Agence de promotion économique du Canada atlantique
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Chère collègue,

J’ai le plaisir de vous communiquer les plus récentes mesures prises par l’Agence de promotion économique du Canada atlantique (APECA) pour répondre à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion.

Je suis heureux de vous informer qu’en janvier 2020 l’APECA a adopté son solide Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, l’inclusion et la lutte contre le racisme (Voir annexe A.) qui a servi de feuille de route pour entreprendre un changement systémique. Ce plan d’action de deux ans comprend six piliers clés qui cadrent très bien avec l’appel à l’action de janvier 2021. Jusqu’à présent, l’APECA a réalisé plus de 60 p. 100 des produits livrables prévus. Plus important encore, il y a un réel changement au sein de l’Agence pour faire avancer concrètement les efforts en vue d’avoir un effectif plus représentatif et de promouvoir l’équité, l’inclusion et la lutte contre le racisme.

Les tableaux ci-joints présentent des exemples de mesures prises par l’Agence pour éliminer certains obstacles systémiques auxquels sont confrontés les employés racisés et marginalisés dans le but de réaliser des progrès durables et d’instaurer un milieu de travail plus diversifié et inclusif.

Comme vous le constaterez, l’APECA a fait des progrès au cours des derniers mois, mais je sais que bien d’autre travail peut encore être fait. Les membres du Comité de direction et moi-même demeurons engagés à l’égard de la promotion de l’équité, de l’inclusion et de la lutte contre le racisme à l’APECA et nous attendons avec intérêt l’occasion de présenter dans le futur les résultats de ses mesures pratiques.

Je vous prie d’agréer, chère collègue, l’assurance de mes meilleurs sentiments.

Francis P. McGuire

Réponse de l’APECA à l’appel à l’action

Mesures prises

Formation

• Offre de la série d’apprentissages Diversité. Inclusion. Compétence. Excellence (DICE) à l’intention des employés. La série DICE favorise les conversations et sensibilise les employés relativement à l’inclusion, à l’équité et à la lutte contre le racisme. Tous les cadres de l’Agence ont suivi la formation DICE avant le 31 mars 2021, et 66 p. 100 de tous les employés de l’APECA ont participé à ce jour.

Recrutement

• Des outils modernes et des séances de formation destinés aux gestionnaires d’embauche ont été élaborés et mis à jour afin d’y inclure des moyens de diversifier intentionnellement leurs équipes.

Renforcement des capacités

• Mise sur pied du Bureau de l’inclusion, de l’équité et de la lutte contre le racisme (IELR) en octobre 2020 afin de fournir un leadership, une orientation stratégique, des conseils en matière de politiques, un perfectionnement professionnel et une expertise sur l’inclusion, l’équité et la lutte contre le racisme à l’appui de l’élimination des obstacles systémiques.
• Des travaux ont été entrepris en vue d’élaborer un programme de sensibilisation à la culture autochtone en collaboration avec Services aux Autochtones Canada et l’École de la fonction publique du Canada.
• L’Agence a mis en application un Plan d’action en matière d’accessibilité. Il s’agit d’un plan visant à éliminer les obstacles physiques, systémiques et culturels du milieu de travail.

Mobilisation et consultations

• Publication interne d’un bulletin semestriel sur la diversité afin d’accroître la sensibilisation aux questions liées à la diversité, à l’inclusion et à l’équité.
• Des consultations ont été menées pour discuter des obstacles à l’inclusion et de recommandations d’améliorations au sein de l’Agence. Elles ont été menées auprès des employés qui se sont identifiés comme faisant partie du groupe des personnes en situation de handicap, du groupe des Autochtones, du groupe des minorités visibles (racisées), ainsi que des employés qui s’identifient comme faisant partie du groupe 2ELGBTQ+ (et leurs alliés). La plupart des mesures ont été mises en œuvre et les autres seront incorporées dans la prochaine version du Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, l’inclusion et la lutte contre le racisme (EEILR) de l’Agence.

