Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Chère Madame Charette,

C’est pour moi un privilège et un honneur sincère de vous écrire aujourd’hui en réponse à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale, publiée le 22 janvier 2021.

Dans un esprit d’échange, de dialogue et de collaboration continus, laissez-moi profiter de cette première occasion parmi toutes celles que nous aurons pour vous présenter les actions concrètes que le Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada (CANAFE) a pris et prendra pour mettre en œuvre l’Appel à l’action et lutter contre le racisme, soutenir la diversité et l’équité, et favoriser l’inclusion au sein du Centre. Je ferai également un exposé détaillé de certaines activités que nous avons prévues en tant qu’organisation afin que nous puissions réaliser des changements transformateurs pour les Autochtones, personnes noires et membres d’autres groupes racisés, les personnes handicapées et les membres de la communauté LGBTQ2+.

Je défends avec ardeur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (ÉEDI), et, depuis mon arrivée en novembre 2020, j’ai pris des mesures délibérées pour obtenir des résultats concrets et mener des initiatives significatives qui aideront à apporter les changements de culture dont notre organisation a besoin. Par exemple, CANAFE a été l’une des premières organisations du secteur public à participer au Défi 50-30 d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada. Je promeus fièrement notre engagement visant à améliorer l’accès des femmes, personnes racisées (dont les Canadiennes et Canadiens noirs), membres de la communauté LGBTQ2+, personnes handicapées, membres des Premières Nations, Métis et Inuits à des postes d’influence et de leadership sur des comités et au sein de la haute direction.

Je profite également du soutien de notre dirigeante principale des ressources humaines (DPRH), Karen Figuerola, qui a récemment assumé le rôle de championne de l’ÉEDI à CANAFE. En tant que leader, membre de l’un des groupes désignés visés par des mesures d’équité en matière d’emploi, et personne qui, en raison de son parcours de vie diversifié, apporte passion et humanité à notre importante recherche d’une véritable inclusion et diversité, Karen est active dans ce dossier et s’est jointe à d’autres DPRH de la fonction publique pour signer la Déclaration d’engagement en faveur de l’élimination du racisme, des préjugés et de la discrimination dans la fonction publique. En outre, à titre de haute fonctionnaire désignée pour l’ÉEDI de CANAFE, elle poursuivra ses efforts de mobilisation et de contribution, en plus de continuer de collaborer avec le Centre auprès du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada pour tout ce qui touche la diversité et l’inclusion.

Préparation

En tenant compte des neuf mesures figurant dans l’Appel à l’action, notre priorité a tout d’abord été la sensibilisation et la mobilisation comme fondements de notre action, puis l’établissement de mes attentes pour notre équipe de direction afin de nous assurer de pouvoir relever le niveau dans ce dossier clé.

L’on observe d’ailleurs de bons progrès sur le plan de la dotation et de l’acquisition de talents, ainsi que dans les initiatives ciblées de perfectionnement du leadership, comme indiqué ci-dessous, et cette tendance se poursuivra et s’intégrera dans notre plan d’action sur l’ÉEDI qui est en cours d’élaboration.

Finalement, vous trouverez dans l’annexe A un aperçu du profil démographique de CANAFE au 31 mars 2021.

Défis et obstacles

En tant que petit organisme indépendant (moins de 500 employés) au sein de la communauté des organisations à haute sécurité, nous affrontons des défis uniques et communs. Par contre, selon moi, nous avons aussi une incroyable occasion de tirer profit de notre faible taille et de notre flexibilité pour faire tomber les barrières et surmonter les obstacles. Grâce à une mobilisation active de nos employés passionnés et dynamiques, et en mettant l’accent sur des investissements et des mesures concrètes, je m’attends à ce que nous obtenions des changements de culture tangibles et des répercussions positives durables.

