Programme de retour au travail

Lignes Directrices

1. En consultation avec les sous-commissaires régionaux, le commissaire adjoint, Gestion des ressources humaines :
   1. veillera à l'élaboration du cadre de politiques et du cadre de responsabilité en ce qui a trait aux accidents et aux maladies
   2. précisera l'orientation nationale du Programme de retour au travail (RT) du SCC
   3. donnera des conseils éclairés relativement aux demandes d'indemnisation de travailleurs.
2. Le sous-commissaire régional veillera au soutien et à l'administration du Programme de RT dans sa région.
3. Le superviseur :
   1. fera la promotion du Programme de RT du SCC et sensibilisera les employés
   2. entamera la planification du retour au travail en temps opportun :
      1. en cherchant activement et en examinant des solutions raisonnables pour le retour au travail ou les mesures d'adaptation afin d'aider l'employé à reprendre en toute sécurité et de façon appropriée un travail productif
      2. si aucun travail modifié et convenable n'est trouvé, en continuant à chercher activement et à examiner les possibilités raisonnables et convenables pour aider l'employé à reprendre son travail dans un emploi adapté à ses limitations fonctionnelles
      3. en suivant périodiquement les progrès accomplis par chacun des employés dans le cadre du Programme de RT
   3. maintiendra des contacts réguliers et appropriés avec les employés qui sont absents du travail afin de coordonner leur retour au travail
   4. se familiarisera avec les lois fédérales applicables ainsi que les politiques et les directives du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, et se conformera à celles-ci.
4. L'employé blessé ou malade :
   1. participera activement à son traitement médical et aux activités de réadaptation professionnelle destinées à faciliter son retour au travail
   2. collaborera avec les organismes traitants et la Commission des accidents du travail (CAT), ou la compagnie d'assurance-invalidité, ainsi qu'avec le superviseur concerné pour planifier son retour au travail
   3. fournira, sans délai, les documents médicaux requis pour justifier son absence du travail et/ou pour préciser quelles sont les limitations ou les restrictions à prendre en compte lors de la planification du retour au travail
   4. fera part de ses besoins et/ou des mesures d'adaptation nécessaires en vue de son retour au travail et participera activement aux discussions engagées pour trouver un travail modifié convenable
   5. maintiendra des contacts réguliers avec son superviseur tout au long de la période de rétablissement et pendant l'élaboration et la mise en œuvre du plan de retour au travail.
5. Le conseiller national, Programmes de SST et de RT (volet RT) :
   1. élaborera, mettra en œuvre et tiendra à jour les procédures normalisées et les lignes directrices connexes pour le Programme de RT
   2. gérera les conseillers régionaux en SST et RT (volet RT) pour faire en sorte que les exigences associées au Programme (c.-à-d. la formation, la surveillance, les conseils et l'élaboration de programmes) sont respectées
   3. fournira des conseils et des orientations aux conseillers régionaux en SST et RT (volet RT) sur les cas complexes
   4. consultera les organismes centraux, les assureurs, les organismes fédéraux/provinciaux de réglementation et d'autres ordres de gouvernement sur divers aspects du Programme de RT et des questions connexes
   5. fournira aux cadres supérieurs, aux intervenants et aux gestionnaires des interprétations et des explications des dispositions législatives ainsi que des politiques, des programmes et des initiatives des organismes centraux ayant trait à la gestion de l'incapacité (p. ex., la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État, l'assurance-invalidité, la Loi canadienne sur les droits de la personne et l'obligation de prendre des mesures d'adaptation)
   6. favorisera des relations de consultation et de collaboration entre la direction et les employés du SCC, les représentants des employés et d'autres intervenants concernés quant aux divers aspects du Programme de RT et aux questions connexes.
6. Le conseiller régional en SST et RT (volet RT) :
   1. collaborera à l'élaboration, à la mise en œuvre et à la prestation du Programme de RT du SCC en assurant un contrôle de l'efficacité du programme régional et de la conformité aux dispositions législatives et aux politiques applicables, en produisant des rapports à cet égard et en recommandant des améliorations
   2. fournira des conseils et des orientations aux cadres supérieurs régionaux et à d'autres employés du Secteur de la gestion des ressources humaines en ce qui concerne le Programme de RT et la gestion de l'incapacité, ainsi que les dispositions législatives et les politiques connexes (p. ex., la CAT et l'assurance‑invalidité).
7. Les conseillers en relations de travail de l'établissement (ou leurs délégués s'il y a lieu) donneront des conseils généraux et un soutien à la direction et aux employés en ce a trait au Programme de RT du SCC tout en encourageant le retour au travail sécuritaire et approprié.
8. Le Comité local mixte de RT examinera tous les cas au palier local et donnera des conseils au superviseur de tout employé blessé ou malade quant aux stratégies pour demeurer en contact et aux approches visant à garantir le retour au travail sécuritaire et approprié. (Voir l'annexe D.)
9. Le Comité régional mixte de RT fournira de l'encadrement et des conseils dans le cas d'employés absents du travail depuis plus de six mois. (Voir l'annexe D.)
10. Le Comité consultatif national mixte sur le RT :
    1. constituera le forum principal pour la consultation syndicale-patronale sur les questions liées au Programme de RT
    2. fournira un leadership organisationnel et une orientation stratégique à l'administration centrale et aux régions du SCC. (Voir l'annexe D).
11. Les collègues agiront de façon professionnelle et respectueuse envers les personnes qui reviennent au travail.

