine en matière d’accessibilité. Grâce à une étroite collaboration avec la Fondation Rick Hansen, Services publics et Approvisionnement Canada, le Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée de Services partagés Canada, notre nouvel emplacement répondra aux exigences de la certification Or+ de la Fondation. Il comprendra des éléments tels que des escaliers, ascenseurs, objets et marques aux couleurs contrastantes, des surfaces podotactiles, des panneaux en braille, des coins en angle de 45 degrés, des tables à langer pour adultes, des toilettes universelles, une cuisine accessible avec dégagement pour les genoux, une variété de places assises et des tables de cuisine à coins arrondis. Ce sera l’un des édifices les plus accessibles de la région de la capitale nationale. Une fois que nous aurons accès à notre nouvel immeuble, nous avons l’intention de promouvoir l’accessibilité en organisant des visites guidées.

L’OTC s’est engagé à embaucher un effectif diversifié et à combler les écarts actuels dans la représentation des Autochtones, des minorités visibles et des personnes handicapées. Nos progrès dans ce domaine sont mesurés à l’aide du Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux. Les résultats de l’OTC demeurent supérieurs à ceux de la fonction publique générale et se comparent à ceux des petits ministères. Quatre-vingt-neuf pour cent des employés étaient d’accord pour dire que l’OTC met en œuvre des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié, 84 % étaient d’avis que dans leur unité de travail, chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l’équipe, 84 % estiment que l’OTC respecte les différences individuelles, et 78 % qu’il met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination.

L’OTC mesure également les progrès en surveillant le recours aux services de l’ombudsman, aux services de gestion informelle des conflits, aux services du Programme d’aide aux employés et l’utilisation de la plateforme LifeSpeak par les employés et les gestionnaires.

Comme nous sommes une petite organisation, nous faisons face à des défis particuliers. Par conséquent, nous nous sommes inspirés d’approches de recrutement des grandes organisations en utilisant leurs répertoires, leurs bassins et leurs programmes. Par exemple, nous avons tiré parti des programmes ou des processus de grands ministères comme la Commission de la fonction publique, Ressources humaines et Développement des compétences Canada et le ministère de la Défense nationale pour accroître notre profil de diversité, et nous nous sommes associés à des intervenants externes comme l’Université Carleton ou VivreTravaillerJouer pour embaucher et intégrer des personnes. Nous avons également établi un partenariat avec le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. Il est également difficile de mettre en œuvre nos propres services de leadership et de perfectionnement professionnel ciblant les groupes en quête d’équité. Comme stratégie d’atténuation, nous offrons un meilleur accès à des services comme l’encadrement ou les programmes de perfectionnement à tous les employés.

Au cours de la prochaine année, nous mettrons l’accent sur l’augmentation de la représentation de tous les groupes désignés et nous continuerons de sensibiliser nos employés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion au moyen de séances de formation formelles et informelles. Également, nous déménagerons dans un lieu de travail entièrement accessible et nous intégrerons des pratiques flexibles lors de notre retour au travail après la pandémie.

N’hésitez pas à communiquer avec moi si vous avez des questions au sujet des mesures de l’OTC décrites ci-dessus.

Veuillez agréer mes salutations distinguées.

France Pégeot
Présidente et première dirigeante