Agence des services frontaliers du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame,

J’ai la ferme conviction qu’une culture organisationnelle d’inclusion, de bienveillance et de respect est un élément essentiel du succès de chaque organisation. Je suis heureux d’avoir l’occasion de faire le point sur les efforts déployés par l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) pour répondre à l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale que votre bureau a lancé en juin 2021.

Je suis très fier du professionnalisme et de l’intégrité dont les employés de l’ASFC font preuve chaque jour au travail, tant sur le terrain que dans les services administratifs. Leur dévouement a été déterminant pour la sécurité et la prospérité économique du Canada, et cela encore plus pendant la pandémie.

Cela étant dit, l’ASFC a en permanence la responsabilité de mettre fin à tout racisme à l’Agence, qu’il résulte de préjugés conscients ou inconscients.

Cette lettre présente les mesures que l’ASFC prend pour combattre le racisme à l’Agence en faisant reposer sur des bases plus solides l’inclusion, la confiance, la sensibilisation et la sensibilité. À ce titre, elle est une réponse préliminaire à l’appel à l’action.

L’ASFC a pris des mesures pour :

• fournir aux gestionnaires et aux employés des attentes, des conseils et une orientation concernant le racisme et l’inclusion, notamment en matière d’embauche et de recrutement;
• donner aux employés et aux gestionnaires la formation dont ils ont besoin pour prévenir le racisme et les préjugés inconscients;
• lutter contre le racisme par la sensibilisation et le changement des mentalités; et
• répondre aux besoins en matière de santé mentale des personnes qui subissent les effets néfastes du racisme.

L’ASFC s’engage à écouter, à apprendre et à faire de son mieux pour représenter un lieu de travail de choix où les employés ont une voix.

A. Fournir aux gestionnaires et aux employés des attentes, des conseils et une orientation concernant le racisme et l’inclusion

Créer un groupe de travail et une stratégie sur la lutte contre le racisme

Après la mort tragique de George Floyd, l’ASFC a créé le Groupe de travail sur la lutte contre le racisme en mars 2021 pour préparer et mettre en œuvre une stratégie de lutte contre le racisme pour l’Agence. Le Groupe de travail, qui est composé de représentants de toutes les régions de l’Agence et de l’administration centrale, et qui est dirigé par un sous-ministre adjoint, a complété la stratégie. L’Unité de lutte contre le racisme la mettra en place et veillera au succès de sa mise en œuvre au cours des trois prochaines années, et elle fera des rapports et des comptes rendus réguliers à l’équipe de la haute direction et à moi.

Augmenter le nombre d’employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés qui occupent des postes de leadership

L’ASFC a lancé les initiatives suivantes pour augmenter le nombre d’employés autochtones, noirs et d’autres groupes traditionnellement sous-représentés qui occupent un poste de leadership à l’Agence :

• un programme de perfectionnement en leadership des cadres pour l’équité en matière d’emploi (EE) aux niveaux EX moins 1 et EX moins 2 pour les femmes, les Autochtones, les personnes qui vivent avec un handicap, les minorités visibles et les employés qui font partie de la communauté LGBTQ2+;
• une initiative de formation de leaders noirs;
• la mise en œuvre pour la deuxième fois d’un programme de mentorat conçu spécialement pour les minorités visibles; et
• des processus ciblés de dotation en personnel EX-01 et EX-02 liés à l’EE, qui se sont terminés en début mars 2021.

Ces initiatives donnent aux participants l’accès au coaching, à la formation, au mentorat et à l’apprentissage entre pairs qui leur apporteront les compétences et l’assurance nécessaires pour faire avancer leur carrière et devenir directeurs.

Ces efforts collectifs ont abouti à 650 candidatures (450 pour le processus lié à l’équité en matière d’emploi de dotation en personnel EX-01 et 200 pour le processus lié à l’équité en matière d’emploi de dotation en personnel EX-02). Par ailleurs, 67 mentors d’expérience de l’Agence se sont portés volontaires pour donner de leur temps et transmettre leur expertise.

B. Donner aux gestionnaires et aux employés la formation dont ils ont besoin pour prévenir le racisme et les préjugés inconscients

Formation sur la lutte contre le racisme à l’intention des gestionnaires

Les directeurs de l’ASFC ont suivi une formation obligatoire sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion.

La formation sur la lutte contre le racisme à l’ASFC a également suscité un vif intérêt parmi les gestionnaires :

• 92 % des directeurs ont déjà suivi la formation obligatoire sur les préjugés inconscients;
• 87 % des membres de la haute direction ont suivi des ateliers pour préparer leur déclaration personnelle contre le racisme;
• 706 gestionnaires intermédiaires ont suivi des séances de formation pour renforcer le leadership fondé sur le caractère, dont des séances sur le leadership inclusif.

