Rapport annuel sur la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles de 2022-2023

Demandes de renseignements

Les fonctionnaires peuvent demander des renseignements sur de possibles actes répréhensibles et sur la façon de divulguer sans faire une divulgation officielle. Au cours de l’exercice 2022-2023, 315 demandes de renseignements ont été effectuées au sujet de la Loi (voir la figure 1).

Divulgations et allégations d’actes répréhensibles

On parle de divulgation lorsqu’un fonctionnaire ou un groupe de fonctionnaires donne des renseignements à son superviseur ou à un agent supérieur chargé des divulgations internes sur de possibles actes répréhensibles commis dans le secteur public.

Par allégation, on entend le signalement par un fonctionnaire de la possibilité qu’un acte répréhensible tel que défini à l’article 8 de la Loi ait été commis. Elle doit être faite de bonne foi et la personne qui l’a fait doit avoir des motifs raisonnables de croire qu’elle est vraie. Une divulgation peut comporter plusieurs allégations.

En 2022-2023, 152 fonctionnaires ont effectué 246 divulgations internes concernant 356 allégations d’actes répréhensibles. En comparaison, en 2021-2022, 194 fonctionnaires ont fait 178 divulgations internes concernant 381 allégations d’actes répréhensibles.

Figure 1 - version textuelle

Type	2018-2019	2019-2020	2020-2021	2021-2022	2022-2023
Nombres de demandes de renseignements au suject de la Loi	323	250	172	384	315
Nombre d’allégations en vertu de la Loi	272	220	174	381	356

En 2022-2023, le nombre de demandes de renseignements et d’allégations a été moins élevé qu’en 2021-2022. Toutefois, le nombre d’allégations divulguées en 2022-2023 est plus élevé qu’au cours des trois exercices précédant 2021-2022. Comme indiqué dans le rapport du dernier exercice, soit celui de 2019-2020 à 2020-2021, la pandémie de COVID-19 et le télétravail peuvent avoir eu une incidence sur le nombre de demandes de renseignements et d’allégations reçues.

Étapes du processus de divulgation

En général, le processus de divulgation suit les quatre étapes suivantes :

1. réception d’une divulgation pouvant contenir une ou plusieurs allégations;
2. évaluation de l’allégation ou des allégations;
3. enquête sur l’allégation ou les allégations;
4. communication des conclusions de l’enquête.

Figure 2 - version textuelle

• Étape 1 : Divulgation d’une ou de plusieurs allégations d’actes répréhensibles
• Étape 2 : Évaluation : les allégations répondent-elles à la définition d’actes répréhensibles?
• Étape 3 : Dans l’affirmative, une enquête est menée. Dans la négative, d’autres mesures correctives ou procédures de recours possibles
• Étape 4 : Résultats et mesures correctives

Étape 1 : Divulgations et allégations

Selon la complexité d’une enquête et le nombre de nouvelles allégations reçues, il peut arriver que certaines allégations soient reportées aux années suivantes avant d’être résolues.

Comme il est illustré à la figure 3, le nombre d’allégations reportées de l’exercice précédent a augmenté, passant de 160 allégations en 2021-2022 à 277 en 2022-2023. Des 277 allégations reportées de 2021-2022 à 2022-2023, 207 (75 %) ont été initialement reçues en 2021-2022 et 70 (25 %) l’ont été en 2020-2021 ou avant.

Les rapports des organisations fédérales indiquent que les retards dans le traitement des allégations (évaluation, enquête sur les allégations et communication des résultats) sont souvent attribuables à ce qui suit l’insuffisance de ressources; le grand nombre de témoins ou de répondants à interroger; des considérations juridiques complexes à prendre en compte.

Ces facteurs prolongent le traitement des allégations et peuvent même entraîner leur report à l’exercice suivant.

Figure 3 - version textuelle

Type	2018-2019	2019-2020	2020-2021	2021-2022	2022-2023
Nombre d’allégations reportées de l’exercice précédent	173	238	192	160	277
Nombre de nouvelles allégations divulguées au cours de cet exercice	269	220	174	381	356

Étape 2 : Évaluation des allégations

Chaque allégation est évaluée par l’agent supérieur chargé des divulgations internes de l’organisation qui déterminera si :

• elle correspond à la définition d’acte répréhensible prévue par la Loi et justifie la prise de mesures supplémentaires;
• elle doit être traitée dans le cadre d’un autre mécanisme de recours.