Objectifs de gestion ou indicateurs de rendement

• Un indicateur de rendement concret, axé sur la promotion et le maintien de l’EE, de la diversité et d’un milieu de travail inclusif, ainsi que sur le soutien à l’élimination des obstacles systémiques, a été ajouté en juin 2020 à toutes les ententes de gestion du rendement (EGR) des cadres.

Nommer, parrainer, soutenir, recruter et s’engager

• Au cours de l’exercice 2020-2021, l’Agence a nommé trois employés qualifiés au sein du groupe de la direction qui se sont identifiés comme faisant partie des groupes en quête d’équité (à l’exception des femmes), faisant ainsi passer leur représentation de 0 à 11 p. 100 (Voir annexe B.).
• L’Agence a créé un poste de perfectionnement du leadership de niveau EX-1, intentionnellement adapté aux employés autochtones et noirs, à d’autres groupes racisés, ainsi qu’aux personnes en situation de handicap. La personne qui occupera ce poste dirigera la mise en œuvre du nouveau Cadre de perfectionnement professionnel et du leadership de l’Agence, en mettant l’accent sur le perfectionnement des compétences en leadership inclusif et la création d’un sentiment d’appartenance et de confiance pour tous les employés.
• L’APECA participe au programme Développement des leaders noirs, dont Emploi et Développement social Canada est le champion, et qui est parrainé par le Conseil fédéral de l’Atlantique (Voir annexe C.).
• L’Agence a recruté 53 nouveaux employés, dont 17 s’identifient comme faisant partie de groupes en quête d’équité (à l’exclusion des femmes), ce qui a fait passer la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi de 3,7 p. 100 du total des embauches en 2019-2020 à 32 p. 100 en 2020-2021 (Voir annexe B.).
• L’Agence a participé au Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants, parrainé par Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada.
• Le champion de l’EE et de la diversité de l’Agence a lancé l’initiative Leaders pour guider des leaders en avril 2021 avec le soutien du Bureau de l’IELR, afin de favoriser la tenue de discussions et l’échange de connaissances avec divers groupes en quête d’équité. La première séance Leaders pour guider des leaders portait sur le thème 2ELGBTQ+.

Lutter, donner des moyens et inclure

• Un employé occupant un poste de vice-président a été nommé champion de la communauté 2ELGBTQ+.
• Un défilé virtuel de la fierté a été organisé à l’intention des employés.
• L’Agence dirige l’initiative nommée Comité de sélection+ en collaboration avec la Communauté de pratique sur la diversité du Canada atlantique, le Caucus des employés fédéraux noirs pour la région de l’Atlantique, la Communauté nationale des gestionnaires (région de l’Atlantique), le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone et l’Initiative interministérielle de recrutement d’Autochtones dans la région de l’Atlantique. Le but de cette initiative consiste à dresser une liste d’employés pour aider à combler les lacunes actuelles en matière de diversité au sein des comités de sélection des processus de dotation fédéraux et pour soutenir la sélection de candidats dans le cadre d’initiatives ou de programmes ministériels ou interministériels de perfectionnement professionnel et/ou de leadership.
• L’Agence a invité un aîné à raconter l’histoire de son peuple. Elle continuera d’inviter des aînés et des gardiens du savoir.

Mesure et résultats

• Le Comité sur l’EE et la diversité de l’Agence se réunit tous les trois mois pour examiner les progrès réalisés à l’égard des six piliers du Plan d’action sur l’EEILR de l’Agence.
• L’Agence compile des statistiques semestrielles sur l’EE. Ces statistiques, transmises aux tables de gestion pour la planification des RH, mettent en évidence des occasions particulières de recrutement plus diversifié et inclusif. On constate une amélioration en ce qui concerne l’embauche d’employés qualifiés qui se sont déclarés comme faisant partie d’un groupe en quête d’équité, leur représentation étant passée de 3,7 p. 100 à 32 p. 100.
• Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020 révèle des résultats positifs appréciables en ce qui concerne les sujets liés au harcèlement, à la discrimination, à la diversité du milieu de travail, au soutien au perfectionnement professionnel et au bien-être au travail.

