Patrimoine canadien
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

Nous sommes heureuses de vous présenter la mise à jour de notre démarche visant à ce que notre organisation devienne plus inclusive, plus diversifiée et plus accessible. Le ministère du Patrimoine canadien (PCH) se trouve dans une situation unique, car un élément fondamental de son mandat consiste à promouvoir la diversité et l’inclusion grâce à une variété de programmes et de politiques. Même si cela peut nous donner un avantage lorsqu’il s’agit de rendre compte de nos efforts dans ce domaine, nous reconnaissons également que nous devons, par conséquent, respecter les normes les plus élevées.

Dans les directives que vous avez fournies pour la préparation de ces lettres ouvertes, vous avez souligné l’importance de mettre en évidence la façon dont notre approche de la promotion de l’antiracisme, de l’équité et de l’inclusion a évolué au cours de l’année précédente. Le changement fondamental que nous avons entamé est de passer d’une approche axée sur les ressources humaines pour faire de la diversité et de l’inclusion un pilier de notre culture organisationnelle.

Nouvelles initiatives dans les domaines prioritaires

Dans notre réponse de mars 2021 au greffier, M. Shugart, nous avons identifié trois engagements prioritaires sur lesquels concentrer nos efforts:

• Soutenir activement la promotion, le parrainage et le perfectionnement professionnel des Autochtones, des personnes noires et des personnes faisant partie d’autres groupes racisés, et des personnes handicapées;
• Soutenir activement le recrutement et le maintien en poste de personnes autochtones, handicapées, noires et membres d’autres groupes racisés;
• Établir et superviser un examen de l’ensemble des systèmes, des politiques, des programmes et des initiatives internes.

Des progrès ont été réalisés sur ces trois engagements et nous souhaitons souligner certaines des initiatives clés qui illustrent nos efforts en vue de faire les choses différemment :

• Stratégie d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion : PCH a élaboré une stratégie triennale d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion (EEDI), qui s’inspire des commentaires recueillis auprès d’employés ayant une expérience vécue du racisme et du capacitisme. Cette stratégie est un appel à l’action à tous les employés de PCH pour construire une culture riche en diversité dans un environnement qui valorise l’appartenance, où chacun peut s’épanouir et réaliser son plein potentiel. Elle comprend des engagements concrets et une responsabilisation claire. La stratégie sera affichée sur notre site intranet, accessible à tous nos employés, avec des rapports réguliers sur les progrès et les résultats.

• Examen de l’équité, de la diversité et de l’inclusion : PCH a consacré des ressources à l’établissement de l’examen de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) du ministère, pour comprendre les besoins et les communautés que nous servons. Les programmes devront tenir compte de l’expérience vécue des communautés touchées et appliquer diverses lentilles pour approfondir notre connaissance des obstacles à l’accès équitable. Nous nous adresserons à des experts afin d’identifier et d’intégrer les pratiques émergentes permettant d’améliorer l’accès équitable aux programmes et d’intégrer l’EDI dans la conception et la mise en œuvre des programmes dans les domaines des arts, des industries culturelles, du patrimoine et du sport.

• Livre sur le racisme systémique : En ce qui concerne la mobilisation des employés, il y a un projet en cours dont nous sommes particulièrement fiers. Le Comité pour les communautés racisées a entrepris un projet visant à recueillir et à compiler les histoires des employés ayant vécu des expériences de racisme au sein du ministère. Le Livre sur le racisme systémique nous fournira une série de recommandations d’actions fondées sur ces histoires et sur les récits individuels de racisme et de racisme systémique.

• Changements dans la gouvernance du ministère : Pour approfondir notre engagement, nous créons deux nouveaux comités, que nous co-présidons : (1) Comité de la réconciliation et des relations autochtones, et (2) Comité de vigilance sur la diversité et l’inclusion. Pour assurer l’alignement et l’intégration stratégiques, ces comités comprennent à la fois des experts, des présidents de comités dirigés par des employés ainsi que les présidents de tous nos comités de gouvernance. 

• Réseaux d’employés : Nous avons également continué à soutenir les différents réseaux d’employés du ministère qui apportent une contribution importante à l’avancement de l’objectif de promotion de l’équité et de l’inclusion. En particulier, au cours de l’année dernière, PCH a soutenu l’expansion du réseau régional des employés noirs à l’échelle nationale. Nous avons personnellement rencontré des membres du réseau et nous sommes très enthousiastes de la contribution de ce groupe à l’avancement de la diversité et de l’inclusion.