Les allégations qui n’ont pas été évaluées au 31 mars sont reportées à l’exercice suivant.

En 2022-2023, le nombre d’allégations^{Note de bas de page 2} évaluées était supérieur au nombre d’allégations reçues. Ces évaluations comprenaient des allégations reportées d’exercices antérieurs.

Un plus grand nombre d’allégations ont été évaluées en 2022-2023 par rapport à l’exercice précédent. Des 633 allégations à traiter ou en cours de traitement en 2022-2023, ce qui comprenait des allégations reportées d’exercices antérieurs et d’autres, nouvellement reçues en cours d’exercice, 404 (64 %) ont été évaluées. Le nombre d’évaluations effectuées en 2022-2023 est égal à celui de l’exercice précédent puisque seulement 64 % des allégations (soit 344 sur 541) avaient alors été évaluées.

Figure 4 - version textuelle

Type	2018-2019	2019-2020	2020-2021	2021-2022	2022-2023
Nombre total d’allégations	445	458	366	541	633
Nombre d’allégations évaluées	243	280	187	344	404

Nouvelles allégations reçues en 2022-2023

Chaque allégation est classée dans l’un des six types d’actes répréhensibles énoncés à l’article 8 de la Loi. Des 356 allégations reçues en 2022-2023, 261 (73 %) ont été définies comme étant une contravention grave à un code de conduite (voir la figure 5), ce qui représente une augmentation. En 2021-2022, 192 allégations ont été classées dans cette catégorie.

Cette augmentation pourrait s’expliquer par la définition, dans les codes de conduite, de normes claires en matière de comportement sur le lieu de travail, ce qui aide les employés à évaluer et à classer une infraction. Si le nombre de contraventions signalées augmente, c’est peut-être que les employés doivent être mieux renseignés sur le comportement attendu et pouvoir s’inspirer davantage d’exemples positifs; et/ou activités de sensibilisation menées au sein des organisations ont encouragé les fonctionnaires à signaler tout manquement potentiel.

Certaines organisations ont indiqué que les demandes de renseignements et les divulgations augmentent après la tenue de telles activités.

Figure 5 - version textuelle

Type
La contravention grave d’un code de conduite (261)	73.31%	261
Les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public (36)	10.11%	36
L’usage abusif des fonds ou des biens publics (24)	6.74%	24
La contravention d’une loi fédérale ou provinciale (14)	3.93%	14
Le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre un acte répréhensible (12)	3.37%	12
Le fait de causer, par action ou omission, un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement (9)	2.53%	9
Total	100%	356

Le nombre d’allégations concernant des cas graves de mauvaise gestion est passé de 74 en 2021-2022 à 36 en 2022-2023.

Le nombre d’allégations concernant un acte ou une omission constituant un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou l’environnement a diminué. Le nombre d’allégations de ce type est passé de 31 en 2021-2022 à neuf en 2022-2023.

Allégations répondant à la définition d’un acte répréhensible en 2022-2023

Des 404 allégations évaluées en 2022-2023, 323 répondaient à la définition d’un acte répréhensible en vertu de la Loi. De ces 323 allégations :

• 241 ont été reçues en 2022-2023;
• 54 ont été reçues en 2021-2022;
• 28 ont été reçues en 2020-2021 ou avant.

Des 404 allégations évaluées, 81 ne répondaient pas à la définition d’acte répréhensible prévue dans la Loi ou ont été transférées à un autre mécanisme. De ces 81 allégations :

• 53 ont été reçues en 2022-2023;
• 28 ont été reçues en 2021-2022.

Comme illustré à la figure 6, de 2018-2019 à 2021-2022, le nombre d’allégations qui répondaient à la définition d’actes répréhensibles et auxquelles l’organisation a donné suite durant le même exercice, a fluctué entre 41 % et 59 % jusqu’en 2022-2023, lorsque qu’on a donné suite à 80 % des allégations évaluées. (323 sur 404).