12. Le SCC protégera la confidentialité des renseignements médicaux et personnels des employés, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels. Les services de retour au travail seront offerts en toute confidentialité et sans porter atteinte à la sécurité d'emploi.
13. Les responsables du Programme de RT et les principaux intervenants du retour au travail qui ont un besoin légitime de connaître les renseignements personnels reçus pendront les mesures raisonnables requises pour préserver la confidentialité des renseignements personnels ou de nature délicate.

14. En ce qui concerne les rapports d'accident, il incombe à l'employé blessé ou malade, ou à un autre employé si la blessure ou la maladie en empêche celui-ci, de signaler immédiatement l'accident du travail ou la maladie professionnelle à l'employeur (c.-à-d. au superviseur immédiat ou, en son absence, à un autre superviseur).
15. Le superviseur veillera à ce que le travailleur blessé ou malade reçoive les premiers soins et/ou des soins médicaux. (Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez les LD 254-1 - Programme de santé et de sécurité au travail). Si ce dernier requiert des soins médicaux, l'employeur prendra les dispositions appropriées pour le faire transporter à un établissement de soins de santé.
16. Selon la nature de la blessure ou de la maladie, le superviseur discutera avec l'employé afin de déterminer si une mesure d'adaptation peut être immédiatement prise pour permettre à l'employé de demeurer au travail.
17. Conformément aux dispositions de la Politique sur l'indemnisation pour accident du travail du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, le superviseur veillera à ce que le rapport d'accident de la CAT soit dûment rempli et transmis à l'Unité de l'indemnisation des accidentés du travail du Programme du travail d'Emploi et Développement social Canada (EDSC) dans les trois jours qui suivent l'accident du travail ou la manifestation de la maladie professionnelle ou après avoir été mis au courant de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle. (L'annexe B dresse la liste de tous les formulaires de la CAT que le SCC utilise à cette fin.)
18. S'il y a lieu, le superviseur remplira le Rapport d'enquête de situation comportant des risques (LAB 1070) en temps opportun. (Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez les LD 254-1 - Programme de santé et de sécurité au travail.) Le fait de devoir remplir le formulaire LAB 1070 ne doit pas retarder la présentation du rapport d'accident à la CAT.
19. Le superviseur communiquera, s'il y a lieu, avec un membre de l'équipe de gestion du stress à la suite d'un incident critique.
20. Si une absence prolongée est prévue, le superviseur examinera le relevé de congé de l'employé et indiquera à ce dernier s'il lui reste suffisamment de congés de maladie pour couvrir la période d'absence. Si le nombre de congés de maladie n'est pas suffisant, le superviseur informera immédiatement l'employé des solutions de rechange et l'encouragera à demander des indemnités et des services comme l'assurance-invalidité ou les prestations de maladie de l'assurance-emploi.