• Mesures de dotation en personnel : Les mesures de dotation prises au cours de la dernière année comprennent le recrutement et la nomination de six nouveaux cadres qui font partie d’au moins un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. De plus, un répertoire de candidats autochtones qualifiés a été lancé par PCH dans la région de la capitale nationale, et une initiative de recrutement externe ciblé pour les autochtones (aux niveaux PM-05/PM-06) a été lancée dans l’une des régions. Au cours de la dernière année, nous avons accueilli 12 employés autochtones à PCH, dans des secteurs tels que la Direction générale de la radiodiffusion, du droit d’auteur et du marché créatif, l’Institut canadien de conservation, le Secrétariat général et Sport Canada.

Apprentissage et développement

Les possibilités d’apprentissage sont essentielles pour changer notre culture organisationnelle, c’est pourquoi nous avons consacré des efforts à la sensibilisation des employés de PCH, mais aussi contribué à l’apprentissage des employés d’autres ministères et organismes fédéraux, en mettant l’accent sur les membres de la communauté des gestionnaires. En voici quelques exemples :

À PCH

• Nous avons élaboré un cadre stratégique de réconciliation et dévoilé le portail Réconciliation@PCH en mai 2021, offrant aux employés des ressources d’apprentissage et de formation.
• Dans le cadre de la gestion du rendement des cadres supérieurs, ces derniers se sont engagés à participer au moins à une des activités d’apprentissage suivantes : Combattre le racisme et la discrimination et Approfondir sa connaissance des peuples autochtones, mieux comprendre leurs réalités et le rôle important de la fonction publique pour faire avancer la réconciliation. 
• La formation Deep Diversity Leadership, offerte par Anima Leadership, a été suivie par près de la moitié des cadres du ministère. Une autre session devrait être offerte à l’automne 2021.

Pour la famille fédérale

• Le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme, hébergé à PCH, a coprésidé le Comité consultatif en matière d’apprentissage sur le racisme systémique et la discrimination avec l’École de la fonction publique du Canada, ce qui a mené à l’élaboration d’un Guide pour animer des conversations sur le racisme systémique et la discrimination raciale.
• En collaboration avec le Conseil de recherches en sciences humaines, PCH a organisé une série de tables rondes virtuelles (novembre 2020 à septembre 2021) avec des responsables de haut niveau en matière de politiques sur les questions de lutte contre le racisme, d’équité et de diversité, et d’inclusion.

Le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA), qui est également hébergé à PCH, a lancé trois nouvelles initiatives en juillet 2021 : la création d’un parcours de carrière pour les employés autochtones; l’établissement du Cercle des ambassadeurs et des conférenciers autochtones; et la prestation de Cercles de partage et de discussion sur le mieux-être et de conseils pour favoriser l’accès à des espaces sûrs fondés sur des principes directeurs culturellement pertinents et respectueux. Ces mesures ont été particulièrement utiles après la découverte tragique de tombes non marquées d’enfants autochtones ayant fréquenté les pensionnats indiens, Every Child Matters, au Mois national de l’histoire des Autochtones et à la Journée nationale des Autochtones.

Mesures et résultats

Nous croyons fermement que nous devons mesurer les progrès accomplis en allant au-delà du simple suivi et de la communication des données sur la diversité et l’inclusion. Pour être vraiment pertinentes, les données obtenues doivent produire des résultats utiles pour guider le ministère dans sa croissance, dans ses pratiques d’embauche et dans l’élaboration et l’exécution de ses politiques et de ses programmes. Ce travail a commencé par l’examen des programmes de l’EDI et la stratégie de l’EEDI.

Les données, la langue et l’intersectionnalité seront importantes à prendre en compte lors de l’identification des obstacles et dans les communications. Nous devons poursuivre la discussion en tant que ministère et en tant que service public sur la façon dont nous recueillons les données, sur les personnes identifiées, sur la façon dont elles sont identifiées (par exemple, en tenant compte de la diversité des sexes) et sur la façon dont elles sont engagées afin que leurs voix soient entendues.

Entre l’été 2020 et le printemps 2021, Patrimoine canadien a collaboré avec un certain nombre d’organisations et d’intervenants clés, et avec toutes les provinces et tous les territoires pour élaborer et réaliser un sondage qui déterminerait les répercussions du Fonds d’urgence. Les résultats de l’enquête ont mesuré les différentes vulnérabilités et les besoins de financement d’urgence de plus de 5 000 récipiendaires du Fonds d’urgence provenant de 16 communautés différentes, avec des questions permettant une analyse intersectionnelle. Les données qualitatives nous ont permis de comprendre l’impact des fonds sur la capacité des différentes communautés à développer et à créer des programmes et du contenu, à engager et à soutenir les talents, à maintenir les emplois et les salaires et à améliorer l’accessibilité aux programmes et aux activités.