Pour rendre une organisation plus inclusive et diversifiée, il est essentiel d’avoir accès aux meilleures données possibles, une difficulté pour nous actuellement en raison des limites de notre système de ressources humaines qui restreignent notre capacité à produire des rapports et à effectuer de la surveillance. Toutefois, dans le cadre de notre stratégie numérique, nous investissons dans un nouveau système de gestion du capital humain qui sera mis en place au cours du prochain exercice afin d’accroître notre capacité à obtenir des données et à produire des rapports. Nous espérons pouvoir ainsi optimiser la prestation des programmes et services relatifs à l’ÉEDI et améliorer notre analyse des données de manière à faciliter la prise de décisions flexibles. D’ailleurs, grâce à des analyses et données facilement accessibles en temps réel, nous serons en mesure d’évaluer en permanence les progrès réalisés sur le plan de l’ÉEDI et de cerner les occasions d’amélioration afin d’éliminer les barrières et les préjugés de nos programmes de base en gestion des personnes, comme pour la dotation et l’acquisition de talents, le perfectionnement en leadership, la gestion des talents et l’expérience des employés. Qui plus est, nous suivons attentivement le travail du Bureau du DPRH sur la modernisation du processus de déclaration volontaire avec l’intention d’harmoniser le nôtre avec le sien et de procéder à une campagne de déclaration volontaire pour veiller à ce que nos données démographiques soient le plus exactes possible.

Une ressource spécialisée a aussi été attitrée pour soutenir notre engagement en faveur de l’ÉEDI et pour mener activement les efforts, initiatives et programmes du Centre visant à lutter de manière directe contre le racisme.

Initiatives de sensibilisation et de mobilisation

La diversité sans l’inclusion ne suffit pas. Deux éléments clés qui favorisent l’inclusion sont la sensibilisation et l’accroissement de la mobilisation par la création d’occasions. Voici quelques moyens que le Centre a pris pour atteindre son objectif :