21. L'employé tiendra son superviseur au courant de la situation en cas d'absence liée à une blessure ou à une maladie non professionnelle.
22. Le superviseur discutera de l'absence avec l'employé afin :
    1. de déterminer la durée prévue de la période d'absence
    2. de déterminer si des mesures d'adaptation pourraient être prises pour permettre à l'employé de poursuivre son travail ainsi que de discuter d'une manière générale du Programme de RT et des besoins associés aux limitations et/ou aux restrictions médicales
    3. d'évaluer le bien-être général de l'employé et de vérifier si des mesures de soutien comme le Programme d'aide aux employés ou d'autres services du SCC sont requis
    4. d'établir un calendrier de contacts réguliers qui permettra au superviseur et à l'employé de maintenir la communication.
23. Si une absence prolongée est prévue, le superviseur examinera le relevé de congé de l'employé et indiquera à ce dernier s'il lui reste suffisamment de congés de maladie pour couvrir la période d'absence. Si le nombre de congés de maladie n'est pas suffisant, le superviseur informera immédiatement l'employé des solutions de rechange et l'encouragera à demander des indemnités comme l'assurance-invalidité ou les prestations de maladie de l'assurance-emploi.

24. Le superviseur :
    1. maintiendra des contacts appropriés avec l'employé tout au long de l'absence de ce dernier en prévision de son retour au travail
    2. compte tenu des renseignements médicaux reçus, déterminera en temps utile s'il dispose de renseignements suffisants concernant les restrictions médicales de l'employé pour offrir à celui‑ci de reprendre le travail dans son poste d'attache, ou un travail modifié au besoin
    3. élaborera un plan de retour au travail avec l'employé et d'autres intervenants, s'il y a lieu
    4. modifiera le travail ou le lieu de travail en temps opportun selon le plan de retour au travail, s'il y a lieu
25. L'employé :
    1. maintiendra des contacts appropriés avec le superviseur tout au long de son absence en prévision de son retour au travail
    2. fournira régulièrement des mises à jour et de l'information sur les restrictions médicales afin qu'il soit possible de cerner les possibilités de retour rapide au travail.

26. Les superviseurs doivent veiller à garder confidentiels les renseignements médicaux sur l'aptitude d'un employé à travailler et sur ses limites/restrictions connexes. Ces renseignements sont communiqués, selon le principe du besoin de savoir, uniquement aux personnes qui participent à la planification du retour au travail.
27. Lorsqu'un employé blessé ou malade donne des renseignements médicaux afin de demeurer ou de retourner au travail, le superviseur doit déterminer s'il dispose de renseignements suffisants sur les restrictions médicales pour planifier le retour au travail et définir les mesures d'adaptation nécessaires.
28. Si le superviseur détermine qu'il ne peut pas raisonnablement adapter le travail ou réaffecter l'employé à son travail compte tenu des renseignements médicaux reçus de ce dernier et que des précisions ou des renseignements supplémentaires sont nécessaires, il devra :
    1. choisir la méthode la moins intrusive possible pour obtenir les renseignements médicaux requis
    2. expliquer à l'employé pourquoi des précisions et/ou des renseignements médicaux supplémentaires sont nécessaires
    3. fournir à l'employé une lettre personnalisée destinée à son médecin traitant, qui indique de quels renseignements a besoin l'employeur. Dans ces circonstances, il n'est pas nécessaire de faire signer de formulaire de consentement à l'employé, sauf si ce dernier demande que l'employeur communique directement avec son médecin traitant par écrit
    4. assumer les coûts de l'évaluation ou de la demande de renseignements supplémentaires, s'ils ne sont pas couverts par un régime d'assurance.
29. Le superviseur peut demander à ses employés de fournir les renseignements médicaux suivants :
    1. un pronostic (mais non un diagnostic)
    2. la date prévue du retour au travail
    3. les détails de toute restriction ou mesure d'adaptation nécessaire pour rester au travail ou reprendre le travail
    4. durée des restrictions médicales en question et indication si celles-ci sont temporaires ou permanentes.
30. Si une compagnie d'assurance-invalidité ou la CAT intervient dans le processus, le superviseur devrait consulter l'assureur ou le gestionnaire de cas de la CAT afin d'obtenir les renseignements nécessaires sur les limites/restrictions médicales de l'employé pour son retour au travail.
31. S'il subsiste une préoccupation importante et raisonnable concernant l'aptitude de l'employé à exécuter ses fonctions modifiées ou celles de son poste d'attache et que les autres sources d'information ou de précisions sur les restrictions médicales ont été prises en compte ou épuisées, le superviseur pourra envisager un renvoi en vue d'un examen médical indépendant. Le superviseur divulguera intégralement à l'employé les raisons pour lesquelles les examens médicaux indépendants sont demandés (ce qui ne devrait survenir que dans des situations exceptionnelles et clairement définies). Le gestionnaire de budget assume les coûts relatifs aux examens médicaux indépendants.
32. Si l'employé ne donne pas suite à une demande raisonnable de renseignements médicaux (ce qui peut constituer un manquement à son obligation de participer au processus de retour au travail), cela pourrait mettre un terme à l'obligation de l'employeur de continuer à chercher un travail modifié ou des mesures d'adaptation. Chaque circonstance doit être évaluée au cas par cas, et ce, à la lumière de tous les facteurs pertinents. Le conseiller régional en SST et RT (volet RT) et/ou un conseiller en relations de travail peuvent être consultés sur ces cas.
33. Les frais encourus par l'employé en vue d'obtenir un certificat médical pour justifier sa demande de congé ne sont pas remboursés par l'employeur.

