Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Première réponse à l’appel à l’action sur la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion

J’ai le plaisir de vous présenter un résumé des mesures importantes prises par le Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs (SCDATA) en réponse à l’appel à l’action lancé par le greffier en janvier 2021. Bien que plusieurs efforts étaient déjà en cours au sein du SCDATA afin de créer un effectif diversifié et un environnement de travail inclusif lorsque l’appel à l’action a été lancé, il a permis de souligner davantage l’importance de ce travail pour nos employés et pour les Canadiens que nous servons par l’entremise des tribunaux administratifs que nous appuyons. Nos réalisations globales et nos progrès à ce jour sont décrits dans quatre thèmes clés présentés ci-dessous, qui représentent les étapes initiales de l’engagement continu de l’organisation envers la diversité et l’inclusion.

1. Construire une fondation pour la diversité et l’inclusion

En tant que jeune organisation créée qu’en novembre 2014, le SCDATA a eu comme première priorité d’établir une solide infrastructure de gestion des personnes pour soutenir le mandat de l’organisation, et cela comprenait du travail de fond sur l’équité en matière d’emploi et la diversité. Cette étape était essentielle pour comprendre les enjeux de l’organisation et pour aider à identifier les mesures correctives qui seraient nécessaires.

À cette fin, le SCDATA a réalisé un certain nombre d’examens de systèmes d’emploi depuis 2019 dans des domaines clés comme les départs volontaires et involontaires, la gestion du rendement et la formation et l’embauche, dont les résultats n’ont pas révélé d’obstacles systémiques dans les pratiques au sein de l’organisation. Le SCDATA a également analysé les réponses données par les membres des groupes désignés dans les sondages annuels auprès des fonctionnaires fédéraux, et ces réponses ont révélé qu’ils étaient généralement aussi satisfaits de l’organisation que les employés n’appartenant pas à un groupe désigné.

Toutefois, les observations et les idées provenant de la vérification portant sur l’équité en matière d’emploi de la Commission de la fonction publique, du Centre pour la diversité et l’inclusion du Secrétariat du Conseil du Trésor et de divers réseaux interministériels indiquaient clairement que des progrès supplémentaires en matière de diversité et d’inclusion étaient nécessaires dans les pratiques de gestion de la fonction publique. En réponse à cela en mai 2021, le SCDATA a approuvé le plan de travail 2021-2022 sur la diversité – une liste d’activités clés fondées sur les pratiques exemplaires. Notamment, ce plan de travail aboutira à l’élaboration d’un plan d’action pluriannuel fondé sur les principes clés qui favorisent la diversité et l’inclusion. Les éléments clés du plan de travail sur la diversité du SCDATA pour 2021-2022 sont décrits plus loin dans la présente lettre.

2. Donner une voix aux employés en quête d’équité et leur permettre de nous aider à façonner notre avenir

En réponse aux incidents à caractère raciste et aux manifestations contre le racisme qui ont eu lieu dans le monde entier au cours de l’été 2020, et pour s’assurer que l’organisation répond efficacement aux défis que les groupes en quête d’équité continuent de rencontrer, le SCDATA a créé un réseau consacré à la diversité pour donner une voix à ses employés. Dirigé par le champion de la diversité du SCDATA, le réseau, qui accueille des participants de tous les niveaux et domaines de l’organisation, a été créé en décembre 2020 et sert de comité consultatif sur les initiatives mises en œuvre ou envisagées pour aborder la diversité et l’inclusion en milieu de travail. Le réseau est également habilité à proposer des initiatives et à organiser des événements d’une manière qui correspond bien aux besoins des groupes en quête d’équité.

Les discussions qui ont eu lieu au sein du réseau ont mis en évidence les défis permanents auxquels certains employés sont confrontés du fait de leur appartenance à des groupes minoritaires et l’hésitation qu’ils ont à s’exprimer ouvertement. La crainte d’être jugé ou de subir des répercussions négatives pour avoir soulevé des problèmes est un défi que l’organisation s’efforce activement de surmonter en travaillant à la création d’un espace sûr pour les employés appartenant à des groupes en quête d’équité. Le réseau continue d’évoluer et de se développer et à jouer un rôle clé dans la détermination de l’approche globale de l’organisation en matière de diversité et d’inclusion en cernant les activités qui seront mises en œuvre au SCDATA en 2021-2022. À l’avenir, on comptera considérablement sur le réseau pour obtenir des idées, des suggestions et des commentaires sur l’élaboration du plan pluriannuel de l’organisation.