Figure 6 - version textuelle

Type	2018-2019	2019-2020	2020-2021	2021-2022	2022-2023
Allégations d’actes répréhensibles auxquelles on n’a pas donné suite	129	164	76	154	81
Allégations d’actes répréhensibles auxquelles on a donné suite	114	116	111	190	323
Nombre total d’allégations évaluées au cours de cet exercice	243	280	187	344	404

En 2022-2023, 81 allégations ne correspondaient pas à la définition d’un acte répréhensible telle qu’énoncée dans la Loi ou ont été transférées à un autre mécanisme de recours. La figure 7 illustre les mesures prises dans ces cas.

Des 81 allégations, 24 n’ont pas été transférées à aucun autre mécanisme de recours et 15 n’ont pas nécessité la prise d’autres mesures.

Figure 7 - version textuelle

Type
Transférées à la procédure de plainte pour harcèlement et violence en vertu du Code canadien du travail (30)	37.04%	30
Pas de transfert à un processus de recours (24)	29.63%	24
Autres mesures prises (15)	18.52%	15
Transférées au processus de règlement des griefs en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (8)	9.88%	8
Transférées au processus de plainte de dotation en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (3)	3.70%	3
Transférée au processus de plainte en matière de langues officielles, prévu en vertu de la Loi sur les langues officielles (1)	1.23%	1
Transférée au processus de plainte pour droits de la personne en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (0)	0.00%	0
Transférée au processus de plainte concernant la protection de la vie privée en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels (0)	0.00%	0
Total	81	100%

Étape 3 : Enquêtes sur les allégations

Une enquête officielle consiste à examiner tous les éléments de preuve pertinents et les témoignages ainsi qu’à tirer des conclusions quant au bien-fondé d’une divulgation. Une enquête peut porter sur une ou plusieurs allégations. Une analyse préliminaire ou un exercice d’établissement des faits à l’étape de l’évaluation qui n’aboutit pas à une enquête officielle n’est pas considéré comme une enquête, mais l’évaluation peut néanmoins entraîner la prise de mesures correctives.

Cinquante enquêtes officielles ont été lancées en 2022-2023, comparativement à 85 en 2021-2022. Des 50 enquêtes effectuées :

• 19 étaient fondées sur des allégations divulguées en 2022-2023;
• 19 étaient fondées sur des allégations divulguées en 2021-2022;
• 12 étaient fondées sur des allégations divulguées en 2020-2021 ou avant.

Au 31 mars 2023, 20 enquêtes ont été achevées. De ces 20 enquêtes :

• six portaient sur 13 allégations divulguées en 2022-2023;
• sept portaient sur 18 allégations divulguées en 2021-2022;
• sept portaient sur 19 allégations divulguées en 2020-2021 ou avant.

À la fin de 2022-2023, 30 enquêtes étaient toujours en cours et ont été reportées en 2023-2024. De ces enquêtes, treize datent de 2022-2023, douze sont en cours depuis 2021-2022, et cinq datent des exercices précédents.

Afin d’améliorer la capacité des organisations fédérales à mener des enquêtes sur les divulgations d’actes répréhensibles, une offre à commandes principale et nationale (OCPN) visant à obtenir les services d’experts capables de remplir cette tâche a été créée pour donner suite aux allégations. La liste renouvelée a été mise à la disposition des organisations en décembre 2022. Elle est continuellement mise à jour et les nouvelles ressources sont périodiquement évaluées.

En 2022-2023, sept organisations ont utilisé l’OCPN. Elles l’ont trouvé utile pour obtenir les services d’enquêteurs tiers bilingues. L’OCPN a également été utile aux petites organisations qui ont une capacité d’enquête limitée.

Étape 4 : Conclusions d’actes répréhensibles et mesures correctives

En 2022-2023, 50 allégations ont été examinées dans le cadre des 20 enquêtes officielles closes au 31 mars 2023. De ce nombre, 21 allégations ont mené à un constat d’acte répréhensible et 14 allégations ont donné lieu à la prise de mesures correctives (voir la figure 8)^{Note de bas de page 3}. Dans le cas de deux des allégations ayant donné lieu à des mesures correctives, aucun acte répréhensible n’a été constaté. Douze allégations d’actes répréhensibles ont donné lieu à un constat d’actes répréhensibles et à la prise de mesures correctives.

En 2022-2023, le nombre d’enquêtes officielles qui ont été menées et closes est inférieur à celui de l’exercice précédent.