Défis et obstacles

• L’un des principaux défis de l’APECA réside dans le fait qu’elle est reconnue pour développer ses propres talents. Si la promotion interne peut être une force et une stratégie de maintien en poste pour l’Agence, elle peut également constituer un obstacle systémique, limitant potentiellement les possibilités de recrutement à l’externe. Bien que l’Agence ait fait des progrès dans sa représentation des cadres au cours de la dernière année, avec l’ajout de trois nouveaux cadres qui s’identifient à trois groupes visés par l’EE (autres que celui des femmes), il est évident que des compétences en perfectionnement du leadership plus inclusives et une embauche intentionnelle sont nécessaires, tant pour les cadres que pour les bassins de relève en gestion. L’APECA continuera à mettre l’accent sur la mise en œuvre de son solide Plan d’action sur l’EEILR et d’intégrer le perfectionnement professionnel et du leadership pour les employés racisés et marginalisés dans le cadre de son approche globale à l’égard de la gestion des talents pour tous les employés.
• Du point de vue du perfectionnement en leadership, l’un des défis est l’approche « universelle » et le manque de services de perfectionnement professionnel pour répondre aux besoins individuels. Il est important de faire preuve d’une certaine souplesse dans les initiatives et les programmes qui offriront des occasions de croissance équitables et des approches en matière de gestion des talents qui correspondent aux aspirations professionnelles des employés. Pour éliminer ces obstacles systémiques au perfectionnement professionnel, il faut d’abord veiller à ce que les gestionnaires soient en mesure de tenir des conversations sur la carrière afin de comprendre les besoins individuels, et offrir un meilleur accès aux occasions de perfectionnement professionnel, ce qui comprend la formation linguistique, pour les employés racisés et marginalisés. Le fait d’avoir un programme de perfectionnement du leadership dirigé par un cadre qui s’identifie à l’un des trois groupes visés par l’EE facilitera l’adoption de cette optique.
• On examine également la possibilité d’adopter une approche plus stratégique et inclusive pour l’accès à la formation linguistique dans le cadre du programme plus vaste de gestion du leadership et des talents de l’APECA.

Réponse des employés

• Les employés à tous les niveaux de l’Agence, et en particulier ceux que l’appel à l’action vise à soutenir, participent à la mise en œuvre des principaux produits livrables.
• L’Agence a un comité sur l’EE et la diversité qui se réunit tous les trois mois. Il est composé d’un représentant de chaque région et direction générale et représente les intérêts de tous les groupes en quête d’équité.
• L’Agence compte également un groupe d’employés formés pour agir à titre d’ambassadeurs de l’Espace positif, qui comprend des membres de la communauté 2ELGBTQ+ et des alliés.
• En avril 2020, l’Agence a mis sur pied un comité, APECA Connex, qui se concentre sur la santé mentale, le mieux-être et la mobilisation et qui est formé de représentants de chaque direction générale et région. Le travail de ce comité a été souligné comme étant une pratique exemplaire dans le rapport de cette année sur le Cadre de responsabilisation de gestion.
• Le nouveau Bureau de l’IELR joue un rôle de premier plan en étant à l’écoute des communautés et des réseaux d’employés racisés et marginalisés, et en se faisant leur porte-parole, notamment lorsqu’il s’agit de revoir l’incidence de la diversité et de l’inclusion sur l’exécution du mandat de l’APECA.