34. Tous les superviseurs doivent faire des efforts raisonnables pour envisager, dans l'ordre, les possibilités suivantes de retour au travail :
    1. maintenir l'employé blessé ou malade au travail si les restrictions médicales le permettent
    2. ramener l'employé à son poste d'attache, adapté ou non
    3. offrir à l'employé un autre emploi convenable, adapté ou non, dans son lieu principal de travail
    4. offrir à l'employé un autre emploi convenable, adapté ou non, dans un autre lieu
    5. combiner certaines des solutions susmentionnées, en fonction de la situation, ou envisager d'autres solutions créatives.
35. Il appartient au superviseur de gérer l'absence de l'employé et d'examiner périodiquement la possibilité de retour au travail.
36. Lorsque les restrictions médicales de l'employé sont permanentes, le superviseur doit envisager toutes les possibilités raisonnables d'adaptation. Il peut notamment permettre à l'employé de bénéficier, à son poste d'attache, de mesures d'adaptation permanentes qui lui permettent d'exercer les fonctions essentielles du poste, s'il est sûr et convenable de le faire. S'il s'avère impossible de trouver immédiatement des solutions permanentes, le superviseur devrait envisager des affectations temporaires.

37. Pour la planification du retour au travail, le superviseur examinera dès que possible tous les renseignements médicaux concernant les limitations physiques ou mentales temporaires ou permanentes de l'employé afin de déterminer quelles tâches pourraient lui convenir.
38. Le superviseur fera tous les efforts raisonnables pour trouver et fournir un travail modifié qui permet à l'employé blessé ou malade de demeurer au travail ou de retourner au travail pour y effectuer des tâches appropriées compte tenu de ses capacités fonctionnelles.
39. Si le superviseur est incapable de trouver des tâches modifiées qui sont adaptées aux restrictions médicales et/ou aux limitations de l'employé, il faut vérifier périodiquement si des tâches convenables sont disponibles afin d'aider l'employé à reprendre un travail convenable ou son poste d'attache dès qu'il est raisonnablement possible de le faire. La recherche continue de solutions convenables doit être consignée.
40. Le plan de retour au travail personnalisé doit :
    1. être élaboré en collaboration avec l'employé et le représentant syndical (s'il y a lieu)
    2. prévoir des fonctions compatibles avec les capacités fonctionnelles de l'employé
    3. être sans risques pour la personne blessée ou malade et pour ses collègues
    4. être consigné par écrit. Le document intitulé Plan de retour au travail et plan de mesure d'adaptation(CSC/SCC 1390-1F) sera utilisé lorsque l'assureur ou le médecin traitant ne fournit pas de plan.
41. Le plan de retour au travail personnalisé inclura les renseignements suivants, s'il y a lieu :
    1. les objectifs du retour au travail
    2. les tâches/fonctions essentielles du poste
    3. les restrictions et/ou les limitations
    4. la description de toute modification à apporter pour adapter le travail aux restrictions/limitations de l'employé
    5. l'horaire de travail
    6. des observations, des directives ou d'autres détails supplémentaires.
42. Toutes les parties qui participent au processus de retour au travail doivent signer le plan de retour au travail pour indiquer qu'elles sont d'accord avec son contenu et qu'elles s'engagent à l'exécuter.
43. Pour les cas visés par l'assurance-invalidité et la CAT, la préparation du plan de retour au travail inclura la consultation des assureurs.