Figure 8 - version textuelle

Type	2018-2019	2019-2020	2020-2021	2021-2022	2022-2023
Allégations qui ont donné lieu à un constat d’acte répréhensible et à des mesures correctives	7	3	12	4	12
Allégations qui ont donné lieu à des mesures correctives sans qu’il y ait eu de constat d’acte répréhensible	20	11	7	22	2
Total des mesures correctives	27	14	19	26	16

À l’échelle de l’organisation

L’École de la fonction publique du Canada offre à tous les employés fédéraux une formation afin de promouvoir les valeurs et l’éthique en milieu de travail. Voici deux de ses cours :

• « Fondements des valeurs et de l’éthique pour les employés » (FON301), obligatoire pour tous les nouveaux fonctionnaires
• « Fondements des valeurs et de l’éthique pour les gestionnaires » (FON302), obligatoire pour les nouveaux superviseurs et gestionnaires

Organisations du secteur public fédéral

Les organisations du secteur public fédéral continuent de sensibiliser les fonctionnaires pour les informer des points suivants :

• leur code de conduite organisationnel;
• les processus de divulgation;
• des moyens de soutenir les fonctionnaires qui veulent divulguer des actes répréhensibles.

De nombreuses activités de sensibilisation ont été menées en 2022-2023. Par exemple, les organisations ont offert de la formation et d’autres activités connexes visant à faire connaître la Loi, ses dispositions et les protections qu’elle offre. Ces activités comprennent des vidéos de formation, des assemblées générales, des messages électroniques, des jeux, des présentations et des séances de sensibilisation permettant d’informer les employés au sujet de la Loi et de favoriser une culture de travail éthique.

Les organisations ont également tenu des réunions favorisant la collaboration entre leurs unités et leurs divisions dans le but de s’assurer que les employés sont bien informés des mécanismes et des initiatives en matière de recours. Ces dernières ont aidé les employés à comprendre qu’ils ne peuvent pas faire fausse route et que leur demande sera transférée aux instances appropriées, le cas échéant. D’autres formations ont aidé les employés à :

• cerner et atténuer les risques éthiques;
• améliorer la connaissance des codes de conduite, des politiques, des procédures et des processus.

Les organisations ont également entrepris d’élaborer des politiques en matière de divulgation interne d’actes répréhensibles, de revoir celles en place et d’actualiser leurs procédures internes de traitement de ces divulgations.

Ces types d’activités délibérées et continues font partie intégrante d’un système de divulgation sain. Les activités de sensibilisation et de promotion menées auprès des employés contribuent à instaurer un climat de confiance, tout comme les fonctions importantes exercées par l’agent supérieur chargé des divulgations internes pour aider les employés à se sentir à l’aise de signaler des actes répréhensibles sans craindre de représailles. La confiance dans l’agent supérieur et l’organisation est essentielle au maintien de la confiance dans la fonction publique, non seulement chez les employés, mais aussi chez les Canadiens en général.

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) : l’éthique en milieu de travail

Afin d’informer, de soutenir et de renforcer la gestion des personnes et d’autres pratiques au sein du gouvernement,^{Note de bas de page 4} le BDPRH mène le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) tous les deux ans. En tout, 189 584 employés de 90 ministères et organismes fédéraux ont répondu au SAFF, qui a été mené du 21 novembre 2022 au 5 février 2023.

Le SAFF comprend des questions qui permettent d’évaluer les perceptions des fonctionnaires quant aux considérations éthiques dans leur lieu de travail, et ses résultats donnent un aperçu de la manière dont les fonctionnaires sont outillés pour aborder les valeurs et les dilemmes éthiques. Les résultats des questions portant sur l’éthique ont été analysés grâce à la ventilation des données selon les catégories suivantes :

• groupe visé par l’équité en matière d’emploi;
• groupe racial;
• province et territoire;
• groupe professionnel;
• mandat organisationnel.