3. Sensibiliser grâce aux possibilités de dialogue

L’éducation et la sensibilisation sont deux domaines critiques cernés par le réseau de la diversité du SCDATA, « sans lesquels il ne peut y avoir de progrès significatifs ou durables », comme l’a déclaré un membre. À cette fin, une réunion du personnel sur la lutte contre le racisme a été organisée en mars 2021 pour marquer la Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale. Organisée par le Réseau de la diversité, la discussion intitulée « Parlons du racisme », était dirigée par Farah Boisclair, directrice du groupe de travail sur la lutte contre le racisme à Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada. Les principaux sujets abordés comprenaient les privilèges, les micro-agressions et les interventions clés. Les participants, qui représentaient près de 15 % de l’effectif du SCDATA, ont participé à un dialogue tout au long de l’événement. Cette réunion publique a eu lieu à la suite d’un autre événement bien accueilli par l’ensemble du personnel en février 2021, intitulé SCDATA Au-delà de 2020. Organisé par le groupe de travail « Au-delà de 2020 », l’événement comprenait un panel composé des champions du SCDATA pour la diversité, la sensibilisation des autochtones, l’analyse comparative entre les sexes et l’accessibilité.

Pour encourager davantage la sensibilisation, l’organisation s’est également abonnée aux services du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion, qui permet aux employés du SCDATA d’avoir accès à un vaste répertoire de recherches, de rapports et d’outils ainsi qu’à de nombreux webinaires et formations sur divers sujets liés à la diversité. De plus, le SCDATA encourage le personnel à suivre le programme d’accréditation sur la diversité de l’organisation, qui exige des employés qu’ils suivent trois cours sur la diversité de leur choix offerts par l’École de la fonction publique du Canada. Il est à noter que les gestionnaires sont également encouragés à discuter des principales conclusions de ces cours lors des réunions du personnel afin de favoriser le dialogue.

Nous sommes heureux de dire que l’importance d’accroître la sensibilisation et l’éducation en matière de diversité trouve un écho auprès des dirigeants du SCDATA. Par exemple, le Secrétariat du Tribunal de la sécurité sociale encourage son personnel à participer à un programme de formation intitulé Les 4 saisons de la réconciliation offert par l’Université des Premières Nations du Canada.

4. Améliorer les programmes et services de gestion des ressources humaines

Afin de réaliser des progrès durables dans le cadre de son engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion – ce qui, au SCDATA, signifie d’avoir une main-d’œuvre représentative des Canadiens que nous servons et de créer un environnement de travail qui permet aux employés de donner le meilleur d’eux-mêmes– l’organisation a commencé à ajuster ses programmes et services de gestion des personnes afin de les rendre plus inclusifs en se basant sur les pratiques exemplaires relevées dans la littérature et/ou mises en œuvre par d’autres organisations gouvernementales et non gouvernementales. Voici quelques exemples de pratiques mises en œuvre :