• Communications et événements généraux – Une combinaison de courriels destinés aux employés et de diapositives sur le diaporama de l’intranet est régulièrement utilisée pour communiquer des messages portant sur l’ÉEDI. Une diapositive se compose d’une image et d’un court message visant à attirer rapidement l’attention des employés sur un sujet. Les courriels servent à fournir de l’information sur l’histoire, l’importance et le respect des valeurs du Centre, ainsi que sur les mesures prises à l’égard de celles-ci. Nous pouvons citer comme exemple la mobilisation du Centre pour la Journée canadienne du multiculturalisme, le Mois national de l’histoire autochtone, la Journée nationale des peuples autochtones, le Mois du patrimoine asiatique et la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale. De plus, tout au long de l’année, nous invitons les employés à participer à des événements virtuels pour qu’ils puissent découvrir les multiples réalités de notre effectif diversifié et la manière dont ils peuvent devenir eux-mêmes des alliés et des agents du changement.
• Énoncé de valeurs – En 2020, le Centre a défini son énoncé de valeurs, en collaboration avec l’ensemble des employés de CANAFE. Il s’agit d’un des piliers fondamentaux sur lesquels nous voulons assoir notre culture de travail, et pour lesquels la diversité et l’inclusion sont primordiales.
• Engagement 2.0 relatif aux panels – Le Centre a pris l’engagement 2.0 relatif aux panels, initiative que j’ai promue à Services partagés Canada avec comme objectif d’atteindre la parité hommes-femmes sur les panels du gouvernement. La version 2.0 de l’engagement élargit la recherche de représentation dans les événements locaux, régionaux, nationaux et publics du gouvernement du Canada pour y inclure les Canadiennes et Canadiens noirs et racisés, les personnes handicapées, les autochtones et les membres de la communauté LGBTQ2+.
• Journée internationale des femmes – En mars, le Centre a aussi organisé plusieurs événements virtuels pour souligner la Journée internationale des femmes. Entre autres, Lisa Campbell, la présidente de l’Agence spatiale canadienne, et moi-même avons animé un événement virtuel pour cette journée, dont le thème était d’éliminer les barrières pour les femmes en sciences, en technologie, en ingénierie et en mathématiques (STIM), et au cours duquel nous avons présenté trois femmes extraordinaires dans le domaine aérospatial. Des panélistes issus des communautés noire et LGBTQ2+ ont aussi fait des remarques et participé à une discussion dirigée lors de l’événement. Les sujets abordés comprenaient l’histoire personnelle de dirigeante de chaque panéliste, les défis qu’elles ont affrontés en tant que femmes en STIM et l’importance de la diversité et de l’inclusion.
• Réseau des jeunes fonctionnaires fédéraux et Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone – Le Centre a alloué des fonds pour soutenir l’engagement du gouvernement du Canada à l’égard de la réconciliation, pour la mise en œuvre du plan d’action Unis dans la diversité, envers les fonctionnaires autochtones et de soutien des jeunes et nouveaux fonctionnaires.
• Coalition of Innovation Leaders Against Racism (CILAR) – Le Centre collabore actuellement avec la CILAR pour un projet de parrainage en soutien aux leaders de l’innovation dans les communautés noires, autochtones et racisées. Le mandat de la CILAR est d’aider à mettre fin au racisme systémique et anti-noir ainsi que de faire tomber les obstacles à la participation dans l’économie de l’innovation en établissant des pratiques exemplaires et en développant les programmes des partenaires du réseau en fonction de cinq piliers : le perfectionnement des jeunes; les occasions d’emploi; le capital-risque; la communauté et le leadership; et l’innovation et la technologie inclusives.
• Groupe de travail sur l’ÉEDI – En 2021-2022, la championne de l’ÉEDI créera un groupe de travail sur l’ÉEDI pour mobiliser les communautés en quête d’équité et en apprendre davantage sur les difficultés que rencontrent ses membres afin que des mesures puissent être mises en place en vue de soutenir leur croissance et leur perfectionnement. Pour se faire, l’on collaborera aussi avec les autres réseaux déjà établis, comme le Réseau des employés fédéraux asiatiques, que les employés ont été encouragés à joindre lorsque nous avons fait la promotion du Mois du patrimoine asiatique.

Initiatives en matière de dotation et d’acquisition de talents

Le Centre reconnaît l’existence de ses lacunes sur le plan de la représentation et cherche activement à y remédier et à accroître la diversité de son effectif au moyen de diverses activités :