Formation sur la lutte contre le racisme à l’intention des employés

En collaboration avec les partenaires syndicaux, l’ASFC prépare une formation sur la lutte contre le racisme à l’intention de tous les employés et elle a constitué trois sous‑comités à cet effet. Une enquête auprès des employés a également été préparée pour mettre au jour les causes profondes du racisme. Dans le cadre de son élaboration, différentes parties prenantes ont été consultées. Les informations reçues par l’intermédiaire de l’enquête serviront à l’élaboration du produit de formation sur la lutte contre le racisme à l’intention de tous les employés.

De plus, le Comité consultatif sur les minorités visibles a organisé plus de 20 événements avec des experts depuis janvier 2021 sur différents aspects du racisme et sur la lutte contre le racisme. Quelques panélistes qui ont pris la parole à l’ASFC :

• M. Peter Sloly, premier chef de police noir d’Ottawa;
• Dre Myrna Lashley, psychologue, professeure adjointe, Département de psychiatrie, experte raciale de l’Université McGill;
• Sgt Craig Marshall Smith, auteur de You Had Better Be White By 6 A.M.: The African-Canadian Experience in the RCMP et Her Story;
• M. Daniel Quan-Watson, sous-ministre des Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada;
• M. Devon Clunis, premier Canadien noir nommé chef de police au Canada; et
• Mme Jodie Glean-Mitchell, directrice du Bureau de lutte contre le racisme et de la diversité culturelle de l’Université de Toronto.

C. Lutter contre le racisme par la sensibilisation et le changement des mentalités

L’ASFC prend des mesures importantes pour promouvoir la diversité et l’inclusion, qui sont des éléments clés d’un lieu de travail sain. En voici des exemples :

• l’élaboration du plan d’action 2021–2024 pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion qui s’appuie sur un diagnostic de la culture qui a fourni un instantané de la culture de l’Agence en 2019 en indiquant ce qui fonctionnait et ce qui ne fonctionnait pas;
• la création d’un nouveau cadre de mesure du rendement (CMR) de la culture pour suivre les progrès en matière de changement de culture à l’Agence. Le CMR permettra également de relever les « raisons du départ » mentionnées dans les enquêtes facultatives en ligne au départ des employés pour préparer une réaction appropriée; et
• la désignation d’ambassadeurs de la culture dans toutes les régions et directions générales de l’Agence pour aider à promouvoir un changement positif de culture, notamment dans les domaines de la diversité et de l’inclusion.

D’importants réseaux et partenariats sont mis à profit dans toute l’Agence pour sensibiliser à la cause profonde du racisme et de la discrimination, et à leurs répercussions sur nos employés noirs, autochtones et racisés.

Pour atteindre cet objectif, notre groupe de travail sur la lutte contre le racisme agit en étroite collaboration avec les comités suivants :

• le Comité consultatif sur les minorités visibles;
• le Cercle consultatif autochtone;
• le Comité consultatif pour les personnes ayant un handicap;
• le Comité consultatif des femmes; et
• le Comité consultatif de la communauté LGBTQ2+.

Ces comités contribuent à la sensibilisation et font fonction d’organe consultatif sur les questions qui ont des répercussions sur leurs communautés respectives. Ils sont des forums sûrs et ouverts qui permettent à leurs membres de tisser des liens, de discuter et de créer un milieu de travail plus respectueux et inclusif.

Ces groupes s’impliquent beaucoup dans les initiatives de lutte contre le racisme de l’ASFC, qui ont été bien accueillies par les membres. Tous les membres de la haute direction et moi avons participé à des événements des comités, conformément à l’engagement que l’Agence a pris d’écouter, d’apprendre et de favoriser le changement.

D. Répondre aux besoins en matière de santé mentale des employés qui subissent les effets néfastes du racisme

Le nombre d’employés qui demandent de l’aide pour faire face à des problèmes de santé mentale résultant du racisme a augmenté dans toute l’Agence.

Pour répondre à ces besoins croissants, l’équipe du Programme d’aide aux employés (PAE) de l’ASFC :

• renforce la formation du personnel interne pour mieux soutenir les clients visés par le racisme; et
• veille à ce que le fournisseur de services externe inclue des options de diversité et de langue dans le cadre des services offerts.

Le groupe de gestion informelle des conflits de l’Agence affine également ses approches pour aider les employés et les équipes à aborder les problèmes de racisme et à parvenir à la réconciliation à la suite de ceux-ci.