• Sondage auprès des bénéficiaires du Fonds d’urgence pour soutenir les organismes chargés de la culture, du patrimoine et du sport – Canada.ca

Principaux défis

Nous avons fait des progrès graduels, et notre cheminement se poursuit, mais il n’est pas sans heurts. Nous nous engageons toutefois à tirer des leçons à chaque étape, à favoriser la prise de conscience et la compréhension et à prendre les mesures nécessaires pour éliminer les obstacles.

L’accès à des données désagrégées et à jour permettrait de dresser un portrait plus précis de notre main-d’œuvre et sur la disponibilité de la main-d’œuvre. Il est essentiel de reconnaître que les données, la langue et l’intersectionnalité sont des considérations importantes lors de l’identification des obstacles. Nous devons réfléchir à la façon dont nous recueillons les données pour nous assurer que les groupes qui ne sont pas adéquatement reflétés sont également mobilisés afin que leurs voix soient entendues.

Nous devrons continuer à améliorer nos efforts de sensibilisation lors de la dotation de postes pour nous assurer que les avis d’offre d’emploi peuvent atteindre et attirer les meilleurs candidats et nous fournir une main-d’œuvre diversifiée qui reflète pleinement la société canadienne que nous servons.

Un changement positif exige un investissement personnel et professionnel. L’environnement propice à l’égalité exige un engagement profond par l’apprentissage (réflexion personnelle par la lecture et la formation), une préparation intentionnelle en vue de conversations constructives et respectueuses suivie d’actions soutenues et mesurables et de résultats clairs. Nous reconnaissons que nous avons encore du travail à faire et nous sommes enthousiastes à l’idée de donner suite à ces engagements.

Prochaines étapes dans la poursuite de notre lancée

L’une des principales priorités de l’année prochaine sera de mettre en œuvre et de réaliser les initiatives lancées récemment, telles que la stratégie sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EEDI) mentionnés précédemment, ainsi que l’examen des programmes sur l’équité, la diversité et l’inclusion.

Nous continuerons à donner la priorité à l’intégration de la réconciliation au sein du ministère, en veillant à ce que nous prenions l’initiative dans des domaines tels que la culture et la langue, avec des voix autochtones qui donnent le ton. Cela comprend le renforcement de notre relation avec le CSIA.

En outre, nous élaborons un nouveau cadre de gestion des talents et de développement professionnel visant à donner à chacun une chance égale de se développer professionnellement. Avant sa mise en œuvre, des consultations sont en cours avec les comités dirigés par des employés de PCH suivants : Comité sur l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion, Comité consultatif sur les incapacités, Comité pour les communautés racisées, Groupe de travail pour les Autochtones, Comité LGBTQ2+.

Nous envisageons avec intérêt la poursuite de nos discussions sur ce sujet d’importance. Nous vous remercions, ainsi que le greffier M. Shugart, pour le leadership dont vous faites preuve afin de rendre la fonction publique canadienne plus représentative de la diversité canadienne et plus à l’écoute de tous les Canadiens.

Veuillez agréer, Madame, l’expression de nos sentiments les meilleurs.

Annexe

Embauches et départs (2020-2021)

	Tout PCH		Personnes handicapées		Autochtones		Communauté racisé
	2019–2020	2020–2021	2019–2020	2020–2021	2019–2020	2020–2021	2019–2020	2020–2021
Embauches	567	416	18	24	13	23	90	78
Départs	348	226	10	10	9	11	46	27
Embauches—Postes EX	31	15	0	-[1]	-[1]	-[1]	-[1]	-[1]
Note : L’analyse de nos données est basée sur les 4 groupes désignés (personnes handicapées, femmes, autochtones et communautés racisées) [1] Certaines des données indiquent moins de 5 personnes et n’ont pas été inclues pour conserver l’anonymat. Une embauche se défini par le nombre d’employés supplémentaires à notre main d’œuvre durant l’année fiscale notée, et peut inclure plus d’une action de dotation par personne par année. Est inclus : Executives Employés indéterminés Employés à terme – 3 mois ou plus Mouvement internes ou externe via des processus annoncés ou non Détachements Nomination prioritaire Bridging Promotion