Principaux résultats relatifs aux valeurs et à l’éthique en milieu de travail issus du SAFF de 2022

• Des fonctionnaires ayant répondu, 71 % ont indiqué que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme donnent l’exemple en matière de comportement éthique. Depuis 2011, la perception qu’ont les fonctionnaires du comportement éthique de leurs cadres supérieurs s’est améliorée de 13 %.
• Des fonctionnaires ayant répondu, 70 % ont indiqué qu’ils sauraient vers qui s’adresser afin d’obtenir de l’aide s’ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit de valeurs au travail. Cet indicateur a atteint un sommet de 77 % en 2014.
• Des fonctionnaires ayant répondu, 72 % ont indiqué qu’ils estimaient que leur ministère ou organisme faisait du bon travail en matière de promotion des valeurs et de l’éthique en milieu de travail. Toutefois, ce pourcentage diminue dans les Territoires du Nord-Ouest, en Saskatchewan, en Colombie-Britannique et en Alberta, où les employés sont moins nombreux à estimer que tel est le cas dans leur ministère ou leur organisme.
• Des fonctionnaires ayant répondu, 56 % ont indiqué qu’ils estimaient pouvoir engager un processus de recours officiel (par exemple, un grief, une plainte ou un appel) sans crainte de représailles. Cet indicateur a mis du temps à augmenter, ce qui indique que d’autres améliorations importantes peuvent être apportées, en particulier au sein de certains groupes démographiques. Par exemple, 46 % des personnes en situation de handicap étaient convaincues de pouvoir entamer un processus de recours officiel sans crainte de représailles.
• La ventilation des résultats a permis de constater que, comme en 2020, le pourcentage de fonctionnaires qui s’identifient comme des personnes en situation de handicap, autochtones ou de diverses identités de genre et qui ont indiqué avoir subi du harcèlement est deux fois plus élevé que celui de l’ensemble de la fonction publique. De plus, le pourcentage de fonctionnaires ayant indiqué avoir été victimes de discrimination est deux fois, voire presque trois fois, plus élevé au sein de ce groupe que dans l’ensemble de la fonction publique.
• Bien que les considérations relatives à la santé mentale aillent au-delà des valeurs et de l’éthique sur le lieu de travail, les mesures prises pour promouvoir la santé mentale et le bien-être favorisent la mobilisation et renforcent la confiance des fonctionnaires, qui peuvent ainsi faire part de leurs préoccupations au sujet d’actes répréhensibles. Compte tenu des résultats recueillis dans le cadre du SAFF de 2022, les fonctionnaires ont été invités à s’exprimer sur leur santé mentale. Près de 75 % d’entre eux ont indiqué que leur santé mentale est « bonne » ou « meilleure », alors que 25 % ont évalué leur santé mentale comme étant « passable » ou « mauvaise ».
• Quant au pourcentage de fonctionnaires qui se disent tout à fait à l’aise ou plutôt à l’aise d’informer leur supérieur immédiat de leurs préoccupations en matière de santé mentale, on constate une légère amélioration puisque celui-ci est passé de 69 % en 2020 à 73 % en 2022.

Pour en savoir plus sur les résultats du SAFF concernant l’éthique en milieu de travail, voir l’annexe B.

Diversité et inclusion en milieu de travail

Une fonction publique diversifiée, équitable et inclusive est essentielle à une culture de travail au sein de laquelle tous les fonctionnaires, y compris ceux en quête d’équité, peuvent se sentir à l’aise de divulguer des actes répréhensibles. Afin d’améliorer la culture de travail et de créer un milieu de travail sécuritaire sur le plan culturel où les fonctionnaires se sentent à l’aise de divulguer des actes répréhensibles, le BDPRH a renforcé ses efforts visant à promouvoir la diversité et l’inclusion en 2022-2023. Parmi ces initiatives et activités, citons les suivantes :

• la prestation de soutien au groupe de travail chargé de moderniser la Loi sur l’équité en matière d’emploi
• une collaboration entre le Centre sur la diversité et l’inclusion et les réseaux d’équité en matière d’emploi suivants aux fins d’élaboration conjointe des solutions en matière de recrutement et de gestion des talents dans l’ensemble de la fonction publique fédérale, dont :
  • la Communauté de pratique des cadres supérieurs désignés pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion;
  • les comités et le cercle des champions et des présidents sur l’équité en matière d’emploi;
  • autres intervenants;
• la mise en œuvre d’initiatives visant à améliorer le recrutement ciblé sur l’équité en matière d’emploi, la collecte de données probantes et la mesure des progrès, parmi lesquelles figurent des projets importants comme les suivants :
  • le programme Mentorat Plus afin de mieux soutenir le développement du leadership;
  • le Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue;
  • le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque;
  • l’initiative de moderniser le questionnaire d’auto-identification;
  • contenu Web sur les parcours professionnels pour les employés autochtones.