• Dotation et recrutement : Les gestionnaires peuvent choisir de procéder à une présélection et à des évaluations sans tenir compte des noms des candidats dans les processus de dotation afin d’éliminer les préjugés potentiels. Ils peuvent également utiliser les écarts d’équité en matière d’emploi pour justifier leurs décisions de sélection. Les gestionnaires sont également encouragés à recruter des candidats autochtones et des minorités visibles dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant.
• Formation linguistique : Afin d’améliorer les capacités des employés en matière de langues officielles, et de s’attaquer à un obstacle bien connu à l’emploi et à l’avancement professionnel dans la fonction publique pour les personnes racisées comme les minorités visibles et les Autochtones, le SCDATA a mis en place un programme de formation linguistique de groupe en 2020. En un an de fonctionnement, 120 employés – soit près de 20 % de l’organisation – ont déjà participé au programme. Cela représente environ le double du nombre annuel d’employés suivant une formation linguistique que par le passé.
• Planification des ressources humaines : Afin de mieux faire connaître les écarts de représentation de l’organisation, les domaines de sous‑représentation au SCDATA ont été intégrés dans les gabarits de planification des RH fournis aux gestionnaires. De plus, l’équipe de données RH du SCDATA a collaboré avec les analystes du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) pour obtenir des données sur la représentation par groupes professionnels – un ensemble de données qui n’est pas actuellement disponible sur le portail Données ouvertes – afin de permettre à l’organisme de s’attaquer aux domaines de sous-représentation à l’échelle de la fonction publique. Sans cette information importante du SCT, le SCDATA ne pouvait pas s’attaquer aux lacunes à l’échelle de la fonction publique dans un groupe professionnel particulier en raison des restrictions actuelles.
• Gestion des talents : Le SCDATA a intégré la diversité et l’inclusion dans deux aspects de son nouveau programme de gestion des talents – une initiative récente conçue pour soutenir et maintenir les employés à haut potentiel. Premièrement, la représentation proportionnelle des groupes visés par l’équité en matière d’emploi a été incluse comme considération de sélection pour le programme. Deuxièmement, dans le cadre des tests psychométriques du programme, les participants sont invités à passer un test d’aptitude à la diversité et un test d’intelligence émotionnelle. Ces tests ont été choisis parce qu’ils sont conçus pour aider les individus à mieux comprendre leur niveau d’ouverture, d’inclusion et de conscience sociale, qui sont des caractéristiques clés pour créer un lieu de travail inclusif et développer des leaders inclusifs.
• Champions : Les champions du SCDATA pour la diversité, la sensibilisation autochtone, l’analyse comparative entre les sexes plus et l’accessibilité informent régulièrement le personnel des nouvelles initiatives (par exemple, le site intranet sur la diversité en milieu de travail, le programme d’accréditation de la diversité, la formation linguistique collective) ainsi que des dates commémoratives (par exemple, la Semaine nationale de l’accessibilité, la Journée nationale des peuples autochtones, le Mois de l’histoire des Noirs). De plus, en 2021, lorsque le rôle de champion de la diversité s’est libéré, le SCDATA a encouragé tous les employés à poser leur candidature. À l’instar du champion sortant, la nouvelle championne de la diversité apporte une riche expérience à son nouveau rôle, notamment sa participation au niveau de la coprésidence du Comité de gestion de l’inclusivité à Agriculture et Agroalimentaire Canada, où elle a dirigé plusieurs initiatives visant à former la haute direction et les employés sur l’inclusivité et la diversité. Elle a également contribué à la création du réseau LGBTQ du Ministère et est une ambassadrice certifiée d’Espace positif. Le SCDATA est convaincu qu’elle contribuera de manière exceptionnelle à rendre l’environnement de travail de l’organisation plus accueillant, équitable et inclusif.

Un regard vers l’avenir

Si beaucoup a été accompli en matière de diversité, d’équité et d’inclusion au SCDATA au cours de sa courte période d’existence, de nombreux autres défis restent à relever et l’organisation est impatiente de mettre en œuvre le plan de travail ambitieux, mais nécessaire, qu’elle a établi pour 2021-2022 en matière de diversité.

Pour soutenir l’objectif de l’organisation d’être représentative des Canadiens qu’elle sert, la haute direction a approuvé les mesures suivantes :

• Offrir une formation obligatoire sur les préjugés inconscients à tous les gestionnaires ayant un pouvoir de délégation en matière de dotation, comme l’exigent les derniers changements législatifs, et s’engager également à rendre cette formation obligatoire pour les gestionnaires sans pouvoir de délégation en matière de dotation ainsi que pour les autres personnes participant aux processus de recrutement.
• Rendre obligatoire le programme d’accréditation de la diversité du SCDATA.
• Établir des comités de sélection représentatifs pour les processus de dotation collective qui seront entrepris cette année.
• Introduire des outils de dotation actualisés qui soutiendront les gestionnaires dans leurs efforts pour être plus inclusifs.

Afin de réaliser des progrès significatifs dans la création d’un environnement de travail qui permette aux employés de donner le meilleur d’eux-mêmes, la haute direction a approuvé un certain nombre d’activités clés, notamment :

• Recenser les besoins de l’organisation et des employés et cerner les problèmes de diversité pour déterminer les domaines prioritaires à traiter.
• Organiser davantage d’événements sur des sujets d’actualité liés à la diversité et à l’inclusion.
• Élaborer un plan pluriannuel de diversité et d’inclusion fondé sur des principes clés qui favorisent la diversité et l’inclusion.

En conclusion, j’aimerais vous remercier, vous et votre équipe de direction, pour le défi lancé à tous les ministères et organismes du gouvernement fédéral de faire des progrès significatifs dans la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion. Le SCDATA s’engage à faire sa part : les Canadiens que nous servons ne méritent que le meilleur de nous.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes sentiments les plus distingués,

Orlando Da Silva, MB
Administrateur en chef