44. Le superviseur suivra, chaque semaine, les progrès du plan de retour au travail pour s'assurer que l'objectif du plan est atteint. Il peut se servir du Compte rendu de retour au travail (CSC/SCC 1390-2) pour effectuer ce suivi.
45. Le superviseur réévaluera le plan de retour au travail et le plan de mesure d'adaptation avec l'employé, au besoin, afin de s'assurer que les objectifs sont appropriés.
46. Le superviseur doit donner suite sans délai à tout nouveau point soulevé par l'employé au sujet des fonctions ou tout changement apporté aux restrictions médicales, puis modifier le plan au besoin.

47. Aux fins de l'évaluation de l'efficacité des présentes lignes directrices, le Programme de RT examinera des résumés statistiques des activités de retour au travail, tirés de diverses sources, pour s'assurer que les gestionnaires et les unités opérationnelles retournent les employés du SCC au travail lorsque c'est possible.

48. Division de la politique stratégique
    Administration centrale
    Courriel : Gen-NHQPolicy-Politi@CSC-SCC.GC.CA

Commissaire adjointe,

Gestion des ressources humaines

Original signé par :
Elizabeth Van Allen

DC 253 - Programme d'aide aux employés

LD 253-1 - Programme d'aide aux employés

LD 253-2 - Gestion du stress lié aux incidents critiques

DC 254 - Programmes de sécurité et santé au travail et de retour au travail

LD 254-1 - Programme de santé et de sécurité au travail

Lignes directrices sur les mesures d'adaptation en milieu de travail au SCC

Entente globale entre SCC et UCCO-SACC-CSN

Instrument de délégation des pouvoirs en matière de gestion des ressources humaines

Loi sur l'emploi dans la fonction publique et son règlement d'application (nominations prioritaires)

Loi sur la pension de la fonction publique (pensions médicales)

Loi sur la protection des renseignements personnels

Conventions collectives du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Politique sur le congé pour accident du travail du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Politique sur la vérification interne du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Politique sur l'indemnisation pour accident du travail du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Commission des accidents du travail (CAT) : toutes les commissions provinciales (dans les présentes lignes directrices).

Conseiller régional en SST et RT : la ressource dédiée au Programme de RT (dans les présentes lignes directrices).

Entente globale : entente entre le SCC et l'UCCO-SACC-CSN sur les questions à deux volets.

* L’employé et l’employeur doivent tous deux remplir le formulaire. Ces formulaires sont disponibles sur le site de l’Association des Commissions des accidents du travail du Canada.

• Comité local mixte de RT
• Comité régional mixte de RT
• Comité consultatif national mixte sur le RT
• Comité national mixte du SCC et du Syndicat des agents correctionnels du Canada (UCCO-SACC-CSN) sur le retour au travail

Des exemples de mandat sont disponibles sous la rubrique Mieux-être en milieu de travail et bien-être des employés, qui se trouve à la page sur le Programme de RT dans InfoNet.

Loi sur l'indemnisation des agents de l'État

1. En vertu de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État (LIAÉ), tous les employés du gouvernement fédéral, sauf quelques exceptions, sont couverts pour les accidents de travail entraînant des blessures ou des maladies. Cette loi habilite les CAT provinciales à statuer sur les réclamations et à fournir des services de réadaptation et autres ainsi que des indemnités d'assurance-salaire.
2. Le SCC est tenu de payer les coûts associés à l'indemnisation des travailleurs, notamment le salaire perdu, les services médicaux, les soins de santé, la réadaptation professionnelle et les pensions. De plus, des frais d'administration de 31,57 % s'ajoutent à ces coûts.
3. Les CAT fournissent des indemnités aux salariés admissibles lorsque le congé pour accident du travail cesse et que l'employé a besoin de plus de temps pour se rétablir. Le taux des prestations d'assurance-salaire varie selon les provinces. Pour obtenir de plus amples renseignements sur les taux, consultez la CAT de votre province.
4. Le Programme du travail est responsable des demandes d'indemnisation qui mettent en cause des employés de l'administration fédérale. Des renseignements sur les droits et les responsabilités sont fournis sur le site Web de ce programme.