• Specialisterne – CANAFE a travaillé étroitement avec le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et avec un organisme sans but lucratif, Specialisterne, sur une initiative sur la neurodiversité qui facilitera le recrutement et le maintien à des postes professionnels de personnes autistes ou neurodivergentes. Cette initiative est une excellente occasion de changer la façon dont nous recrutons; d’engager des talents sous-utilisés; d’élargir et de diversifier notre bassin de talents; d’innover pour améliorer nos processus actuels de recrutement et d’intégration; d’accroître la sensibilisation de notre équipe à l’égard de la neurodiversité; et d’établir notre capacité à gérer et à tirer parti d’un effectif diversifié.
• Renouvellement du programme et des politiques de dotation et d’acquisition de talents – En juin 2021, le Centre a présenté une version modernisée, flexible et novatrice de son ensemble de politiques de dotation et d’acquisition de talents. Dans ce nouvel ensemble, l’on définit l’engagement du Centre envers la diversité et l’inclusion qui oblige les superviseurs sous‑délégués à systématiquement tenir compte de l’équité en matière d’emploi dans leurs plans de ressources humaines et leurs stratégies de dotation. Il ne s’agit plus que d’avoir un effectif représentatif, mais aussi de réaliser nos activités de dotation de manière à ne faire aucune discrimination et à ne créer aucune barrière systémique. En outre, grâce à cette initiative de modernisation, nous nous attaquons aussi aux obstacles à l’inclusion dans nos politiques et notre programme, par exemple :
  • en retirant la préférence pour les citoyens canadiens;
  • en utilisant des outils modernes, fiables et standardisés pour évaluer le talent et le potentiel, comme des outils psychométriques;
  • en utilisant un langage clair et inclusif dans la terminologie utilisée, comme comme le profil du candidat, les qualifications nécessaires à avoir, les qualifications bonnes à avoir, etc. et la référence au candidat retenu comme étant le "bon talent" pour le poste plutôt que la "bonne personne" pour éviter la mauvaise perception que le candidat sélectionné a été choisi pour s'arrimer sur les valeurs personnelles du gestionnaire d'embauche, ce qui pourrait être traduit par les candidats comme quelqu'un qui ressemble, pense et agit comme la majorité.
• Dotation et acquisition de talents ciblées – Le Centre a établi un partenariat avec l’École de la fonction publique du Canada, comme huit ministères de l’administration publique centrale, pour établir un répertoire des membres des groupes désignés visés par des mesures d’équité en matière d’emploi pour pourvoir des postes dans divers groupes professionnels (par exemple, en finance, en TI, en administration, en communications et en approvisionnement). De plus, au cours de la dernière année, CANAFE a lancé trois processus d’acquisition de talents (ouverts au grand public) à l’échelle de l’organisation et n’a ciblé que des membres de l’un des groupes désignés pour le premier tour de sélection. Finalement, le Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants fait maintenant partie de nos sources de talents potentiels. Le Centre continuera d’explorer d’autres initiatives ciblées de dotation et d’acquisition de talents pour augmenter la représentativité de son effectif parmi les groupes sous-représentés.

Initiatives de perfectionnement des employés

Nous investissons dans le développement de compétences en leadership inclusif et dans la création d’un sentiment d’appartenance et de confiance chez tous les employés, actuels et futurs, peu importe leur race, ethnie, sexe, âge, handicap, orientation sexuelle ou expression de genre, et ce, en prenant des mesures concrètes et transparentes :

• Apprentissage et perfectionnement du leadership – Le Centre ajoutera à la formation obligatoire des gestionnaires sous-délégués les pratiques d’embauche inclusive qui favorisent la diversité de l’effectif. Le lancement de nos normes nationales de formation aura lieu en 2021 et un nombre de cours sur l’ÉEDI y occupera une place d’importance. Ces cours porteront sur divers sujets comme la manière de combler les lacunes en matière de diversité, le racisme systémique, la discrimination raciale, les préjugés inconscients, la réflexion sur les préjugés culturels et les perspectives autochtones.

  Conformément à la stratégie de Personnes et culture (2019-2024) et à ses valeurs, CANAFE est déterminé à acquérir, à perfectionner et à maintenir en poste un effectif de direction inclusif et diversifié. En 2020, en partenariat avec l’Agence du revenu du Canada, CANAFE a commencé graduellement à intégrer le modèle de leadership fondé sur le caractère à son cadre de gestion des personnes afin de mettre le caractère sur le même pied que la compétence dans notre recherche de l’excellence en leadership. D’autre part, nous avons créé en 2021 le tout premier rôle de championne en leadership de CANAFE, et c’est Donna Achimov, dirigeante principale de la conformité, qui a saisi l’enrichissante occasion de l’occuper.