Prévenir et résoudre le harcèlement et la violence au travail

Un milieu de travail exempt de violence et de harcèlement est essentiel pour permettre aux fonctionnaires de présenter des demandes de renseignements ou des allégations concernant d’éventuels actes répréhensibles sans crainte de représailles. Le BDPRH reste déterminé à prévenir les cas de harcèlement et de violence au travail ainsi qu’à y remédier en apportant un soutien continu aux organisations dans l’application du Code canadien du travail, le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et la Directive sur la Prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail du SCT de façon à :

• prévenir les incidents;
• apporter une réponse rapide;
• favoriser la résolution des problèmes;
• soutenir les employés touchés par le harcèlement et la violence.

Le BDPRH continue de collaborer avec les communautés de pratique des destinataires désignés en matière de santé et de sécurité au travail en :

• répondant aux demandes de renseignements;
• fournissant des conseils et des directives;
• appliquant la Directive et le Règlement;
• organisant des discussions portant sur le transfert de connaissances;
• participant à des activités d’apprentissage dans l’ensemble de la fonction publique;
• supervisant l’élaboration de formations et d’outils

Le BDPRH continue de consulter les principaux intervenants, y compris les agents négociateurs, afin de prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail et d’élaborer des outils et des conseils en matière de soutien de façon à s’assurer que la santé et la sécurité psychologiques ont été intégrées et demeurent au premier plan des instruments politiques du BDPRH. Cet ajout vise à atténuer et à prévenir les maladies et blessures professionnelles.

Santé mentale en milieu de travail

La mise en place des conditions de travail adéquates favorisant la santé mentale et le bien-être permet d’accroître la mobilisation des employés et encourage les fonctionnaires à faire part de leurs préoccupations concernant des actes répréhensibles. Afin de soutenir une culture de santé mentale positive en milieu de travail, le BDPRH s’emploie à :

• aider les organisations fédérales à se conformer à la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail et à faire progresser la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail;
• élaborer des ressources en santé mentale pour les fonctionnaires, en plus d’un tableau de bord sur la santé mentale en milieu de travail, afin de soutenir le rendement des organisations par rapport aux facteurs de risque psychosociaux énoncés dans la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail.

Agents supérieurs et communautés de pratique

Le rôle du BDPRH consiste également à :

• soutenir la mise en œuvre et l’administration de la Loi, du Code de valeurs et d’éthique du secteur public et des mesures relatives aux conflits d’intérêts;
• aider la présidente du Conseil du Trésor dans ses responsabilités en vertu de la Loi qui consistent à favoriser les pratiques éthiques dans le secteur public;

Le centre de politiques du BDPRH collabore avec les intervenants suivants :

• le Commissariat à l’intégrité du secteur public;
• le Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs;
• des organisations du secteur public;
• des agents supérieurs;
• des organisations internationales;
• des agents négociateurs;
• autres intervenants ayant un intérêt envers l’intégrité et l’éthique en milieu de travail.

Plus précisément, le BDPRH soutient une communauté de pratique à l’échelle du gouvernement pour aider les agents supérieurs chargés des divulgations internes d’actes répréhensibles et les gestionnaires à soutenir les fonctionnaires de leur organisation. Cette communauté de pratique permet la mise en commun des stratégies et des avancées récentes dans les domaines suivants :

• les valeurs et l’éthique;
• la divulgation d’actes répréhensibles;
• la protection contre les représailles;
• la résolution des conflits d’intérêts;

Les activités de la communauté de pratique comprennent la tenue des réunions des praticiens du Groupe de travail sur la divulgation interne et du Réseau interministériel des valeurs et de l’éthique. Ces réunions permettent d’échanger et de collaborer sur les sujets suivants :

• la gestion d’une culture de travail saine;
• le leadership éthique;
• la gestion des risques éthique;
• la promotion de l’intégrité au sein du secteur public.