5. Le superviseur, ou son délégué, examinera tous les cas soumis au Programme du travail d'EDSC. Les circonstances particulières entourant l'accident ou la maladie ainsi que les documents connexes seront examinés afin d'assurer l'exactitude de l'information. L'examen ne devrait pas retarder la transmission du rapport d'accident au Programme du travail d'EDSC au-delà des trois jours prévus dans la Politique sur l'indemnisation pour accident du travail du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.
6. En cas d'opposition à l'indemnisation offerte, le superviseur informera par écrit l'employé visé et la CAT des motifs de la contestation. De plus, il traitera l'appel et représentera l'employeur tout au long du processus d'appel.

7. Conformément à la Politique sur le congé pour accident du travail du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et des conventions collectives applicables, les employés ont droit à un congé pour accident du travail entièrement payé d'une durée raisonnable, fixée par le gestionnaire compétent investi du pouvoir délégué, pourvu que la demande soit approuvée par la CAT et l'admissibilité initiale et continue à des indemnités soit confirmée par écrit par la CAT.
8. Une fois que la CAT a autorisé la demande d'indemnité et que le congé pour accident du travail a été approuvé, tous les congés de maladie, congés annuels, congés compensatoires et heures de remplacement utilisés en attendant l'approbation du congé pour accident du travail doivent être rétablis. Si la demande est autorisée par la CAT, le congé pour accident du travail approuvé débute le lendemain de la date de la blessure. Les heures perdues le jour de la blessure devraient être consignées comme des heures de congé rémunéré pour autres motifs.
9. L'Instrument de délégation des pouvoirs en matière de gestion des ressources humaines précise la répartition des pouvoirs pour accorder un congé pour accident du travail d'au plus 60 jours de travail, d'au plus 130 jours de travail et de plus de 130 jours de travail. Le dossier devrait faire l'objet d'un examen avant tous les jalons établis et la décision prise de continuer d'accorder le congé ou de transférer l'employé au régime de rémunération directe de la CAT s'il y a lieu.
10. Dans le cas des agents correctionnels indemnisés en vertu du congé pour accident du travail, de plus amples renseignements sont fournis dans le Bulletin des Relations de travail 2014-04 du SCC.
11. L'employé occasionnel n'a pas droit à un congé pour accident du travail. S'il est blessé ou malade, il peut obtenir un congé de maladie non payé jusqu'à ce que la CAT approuve sa demande d'indemnisation, après quoi il reçoit directement un versement de la CAT.
12. S'il est clair que l'employé ne sera pas en mesure de retourner au travail dans un avenir prévisible, les questions relatives au congé non payé devraient être réglées selon l'annexe B - Congés non payés de la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

1. L'assurance-invalidité garantit le versement de prestations aux employés grâce aux sommes déposées au nom de l'employé par le Conseil du Trésor. À la fin de chaque année financière, on calcule les primes à prélever d'après les montants versés aux employés.
2. Les compagnies d'assurance-invalidité fournissent l'indemnité de remplacement du revenu lorsqu'un employé est totalement invalide et incapable de travailler par suite d'une maladie ou d'un accident non relié au travail.
3. Sun Life administre le régime d'assurance des employés de la fonction publique qui sont visés par les négociations collectives et qui souscrivent au régime.
4. L'Industrielle Alliance administre le Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) et veille à protéger le revenu des fonctionnaires exclus du processus de négociation collective.

5. Un congé non payé pour cause de maladie devrait prendre fin au plus tard deux ans après avoir débuté à moins que des circonstances particulières ne justifient sans conteste une prolongation du congé. Lorsque l'employé ne sera pas en mesure de retourner au travail dans un avenir prévisible, le gestionnaire peut lui accorder un congé non payé d'une durée suffisante lui permettant de prendre les mesures nécessaires en vue de préparer son départ du SCC pour des raisons d'ordre médical. De plus amples renseignements sont fournis à l'annexe B - Congés non payés de la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