• Langue officielle – Parallèlement au lancement de l’ensemble de politiques de dotation et d’acquisition de talents, le Centre a aussi mis en place une nouvelle politique sur les langues officielles qui définit les paramètres entourant la dotation non impérative. En outre, un professeur en langue seconde sera embauché pour fournir de la formation linguistique spécialisée. Ces mesures aideront les membres des groupes désignés à surmonter une barrière systémique connue nuisant à leur avancement professionnel : le bilinguisme.
• Initiative pilote sur la gestion des talents – CANAFE a lancé en 2020, son initiative pilote sur la gestion des talents pour son équipe de direction. Au lancement, des employés ont été ciblés pour suivre de la formation en perfectionnement du leadership, dont certains étaient membres des groupes désignés visés par des mesures d’équité en matière d’emploi. Le Centre mettra également en œuvre un programme de perfectionnement du leadership plus officiel, et nous chercherons à ce que les groupes désignés soient représentés au sein de ses cohortes. Au fur et à mesure que notre approche en gestion des talents continuera d’évoluer et que nos normes de formation seront mises en œuvre, l’accent sera davantage mis sur l’amélioration du soutien que le Centre peut offrir pour perfectionner les employés membres de communautés en quête d’équité.
• Mentorat Plus – Le Centre a déjà un programme de mentorat, mais a décidé de l’améliorer en adoptant le programme Mentorat Plus, qui comprend un volet de parrainage pour assurer aux employés des groupes sous-représentés et des communautés en quête d’équité un meilleur accès aux occasions de perfectionnement.

Suivi des résultats et responsabilité

Afin de continuer à relever le niveau et de changer sa culture organisationnelle, le Centre reconnaît la nécessité de faire le suivi des résultats et d’assurer la responsabilisation de ses leaders. Pour ce faire, il tirera profit des initiatives suivantes :

• Ententes de gestion du rendement – L’équipe de direction sera responsabilisée au moyen d’objectifs concrets dans leurs ententes de gestion du rendement. À la fin de 2021-2022, tous les niveaux de direction devront faire rapport sur les mesures suivantes :
  • Mener des efforts pour éliminer les barrières et le racisme systémiques, y compris par la discussion sur le racisme et la discrimination durant les réunions de direction et d’équipe, ainsi que par la sensibilisation des employés.
  • Permettre et favoriser la communication auprès des employés et leur offrir des occasions d’apprentissage sur le respect, l’inclusion et la diversité.
  • Permettre et promouvoir le recrutement et la gestion de talents ciblant des membres de groupes visés par des mesures d’équité en matière d’emploi.
  • Tirer profit d’initiatives d’ÉEDI précises qui visent à faire tomber les barrières et à soutenir le perfectionnement et la croissance des employés.
• Amélioration de la production de rapports – Avec la mise en place d’un nouveau système de gestion du capital humain, le Centre sera mieux outillé pour améliorer sa capacité à produire des rapports et à faire le suivi de résultats tangibles. Par l’utilisation de tableaux de bord, l’équipe de direction sera mieux équipée et sera plus en mesure d’assurer le suivi et la surveillance des progrès.

En conclusion, le programme du Centre est ambitieux, et j’ai bien hâte de vous tenir au courant des progrès réalisés visant à accroître la diversité et l’inclusion au sein de mon organisation. Bien que le travail à accomplir soit loin d’être facile, il aurait dû être fait depuis longtemps, et, comme vous l’avez indiqué, il représente un véritable test de notre leadership en tant que dirigeant de la fonction publique, défi que j’accepte volontiers.

Sarah Paquet
Directrice et présidente-directrice générale

Annexe A – Données démographiques

Représentation des groupes désignés visés par des mesures d’équité en matière d’emploi pour 2020-2021

Groupes désignés	Représentation à CANAFE	Disponibilité dans la population active
Femmes	54,4 %	58,4 %
Minorités visibles	21,7 %	20,2 %
Personnes handicapées	5 %	8,5 %
Autochtones	2,0 %	2,5 %
Population totale : 412 employés

Embauches en 2020-2021

77 embauches
2 personnes autochtones	2,6 %
15 personnes issues de minorités visibles, dont 1 personne noire	19,5 %

Départs en 2020-2021

31 départs
1 personne autochtone	3,2 %
7 personnes issues de minorités visibles	22,6 %

Embauches de cadres supérieurs en 2020-2021

7 embauches
1 personne issue d’une minorité visible	14,3 %