Maintien de l’élan

• L’Agence a entrepris un important changement de culture en 2020-2021 avec la mise en œuvre de son robuste Plan d’action sur l’EEILR, qui s’échelonne sur deux ans. Pour maintenir l’élan au cours des années à venir, l’APECA continuera à miser sur une sensibilisation accrue et une compétence culturelle améliorée.
• L’une des initiatives clés est le lancement d’une approche intégrée à l’égard de la gestion des talents qui répondra aux besoins individuels en matière de carrière et de leadership de tous les employés de l’APECA dans le but de cerner et d’éliminer les obstacles systémiques et de mieux soutenir les employés en quête d’équité.
• L’Agence poursuivra le projet pilote de son programme interne de perfectionnement en leadership pour les employés qui ont manifesté de l’intérêt à l’égard du Programme de formation de dirigeants noirs.
• L’Agence examinera les meilleurs moyens d’offrir des occasions similaires à d’autres groupes en quête d’équité et intégrera ses différentes initiatives dans son approche globale de gestion des talents afin de garantir une approche équitable et durable de la gestion des talents.
• L’Agence continuera également d’accorder la priorité à la diversité en ajoutant un indicateur dans les EGR des cadres pour promouvoir et appuyer l’EE, la diversité et un milieu de travail inclusif, ainsi que pour soutenir l’élimination des obstacles systémiques. Pour aller au-delà de l’offre, de la promotion et de l’encouragement, un indicateur lié à la vérité et à la réconciliation sera ajouté aux EGR des cadres.
• L’APECA donne à ses employés les moyens de jouer un rôle actif dans la transformation de leur milieu de travail. Des initiatives se déroulent sur le terrain et des conversations ont lieu à tous les niveaux entre les employés et les gestionnaires sur ces sujets dans le but d’améliorer continuellement l’expérience des employés.
• Les employés sont mobilisés, prêts à s’écouter les uns les autres et conscients de l’importance d’améliorer leurs compétences culturelles.

Annexe A : Plan d’action de l’APECA sur l’équité en matière d’emploi, l’inclusion et la lutte contre le racisme

Vision :

Que la main-d’œuvre de l’Agence soit représentative de la collectivité qu’elle sert et que l’Agence soit un milieu de travail accessible et diversifié qui favorise l’inclusion dans ses pratiques opérationnelles.

Six composantes clés

• Recruter des membres des groupes en quête d’équité* afin d’augmenter la représentativité à l’Agence
• Élargir le mandat du Comité sur l’EE et la diversité de l’APECA pour y inclure un rôle consultatif et assurer la représentativité des membres
• Examiner l’approche de gestion des talents pour veiller à ce qu’elle réponde mieux aux besoins en matière de perfectionnement professionnel des groupes en quête d’équité
• Ajouter un indicateur de rendement aux ententes de gestion du rendement des cadres ayant trait au milieu de travail
• Développer une compétence sur la valorisation de la diversité et de l’inclusion pour les gestionnaires
• Fournir des occasions d’apprentissage et de perfectionnement professionnel afin de sensibiliser les employés à la diversité et aux obstacles systémiques avec lesquels divers groupes en quête d’équité sont aux prises

Objectif :

Avoir une main-d’œuvre représentative qui est ouverte à un milieu de travail diversifié et inclusif sans obstacle systémique.

*La Loi sur l’emploi dans la fonction publique réfère maintenant au terme groupe en quête d’équité. Ce terme est défini comme un groupe de personnes subissant un désavantage fondé sur un ou plusieurs motifs de distinction illicite conformément à la Loi canadienne sur les droits de la personne. Cette définition comprend les quatre groupes visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE), à savoir les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les minorités visibles, de même que des groupes qui ne sont pas encore visés par la LEE, notamment des sous-groupes de minorités visibles et la communauté 2ELGBTQ+.

Annexe B : Données

Grâce au soutien continu du Bureau de l’IELR et de la Direction des ressources humaines, l’Agence a augmenté le nombre de recrues faisant partie d’un groupe en quête d’équité, lequel est passé de 3,7 p. 100 au cours de l’exercice 2019-2020 à 32 p. 100 au cours de l’exercice 2020-2021.