1. Quand les employés sont prêts à retourner au travail, mais ne sont pas en mesure de remplir les fonctions de leur poste d'attache en raison d'un handicap, ils peuvent bénéficier d'un statut prioritaire pour les fonctionnaires qui deviennent handicapés en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et de l'article 7 du Règlement sur l'emploi dans la fonction publique.
2. De plus amples renseignements sur le processus de nomination de bénéficiaires de priorité s'appliquant aux fonctionnaires qui deviennent handicapés sont disponibles sur le site Web de la CFP. Vous pouvez aussi communiquer avec votre conseiller en dotation ou votre conseiller régional en SST et RT (volet RT).
3. Lorsqu'un superviseur constate qu'un employé pourrait bénéficier du droit de priorité pour des raisons d'incapacité, il devrait immédiatement consulter son conseiller en dotation afin de s'assurer que les échéanciers prévus dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique sont respectés et que l'employé peut bénéficier pleinement de son droit.
4. Même si un employé bénéficie d'un droit de priorité et que son dossier est transmis à la CFP, le superviseur continue d'avoir l'obligation de prendre des mesures d'adaptation et de faire des efforts raisonnables en vue du retour au travail de l'employé au sein du SCC en tenant compte des restrictions médicales de l'employé.
5. Il peut arriver qu'un employé n'ait pas droit à un statut prioritaire en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique même s'il n'est pas en mesure de retourner à son poste d'attache. L'employeur étant tenu de prendre des mesures d'adaptation en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, ces cas devraient tout de même être considérés comme des priorités internes et pris en considération pour des possibilités de placement au sein du SCC, en tenant compte des restrictions médicales de l'employé. La Section de la dotation ministérielle a publié un document de référence pour les conseillers en RH à ce sujet.

LOI CANADIENNE SUR LES DROITS DE LA PERSONNE - OBLIGATION
DE PRENDRE DES MESURES D'ADAPTATION

1. Les déficiences physiques et mentales constituent des motifs de discrimination illicites aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne(LCDP). L'obligation de prendre des mesures d'adaptation est un principe juridique fondamental dérivé de la LCDP.
2. La LCDP garantit un accès égal aux possibilités d'emploi à toute personne ayant une déficience, peu importe si cette déficience est liée au travail ou non. Conformément à la LDCP, si une personne avec une déficience nécessite des mesures d'adaptation pour exercer les fonctions essentielles d'un emploi, l'employeur doit faire des efforts raisonnables pour tenir compte des besoins particuliers de l'employé lorsque ceux-ci n'imposent pas une contrainte excessive. Les mesures d'adaptation prises pour un employé peuvent être temporaires ou permanentes.
3. La Commission canadienne des droits de la personne peut juger la limite d'une contrainte excessive atteinte quand tous les moyens d'adaptation raisonnables sont épuisés et qu'il ne reste que des possibilités déraisonnables ou irréalistes. Le seuil de contrainte excessive est élevé et le fardeau de prouver objectivement que le seuil a été atteint incombe à l'employeur. Ce qui constitue une contrainte excessive varie d'un employeur à l'autre et dans chaque situation. En général, il n'existe pas de formule pour déterminer la limite d'une contrainte excessive, car on peut s'attendre à ce que l'obligation de prendre des mesures d'adaptation cause certaines contraintes raisonnables.
4. Les superviseurs devraient examiner les situations concernant l'obligation de prendre des mesures d'adaptation au cas par cas, car chaque employé est unique et a des besoins qui diffèrent généralement de ceux des autres employés. Les employés ont le droit de faire l'objet de mesures d'adaptation raisonnables qui n'imposent pas une contrainte excessive, mais il ne s'agira pas nécessairement d'une solution parfaite ou de la solution que l'employé préfère. Pour être jugée raisonnable, une mesure d'adaptation doit être utile et respecter les capacités et les restrictions médicales de l'employé tout en contribuant au plan d'activités du SCC et au plan opérationnel du lieu de travail.
5. Si l'employeur omet d'adapter le milieu de travail aux besoins de l'employé, lorsque cela est possible, il s'expose à une amende ou à l'octroi de dommages-intérêts imposés par un arbitre de grief, le Tribunal des droits de la personne ou la CAT.
6. Des renseignements additionnels au sujet de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation peuvent être obtenus de la Direction générale de la prévention de la discrimination de la Commission canadienne des droits de la personne, en consultant les Lignes directrices sur les mesures d'adaptation en milieu de travail au SCC ou en parlant avec votre conseiller en ressources humaines régional (obligation de prendre des mesures d'adaptation) ou avec votre conseiller régional en SST et RT (volet RT).