Mobilisation internationale

En 2022-2023, le BDPRH a continué de collaborer avec des instances et des organisations internationales afin de promouvoir l’intégrité mondiale et de lutter contre la corruption. Grâce à ces mobilisations internationales, le BDPRH reste informé et participe aux activités mondiales, à la recherche ainsi qu’à l’échange de connaissances sur l’intégrité, la responsabilité, la lutte contre la corruption et les pratiques exemplaires en matière de régimes de divulgation dans le monde. La participation du BDPRH permet également de promouvoir les pratiques, les approches et les stratégies du Canada. Parmi les activités de mobilisation internationales réalisées au cours de l’exercice 2022-2023, mentionnons la participation du Canada au Groupe de travail des agents supérieurs chargés de l’intégrité publique (ASIP) de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), par l’intermédiaire duquel le BDPRH contribue à renforcer la gouvernance du secteur public et à préserver l’intégrité de l’élaboration des politiques publiques.

A.1 Activités liées aux divulgations, de 2018-2019 à 2022-2023

A.2 Organisations ayant fait état d’activités en vertu de la Loi au cours de l’exercice 2022-2023

A.3 Organisations ayant déclaré un constat d’acte répréhensible en vertu de la Loi au cours de l’exercice 2022-2023^{Note de bas de page 6}

A.4 Organisations ayant déclaré n’avoir mené aucune activité liée à des divulgations en 2022-2023

1. Agence de promotion économique du Canada atlantique
2. Administration de pilotage de l’Atlantique Canada
3. Banque du Canada
4. Banque de développement du Canada
5. Conseil des Arts du Canada
6. Corporation de développement des investissements du Canada
7. Agence de développement économique du Canada pour les régions du Québec
8. Régie de l’énergie du Canada (anciennement Office national de l’énergie)
9. Banque de l’infrastructure du Canada
10. Société canadienne d’hypothèques et de logement
11. Office d’investissement du régime de pensions du Canada
12. Musée national des sciences et de la technologie
13. Administration canadienne de la sûreté du transport aérien
14. CBC/Radio-Canada
15. Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail
16. Corporation commerciale canadienne
17. Commission canadienne des droits de la personne
18. Instituts de recherche en santé du Canada
19. Musée canadien pour les droits de la personne
20. Musée canadien de l’histoire et Musée canadien de la guerre
21. Agence canadienne de développement économique du Nord
22. Agence spatiale canadienne
23. Office des transports du Canada
24. Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la Gendarmerie royale du Canada
25. Bureau de l’enquêteur correctionnel
26. Service administratif des tribunaux judiciaires
27. Construction de Défense Canada
28. Destination Canada
29. Élections Canada
30. Conseil des produits agricoles du Canada
31. Société des ponts fédéraux limitée
32. Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario
33. Agence de la consommation en matière financière du Canada
34. Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada
35. Administration de pilotage des Grands Lacs Canada
36. Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada
37. Agence d’évaluation d’impact du Canada
38. Pétrole et gaz des Indiens du Canada
39. Infrastructure Canada
40. Commission mixte internationale (Section canadienne) – CMI
41. Investir au Canada
42. Administration de pilotage des Laurentides Canada
43. Bibliothèque et Archives Canada
44. Marine Atlantique S.C.C.
45. Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada
46. Société du Centre national des Arts
47. Commission des champs de bataille nationaux
48. Musée des beaux-arts du Canada
49. Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada
50. Bureau du vérificateur général du Canada
51. Commissariat à la magistrature fédérale Canada
52. Bureau du directeur des poursuites pénales
53. Commissariat à l’information du Canada
54. Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada
55. Bureau du secrétaire du gouverneur général du Canada
56. Bureau du surintendant des institutions financières Canada
57. Agence de développement économique du Pacifique Canada
58. Administration de pilotage du Pacifique Canada
59. Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés
60. Développement économique Canada pour les Prairies
61. Service des poursuites pénales du Canada
62. Sécurité publique Canada
63. Office d’investissement des régimes de pensions du secteur public
64. Commission de la fonction publique du Canada
65. Corporation du Pont international de la voie maritime
66. Conseil de recherches en sciences humaines du Canada
67. Opérations des enquêtes statistiques
68. Cour suprême du Canada
69. Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
70. Femmes et Égalité des genres Canada

A.5 Organisations n’ayant pas d’agent supérieur chargé des divulgations d’actes répréhensibles conformément au paragraphe 10 (4) de la Loi

1. Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs
2. Société immobilière du Canada limitée
3. Commission canadienne du lait
4. Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes
5. Musée canadien de l’immigration du Quai 21
6. Fondation canadienne des relations raciales
7. Commission du droit d’auteur du Canada
8. Office de commercialisation du poisson d’eau douce
9. Comité externe d’examen des griefs militaires
10. Office national du film du Canada
11. Commissariat au lobbying du Canada
12. Commissariat aux langues officielles
13. Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
14. Savoir polaire Canada
15. Comité externe d’examen de la Gendarmerie royale du Canada (GRC)
16. Téléfilm Canada (TC)
17. Bureau de la sécurité des transports du Canada

Tableau B1 : Pourcentage de réponses positives aux trois questions du SAFF de 2022, selon la province, le territoire et la région de la capitale nationale

Tableau B2 : Pourcentage de réponses positives aux trois questions du SAFF de 2022, selon le mandat organisationnel et l’ensemble de la fonction publique

Tableau B3 : Pourcentages de réponses positives aux trois questions du SAFF de 2022, selon le groupe d’emploi

Figure B6 - version textuelle

Année	Diverses identités de gendre	Autochtones	Personnes ayant un handicap	Femmes	Fontion publique
2018	30%	25%	32%	16%	15%
2019	29%	22%	29%	14%	14%
2020	21%	18%	23%	11%	11%
2022	23%	18%	20%	10%	11%

Figure B7 - version textuelle

Groupes raciaux	d’accord (%)
Est-asiatique / Asiatique du Sud-Est	7%
Sud-asiatique	8%
Racisé, population non-autochtones	9%
Latino / Latina / Latinx	10%
Moyen-oriental	10%
Non-racisé, population non-autochtones	10%
Blanc	10%
Noir	11%
Groupe racisé, non inclus ailleurs	13%
Groupes racisés multiples	15%

Figure B8 - version textuelle

Année	Diverses identités de gendre	Autochtones	Personnes ayant un handicap	Femmes	Fontion publique
2018	23%	15%	25%	8%	8%
2019	20%	14%	23%	8%	8%
2020	20%	12%	19%	7%	7%
2022	24%	13%	17%	7%	8%

Figure B9 - version textuelle

Groupes raciaux	d’accord (%)
Est-asiatique / Asiatique du Sud-Est	6%
Non-racisé, population non-autochtones	6%
Blanc	6%
Sud-asiatique	7%
Latino, Latina, ou Latinx	9%
Racisé, population non-autochtones	9%
Moyen-oriental	10%
Noir	11%
Groupe racisé, non inclus ailleurs	12%
Groupes racisés multiples	14%

Autres termes pertinents

allégation d’actes répréhensibles

La communication d’un cas potentiel d’acte répréhensible au sens de l’article 8 de la Loi. L’allégation doit être divulguée de bonne foi, et la personne qui la divulgue doit avoir des motifs raisonnables de croire qu’elle est vraie.

divulgation

Communication de renseignements par un fonctionnaire à son supérieur immédiat ou à un agent supérieur chargé des divulgations d’actes répréhensibles et qui comprend une ou plusieurs allégations d’actes répréhensibles possibles commis au sein du secteur public, conformément à article 12 de la Loi.

divulgation à laquelle l’organisation a donné suite (divulgation admissible)

Divulgation contenant des allégations pour lesquelles des mesures, notamment une analyse préliminaire, un exercice d’établissement des faits et une enquête, ont été prises pour déterminer si un acte répréhensible a été commis et où cette détermination a été faite au cours de la période visée par le rapport.

divulgation à laquelle l’organisation n’a pas donné suite (divulgation inadmissible)

Divulgation contenant des allégations pour lesquelles l’agent supérieur désigné chargé des divulgations d’actes répréhensibles a déterminé qu’elles ne correspondaient pas à la définition d’un acte répréhensible en vertu de la Loi ou qu’elles devaient être transférées à un autre processus de recours ou ne nécessitaient pas la prise de mesures supplémentaires.

demande de renseignements généraux

Demande d’information sur les procédures établis en vertu de la Loi ou sur d’éventuels actes répréhensibles, à l’exclusion des divulgations en tant que telles.

enquête

Enquête officielle déclenchée par une divulgation. Une enquête peut porter sur une seule allégation ou sur plusieurs allégations découlant de la divulgation d’un acte répréhensible présumé.