E. Mesures et résultats

Les efforts de l’ASFC de lutte contre le racisme et d’inclusion seront mesurés à l’aide des éléments suivants :

• le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et des enquêtes internes de l’Agence;
• le volume des demandes au PAE qui concernent le racisme;
• le volume de cas de gestion informelle des conflits qui traitent du racisme;
• les statistiques trimestrielles relatives à l’acquisition, à la promotion et au maintien en poste des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi;
• un nouveau modèle logique de stratégie culturelle et cadre de mesure du CMR récemment mis au point pour évaluer chaque année la culture de l’Agence.

F. À l’horizon

L’ASFC a pris des mesures importantes, en un laps de temps assez court, pour aider à résoudre les problèmes liés au racisme et à l’inclusion. Cependant, il reste encore beaucoup à faire. À court et à moyen terme, l’ASFC compte :

• mettre en œuvre et suivre les progrès du Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi (EE), la diversité et l’inclusion ainsi que du Plan d’action contre le racisme;
• s’efforcer d’augmenter le nombre d’employés qui déclarent appartenir à un groupe visé par l’EE. Ces informations seront utilisées pour combler les lacunes dans la représentation des groupes visés par l’EE grâce à des stratégies ciblées de recrutement à tous les niveaux (premier échelon, gestionnaire, EX);
• s’efforcer de maintenir en poste les employés qui déclarent appartenir à un groupe visé par l’EE en analysant chaque trimestre les données sur l’acquisition, la promotion et le maintien en poste des talents visés par l’EE; promouvoir l’utilisation de l’enquête de départ de l’Agence pour comprendre les raisons du départ des employés visés par l’EE et conséquemment identifier des barrières potentielles; tirer parti de nos comités sur la diversité et des ambassadeurs de la culture pour changer la culture; combler les lacunes dans la représentation par des stratégies ciblées de recrutement;
• recueillir plus d’informations sur l’équité et la diversité par l’intermédiaire d’enquêtes, du groupe de travail et des comités;
• mettre en œuvre un programme Mentorat Plus pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour le Programme de perfectionnement en leadership des cadres pour l’équité en matière d’emploi. Comme les autres programmes de mentorat, ce programme soutiendra les employés qui aspirent à progresser dans leur carrière, notamment à atteindre des rôles de leadership ou des postes de direction. En outre, le programme Mentorat Plus présente une composante de parrainage. L’idée est que des membres de la haute direction défendent les intérêts des employés qui ont beaucoup de potentiel et qui appartiennent à un groupe sous-représenté désigné au titre de l’équité en matière d’emploi ou à une communauté en quête d’équité; et
• planifier des événements, des formations et des activités avec des experts de premier plan (des secteurs public et privé), tout au long de l’année, pour sensibiliser aux efforts de lutte contre le racisme et d’inclusion, et utiliser ces activités pour former et outiller les employés et les mentalités qui changent.

Même s’il reste beaucoup à faire, je suis fier du travail de lutte contre le racisme et de promotion de l’inclusion que l’ASFC a accompli jusqu’à présent. L’Agence a fait des progrès importants en réaction à l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. La Stratégie de lutte contre le racisme et la transformation de la culture resteront des priorités de l’Agence étant donné leur grande portée et le potentiel qu’elles offrent pour un changement positif à l’Agence et auprès de toutes les personnes qui ont des interactions avec ses employés. L’Agence poursuivra ce travail important jusqu’à ce que tous ses employés se sentent inclus, investis de confiance, respectés et motivés dans leur milieu de travail.

Je vous prie d’agréer, Madame, l’expression de mes sentiments distingués.

John Ossowski

Annexe sur les données

Tableau 1 : Nombre d’embauches et de départs pour l’ASFC par rapport aux taux d’embauche et de départ des employés racisés et autochtones au cours des exercices 2019–2020 et 2020–2021.

	Embauches			Départs
Exercice	Total	Employés racisés	Employés autochtones	Total	Employés racisés	Employés autochtones
2019–2020	1 176	7.4 % (87)	1.4 % (17)	1 003	14.9 % (149)	3.4 % (34)
2020–2021	781	9.1 % (71)	2.0 % (16)	773	12.3 % (95)	4.3 % (33)

Tableau 2 : Nombre de nominations de personnes racisées et autochtones dans le groupe EX par rapport au total des nominations dans le groupe EX au cours des exercices 2019–2020 et 2020–2021.

	2019–2020	2020–2021
Minorités visibles	3.6 % (1)	8.1 % (3)
Autochtones	7.1 % (2)	2.7 % (1)
Total des nominations dans le groupe EX	28	37