Tableau 1 : Recrutement en 2019-2020 et en 2020-2021

Recrutement des employés
	2020-2021	2019-2020
Employés autochtones	6	0
Employés noirs	4	2
Autres employés racisés	5	0
Personnes en situation de handicap	2	0
Autres	36	51
Total	53	53

Tableau 2 : Départs en 2019-2020 et en 2020-2021

Départs d’employés
	2020-2021	2019-2020
Employés autochtones	0	0
Employés noirs	1	1
Autres employés racisés	0	0
Personnes en situation de handicap	1	2
Autres	22	47
Total	24	50

Tableau 3 : Nominations à un poste de direction

Nominations à un poste de direction
	2020-2021	2019-2020
Employés autochtones	1	0
Employés noirs	0	0
Autres employés racisés	1	0
Personnes en situation de handicap	1	0
Autres	4	5
Total	7	5

L’Agence a apporté quelques modifications pour améliorer ses méthodes de recrutement en ce qui concerne les groupes en quête d’équité :

• sensibilisation — déployer des efforts supplémentaires pour rejoindre les communautés afin de s’assurer que les membres des groupes en quête d’équité sont au courant des offres d’emploi;
• modification du langage employé pour rendre les processus de dotation plus invitants, en utilisant le mot « intentionnel » au lieu de « ciblé »;
• même si elle n’a pas encore entièrement été mise en œuvre, l’Agence dirige, avec la collaboration de la communauté de pratique, l’initiative Comité de sélection+.

Annexe C : Lutte contre le racisme, équité et inclusion — Conseil fédéral de l’Atlantique

Programme de formation de dirigeants noirs

Le Conseil fédéral de l’Atlantique (CFA) est conscient du manque de diversité au niveau des cadres supérieurs dans la région de l’Atlantique. Pour y remédier, le CFA parraine un programme de perfectionnement en leadership d’une durée de deux ans à l’intention des fonctionnaires noirs hautement qualifiés. Le programme, connu sous le nom de Programme de formation de dirigeants noirs, vise à combler cette lacune en offrant des possibilités d’affectation, du mentorat, des outils de perfectionnement, de la formation linguistique et l’exposition à des réseaux de leadership, soit les éléments essentiels de la réalité actuelle du leadership fédéral.

En augmentant la diversité chez les décideurs, que ce soit à une réunion du Conseil fédéral ou dans l’établissement de politiques ou de nouveaux programmes, ce programme contribuera à l’élimination des préjugés intrinsèques et à la diversité de perspectives qui est nécessaire pour faire en sorte que les outils et les services reflètent vraiment tous les Canadiens et Canadiennes.

Une première cohorte de sept participants a commencé le programme au printemps 2021.

Initiative interministérielle de recrutement d’Autochtones dans la région de l’Atlantique

Voici les objectifs de l’initiative : accroître le recrutement d’Autochtones dans la région de l’Atlantique; coordonner les efforts de recrutement auprès des communautés et organisations autochtones; mettre en commun les pratiques exemplaires en matière de recrutement et de maintien en poste d’Autochtones au sein de la fonction publique du Canada.

En 2020-2021, les membres d’un groupe de travail provenant de six ministères et organismes participants (Services publics et Approvisionnement Canada, Pêches et Océans Canada, Services aux Autochtones Canada, Environnement et Changement climatique Canada, Parcs Canada et Revenu Canada) et la Commission de la fonction publique ont accueilli au sein de l’initiative des représentants d’autres ministères membres du CFA, soit l’Agence canadienne d’inspection des aliments, Agriculture et Agroalimentaire Canada, Anciens Combattants Canada, l’Agence de promotion économique du Canada atlantique et Patrimoine canadien. La pandémie ne permettait pas la tenue d’activités de sensibilisation en personne, mais le groupe de travail a tout de même progressé en organisant des activités virtuelles au Nouveau-Brunswick et en Nouvelle-Écosse. Par ailleurs, les membres ont continué à tenir des réunions virtuelles pour mettre en commun les leçons apprises et les pratiques exemplaires. Un Guide rapide du gestionnaire sur le recrutement des Autochtones a été mis au point; il a été diffusé à grande échelle au printemps 2021 par l’entremise du CFA et de la Communauté nationale des gestionnaires. Le groupe de travail continue aussi à collaborer à la sensibilisation et au recrutement d’étudiants.